COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 11 MARS 2026

Numéro d’inscription au répertoire général :

F N° RG 22/06626 – N° Portalis DBVK-V-B7G-PVIR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 DECEMBRE 2022

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CARCASSONNE – N° RG F 21/00128

APPELANT :

Monsieur [W] [O]

né le 09 Mars 1963 à [Localité 1] (34)

de nationalité Française

Conducteur poid lourd

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Aboufeidou ADAMOU, avocat au barreau de CARCASSONNE

INTIMEE :

S.A.S. [1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 3]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée sur l’audience par M^e Julie DE OLIVEIRA de la SELAS PECHENARD & Associés, avocat au barreau de PARIS

Ordonnance de clôture du 15 Décembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 JANVIER 2026, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l’article 804 du même code, devant la cour composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre-Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 30 août 1997, M. [W] [O] a été engagé à temps complet en qualité de chauffeur poids lourds par la SA [2], devenue la SA [3], filiale du groupe [4].

Il bénéficiait d’un suivi individuel renforcé des services de médecine du travail.

Du fait de l’épidémie de Covid-19 survenue en 2020, son contrat de travail a été suspendu pendant deux mois et il a repris le travail le 18 mai 2020.

Le 19 mai 2020, l’employeur a informé le salarié que, dorénavant, sa prise de poste ne se ferait plus à [Localité 4] mais à [Localité 5].

Le 22 mai 2020, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie jusqu’au 7 juin 2020, cet arrêt étant prolongé jusqu’au 19 juillet 2020.

Par lettre reçue par l’employeur le 22 juin 2020, le salarié a contesté le changement de lieu de prise de poste et, par lettre du 16 juillet 2020, l’employeur a confirmé sa décision, évoquant une réorganisation nécessaire eu égard aux suivis règlementaires et administratifs (vidage de la carte conducteur chaque jours, vidage du chronotachygraphe tous les 28 jours) et aux logiques managériales et logistiques (présence aux réunions mensuelles sur la sécurité, retour de tournée quotidien et non plus par téléphone ou message vocal).

Le 21 juillet 2020, le médecin du travail a déclaré le salarié « inapte à son poste de chauffeur [Z] tel que nouvellement redéfini dans l’entreprise [5] » et a précisé : « Un reclassement à un poste similaire sans effort physique important est envisageable dans cette entreprise ou dans une entreprise du groupe [6]. Recommandation complémentaire : à mettre en situation de congé annuel jusqu’au reclassement ou au licenciement (30 jours maximum) ».

Par lettre du 31 juillet 2020, l’employeur a proposé au salarié un entretien fixé le 6 août suivant dans le cadre de son reclassement. Le salarié a prévenu qu’il ne serait pas présent et a fait parvenir son curriculum vitae ainsi qu’un certificat médical.

Par lettre du 4 septembre 2020, l’employeur a proposé au salarié deux postes de chauffeur hydrocureur « basés » à [Localité 6] et à [Localité 7], que celui-ci a refusés comme étant trop éloignés de son domicile situé à [Localité 8] (11).

Par lettre du 15 septembre 2020, l’employeur a notifié au salarié son impossibilité de le reclasser.

Par lettre du 18 septembre 2020, il a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement, fixé le 28 septembre suivant.

Par lettre du 21 octobre 2020, il a notifié à ce dernier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par requête enregistrée le 20 octobre 2021, soutenant que son lieu de travail avait été subitement modifié en mai 2020, ce qui impliquait de longs trajets alors que son état de santé ne le permettait pas et que son licenciement était nul, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Carcassonne.

