8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°267

N° RG 22/00421 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SM6S

M. [V] [J]

C/

S.A.R.L. H&M HENNES & MAURITZ

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 3] du 06/01/2022

RG : 20/00904

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 22 OCTOBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 05 Septembre 2025

devant Madame Anne-Laure DELACOUR, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [M] [D], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 22 Octobre 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [V] [J]

né le 17 Juin 1966 à [Localité 8] (63)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant M^e Cédric BEUTIER, Avocat au Barreau de NANTES, pour Avocat constitué

INTIMÉE :

La S.A.R.L. H&M HENNES & MAURITZ prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 4]

Ayant M^e Jérôme WATRELOT de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, Avocat au Barreau de PARIS, pour postulant et M^e François LIVERNET-D’ANGELIS, Avocat au Barreau de PARIS, pour conseil

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [V] [J] a été engagé par la société Hennes & Mauritz (H&M) selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2000 en qualité de Responsable de département au sein du magasin H&M situé à [Localité 7].

La société emploie plus de dix salariés, et la convention collective applicable est celle des Maisons à Succursales de Vente au Détail d’Habillement.

A compter du 1er décembre 2002, M. [J] a évolué au poste de responsable magasin junior. A compter du 1er juin 2003, il a été promu au poste de responsable de magasin 'Store Manager'.

Depuis son embauche, M. [J] s’est vu confier la gestion du magasin H&M de [Localité 6] de 2003 à 2006, puis de [Localité 3] (Centre-ville) de 2006 à 2012.

Au dernier état des relations, M. [J] était affecté au sein du magasin H&M de [Localité 3] [Localité 5] situé à [Localité 3].

Une enquête a été diligentée les 9, 10 et 11 juillet 2018 par le CHSCT dans le magasin H&M de [Localité 3] [Localité 5] auprès de chacun des collaborateurs.

Par courrier du 06 août 2018, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 16 août 2018 auquel il s’est présenté.

A compter du 17 août 2018, M. [J] a été placé en arrêt de travail.

Par courrier du 30 août 2018, la société H&M a notifié à M. [J] sa mutation disciplinaire géographique au sein du magasin H&M de [Localité 9], à effet du 1er octobre 2018.

Par courrier du 26 septembre 2018, M. [J] a contesté par la voie de son conseil cette mutation disciplinaire.

Le 07 décembre 2018, M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins notamment de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

L’arrêt de travail de M. [J] a pris fin le 4 octobre 2020, et le 9 octobre 2020, à l’occasion de la visite de reprise, le médecin du travail a considéré que l’état de santé de M. [J] « ne permet pas le maintien au poste » sans pour autant le déclarer inapte.

Lors de la seconde visite médicale de reprise le 19 novembre 2020 , M. [J] a été déclaré inapte sans possibilité de reclassement.

Par courrier du 10 décembre 2020, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 20 décembre 2020 auquel il ne s’est pas présenté.

Le 08 janvier 2021, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société H&M a notifié à M. [J] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Dans le dernier état de ses écritures devant le conseil de prud’hommes, M. [J] sollicitait :

— Fixer sa rémunération moyenne à la somme de 4 934,50 euros brut ;

— Constater que la société a modifié unilatéralement son contrat de travail ;

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, à titre principal, ou à titre subsidiaire, dire son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société H§M au paiement des sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis : 14 803,50 euros brut,

— Congés payés afférents : 1 480,35 euros brut,

— Dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : 76 484,75 brut net,

— Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros,

— Exécution provisoire du jugement à intervenir,

— Intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil pour les sommes de nature salariale et à compter du jugement pour le surplus,

— Condamner la partie défenderesse aux entiers dépens.

Par jugement en date du 06 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Constaté que la SARL H&M n’a pas modifié unilatéralement le contrat de travail de M. [J] ;

— Débouté M. [J] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de toutes ses demandes en découlant ;

— Débouté M. [J] du surplus de ses demandes ;

— Condamné M. [J] à verser à la SARL H&M la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. [J] aux dépens éventuels.

