7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°60/2026

N° RG 22/02206 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SUGM

Mme [K] [Z]

C/

S.A.S. [1]

Sur appel du jugement du C.P.H. de NANTES du 11/03/2022

RG : 20/00399

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 MARS 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et Madame Françoise DELAUNAY, lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 1er Décembre 2025 devant Madame Isabelle CHARPENTIER, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [A] [R], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Mars 2026 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 05 Février 2026

****

APPELANTE :

Madame [K] [Z]

née le 10 Avril 1984 à [Localité 1]

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Melinda VOLTZ de la SELAS CMH – AVOCATS, Avocat au Barreau de PARIS

INTIMÉE :

La S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e François-Xavier GUERIN substituant à l’audience M^e Olivier PLACKTOR, Avocats au Barreau de PARIS

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 1er septembre 2018, Mme [K] [Z] a été engagée en qualité d’Assistante de direction dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée par la société [2], exploitant un fonds de commerce de travaux d’installation électrique implanté [Localité 4] (44). L’entreprise était dirigée par son mari M.[B].

La salariée percevait un salaire de 3 089.46 euros brut par mois sur la base forfaitaire de 38 heures de travail par semaine.

Un mois plus tard, suivant jugement du 3 octobre 2018, le tribunal de commerce de Nantes a ouvert une procédure de redressement judiciaire de la société [2].

Par jugement du 27 mars 2019, le tribunal a arrêté un plan de cession totale des éléments du fonds de commerce de la société [2] au profit du Groupe [3], auquel a été substituée une filiale la SAS [1], dont le siège social est fixé à [Localité 3] (94).

Le cessionnaire a repris 12 des salariés dont Mme [Z] et a recruté M.[B] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée comme Directeur d’établissement de [Localité 1].

Le contrat de travail de Mme [Z] a été transféré le 1er avril 2019 à la SAS [1].

Par courrier recommandé en date du 29 août 2019, la salariée a démissionné avec effet au 27 novembre

2019, à l’issue d’un préavis de 3 mois.

Le 13 septembre 2019, la SAS [1] a pris acte de la démission de Mme [Z] pour le 27 novembre 2019, tout en précisant in fine ' la Direction générale s’est entretenue avec vous le date du 4 et 5 septembre dernier sur les raisons de votre départ. Il a été convenu de faire évoluer votre poste vers des fonctions d’assistance commerciale, un nouveau contrat vous sera proposé à partir du 27/11/2019 sur la base d’un projet commun si vous êtes toujours positive à ce changement de responsabilité et actions.'

Le 26 septembre 2019, Mme [Z] a écrit à son employeur : ' en réponse à votre courrier du 13/09/2019, je vous confirme ma « volonté de ne plus quitter » l’entreprise , ajoutant ' comme convenu ensemble lors de notre entretien du 04/09/2019, un avenant à mon contrat me sera proposé pour un poste d’Assistante Administrative et Commerciale de votre établissement secondaire de [Localité 1], reprenant les mêmes conditions que mon contrat actuel.'

Le 28 novembre 2019, la société [1] a établi les documents de fin du contrat de travail de Mme [Z].

Le 1er décembre 2019, Mme [Z] a conclu avec la SAS [1] un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d’Assistante Administrative et Commerciale, avec le statut cadre, en contrepartie d’un salaire de 3090 euros brut par mois pour 151 heures mensuelles.

Il était convenu une période d’essai de quatre mois, renouvelable une fois.

La relation de travail était régie par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

A la suite d’un entretien le 3 février 2020 avec Mme [Z], l’employeur lui a notifié la rupture de sa période d’essai à effet au 17 février 2020 et l’a dispensée d’activité, rémunérée durant le délai de prévenance.

Parallèlement, l’employeur a diligenté le 3 février 2020 une procédure de licenciement disciplinaire à l’encontre de M.[B], licencié le 21 février 2020.

Le 24 mars 2020, le conseil de la SAS [1] a mis en demeure Mme [Z] et M.[B] de cesser les actes de concurrence déloyale au travers de la nouvelle société [4], créée le 21 février 2020 dont Mme [Z] est la Présidente.

***

Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes par requête en date du 29 mai 2020 afin de voir :

— A titre principal, requalifier le contrat de décembre 2019 en avenant au contrat de septembre 2018 et en conséquence, requalifier la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— A titre subsidiaire, juger la période d’essai dans le contrat de décembre 2019 nulle et abusive et en conséquence requalifier la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Indemnité compensatrice de préavis : 9 860 euros

— Congés payés afférents : 986,00 euros

— Rappel de prime de 13ème mois proratisée : 772,50 euros

— Congés payés afférents : 77,25 euros

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 6 573,34 euros

— Dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement: 3 286,67 euros

— Dommages-intérêts pour préjudice moral et financier : 10 000 euros

— Article 700 du code de procédure civile : 2 500,00 euros

— Ordonner la remise sous astreinte d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour et par document

— Exécution provisoire

La SAS [1] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Dire Mme [Z] irrecevable et mal fondée en toutes ses demandes et l’en débouter

— Article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros

Par jugement en date du 11 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit que le contrat de travail du 1 er septembre 2018 liant Mme [Z] à la SAS [1] a fait l’objet d’une démission claire et non équivoque ;

— Dit que la période d’essai prévue dans le contrat de travail du 1er décembre 2019 liant Mme [Z] à la SAS [1] est valide ;

— Débouté en conséquence Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes;

— Déboute la SAS [1] de sa demande reconventionnelle formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné madame Mme [Z] aux dépens éventuels.

***

Mme [Z] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe en date du 5 avril 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 4 juillet 2022, Mme [Z] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes

Et statuant à nouveau,

— A titre principal, requalifier le contrat de décembre 2019 en avenant au contrat de septembre 2018 et en conséquence requalifier la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— A titre subsidiaire, juger la période d’essai dans le contrat de décembre 2019 nulle et abusive et en conséquence requalifier la rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause :

— Condamner la SAS [1] à payer à Mme [Z] les sommes suivantes:

—  9860 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 986 euros au titre des congés payés afférents,

—  772,50 euros à titre de rappel de prime de 13 ème mois proratisée outre 77,25 euros au titre des congés payés afférents,

—  6573,34 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3286,67 euros pour non-respect des règles de procédures de licenciement,

—  10 000 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et financier,

—  2500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Ordonner la remise sous astreinte d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document,

— Ordonner l’exécution provisoire sur l’ensemble de la décision à intervenir, conformément aux dispositions de l’article 514 du code de procédure civile.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 5 octobre 2022, la SAS [1] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

En conséquence :

— Dire et juger Mme [Z] est irrecevable et mal fondée en toutes ses demandes, fins et prétentions et l’en débouter ;

— Condamner Mme [Z] à payer à la SAS [1] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner enfin Mme [Z] aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du 25 novembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 1er décembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande de requalification du contrat de travail du 1er décembre 2019 en un avenant du premier contrat du 1er septembre 2018

Au soutien de sa demande d’infirmation du jugement, Mme [Z] soutient que :

— son contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2018 n’a pas pris fin le 27 novembre 2019 mais s’est poursuivi avec l’avenant signé le 1er décembre 2019;

— si la salariée a manifesté sa volonté de démissionner le 29 août 2019 en raison du comportement intolérable de M.[C], Président de la société, elle est revenue sur sa décision à la suite d’un entretien avec M.[W] qui lui a proposé une modification de son emploi par un avenant, affirmant que ' tout contact avec M.[C] serait évité',

— malgré l’acceptation de la rétractation de sa démission par son employeur, il a été mis fin à son contrat le 27 novembre 2019 et la salariée n’a pas signé les documents de fin de contrat ;

— un nouveau contrat lui a été soumis le 1er décembre 2019 par la société [1], en modifiant de manière fallacieuse l’intitulé de son poste et en la faisant passer en catégorie cadre alors que ses fonctions n’ont pas changé après cette date ;

— l’employeur ayant usé de ce stratagème pour pouvoir rompre le contrat durant une période d’essai inventée pour les besoins de la cause, il convient de requalifier les deux contrats successifs en un seul et même contrat , de dire que le contrat du 1er décembre 2019 constituait l’avenant du contrat initial et d’indemniser la salariée sur les bases d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société [1] conclut au rejet de la demande au motif que :

— le contrat initial du 1er septembre 2018 a été rompu du fait de la démission de Mme [Z], manifestée clairement dans un mail et un courrier recommandé du 29 août 2019, confirmé dans un second mail en réponse à son employeur qui lui demandait de réfléchir quelques jours,

— l’employeur a donc pris acte de la démission le 13 septembre 2019,

— durant la période de préavis, l’employeur lui a proposé un nouveau contrat de travail selon des conditions définies dans un mail du 14 novembre 2019 correspondant à un poste d’Assistante commerciale, assorti d’une période d’essai de 2 mois renouvelable.

— à l’issue du préavis, l’employeur lui a transmis les documents de fin de contrat, son solde de tout compte et son attestation Pôle Emploi,

— le 1er décembre 2019, le nouveau contrat de travail a été signé régulièrement sur un nouveau poste de Cadre assistante administrative et commerciale, sans reprise d’ancienneté et avec une période d’essai de 4 mois.

— toutefois, la salariée ayant rapidement fait preuve d’une incapacité à suivre les procédures de reporting internes et à se conformer aux règles internes de fonctionnement, dans son activité de suivi commercial et de gestion commerciale, il a été mis fin à la période d’essai à l’issue de l’entretien du 3 février 2020 pour des raisons professionnelles.

— quelques jours plus tard, l’employeur a été informé de faits graves impliquant Mme [Z] qui s’est introduite la nuit le 8 février 2020 dans l’entreprise pour voler du matériel en compagnie de son mari, puis le 15 février pour dérober des documents commerciaux; que Mme [Z] a commis, au travers d’une nouvelle société dont elle est associée et Présidente, des actes de concurrence déloyale.

Il résulte des pièces produites que :

— Mme [Z] a exprimé dans un courrier recommandé du 29 août 2019, sa volonté claire de démissionner et de rompre le contrat de travail du 1er septembre 2018,

— sa volonté a été réitérée dans un mail daté du 29 août 2019 en réponse au Directeur général qui lui demandait de réfléchir quelques jours supplémentaires, avant le 3 septembre 2029, avant la validation de sa démission, ce à quoi elle répliquait ' c’est une décision assez réfléchie qui me trotte dans la tête depuis plusieurs semaines(..) Travailler avec M.[C] ( Président de la société à [Localité 5]) pendant 4 mois , c’est pire humainement que 6 mois de redressement(..) Je n’ai plus d’enthousiasme'

— la démission a été validée par l’employeur dans un courrier du 13 septembre 2019, avec un dialogue restant ouvert sur une possibilité de réduction de la période de préavis mais aussi 'de faire évoluer son poste vers des fonctions d’assistance commerciale , avec un nouveau contrat, à partir du 27/11/2019 sur la base d’un projet commun.'

— la salariée a transmis le 26 septembre 2019 un courrier de rétractation de sa démission précisant accepter un avenant à son contrat pour un poste d’assistante administrative et commerciale dans l’établissement de [Localité 1] et reprenant les mêmes conditions que son contrat actuel;

— la société [1] lui a transmis, par mail du 14 novembre 2019, les termes ' du projet du nouveau contrat de travail basé les bases suivantes :

— un temps de travail de 35 heures par semaine,

— un solde de tout compte pour ses congés,

— une mission d’assistante commerciale sous gestion de la direction générale et la présidence avec mise à disposition du responsable de l’agence de [Localité 1],

— une période d’essai de 2 mois renouvelable pour ce nouveau poste à nouveau contrat de travail suite à votre démission.'

— les documents de fin de contrat ont été établis le 28 novembre 2019 par la société [1] mais la salariée ne les a pas signés,

— la salariée a signé un nouveau contrat de travail le 1er décembre 2019 en se déclarant libre de tout engagement.

— le nouveau contrat signé le 1er décembre 2019 correspondant à un poste de ' Cadre Assistante administrative et commerciale’ avec une période d’essai de 4 mois renouvelable une fois et un salaire de 3 090 euros pour 151 heures, comportant en annexe la fiche de poste d’assistante de gestion/commerciale.

— l’employeur a transmis le 3 février 2020 un courrier de rupture de la période d’essai avec effet au 17 février 2020, puis les documents de fin de contrat établis le 19 février 2020.

A titre liminaire, il est observé que Mme [Z] n’invoque aucun vice du consentement pour solliciter la nullité de la démission qu’elle a notifiée le 29 août 2019 à son employeur.

Mme [Z] souhaitant revenir sur sa démission un mois plus tard dans un courrier du 26 septembre 2019, doit rapporter la preuve que l’employeur a accepté la rétractation de la démission.

En l’espèce, aucune pièce ne permet d’établir que la société [1] a accepté la rétractation de la démission de la salariée.

A l’inverse, l’employeur est parfaitement clair, dans son courrier du 14 novembre 2019 en réponse à la demande du 26 septembre 2019 de la salariée, en lui soumettant, non pas un avenant, mais 'un projet d’un nouveau contrat ' et en insistant sur les différences avec le contrat initial, tant sur la durée de travail, l’augmentation du taux horaire, la définition des nouvelles missions d’Assistante commerciale sous la gestion de la Direction générale et de la

Présidence, une extension aux autres entités du groupe, la fin de la mise à disposition d’un véhicule de fonction, et enfin 'la période d’essai de 2 mois renouvelable pour ce nouveau poste à nouveau contrat de travail suite à votre démission'.

Au-delà des termes non équivoques de ce courrier, l’employeur a transmis à la salariée les documents de fin du contrat de travail établis au 28 novembre 2019 et a signé un nouveau contrat de travail à la date du 1er décembre 2019, sans la moindre référence au précédent contrat ni à une reprise d’ancienneté, que Mme [Z] a régulièrement signé en 'se déclarant libre de tout engagement'.

Dans ces conditions, c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré que Mme [Z] n’est pas fondée en sa demande principale de requalification du second contrat du 1er décembre 2019 en un avenant du contrat initial du 1er septembre 2018, et en ses demandes subséquentes de rupture du contrat à l’initiative de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

2- Sur la rupture de la période d’esssai

Mme [Z] fait valoir l’illicéité de la clause de période d’essai figurant dans le contrat de travail du 1er décembre 2019 dans la mesure où :

— l’employeur connaissait déjà ses compétences dans le cadre de son précédent emploi et ne pouvait pas lui appliquer une nouvelle période d’essai,

— en dépit du changement de nom du poste dans le second contrat, elle remplissait les mêmes missions, y compris commerciales, avant et après le 1er décembre 2019.

Elle estime par ailleurs que la rupture de la période d’essai est abusive en ce que :

— la seule raison est liée non pas à des raisons professionnelles mais à des raisons personnelles puisqu’elle était en couple avec M.[B], qui a fait l’objet le même jour d’une procédure de licenciement pour faute grave.

— les faits reprochés ultérieurement sont indépendants de son travail et ont pour but de la dénigrer et de combler un dossier vide de tout élément, puisque la plainte déposée par la société [1] 'pour se venger et dénigrer la salariée et M.[B]' a été classée sans suite par le Parquet le 2 mars 2021.

La société [1] conclut à la validité de la période d’essai stipulée dans le contrat du 1er décembre 2019, s’agissant d’une clause parfaitement conforme aux dispositions de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, alors que la salariée s’est vue confier en tant que cadre des responsabilités plus lourdes en matière commerciale dont elle était seule en charge au sein de l’agence de [Localité 1], comme le confirme sa fiche de poste ; que durant la période d’essai, la salariée n’a pas su faire preuve des compétences attendues étant rappelé que dans son précédent poste, elle exerçait des fonctions d’assistante administrative sans missions commerciales.

L’article L1221-20 du code du travail dispose que : « La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »

Il en résulte que :

— le principe prévalant en matière de rupture du contrat en période d’essai est celui de la liberté dont jouissent les parties dans l’exercice de leur droit à rompre le contrat, sans avoir à fournir la justification de leur décision, ni sur le motif de la rupture ni sur le moment de la rupture pourvu qu’elle ait lieu durant cette période.

— la période d’essai a pour finalité de permettre aux parties de se familiariser l’une avec l’autre, de donner à l’employeur les moyens de vérifier aussi bien les compétences du salarié que son expérience et ses facultés d’adaptation à un milieu professionnel nouveau pour lui, d’aider le salarié à assimiler les méthodes de travail et l’esprit de l’entreprise, à se situer par rapport à ses collègues, à accepter l’autorité de ses supérieurs hiérarchiques. Autrement dit, elle permet de vérifier la coïncidence entre les aptitudes du salarié et l’emploi qu’il occupe.

Ainsi, le fondement du caractère discrétionnaire de la rupture repose sur le caractère largement subjectif de l’appréciation portée par l’employeur sur le salarié. L’absence de contrôle judiciaire sur une appréciation, de nature subjective et impliquant une totale liberté d’appréciation, trouve ainsi son fondement.

Toutefois, le droit de rompre, pour discrétionnaire qu’il soit, ne doit pas être abusif. La charge de la preuve du caractère abusif de la rupture incombe à celui qui s’en prévaut. L’employeur n’a pas à justifier de l’existence de l’insuffisance qu’il a invoquée. C’est au salarié d’établir que l’employeur a fait preuve de malveillance ou qu’il a commis un détournement de pouvoir.

La fraude se trouve caractérisée :

>lorsque la durée de la période d’essai est hors de proportion avec celle habituellement fixée pour un type d’emploi donné ;

>ou lorsque l’essai ne présentait aucune utilité pour l’employeur, celui-ci ayant déjà eu, dans le passé, à connaître des aptitudes du salarié recruté.

La période d’essai ne se justifie que si l’embauche intervient sur un poste exigeant des qualités professionnelles différentes du poste précédemment occupé.

La sanction du recours frauduleux à une période d’essai pour contourner les règles du droit du travail est l’effacement de la période d’essai par la requalification de cette période en contrat 'ferme’ dès la conclusion du contrat, et, par voie de conséquence, le retour au droit commun du licenciement.

En l’espèce, le contrat de travail à durée indéterminée du 1er décembre 2019 dispose que :

— Mme [Z] est recrutée à un poste de Cadre Assistante Administrative et Commerciale au coefficient 125 selon le barème de la convention collective national de la métallurgie des Ingénieurs et cadres.

— une période d’essai est d’une durée de 4 mois, renouvelable une fois, ' au cours de cette période, chacune des parties pourra rompre le contrat sans indemnités sous réserve en cas de rupture par l’employeur du respect du délai de prévenance prévu à l’article L 1221-25 du code du travail.'

Dans un courrier du 3 février 2020, la société [1] a notifié à Mme [Z] la rupture de la période d’essai au poste de Cadre Assistante Administrative et Commerciale, à l’issue du délai de prévenance expirant le 17 février 2020, période durant laquelle elle a été dispensée d’activité et rémunérée.

Il résulte des précédents développements que Mme [Z] avait travaillé comme Assistante de direction statut ETAM pour le compte de la société [1], venant aux droits de la société [2] depuis le 1er avril 2019, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

Il convient donc de rechercher pour apprécier le caractère illicite de la nouvelle période d’essai, si les deux contrats successifs n’avaient pas pour objet le même emploi, si l’embauche intervient sur un poste exigeant des qualités professionnelles différentes du poste précédemment occupé et, en définitive, si l’employeur n’avait pas eu l’occasion d’apprécier les qualités professionnelles du salarié (en ce sens, Cass. Soc., 5 octobre 2016, n° 15-16.384).

Pour expliquer qu’il avait besoin d’une période d’essai pour évaluer les capacités professionnelles de Mme [Z] et que les missions confiées dans le cadre des deux contrats étaient différentes, l’employeur produit :

— le contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2018, conclu avec la société [2] , sans période d’essai, avant son transfert le 1er avril 2019 au cessionnaire la société [1], s’agissant d’un emploi d’Assistante de direction, statut ETAM, régi par la convention collective nationale des ETAM de la metallurgie.

— le mail du 14 novembre 2019 définissant les grandes lignes du nouveau contrat, moyennant une augmentation du taux horaire et des missions élargies d’assistante commerciale sous la gestion de la Direction générale et la Présidence de la société, d’assistante opérationnelle pour les suivis d’activités et de référente administrative, dans le cadre d’une mutualisation avec les autres entités du groupe.

— le contrat à durée indéterminée signé le 1er décembre 2018 avec la société [1], correspondant à un emploi de Assistante administrative et commerciale, statut Cadre, régi par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

— la fiche de fonction d’Assistante de gestion/ commerciale prévoyant les missions sous la responsabilité du Président ( M.[C]).

De son côté, Mme [Z] soutient qu’elle a exercé les mêmes missions, dont des tâches commerciales, dans le cadre des deux contrats sans que jamais l’employeur ne se plaigne de ses qualités professionnelles durant l’exécution du premier contrat et que la période d’essai pour le second contrat ne se justifiait donc pas.

Elle verse aux débats:

— divers mails échangés avec la Direction et avec des clients de la société [1] avant et après le 1er décembre 2019 à propos du suivi du CA et des achats, de la vérification de factures fournisseurs, de la gestion des litiges fournisseurs, de la facturation des clients, des relances des factures clients et de la vérification, la saisie et la transmission des heures des salariés de l’établissement de [Localité 1] (pièces 14 à 19-2).

— le mail du 28 novembre 2019 de Mme [L], assistante du groupe [3], lors de la transmission de son nouveau contrat de travail de Cadre ' nous sommes heureuses que vous restiez au sein de la société, votre travail est de grande qualité, et le support que vous nous apportez soulage notre quotidien administratif'.

Il apparaît que la fiche de poste Assistante de Gestion/commerciale, que Mme [Z] ne conteste pas avoir reçue en annexe du second contrat ( pièce 8-6, 8-7) lui attribue des compétences techniques en matière commerciale, y compris la préparation et le traitement des projets de situations mensuelles, du prévisionnel de facturation, l’actualisation de la base de données clients et des tableaux de situation.

Contrairement à ce qu’elle soutient, la salariée n’établit pas au travers des mails échangés qu’elle réalisait avant le 1er décembre 2019, alors qu’elle occupait un poste d’Assistante de direction, des tâches commerciales conformes à celles décrites dans la fiche de poste d’Assistante commerciale.

Le nouveau statut de cadre conféré à Mme [Z] et les missions figurant dans sa fiche de poste précise établissent des 'attendus’ importants de la société [1] par rapport à la situation antérieure notamment en matière de développement commercial.

Le message de M.[W], Directeur Général, du 22 janvier 2020 produit par la salariée elle-même ne fait qu’illustrer les nouvelles exigences de l’employeur dans le nouveau poste de Cadre Assistante administrative et Commerciale ' j’ai besoin de plus d’action commerciale et moins d’administratif sur [Localité 1], c’est l’objet de votre nouveau contrat et de notre nouvelle collaboration , je n’ai pas besoin de vous sur ces sujets [ gestion des factures] mais bien sur l’accompagnement des équipes Elec et CVC sur la gestion des appels d’offres, des relances des offres '( pièce 20-1).

Il est ainsi établi que Mme [Z] occupait un nouveau poste qui exigeait des qualités professionnelles en matière commerciale différentes du poste précédemment occupé, de telle sorte que la stipulation de la période d’essai se justifiait pleinement.

C’est donc à juste titre que les premiers juges ont considéré que la période d’essai portée au second contrat de Mme [Z] était valide.

S’agissant du véritable motif de la rupture, Mme [Z] soutient que la rupture de la période d’essai le 3 février 2020 n’était pas liée à des motifs professionnels mais à des motifs personnels et invoque le lien existant avec la procédure de licenciement pour motif disciplinaire engagée le même jour à l’encontre de M.[B], Directeur de l’agence de [Localité 1], dont elle est la compagne.

Toutefois, il est rappelé que la décision de l’employeur de rompre la période d’essai a un caractère discrétionnaire à moins que la salariée ne démontre que cette rupture a été détournée de sa finalité; que la preuve d’un abus de droit incombe à la salariée.

En l’espèce, Mme [Z] ne fournit aucun élément à l’appui de ses allégations à propos de l’engagement concomitant de la procédure de licenciement de M.[B], dont elle est l’épouse (depuis 2012 pièce 13 constitution société ) et non la compagne.

Par ailleurs, elle est taisante sur les circonstances précédant la rupture et notamment sur l’objet de l’entretien qui lui a été fixé par mail du 31 janvier 2020 du Directeur Général, faisant suite à une réunion du 30 janvier 2020 au siège social à [Localité 3], alors que la décision de rompre la période d’essai a été prise par l’employeur à l’issue de l’entretien du 3 février 2020 avec la salariée .

Alors que le courrier de rupture de la période d’essai ne comportait aucun motif, force est de constater que Mme [Z] n’a exprimé à réception de ce courrier aucune contestation avant de saisir la juridiction prud’homale le 29 mai 2020.

Au vu de ces éléments, Mme [Z] est défaillante à rapporter la preuve de l’abus de droit de l’employeur lors de la rupture de la période d’essai.

La salariée sera donc déboutée de sa demande tendant à voir juger nulle et abusive la rupture de la période d’essai et à la requalifier en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les demandes financières subséquentes seront rejetées par voie de confirmation du jugement.

3- Sur les dépens et les indemnités de procédure

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de la SAS [1] les frais non compris dans les dépens en appel. Mme [Z] sera condamnée à lui payer la somme de 750 euros au titre des frais irrépétibles d’appel, le jugement déféré étant confirmé en ses dispositions relatives de l’article 700 du code de procédure civile

Mme [Z] qui sera déboutée de sa demande d’indemnité de procédure sera condamnée aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

— Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions

Et y ajoutant :

— Condamne Mme [Z] à payer à la SAS [1] la somme de 750 euros en cause d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Déboute Mme [Z] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamne Mme [Z] aux dépens de l’appel.

Le Greffier Le Président