ARRET

N° 155

[U]

C/

S.A.S. CIEPIELA ET BERTRANUC

copie exécutoire

le 22 avril 2025

à

M^e TEBOUL

M^e GEBEL

CPW/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 22 AVRIL 2025

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N° RG 24/00189 – N° Portalis DBV4-V-B7I-I6YT

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 14 DECEMBRE 2023 (référence dossier N° RG )

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [S] [U]

[Adresse 2]

[Localité 3]

comparante, assistée, concluant et plaidant par M^e Eva TOUBOUL, avocat au barreau de PARIS et ayant pour avocat plaidant M^e Aurélie GUYOT, avocat au barreau d’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S. CIEPIELA ET BERTRANUC agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée, concluant et plaidant par M^e Hortense GEBEL de la SELARL LUSIS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

DEBATS :

A l’audience publique du 25 février 2025 l’affaire a été appelée

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

et M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui a renvoyé l’affaire au 22 avril 2025 pour le prononcé de l’arrêt par sa mise à disposition au greffe, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 22 avril 2025, l’arrêt a été prononcé par sa mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Madame Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre, et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

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* *

DECISION :

Mme [U] été embauchée le 12 octobre 2009 par la société Engie home services en qualité de directeur opérationnel de secteur, poste qu’elle a occupé jusqu’au 30 septembre 2021.

Le 1er octobre 2021, dans le cadre d’une mobilité interne au groupe Engie, elle a été embauchée par la société Ciepiela et Bertranuc (la société ou l’employeur), filiale de la société Engie home services, spécialisée dans l’entretien et le dépannage d’appareils de chauffage, et qui emploie plus de 10 salariés, en qualité de directrice générale, statut cadre, position C, 2ème échelon, coefficient 162, avec bénéfice d’un forfait de 215 jours par an, et reprise d’ancienneté au 12 octobre 2009.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle du bâtiment.

Par courriel du 17 janvier 2022 adressé à son responsable hiérarchique, M. [J], la salariée a sollicité une réévaluation de sa rémunération en accord avec l’égalité salariale homme-femme, soulignant être moins payée que son prédécesseur homme, M. [R].

Le 22 mars 2022, une réunion a été organisée avec la salariée, à l’occasion de laquelle son responsable hiérarchique lui a annoncé le pourcentage définitif, en augmentation, de ses points BOA au titre de ses fonctions au sein de la société Engie home services et l’a informée d’une augmentation de sa rémunération fixe de 2%, avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.

Par courriel du 24 mars 2022, Mme [U] a indiqué à M. [J] prendre acte de son refus de considérer sa demande de bénéficier du même salaire que M. [R], précisant qu’elle 'n’a d’autre choix que de prendre d’autres dispositions qu’elle déplore'.

Par courriel du 28 mars 2022, M. [J] a notifié à Mme [U] sa lettre d’attribution du BOA au titre d’Engie home services et de ses filiales, prévu pour le mois de mars. Par courriel en réponse du même jour, Mme [U] a indiqué que le calcul n’était pas correct, ce qu’a confirmé M. [G], responsable administratif et financier de la société Ciepiela et Bertranuc, dans son courriel du 29 mars, en précisant que le BOA avait déjà été réglé en février. Par courriel du 29 mars 2022 adressé à M. [G], M. [J] lui a indiqué qu’il lui ferai suivre en conséquence les corrections à apporter sur la paye d’avril.

Par lettre du 1er avril 2022, le directeur des ressources humaines de la société Engie home services a répondu au courriel de la salariée du 24 mars, soulignant que sa rémunération était cohérente avec son parcours, le niveau et le périmètre de ses responsabilités.