M. [J] a interjeté appel le 24 janvier 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 05 juillet 2024, l’appelant M. [J] sollicite de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes le 06 janvier 2022 en ce qu’il a :

— Constaté que la SARL H&M n’a pas modifié unilatéralement le contrat de travail de M. [J] ;

— Débouté M. [J] de sa demande résiliation judiciaire de son contrat de travail et de toutes ses demandes en découlant ;

— Débouté M. [J] du surplus de ses demandes ;

— Condamné M. [J] à verser à la SARL H&M la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné M. [J] aux dépens éventuels ;

Statuant à nouveau :

— Fixer la rémunération moyenne de M. [J] à hauteur de 4 934,50 euros bruts,

— Juger que la société H&M a unilatéralement modifié le contrat de travail de M. [J],

Et par conséquent,

— Prononcer, à titre principal, la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [J] aux torts de l’employeur, ou à titre subsidiaire, juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et par conséquent, condamner la société H&M à verser à M. [J] les sommes suivantes :

—  14 803,50 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 480,35 euros bruts à titre de congés payés afférents,

—  76 484,75 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société H&M à verser à M. [J] la somme de 3 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dire que les sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la saisine pour les sommes de nature salariale et à compter de l’arrêt pour le surplus ;

— Condamner la société H&M les entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 20 juillet 2022, l’intimée la société H&M sollicite de :

— Confirmer le jugement querellé en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, de toutes ses demandes en découlant et du surplus de ses demandes ;

— Confirmer le jugement querellé en ce qu’il a condamne M. [J] à payer à la société H&M la somme de 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Confirmer le jugement querellé en ce qu’il a condamné M. [J] aux entiers dépens ;

Y ajoutant :

A titre principal :

— Débouter M. [J] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner M. [J] à la somme de 4 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile (première instance) ;

— Condamner M. [J] à la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile (instance d’appel) ;

— Condamner M. [J] aux entiers dépens.

A titre subsidiaire, si par extraordinaire, le conseil venait à prononcer la résiliation du contrat de travail de M. [J] ou à juger que le licenciement est infondé, il ne pourrait que limiter la condamnation aux sommes suivantes :

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12 890,43 euros bruts, soit l’équivalent de 3 mois de salaire brut ;

— Indemnité compensatrice de préavis : 12 030 euros bruts ;

— Congés payés afférents : 1 203 euros bruts.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 juin 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Lorsqu’un salarié sollicite la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Sur la demande de résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être demandée par un salarié sur le fondement de l’article 1304 du code civil. Les manquements de l’employeur, susceptibles de justifier cette demande, doivent rendre impossible la poursuite du contrat de travail. La résiliation judiciaire prononcée à l’initiative du salarié aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La résiliation judiciaire prend effet au jour de la décision qui la prononce sauf en cas de rupture préalable du contrat ou encore si le salarié n’est pas resté au service de son employeur, auquel cas la résiliation judiciaire est fixée à la date où ce maintien à disposition a cessé.

Il appartient au salarié qui demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail de prouver l’existence de fautes de son employeur empêchant la poursuite dudit contrat.

Pour infirmation à ce titre, M. [J] soutient que sa demande de résiliation judiciaire antérieure à son licenciement était justifiée, invoquant des manquements graves de la société H&M.

Selon lui, sa mutation disciplinaire résulte de l’application d’une clause de mobilité nulle de sorte que la décision de mutation géographique s’analyse en une modification unilatérale de son contrat de travail, nécessitant son accord, la modification portant sur son lieu de travail lequel excède son secteur géographique (dès lors qu’il ne s’agit pas du même bassin d’emploi entre [Localité 3] et [Localité 9]).

La société intimée soutient que la mutation disciplinaire de M. [J] de [Localité 3] à [Localité 9] s’appuyait sur une clause de mobilité géographique licite ; que M. [J] ne conteste pas les manquements qu’il a commis justifiant sa mutation disciplinaire (l’enquête du CHSCT avec la direction de la société ayant révélé un malaise des collaborateurs de M. [J] à la suite de plaintes de certains d’entres eux pour insultes et gestes violents sur les temps et lieu de travail), et que la décision de mutation a ainsi répondu à une nécessité d’apaiser les conflits existants au sein du magasin de [Localité 3] [Localité 5].