Par jugement du 5 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

« Rejette la demande selon laquelle le licenciement pour inaptitude de Monsieur [O] a un caractère manifestement abusif quant à la forme ainsi qu’au fond,

Déboute Monsieur [O] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires,

Déboute Monsieur [O] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Monsieur [O] à verser à la société [1] la somme de 500 € sur le fondement de l’article700 du code de procédure civile,

Condamne Monsieur [O] en tous les dépens,

Dit que les sommes portées dans ce jugement porteront intérêts au taux légal à compter de la notification de de jugement,

Rappelle qu’en cas d’exécution forcée de la présente décision, le droit de recouvrement ou d’encaissement à la charge du créancier, prévu par l’article 10 du décret n°96-1080 du 12 décembre 1996 que l’huissier peut recouvrer n’est pas dû pour les créances nées de l’exécution d’un contrat d travail ni pour les créances alimentaires, en application de l’article 11 du même décret ».

Par déclaration enregistrée au RPVA le 29 décembre 2022, le salarié a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 12 décembre 2025 par voie électronique, M. [W] [O] demande à la cour d’infirmer l’intégralité du jugement et de

— « condamner [1] à lui payer les sommes de :

* 60 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif quant à la forme qu’au fond (sans cause réelle et sérieuse) en écartant le barème Macron sur le fondement des articles 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, 10 de la convention numéro 158 de l’OIT et 24 de la charte sociale européenne, d’une part, et sur le fondement du droit au procès équitable et du principe de la réparation intégrale du préjudice, d’autre part,

* 44 300,72 € subsidiairement sur le fondement de l’article L 1235-3 du code du travail ;

* 16 415,84 euros au titre du reliquat dû de l’indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude professionnelle,

* 3 000 € au titre des frais irrépétibles sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— frapper les condamnations de l’intérêt au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts ;

— condamner l’employeur aux entiers dépens et frais d’exécution éventuels ».

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 10 décembre 2025 par voie électronique, la SAS [1] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et, y ajoutant et statuant à nouveau, de :

— fixer le salaire mensuel moyen de M. [W] [O] à la somme de 2 531,78 euros brut ;

— juger son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement bien fondé ;

— le débouter de l’ensemble de ses demandes, fin et prétentions ;

— condamner M. [W] [O] à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et en tous les dépens.

Pour l’exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 15 décembre 2025.

MOTIFS

Sur l’imputabilité de l’inaptitude du salarié à l’employeur.

Le salarié fait valoir que :

— l’employeur a subitement modifié son contrat de travail en changeant son lieu de travail en ce qu’il devait récupérer le camion non plus à [Localité 4] mais à [Localité 5], se rendre dans la région de [Localité 4] pour effectuer ses missions et ramener le camion le soir à [Localité 5], étant précisé qu’il réside à [Localité 8]. Il précise que la prise de poste à [Localité 5] au lieu de [Localité 4] avait pour effet de rallonger sa journée de travail de plus de 2h30 et qu’il devait effectuer chaque jour 122 kilomètres supplémentaires, alors que son état de santé lui interdisait d’accomplir plus de 40 heures par semaine du fait d’une claudication intermittente du membre inférieur droit avec aggravation récente et un périmètre de marche limité à 300 mètres depuis plusieurs mois.

Il fait valoir en second lieu que de ce fait, ses journées de travail des 19, 20 et 22 mai 2020 ont été rallongées de plus de 2h30.

— qu’il a été placé en arrêt de travail du fait de sa situation de souffrance au travail et des troubles anxio-dépresseurs diagnostiqués par son médecin et en déduit que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard et que ce manquement a causé son inaptitude ; ce qui rend son licenciement sans cause réelle et sérieuse (il ne sollicite plus la nullité du licenciement).

*

En premier lieu, le moyen tiré de la modification abusive du contrat de travail n’est pas établi.

Il résulte en effet des stipulations contractuelles que l’article 3 consacré aux « lieu et mobilités de travail » est rédigé comme suit :

« Monsieur [W] [O] travaillera dans l’établissement situé à [Localité 9], à l’intérieur duquel il pourra suivant les nécessités de l’organisation du travail être affecté aux divers postes correspondants à la nature de son emploi.

Il sera affecté en priorité au secteur du [Localité 10].

Dans un premier temps, il prendra son service à [Localité 11], puis à la création de la plateforme de compostage de Salles d'[Localité 12] sur ce site ».