Le 11 avril 2022, l’intéressée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 22 avril suivant. Le 29 avril 2022, la société Ciepiela et Bertranuc lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Invoquant une discrimination à raison du sexe et une inégalité de traitement, contestant la légitimité du licenciement, et sollicitant diverses sommes au titre du licenciement, de l’indemnisation d’un préjudice résultant de la discrimination, outre des rappels de bonus, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Creil le 27 juillet 2022 qui, par jugement du 14 décembre 2023, a :

jugé que le licenciement n’est pas fondé sur une discrimination ;

jugé que le licenciement est fondé sur une faute grave ;

débouté Mme [U] de l’ensemble de ses demandes ;

dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Par déclaration électronique du 10 janvier 2024, Mme [U] a interjeté appel de cette décision.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 10 avril 2024, dans lesquelles Mme [U] demande à la cour de la dire recevable et bien fondée en son appel, d’infirmer la décision déférée, et de :

fixer la moyenne mensuelle de salaire à 10 816 euros brut si la cour retient qu’elle aurait dû percevoir dès octobre 2021 le salaire perçu par M. [R] en septembre 2021 (sur la base de 110 000 euros au titre du salaire fixe annuel + 19 800 euros au titre du bonus garanti) [hypothèse A], ou subsidiairement 10 030 euros brut si la cour considère qu’elle doit voir son salaire aligné sur celui de M. [R] en suivant la même évolution que lui (sur une base de salaire fixe de 99 000 euros annuel d’octobre 2021 à mars 2022 puis 110 000 euros annuel en avril 2022 + 19 800 euros au titre du bonus garanti) [hypothèse B] ;

A titre principal, déclarer son licenciement nul car trouvant sa cause dans la discrimination salariale homme/femme dénoncée, ou dans la concomitance entre la dénonciation de la discrimination salariale homme/femme et la procédure de licenciement, ou dans l’inégalité de traitement dénoncée, ou dans la concomitance entre la dénonciation de l’inégalité de traitement salarial homme/femme et la procédure de licenciement ; A titre subsidiaire, déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, motif pris qu’il trouve en réalité sa cause dans l’inégalité de traitement salarial dénoncé, ou que la faute grave n’est en toutes hypothèses pas constituée, ou que le licenciement est 'dénué de la moindre cause réelle et sérieuse’ ;

en conséquence, condamner la société Ciepiela et Bertranuc à lui verser les sommes suivantes :

66 000 euros net au titre de la discrimination salariale homme/femme ou/et de l’inégalité de traitement salarial ;

9 883 euros outre 988,30 euros au titre des congés payés afférents [hypothèse A], ou subsidiairement 4 261 euros outre 426,10 euros au titre des congés payés afférents [hypothèse B] au titre du rappel de salaire fixe pour la période de discrimination salariale homme/femme ou d’inégalité de traitement salariale allant d’octobre 2021 au 3 mai 2022 ;

300 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

32 448 euros outre 3 244,80 euros au titre des congés payés afférents [hypothèse A], ou subsidiairement 30 090 euros, outre 3 009 euros au titre des congés payés afférents [hypothèse B] à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

55 702,40 euros net [hypothèse A] ou subsidiairement 51 654,50 euros net [hypothèse B] à titre d’indemnité de licenciement ;

2 794 euros, outre 279,40 euros au titre des congés payés afférents, à titre de rappel de bonus sur objectifs annuel (BOA) 'sur le poste de DOS qui aurait dû être calculé que sur une assiette de calcul basée sur les 3 premiers trimestres de l’année 2021" ;

4 867 euros à titre de BOA garanti outre 486,70 euros au titre des congés payés afférents ;

8 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure ;

ordonner l’exécution provisoire au titre de l’article 515 du code de procédure civile ;

condamner la société Ciepiela et Bertranuc en tous les dépens de première instance et d’appel.

Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 9 juillet 2024, dans lesquelles la société Ciepiela et Bertranuc demande à la cour de confirmer le jugement déféré et de condamner Mme [U] au versement de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 4 février 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS

A titre liminaire, il convient de préciser que, les arrêts rendus par la cour d’appel étant exécutoires de droit, la demande d’exécution provisoire formulée par Mme [U] est sans objet.

1. Sur la discrimination salariale en raison de son sexe et l’égalité de traitement

La non-discrimination vise à interdire l’usage de certains critères pour distinguer et prendre des décisions.

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail en sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe.

En matière de discrimination, l’employeur doit ainsi assurer une égalité de rémunération entre ses salariés placés dans une situation identique. L’égalité salariale suppose que les salariés soient dans une situation comparable au regard de la nature de leur travail et de leurs conditions de formation et de travail.