Elle ajoute que l’appelant a saisi le conseil de prud’hommes de sa demande de résiliation judiciaire par requête du 7 décembre 2018 alors que la mutation disciplinaire lui a été notifiée le 30 août 2018 ; qu’en outre il ne précise pas les conditions de travail l’ayant conduit à être placé en arrêt de travail et ne démontre aucun lien de causalité entre ses conditions de travail et son inaptitude, lequel n’a pas été établi par les médecins traitants et du travail ; qu’en tout état de cause, la mutation s’est réalisée dans le même secteur géographique, entraînant un simple

changement des conditions de travail

— Sur la validité de la clause de mobilité

M. [J] fait valoir que la clause de mobilité contractuellement prévue qui prévoit la possibilité d’une mutation sur l’ensemble du territoire français est nulle dès lors qu’elle n’est pas suffisamment précise, aucun document n’identifiant précisément les établissements dans lesquels le salarié est susceptible d’être muté à l’avenir. Il indique qu’à la date de signature de l’avenant dans lequel est stipulée la clause de mobilité, soit le 6 juillet 2006, l’établissement de [Localité 9] n’existait pas encore car il a été inauguré le 16 mai 2008. Il considère que la clause présente de ce fait un caractère évolutif car elle donne à l’employeur la possibilité d’étendre unilatéralement la zone géographique d’application de la clause en fonction de l’évolution de son activité dont il a la seule maîtrise.

La société intimée soutient que la clause de mobilité dont l’application relève de la simple utilisation par l’employeur de son pouvoir de direction est licite et s’impose au salarié, sauf application déloyale ou abusive.

En vertu de l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Une clause de mobilité peut être prévue contractuellement et doit définir de façon précise sa zone géographique d’application, étant précisé que l’étendue de la zone géographique varie selon les fonctions exercées par le salarié.

Une clause de mobilité est valable lorsqu’elle définit de façon précise sa zone géographique d’application et ne confère pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. Dans le cas contraire elle peut être annulée. L’étendue de la clause doit être déterminée ou déterminable

Par l’effet d’une telle clause, le salarié accepte par avance qu’une nouvelle affectation géographique lui soit imposée par l’employeur. Si la mutation intervient dans le périmètre géographique couvert par la clause, il n’est pas nécessaire de recueillir l’accord du salarié muté.

Ainsi, le salarié doit être en mesure, au moment de la conclusion du contrat prévoyant une clause de mobilité, de déterminer l’étendue de sa mobilité géographique future.

En l’espèce, une clause de mobilité est prévue au sein des contrats de travail régularisés par le salarié et plus particulièrement au sein de l’avenant signé le 6 juillet 2006 ('article 5 – Lieu de travail et mobilité géographique') en ces termes :

' A compter du 1er juin 2006 ; le Titulaire du présent contrat exercera ses fonctions dans l’un des Etablissements de la Société situés en Région PAYS DE LA LOIRE.

Les parties conviennent qu’une mutation au sein de la ville d’affectation ou en région PAYS DE LA LOIRE n’impose pas de changement de résidence au sens de l’alinéa précédent.

(…)

Par conséquent, tout refus par le Titulaire du présent contrat de déplacements temporaires ou d’un changement de lieu d’affectation serait de nature à entraîner la rupture immédiate du présent contrat, sans préavis ni indemnité.

Il est bien entendu que pour des raisons touchant à l’organisation, au développement et au bon fonctionnement de l’entreprise et compte tenu de l’emplacement géographique de ses établissements magasins, la Société pourra être amenée à modifier le lieu de travail du Titulaire du présent contrat et à le muter dans l’un quelconque des établissements de la Société, situé en France, y compris si une telle modification impose un changement de résidence.'.

Il est admis qu’une clause dont le secteur géographique vise l’ensemble du territoire national est jugée comme étant précise et non évolutive (Cass. Soc., 9 juillet 2014, n°13-15.573 ; Cass. Soc., 9 juillet 2014, n°13-11..906), alors qu’une clause prévoyant une possible mobilité 'dans tous les établissements de la société’ encourt la nullité de par son caractère imprécis offrant la possibilité pour l’employeur d’étendre son champ d’application au gré de l’apparition de nouveaux établissements. Le juge peut, interprétant la clause, restreindre son application aux établissements existant à la date de conclusion du contrat (Cass. Soc., 12 mai 2004, n°02-42.018). En revanche, une clause de mobilité peut être considérée comme valable et applicable à des établissements ouverts postérieurement à sa signature si une zone précise de mobilité géographique est prévue.