Dès lors que d’une part, le lieu de la prise de poste n’était pas une condition essentielle du contrat de travail et il était prévu une possibilité d’affectation sur divers postes, que d’autre part, [Localité 5] fait partie du secteur géographique du Narbonnais mentionné dans la clause ci-dessus, le changement de lieu de prise de poste et de fin de poste constitue, non pas une modification du contrat de travail, mais une simple modification des conditions de travail susceptible d’être décidée unilatéralement par l’employeur. Il n’est pas établi qu’il aurait abusé de son pouvoir de direction en prenant cette décision motivée par les contraintes professionnelles rappelées dans sa lettre du 16 juillet 2020.

En deuxième lieu, le moyen tiré de l’allongement du temps de travail effectif du salarié n’est pas non plus établi.

En effet, ainsi que le rappelle l’employeur, le temps effectif de travail est décompté à compter de la prise de poste et de la fin de service, et non à compter du départ du salarié de son domicile jusqu’à son arrivée au domicile le soir, ces temps constituant seulement des temps de trajet.

En troisième lieu, le moyen tiré du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité du fait du non-respect de la préconisation du médecin du travail de ne pas dépasser 40 heures de travail par semaine, n’est pas non plus pertinent.

Les avis des 6 septembre 2017 et 9 octobre 2018 du médecin du travail sont ainsi rédigés :

« Apte à un poste à temps plein.

Mais limiter les heures complémentaires (maximum 40h/semaine) ».

Dans sa lettre du 16 juillet 2020, l’employeur indique que les horaires de travail du salarié sont inchangés (4h00-12h00 avec pause de 45 minutes) et il ne résulte pas des pièces du dossier, notamment des relevés d’amplitude de travail, que le salarié aurait effectué plus de 40 heures de travail effectif par semaine y compris les journées des 19, 20 et 22 mai 2020. De même, les bulletins de salaire ne font pas mention d’heures complémentaires et le salarié ne présente aucune demande en rappel de salaire à ce titre.

En quatrième lieu, certes le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu de sa prise de poste aller-retour s’est trouvé augmenté par le changement de lieu de prise de poste. Mais au vu des éléments produits, l’augmentation du temps de trajet lié à cette modification n’est que de 24 minutes par trajet soit 48 minutes aller-retour pour 23,6 kilomètres supplémentaires soit 47,2 kilomètres aller-retour.

Cet élément ne suffit pas à caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité dans la mesure où le médecin du travail n’a jamais préconisé la limitation des temps de trajet pour se rendre sur le lieu de prise de poste et de fin de poste.

Il ne suffit pas non plus à établir, à lui seul, un impact négatif sur la qualité de vie au travail, voire sur l’équilibre de la vie de famille ; ce, même s’agissant d’un salarié bénéficiant d’un suivi individuel renforcé.

Le fait que le certificat médical du 14 août 2020 du docteur [L] mentionne que les pathologies chroniques dont est atteint le patient « sont actuellement déstabilisées par l’état de stress induit par sa situation professionnelle, ce qui peut avoir un effet néfaste sur son état général et un effet négatif sur l’évolution de ses pathologies », ne suffit pas à caractériser un lien de causalité entre les conditions de travail et l’état de santé du salarié, le médecin ne pouvant pas attester de faits qu’il n’a pas constatés et qui lui sont simplement rapportés par le patient.

Au surplus, la « claudication intermittente du membre inférieur droit avec aggravation récente et un périmètre de marche limité à 300 mètres depuis plusieurs mois » est attestée par un certificat médical du 21 septembre 2022, postérieur de deux années à l’avis d’inaptitude, établi par le docteur [L] à la suite d’une intervention chirurgicale le 21 septembre 2022 pour « une angioplastie-stenting (') iliaque externe droite ».

En l’absence de manquement caractérisé de l’employeur, l’inaptitude du salarié à son poste, constatée le 26 juillet 2020, n’est pas imputable à l’employeur.

Sur le manquement à l’obligation de reclassement.