Les articles L.1142-1, L.1142-2-1 et L.1245-5 du code du travail énoncent que nul ne peut prendre en considération le sexe en matière de rémunération, de qualification, de classification, et de promotion professionnelle, que nul ne doit subir d’agissement sexiste, et qu’il incombe à l’employeur de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s’inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9, L.2271-1.8° et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. L’égalité de traitement vise à assurer un traitement égal à des personnes placées dans des situations similaires.

Sont considérés comme ayant une valeur égale par l’article L.3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Les solutions dégagées dans le contentieux particulier des discriminations en raison du sexe sont transposables.

Les articles L.1134-1, en ce qui concerne la discrimination, et L.1144-1, en ce qui concerne l’égalité professionnelle, posent ainsi qu’il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe, qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’expérience professionnelle acquise auprès d’un précédent employeur ne peut justifier une différence de salaire qu’au moment de l’embauche et pour autant qu’elle est en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées. De plus, le fait que des salariés effectuant un travail identique soient titulaires de diplômes sanctionnant des formations professionnelles de niveaux et durées inégales peut justifier une différence de rémunération entre eux.

Sur ce,

Mme [U] invoque une différence de rémunération conséquente avec son prédécesseur homme, M. [R], à raison de son genre.

Elle justifie avoir adressé un courriel à l’employeur le 17 janvier 2022 afin d’obtenir l’alignement de sa rémunération sur celle de son prédécesseur, puis lui avoir adressé, le 24 mars 2022 un courriel indiquant prendre acte de son refus de considérer sa demande, et établit que :

— au regard des débats, du contrat de travail de la salariée, et des bulletins de paie produits, Mme [U] et M. [R] ont été embauchés au poste de directeur général au sein de la société Ciepiela et Bertranuc, au statut de cadre, position C échelon 2, coefficient 162 de la convention collective des cadres du bâtiment, M. [R] le 1er juillet 2019, et Mme [U] le 1er octobre 2021 ;

— à l’embauche, elle gérait quatre filiales quand son prédécesseur n’en gérait que deux lors de son embauche, ce qui n’est pas contesté par l’employeur ;

— alors que son prédécesseur a quitté la société en ayant la responsabilité des quatre filiales qu’elle a ensuite eu en charge, elle en a développée une cinquième, ce qui n’est pas contesté par l’employeur ;

— lors de son embauche, la rémunération de son prédécesseur, M. [R], était composée d’un salaire fixe de 99 000 euros brut annuel et d’un bonus garanti de 17% minimum, alors que sa propre rémunération était composée d’un salaire fixe de 93 000 euros brut annuel et un bonus sur objectifs, ce qui n’est pas contesté par l’employeur ;

— six mois après l’embauche, le salaire fixe de son prédécesseur s’élevait à 110 000 euros brut annuel, marquant une évolution salariale importante, alors que son salaire fixe à la même période n’avait augmenté que de 2% pour atteindre 94 860 euros brut annuel, ce qui n’est pas contesté par l’employeur.

Mme [U] soutient également, sans cependant l’établir matériellement, que la situation des filiales gérées par M. [R] n’était pas du tout stabilisée à son départ, ce qui est contesté par l’employeur.

Les éléments matériellement établis invoqués par la salariée sont, au sens de ces articles L.1134-1 et L.1144-1, des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Il incombe donc à la partie adverse de prouver que ses décisions à l’embauche, et 6 mois après l’embauche, étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La société rappelle que Mme [U] a accepté sans réserve les termes de son embauche, ce qui ne saurait être considéré comme étant un élément objectif de nature à justifier une discrimination, au demeurant révélée postérieurement à l’embauche.

Alors même que le critère de l’âge n’est pas en lui-même un critère opérant, il l’est d’autant moins en la cause que Mme [U], née le 10 septembre 1970, a été embauchée le 16 septembre 2021 par la société Ciepiela et Bertranuc, à l’âge de 51 ans, proche de l’âge de M. [R] lors de son embauche puisqu’au regard de son curriculum vitae, il était alors âgé de 57 ans.

L’employeur souligne par ailleurs, que la salariée avait bénéficié d’évolutions professionnelles au sein du groupe Engie, et que lors de sa dernière année au sein de la société Engie home services, elle percevait une rémunération se situant au-dessus de la médiane des salariés occupant le même poste qu’elle, ce qui n’est toutefois pas pertinent dès lors que la comparaison doit ici intervenir entre salariés employés par la seule société Ciepiela et Bertranuc, et non au sein du groupe.

Il produit également un tableau comparatif des niveaux de rémunération, et des bulletins de paie, dont il ressort que pour un même poste, les directeurs du groupe ayant quitté leur poste et les remplaçants ne percevaient pas le même salaire, celui du nouvel occupant du poste étant systématiquement inférieur à celui du salarié sortant. Pour les raisons ci-dessus évoquées, ce tableau n’est pertinent qu’en ce qui concerne le poste du directeur régional Nord, supérieur hiérarchique de Mme [U] et président de la société Ciepiela. Il ressort de ce document que le salaire mensuel du directeur sortant était de 10 155,90 euros, alors que le salaire mensuel du directeur entrant était de 8 842 euros.

L’expérience professionnelle acquise par chaque salarié peut par ailleurs justifier objectivement une différence de traitement à l’embauche. La cour constate à ce titre qu’au regard des profils Linked’in produits, du curriculum vitae de M. [R] et de sa lettre de motivation, qui sont le résultat des déclarations des intéressés eux-mêmes sur la base desquelles ils candidatent, l’expérience professionnelle acquise par Mme [U] et M. [R] auprès de précédents employeurs en relation avec les exigences du poste et les responsabilités effectivement exercées, était très différente, celle de Mme [U] étant bien moins étoffée.

Mme [U] et M. [R] présentaient des profils différents au moment de leur embauche, puisque la première avait une ancienneté dans le poste supposant l’exécution de fonctions dirigeantes inférieure à celle de son prédécesseur, que son expérience comme ses compétences globales était encore inférieures à celles de son prédécesseur qui avait notamment, avant son embauche, occupé un poste de directeur national des opérations dans une autre société de 2009 à 2012, puis de directeur régional au sein d’une autre société, en ayant été membre du comité de direction dans ces deux entreprises, alors que Mme [U] n’avait, au moment de son embauche, qu’une expérience de directrice d’exploitation, directrice de bassin, directrice opérationnel de secteur, sans avoir été membre d’un comité de direction.

A l’embauche, M. [R] bénéficiait ainsi déjà d’une solide expérience professionnelle continue de dirigeant au niveau régional comme national, externe au groupe Engie, avec même une composante internationale, alors que Mme [U] ne justifiait que de trois missions ponctuelles de quelques mois au niveau régional ou national (6 mois en 2013, 3 mois en 2014 et 6 mois en 2017).

Il s’ajoute qu’à l’embauche M. [R] s’est vu confier des missions plus complexes que celles assumées par Mme [U], qui n’a pas été confrontée aux mêmes challenges, puisqu’elle a bénéficié de la nouvelle organisation mise en place par son prédécesseur. De plus, s’il n’est pas prouvé que la situation des filiales gérées par M. [R] (dont les deux supplémentaires qu’il avait développées), était complètement stabilisée à son départ, elle était en tous les cas sur le point de l’être, le précédent directeur ayant avancé le travail à ce titre, seuls deux appels d’offres restant à venir. Il ressort de l’attestation de M. [R] produite par Mme [U] elle-même, qu’à son arrivée, celui-ci avait en outre dû faire face à des changements de direction au sein des filiales intervenus en 2018, et au fait que M. Ciepiela, directeur général historique de la société, avait été licencié immédiatement avant son embauche, ce qui corrobore les allégations de l’employeur quant à une prise de fonctions pendant une période transitoire complexe.

Il s’ajoute encore que, si les deux salariés étaient soumis au forfait, celui auquel Mme [U] était soumise prévoyait 215 jours par an quand celui auquel M. [R] était soumis prévoyait 216 jours par an, ce qui ressort des bulletins de paie.

De plus, au regard de leurs bulletins de paie respectifs, les deux directeurs bénéficiaient d’avantages en nature (véhicule) s’intégrant à la rémunération, fixés à 404 euros par mois s’agissant de M. [R] et à 450 euros par mois s’agissant de Mme [U], différence à son avantage que celle-ci a omis de prendre en compte dans le cadre de la comparaison.

Il résulte de ces développements qu’il ne peut être reproché à la société d’avoir, à l’embauche, fait subir à Mme [U] une discrimination en raison de son sexe, ou une violation du principe d’égalité de traitement en composant contractuellement sa rémunération d’un salaire fixe de 93 000 euros complété par une rémunération variable et un avantage en nature de 450 euros par mois.

En revanche, ces mêmes éléments prouvant suffisamment que la décision de l’employeur à l’embauche était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, ne sauraient suffire à justifier la différence significative observée dans le cadre de l’évolution salariale six mois après l’embauche.

Six mois après l’embauche, la société Ciepiela et Bertranuc a en effet opéré une augmentation significative de 11,11% du salaire fixe de M. [R], le faisant passer de 99 000 euros brut annuel à 110 000 euros, soit 11 000 euros par an en plus, augmentation dont n’a bénéficiée Mme [U] qu’à hauteur de 2% sur la même période.

Pourtant, Mme [U] justifie que six mois après l’embauche, elle gérait cinq filiales alors que M. [R] n’en gérait toujours que deux, puisqu’il n’en a géré quatre qu’à compter d’avril 2020 au regard de son attestation. En outre, il n’était déjà plus seul comme il l’était au moment de son embauche, mais au contraire secondé, puisqu’il avait alors commencé à engager un directeur d’agence 'pour l’épauler’ à compter de janvier 2020.

Par ailleurs, l’expérience professionnelle acquise par chaque salarié ne peut justifier objectivement une différence de traitement qu’à l’embauche. De la même manière, le nombre de jours compris dans le forfait auquel M. [R] est soumis, qui est d’un jour plus important à celui compris dans le forfait auquel Mme [U] est soumise, et l’avantage en nature de 46 euros de plus par mois (soit 552 euros par an) dont bénéficie Mme [U], sont des éléments qui existaient dès l’embauche, et sont donc inopérants s’agissant de la justification par des raisons objectives étrangères à toute discrimination de la différence d’évolution très marquée six mois après.

Au regard de ce qui précède, la cour retient que l’employeur ne fournit pas d’éléments objectifs, au sens des principes juridiques rappelés ci dessus, permettant de justifier l’écart dans l’évolution du salaire de Mme [U] avec son prédécesseur homme six mois après l’embauche. Il s’en déduit dès lors l’existence d’une situation de discrimination.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de toutes ses demandes au titre de la discrimination.

Par conséquent, il y a lieu d’examiner les demandes de rappel de salaire à compter d’avril 2022, et indemnitaires de la salariée.

Au titre du rappel de salaire, il y a lieu de faire droit à la demande de Mme [U], dans la limite de la progression salariale incriminée. Elle est donc fondée à réclamer, à compter d’avril 2022, une augmentation de 11,11% de son salaire fixé à l’embauche.

Alors qu’elle aurait dû percevoir, à compter d’avril 2022, un salaire fixe de 103 332 euros (93 000 euros brut par an augmenté de 11,11%), elle n’a perçu qu’un salaire fixe de 94 860 euros. La différence est ainsi de 8 472 euros par an, correspondant à 706 euros par mois. Il lui reste donc dû, du 1er avril 2022 au 3 mai 2022 (conformément à la période mentionnée dans ses calculs), la somme de 811,90 euros, outre les congés payés afférents. La société Ciepiela et Bertranuc sera en conséquence condamnée à payer cette somme à Mme [U], à titre de rappel de salaire.

Pour réparer de manière adéquate le préjudice lié à la discrimination, tout en tenant compte de la très courte période considérée, la société sera également condamnée à payer à Mme [U] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

2. Sur la demande de rappel de salaire au titre du bonus garanti

La demande d’un rappel de ce bonus sur la base d’une discrimination n’est pas justifiée au regard des développements qui précèdent, dès lors que seule a été retenue une discrimination salariale au titre de l’évolution du salaire fixe, à compter d’avril 2022. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande.

3. Sur la rappel de bonus au titre du poste de directeur opérationnel de secteur (DOS)

Il est établi par le bulletin de salaire de février 2021 (pièce 23 de Mme [U]), que la somme de 14 480 euros lui a été payée au titre du BOA pour l’année 2021.

Il ressort du courriel du responsable administratif et financier du 1er avril 2022, que le montant attribué au titre du BOA pour 2021 se détaille de la façon suivante :

— pour la période dans la société Ciepiela et Bertranuc : salaire annuel de 93 000 euros x 20% x 3/12, calculé au prorata de son temps de présence dans la société ;

— pour la période correspondant au poste de DOS chez Engie home services : salaire annuel de 75 615 euros x 13% = 9 830 euros.

Mme [U] soutient que le bonus de 9 830 euros ainsi perçu au titre de son poste de DOS occupé au sein de la société Engie home services du 1er janvier au 30 septembre 2021, est insuffisant en ce qu’il n’aurait pas été calculé avec les indicateurs basés sur la réalité de son poste de DOS à fin septembre 2021, ce qui lui aurait pourtant permis de bénéficier d’un 'booster'. Elle estime qu’elle aurait ainsi dû percevoir un BOA de 18%et non de 13% pour son poste de DOS au sein de la société Engie home services au titre de l’année 2021.

A l’appui de ses affirmations, l’appelante vise dans ses conclusions les pièces 23 et 24. Cependant, le bulletin de paie de février 2022 mentionnant le paiement d’une prime annuelle sur objectif totale de 14 480 euros, et le tableau détaillant le calcul du bonus à 13% (pièce 24), ne permettent aucunement de vérifier ses allégations d’une assiette de calcul ne comprenant pas uniquement la période d’emploi au sein de la société Engie home services, et donc basée sur les indicateurs correspondant aux seuls 3 premiers trimestres de l’année 2021. Par ailleurs, le caractère erroné des pourcentages n’est pas établi. Les mentions manuscrites, à l’évidence ajoutées par la salariée dans la pièce n°24 (notamment l’augmentation à '118% à fin septembre’ de l’un des pourcentages), qui ne sont corroborées par aucun élément extérieur, sont à ce titre dépourvues de force probante.

Dans ces conditions, faute d’élément établissant qu’elle aurait dû percevoir 18% au lieu de la variable obtenue de 13%, la demande sera rejetée, par voie de confirmation.

4. Sur le licenciement

Selon l’article L.1132-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L.1132-1 sus-énoncé.

Selon l’article L.1132-3 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L.1132-1 et L.1132-2 ou pour les avoir relatés.

En application de l’article L.1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions qui précèdent, est nul.

Sur ce,

Il est établi que Mme [U] a dénoncé de manière officielle des faits de discrimination salariale par courriel du 17 janvier 2022, puis à l’occasion d’une réunion du 22 mars 2022 avec son responsable hiérarchique, et que par courriel du 24 mars 2022, elle a indiqué prendre acte du refus de l’employeur de considérer sa demande de bénéficier du même salaire que M. [R] et a précisé 'ainsi, je n’ai d’autres choix que de prendre d’autres dispositions et je le déplore', courriel auquel l’employeur a répondu par courrier du 1er avril en contestant toute discrimination.

Or, alors même que la discrimination a été ci-dessus retenue, la chronologie des faits montre de façon évidente que la procédure de licenciement engagée pour faute grave 10 jours après ce courrier de contestation de l’employeur, dès le 11 avril 2022 suivant, est en lien direct et certain avec la dénonciation claire par Mme [U], à compter de janvier 2022, d’une discrimination salariale la pénalisant, rappelée encore dans son message du 24 mars 2022 dans lequel elle a souligné qu’elle refusait de continuer à subir la différence salariale ainsi dénoncée.

Les échanges intervenus entre le 24 mars et le 1er avril 2022, ou le courriel adressé par Mme [U] à M. [J] le 11 avril 2022 à 18h30 (dont au demeurant rien ne prouve qu’il aurait été reçu par l’employeur avant l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable), dans lequel elle explique s’être trompée en pensant 'légitimement que je pouvais transmettre les informations à [L] pour calcul et règlement sur février’ et souligne que '[L] et moi avons bien échangé sur cette erreur (qu’il t’a expliquée par mail et par téléphone le lundi 4 avril dernier), et dorénavant j’attendrai d’avoir un écrit de ta part que je lui transmettrai pour application sur la paie. J’ai donné pour instruction qu’une copie de ma fiche de paie d’avril te soit envoyée', ne sauraient suffire à expliquer autrement l’engagement par l’employeur de la procédure de licenciement le 11 avril 2022.

Dans ces conditions, le licenciement est nul. Le jugement déféré est infirmé de ce chef et en ce qu’il a rejeté les demandes subséquentes formées par la salariée.

L’employeur est par conséquent redevable des indemnités afférentes à la rupture du contrat de travail.

Mme [U] est ainsi fondée à réclamer une indemnité compensatrice de préavis de 29 770,70 euros (3 mois de salaire conformément aux articles 7.1 et 7.2 de la convention collective applicable), outre les congés payés afférents.

Elle est également fondée à réclamer une indemnité conventionnelle de licenciement dont le montant, au vu de l’article 7.5 de la convention collective, est calculé en fonction de l’ancienneté du cadre telle que définie à l’article 7.13, en mois de rémunération, selon le barème suivant :

—  3/10 de mois par année d’ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;

—  6/10 de mois par année d’ancienneté pour les années au-delà de 10 ans d’ancienneté.

L’indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de 15 mois.

En cas de licenciement d’un cadre âgé de plus de 55 ans à la date d’expiration du délai de préavis, effectué ou non, le montant de l’indemnité de licenciement est majoré de 10 %.

La rémunération servant au calcul ci-dessus est celle du cadre pour le dernier mois ayant précédé la date de notification du licenciement, augmentée en cas de rémunération variable du 1/12 total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des 12 derniers mois précédant la notification.

La rémunération variable s’entend de la différence entre le montant de la rémunération totale du cadre pendant les 12 mois considérés et le montant des appointements correspondant à la durée habituelle de travail reçus par le cadre au cours de ces 12 mois.

Le montant des sommes à prendre en compte est la rémunération brute afférente à cette période figurant sur la déclaration annuelle des données sociales (feuillet fiscal).

Au vu des éléments communiqués, de l’ancienneté de Mme [U] de 12 ans et 9 mois à l’issue du préavis, de la rémunération brut à prendre en compte sur la période considérée, réévaluée à 10 268 euros au regard de la discrimination retenue, l’employeur sera condamné à payer à Mme [U] une indemnité conventionnelle de licenciement de 52 366,80 euros.

Par ailleurs, le salarié dont le licenciement est nul, et qui ne demande pas sa réintégration, a droit, en outre, en plus des indemnités de rupture, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire, quels que soient son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

Compte-tenu de son ancienneté importante, de son âge professionnellement avancé à la date de la rupture (pour être née le 10 septembre 1970), du salaire mensuel moyen réévalué (9 924 euros) des conditions de la rupture et du préjudice moral qui en est résulté (consultation d’un psychiatre pour la prise en charge d’une dépression), et de ses difficultés à retrouver un emploi, le préjudice de Mme [U] sera indemnisé de façon adéquate par une somme de 77 000 euros. Il convient de préciser que le préjudice de réputation et un préjudice financier en lien direct et certain avec le licenciement distinct de celui indemnisé ci-dessus, également allégués, ne sont pas établis.

5. Sur le remboursement à France travail

En application de l’article L.1235-4 du code du travail dans sa version applicable, dans les cas prévus aux articles L.1132-4, L.1134-4, L.1144-3, L.1152-3, L.1153-4, L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

La cour ordonne donc le remboursement par la société à France Travail des indemnités chômage perçues par Mme [U] dans la limite de 6 mois.

6. Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société Ciepiela et Bertranuc, qui succombe en ses prétentions au principal, sera condamnée aux dépens d’appel et à payer à Mme [U] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sera déboutée de sa demande formée sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire au titre d’une discrimination salariale, en ce qu’il a dit que le licenciement n’est pas fondé sur une discrimination, en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave fondé et a rejeté l’ensemble des demandes subséquentes, en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles ;

Confirme le jugement en ses autres dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que Mme [U] a subi une discrimination salariale à raison de son genre ;

Dit le licenciement nul ;

Condamne la société Ciepiela et Bertranuc à payer à Mme [U] les sommes suivantes :

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre de la discrimination ;

—  811,90 euros à titre de rappel de salaire du fait de la discrimination, outre 81,19 euros au titre des congés payés afférents ;

—  29 770,70 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 977,07 euros au titre des congés payés afférents ;

—  52 366,80 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  77 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

—  2 500 euros au titre des frais irrépétibles pour l’ensemble de la procédure ;

Condamne la société Ciepiela et Bertranuc aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.