En l’espèce, la clause de mobilité applicable, prévoyant la mobilité du salarié au sein de la région Pays de la Loire et, plus largement, 'au sein de l’un quelconque des établissements de la Société, situé en France’ et donc sur l’ensemble du territoire national, ne présente pas, en soi, de caractère imprécis.

De même, l’inauguration de l’établissement de [Localité 9], le 16 mai 2008, soit postérieurement à la conclusion de l’avenant en date du 6 juillet 2006, ne fait pas obstacle à la mise en oeuvre de la clause par l’employeur au sein de cet établissement, dès lors que celle-ci vise précisément la zone géographique applicable (à savoir le territoire français).

Le salarié ne peut ainsi considérer que sa mutation au sein de l’établissement de [Localité 9] n’était pas suffisamment prévisible, alors que cette affectation se situe dans la zone de mutation géographique prévue par la clause. Il ne peut davantage soutenir l’absence de validité de cette clause au motif que l’employeur pouvait en étendre unilatéralement la portée.

L’argument également développé par le salarié quant au fait que [Localité 3] et [Localité 9] n’appartiennent pas au même bassin d’emploi est ainsi inopérant dans la mesure où les deux villes relèvent de la zone initiale d’activité contractuelle comprenant une mobilité sans déménagement au sein de la région Pays de la Loire.

Par ailleurs, l’employeur démontre avoir mis en oeuvre ladite clause dans l’intérêt légitime de l’entreprise, à savoir pour apaiser un conflit existant au sein de l’établissement de [Localité 3] constaté par l’enquête du CHSCT et dont les faits ne sont pas formellement contestés par le salarié, et il n’est ainsi pas justifié d’une application déloyale ou abusive de la clause de mobilité.

Par conséquent, la clause de mobilité est licite et la mutation du salarié dans l’établissement de [Localité 9] n’emporte pas la modification de son contrat de travail et s’analyse donc en une simple modification des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur.

La société H&M n’ayant pas manqué à ses obligations contractuelles, la mutation disciplinaire ne constitue pas une modification unilatérale du contrat de travail du salarié qui aurait nécessité l’accord de ce dernier, de sorte que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sur ce fondement ne peut aboutir et doit être rejetée.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur les demandes au titre du licenciement :

A titre subsidiaire M. [J] considère que son inaptitude est consécutive au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de sorte que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

La société H§M considère que M. [J] ne démontre pas l’existence d’un lien de causalité entre ses conditions de travail et son inaptitude.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il appartient donc à l’employeur d’assurer l’effectivité de son obligation de sécurité en assurant la prévention des risques professionnels.

Il incombe à ce titre à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié.

Les manquements à l’obligation de sécurité sont de nature à rendre le licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse si ces manquements sont à l’origine de l’inaptitude.

Par ailleurs, la mise en oeuvre d’une clause de mobilité, quand bien même serait-elle licite, ne doit pas porter une atteinte disproportionnée aux droits et aux libertés individuelles du salarié.

En l’espèce, le salarié n’énonce pas dans ses écritures les manquements de l’employeur qui seraient à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, autre que la mise en oeuvre par la société H§M de la clause de mobilité à son égard.

Or, dès lors que la société H&M a mis en oeuvre la mutation contestée en application d’une clause de mobilité valide, aucun manquement ne peut lui être reproché de ce fait.

Le seul fait que M. [J] ait fait l’objet d’un arrêt de travail de longue durée du 17 août 2018 jusqu’au 4 octobre 2020 avant d’être déclaré inapte à tout emploi le 12 novembre 2020 par le médecin du travail sans possibilité de reclassement ne suffit pas, en soi, à caractériser un manquement de la part de l’employeur, que la salarié ne caractérise pas

En conséquence, le licenciement pour inaptitude de M. [J] repose sur une cause réelle et sérieuse de sorte que par confirmation du jugement déféré, celui-ci sera débouté de l’ensemble de ses demandes à ce titre.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

M. [J], qui succombe, est condamné aux dépens d’appel.

L’équité et la situation économique des parties commandent en revanche de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, de sorte que la société H§M est déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions

Y ajoutant,

Déboute la société H§M de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne M. [V] [J] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.