L’article L 1226-2 du code du travail dispose que lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’article L1226-2-1 du même code prévoit que lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

En l’espèce, le médecin du travail a préconisé « un reclassement à un poste similaire sans effort physique important (') dans cette entreprise ou dans une entreprise du groupe [6] ».

Le salarié fait valoir en substance que l’employeur n’a pas sérieusement recherché à le reclasser alors que la société dépend du groupe [4], multinationale comptant 178 780 salariés, plus de 106 filiales, a réalisé un chiffre d’affaires consolidé de 26,010 milliards d’euros pour un résultat net de 415 millions d’euros, que plusieurs postes existent dans le département et qu’il ne lui a proposé que deux postes sis à [Localité 7] et à [Localité 6], trop éloignés de son domicile sis dans le département de l’Aude.

L’employeur rétorque qu’il a convoqué le salarié à un entretien auquel il n’a pu se rendre, qu’il l’a alors contacté par téléphone, que le salarié lui a indiqué souhaiter un poste de conducteur de matériel de collecte « sur [Localité 4] », qu’il a axé ses recherches en ce sens en tenant compte des restrictions posées par le médecin du travail, qu’aucun poste n’était vacant dans la région de [Localité 4], que seuls les deux postes proposés étaient proches géographiquement de ce périmètre géographique, qu’ils ont été validés par le médecin du travail.

L’employeur verse aux débats sa lettre du 4 septembre 2020 lui proposant les deux postes de conducteur sis à [Localité 7] et à [Localité 6], par laquelle il rappelle que le salarié lui a indiqué souhaiter un poste de conducteur de matériel hydrocureur, ce qui n’est pas contesté par le salarié.

Il produit également la liste des postes disponibles tant en France qu’à l’étranger, la liste des postes de chauffeurs disponibles en France établissant qu’aucun poste n’était vacant dans la région de [Localité 4] et que les deux postes les plus proches de cette région se situaient dans les départements de l’Hérault et du Gard, la liste des postes vacants dans le département de l’Aude dont l’analyse montre que seuls des postes d’agents réseaux, d’automaticiens, de technicien hygiéniste, de technicien chantiers, de responsable d’équipe et d’électrotechnicien étaient libres à [Localité 4] ou dans ce département, ainsi que l’état des mouvements entrées/sorties au sein de l’établissement de [Localité 9] dépendant de l’entreprise du 1er juillet au 31 octobre 2020 et l’état du personnel de la société du 1er janvier au 31 octobre 2021.

Il ne résulte pas de l’analyse de ces documents que d’autres postes de chauffeurs compatibles avec les préconisations médicales auraient été disponibles dans le secteur du [Localité 10] et des départements limitrophes. D’ailleurs, le salarié ne commente pas précisément ces pièces.

Il s’ensuit que l’employeur rapporte la preuve de ce qu’il a rempli son obligation de reclassement eu égard aux souhaits géographiques et aux restrictions médicales.

Le salarié sera débouté de ses demandes subsidiaires à ce titre, ainsi que de ses demandes subséquentes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité spéciale de licenciement.

En vertu de l’article L.1226-14 alinéa 1er du code du travail, en cas de licenciement pour inaptitude à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité prévue par l’article L.1234-9, sauf refus abusif du reclassement par le salarié.

En l’espèce, le salarié estime que son inaptitude est « d’origine professionnelle » du fait des manquements de l’employeur à son égard et que l’indemnité spéciale de licenciement lui est due.

Toutefois, il résulte de ce qui précède que l’arrêt de travail du salarié n’était consécutif ni à un accident du travail ni à une maladie professionnelle, qu’il s’agissait d’un arrêt de travail pour maladie de droit commun, et qu’au surplus, aucun manquement de l’employeur n’est la cause de cet arrêt de travail, en sorte que sa demande doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions.

Sur les demandes accessoires.

Le salarié sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

En revanche, il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Confirme le jugement du 5 décembre 2022 du conseil de prud’hommes de Carcassonne ;

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Condamne M. [W] [O] aux entiers dépens de l’instance d’appel ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT