8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°53

N° RG 22/03143 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SYKI

M. [J] [E]

C/

S.A.R.L. [7] [S] [A] ([4])

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 12] du 25/04/2022

RG : 20/00188

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Emilie HUBERT-LE MINTIER,

— M^e Sandrine CARON-LE QUERE

Copie certifiée conforme délivrée

le :

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 04 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 21 Novembre 2025

devant Madame Nadège BOSSARD, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [C] [R], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 04 Février 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [J] [E]

né le 17 Janvier 1972 à [Localité 18] (56)

demeurant [Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Lucie LESAGE substituant à l’audience M^e Emilie HUBERT-LE MINTIER de la SELARL ISIS AVOCATS, Avocats au Barreau de RENNES

INTIMÉE :

La S.A.R.L. [7] [S] [A] ([4]) prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 20]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sandrine CARON-LE QUERE de la SARL CARON LE QUERE, Avocat au Barreau de LORIENT

M. [J] [E] a été engagé par la société SARL [7] [S] [A] au sein de son établissement de [Localité 5] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 octobre 2003 en qualité de représentant commercial, niveau 1, échelon 1 de la convention collective des services de l’automobile avec une durée du travail de 169 heures mensuelles et une rémunération de 1 217,91 € brut pour 151,67 heures de travail par mois, outre le paiement des 36ème à 39 heures bonifiées et une commission de 152 € nette par véhicule.

La société [4] est une société de vente de véhicules sans permis dont le siège social est situé à [Localité 13], mais dispose de différents établissements. Elle appartient au groupe [19].

La société emploie plus de dix salariés.

Le secteur de prospection commerciale prévu au contrat était 'la moitié du département du Morbihan'.

L’agence de [Localité 5] a fermé et a été déplacée à [Localité 11].

Par avenant du 1er juin 2012, M. [E] a été affecté dans les locaux de l’établissement de [Localité 11] sur son secteur de prospection, sans exclusivité, avec une rémunération composée d’une partie fixe de 1 500 € nets pour 151,67 heures de travail mensuelles, d’une partie variable à savoir une commission de 230 € nets par véhicule d’occasion ou neuf vendu sur son secteur.

Par un courrier du 23 mars 2018, M. [E] a dénoncé à son employeur certaines difficultés rencontrées dans le cadre de sa relation de travail avec M. [M], responsable d’atelier.

Le 25 avril 2018, la société a adressé un courrier à M. [E] pour lui faire part de son inquiétude sur la baisse importante de ses ventes et une négligence de la prospection de la clientèle.

Dans un courrier du 1er juin 2018, le médecin du travail a alerté l’entreprise sur la situation de M. [E] se disant affecté par les relations difficiles avec ses collègues de l’atelier depuis plusieurs mois.

En août 2018, le contrat de travail de M. [M], responsable d’atelier, a été rompu par une rupture conventionnelle.

A compter du 15 mai 2020, M. [E] a été placé en arrêt maladie.

A l’issue d’une visite de pré-reprise, le 19 juin 2020, le médecin du travail a informé la société qu’un avis d’inaptitude était à prévoir à l’issue de l’arrêt de travail en cours et précisait que l’état de santé du salarié ne permettrait pas d’envisager de reclassement dans l’entreprise.

Le 16 juillet 2020, dans le cadre de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré M. [E] inapte et a précisé que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi au sein de l’établissement ou du groupe.

Le 20 juillet 2020, la société a consulté les membres du [9] qui ont constaté l’impossibilité de reclasser M. [E].

Le 24 juillet 2020, la société a écrit à M. [E] pour lui faire part de l’impossibilité de le reclasser.

Le 25 juillet 2020, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 11 août suivant.

Le 14 août 2020, date d’envoi de la lettre, la société [6] a notifié à M. [E] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 25 novembre 2020, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Lorient aux fins de :

— Dire et juger que M. [E] justifie du statut de cadre niveau III de la convention collective des services de l’automobile,

— Dire et juger que la société n’a pas respecté les dispositions contractuelles,

— Dire et juger que le licenciement de M. [E] est sans cause réelle et sérieuse, l’inaptitude du salarié résultant du comportement de l’employeur

— Condamner la société [6] à verser à M. [E] les sommes suivantes :

— Rappel de salaire Brut : 48 351, 24 €

— Congés payés afférents brut : 4 835,12 €

— Au titre de commissions dues depuis 2017 net :11 155, 00 €

— Rappel de salaire journée portes ouvertes brut : 275,52 €

— Congés payés afférents brut : 27,55 €

Mémoire activité pendant l’activité partielle

— Indemnité pour travail dissimulé : 20 376,00 €

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 82 201,22 €

— Article 700 du code de procédure civile : 3 500,00 €

— Remise d’un bulletin de salaire et d’une attestation pôle emploi modifiés selon condamnation à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour à compter de la notification du jugement à intervenir et par document

— Ordonner la société à régulariser la situation de M. [E] auprès des organismes sociaux

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir

— Entiers dépens.

Par jugement en date du 25 avril 2025, le conseil de prud’hommes de Lorient a :

— dit et jugé que M. [E] ne justifiait pas du statut de cadre niveau III de la convention collective des services de l’automobiles ;

— dit et jugé que la SARL [6] a respecté les dispositions contractuelles ;

— dit et jugé que le licenciement de M. [E] n’est pas sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [E] de ses demandes de versement par la SARL [6] des sommes suivantes au titre de :

— Rappel de salaire brut : 48 351.24 € ;

— Congés payés afférents brut : 4 835.12 € ;

— commissions dues depuis 2017 net : 11 155,00 €

— Rappel de salaire journées portes ouvertes brut : 275.52 € ;

— Congés payés afférents brut : 27.55 € ;

— Indemnités pour travail dissimulé : 20 376,00 € ;

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 82 201.22 € ;

— Article 700 du code de procédure civile : 3 500,00 € ;

— débouté M. [E] de ses demandes de remise d’un bulletin de salaire et d’une attestation [14] modifiés selon condamnation à intervenir sous astreinte de 100€ par jour à compter de la modification du jugement à intervenir et par document,

— dit et jugé qu’il n’y a pas lieu d’ordonner à la société à régulariser la situation de M. [E] auprès des organismes sociaux ;

— dit et jugé qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du jugement à intervenir ;

— débouté la SARL [6] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de toutes demandes plus amples ou contraires,

— condamné M. [E] aux entiers dépens.

M. [E] a interjeté appel le 18 mai 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 29 juillet 2022, M. [E] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lorient en ce qu’il a :

— dit et jugé que M. [E] ne justifiait pas du statut de cadre niveau III de la convention collective des services de l’automobiles ;

— dit et jugé que la SARL [6] a respecté les dispositions contractuelles;

— dit et jugé que le licenciement de M. [E] n’est pas sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté M. [E] de ses demandes de versement par la SARL [6] des sommes suivantes au titre de :

— Rappel de salaire brut : 48 351.24 € ;

— Congés payés afférents brut : 4 835.12 € ;

— Au titre des commissions dues depuis 2017 net : 11 155,00 €

— Rappel de salaire journées portes ouvertes brut : 275.52 € ;

— Congés payés afférents brut : 27,55 € ;

— Indemnités pour travail dissimulé : 20 376,00 € ;

— Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 82 201.22 € ;

— Article 700 du Code de Procédure Civile : 3 500,00 € ;

— débouté M. [E] de ses demandes de remise d’un bulletin de salaire et d’une attestation [14] modifiés selon condamnation à intervenir sous astreinte de 100 € par jour à compter de la modification du jugement à intervenir et par document,

— dit et jugé qu’il n’y a pas lieu d’ordonner à la société à régulariser la situation de M. [E] auprès des organismes sociaux ;

— débouté les parties de toutes demandes plus amples ou contraires,

— condamné M. [E] aux entiers dépens.

Et statuant à nouveau

— Dire et juger que M. [E] justifie du statut de Cadre Niveau III de la convention collective des services de l’automobile

En conséquence,

— condamner la société [7] [S] [A] à verser à M. [E] la somme de 48 351,24 € bruts à titre de rappel de salaire, outre les congés payés y afférents ;

— dire et juger que la société [7] [S] [A] n’a pas respecté les dispositions contractuelles ;

En conséquence,

— condamner la société [7] [S] [A] à verser à M. [E] les sommes suivantes :

—  11 155 € nets au titre des commissions dues depuis 2017 ;

—  275,52 € outre les congés payés y afférents au titre des journées [Localité 15] ouvertes ;

Mémoire temps de travail pendant l’activité partielle ;

—  20 376 € au titre de l’indemnité pour travail dissimulé.

— dire et juger que le licenciement de M. [E] est sans cause réelle et sérieuse, l’inaptitude du salarié résultant du comportement de l’employeur ;

— condamner la société [7] [S] [A] à verser à M. [E] la somme de 82 201,22 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— ordonner, sous astreinte de 100 € par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir, sous la même astreinte et ordonner la société à régulariser la situation de M. [E] auprès des organismes sociaux ;

— condamner la société [7] [S] [A] à verser la somme de 5 500 € à M. [E] au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de première instance et d’appel.

— Condamner la société [7] [S] [A] aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 6 février 2023, la société SARL [7] [S] [A] demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lorient le 25 avril 2022

— débouter M. [E] de l’ensemble de ses demandes.

— le condamner à verser 4.000 € sur le fondement de l’article 700 du nouveau code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de la procédure.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 23 octobre 2025.

Par des conclusions d’incident en date du 3 novembre 2025, la société [6] a demandé à la cour qu’elle juge irrecevable la pièce n°45 communiquée par M. [E] le 23 octobre 2025 à 14h24, soit postérieurement à l’ordonnance de clôture.

En réponse, M. [E] par des conclusions en date du 4 novembre 2025 a demandé à ce que la cour apprécie sa recevabilité.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS :

Sur la recevabilité de la pièce communiquée postérieurement à la clôture :

Selon l’article 914-3 du code de procédure civile, après l’ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d’irrecevabilité prononcée d’office.

Sont cependant recevables les demandes en intervention volontaire, les conclusions relatives aux loyers, arrérages, intérêts et autres accessoires échus et aux débours faits jusqu’à l’ouverture des débats, si leur décompte ne peut faire l’objet d’aucune contestation sérieuse, ainsi que les demandes de révocation de l’ordonnance de clôture.

Sont également recevables les conclusions qui tendent à la reprise de l’instance en l’état où celle-ci se trouvait au moment de son interruption.

Lorsque leur cause survient ou est révélée après l’ordonnance de clôture, sont recevables les demandes formées en application de l’article 47, celles tendant au prononcé de la caducité de la déclaration d’appel, celles relatives aux incidents mettant fin à l’instance d’appel ainsi que les fins de non-recevoir tirées de l’irrecevabilité de l’appel et des interventions en appel.

En l’espèce, la pièce litigieuse n°46 a été communiquée par l’appelant le 23 octobre à 14H24.

L’avis de fixation mentionnait que la clôture serait prononcée le 'vendredi 23 octobre 2025 à 9 heures'. S’il est exact que cet avis comportait une erreur en ce que le 23 octobre est un jeudi et non un vendredi, la cour a informé par message électronique les parties de cette erreur avant la date de la clôture mentionnant qu’il y a avait lieu de lire le jeudi 23 octobre et non le vendredi 23 octobre.

Il en résulte que la pièce n°46 communiquée par l’appelant le jeudi 23 octobre à 14H24 l’a été postérieurement à l’ordonnance de clôture et doit donc être écartée des débats.

Il convient d’ajouter à titre surabondant que même à considérer que l’appelant a pu considérer de bonne foi que la clôture interviendrait le vendredi 24 octobre 2025 à 9 heures, la communication de cette pièce la veille à 14H24 était tardive et devait être rejetée en application des dispositions de l’article 135 du code de procédure civile.

Sur la classification

La qualification d’un salarié s’apprécie au regard des fonctions qu’il exerce réellement au sein de l’entreprise et de la définition des emplois donnée par la convention collective.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie de démontrer qu’il assure effectivement, de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En l’espèce, M. [E], responsable commercial, classé E9, sollicite la classification au statut cadre, niveau III, de la convention collective et un rappel de salaire subséquent de 48 351,24 € ((3.333 ' 1.989,91) x 36) outre les congés payés y afférents.

Selon l’article 3.03 de la convention collective, les douze échelons de la classification ouvriers et employés se répartissent en trois catégories :

' les échelons 1 et 2 concernent les emplois n’exigeant pas de qualification professionnelle ;

' les échelons 3, 6, 9 et 12 sont les échelons de référence attribués aux qualifications de branche de la catégorie ouvriers et employés ;

' les échelons 4, 5, 7, 8, 10 et 11 sont les échelons majorés accessibles aux salariés leur permettant de progresser dans un itinéraire professionnel, dans les conditions indiquées à l’article 3.02 c.

L’échelon 9 est l’échelon de référence du professionnel maîtrisant toutes les techniques dans sa spécialité et possédant de larges connaissances dans les techniques voisines. Il organise son travail sous sa responsabilité pour atteindre l’objectif dans le cadre qui lui est fixé.

L’article 3B.03 de la convention collective prévoit que :

Les neuf échelons de la classification des salariés maîtrise se répartissent en deux catégories :

' les échelons 17, 20 et 23 sont les échelons de référence attribués aux qualifications de branche du RNQSA ;

' les échelons 18, 19, 21, 22, 24 et 25 sont les échelons majorés accessibles aux salariés maîtrise leur permettant de progresser dans un itinéraire professionnel, dans les conditions indiquées à l’article 3 B.02 c.

Echelon 17

Echelon de référence du salarié maîtrise assurant une responsabilité de coordination et de contrôle du travail d’une équipe de salariés exclusivement positionnés sur les échelons 1 ou 2.

Echelons 18 et 19

Echelons majorés plus qualifiés que l’échelon 17 par la mise en oeuvre de « critères valorisants ». Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des « extensions d’activité » correspondant à une qualification intermédiaire entre 17 et 20.

Echelon 20

Echelon de référence du salarié maîtrise possédant une très large compétence dans sa spécialité et les techniques voisines le rendant apte à l’exécution de tâches complexes. Il peut avoir la responsabilité technique d’encadrement d’un personnel de qualification moindre dont il organise et contrôle l’activité.

Echelons 21 et 22

Echelons majorés plus qualifiés que l’échelon 20 par la mise en 'uvre de « critères valorisants ». Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des « extensions d’activité » correspondant à une qualification intermédiaire entre 20 et 23.

Echelon 23

Echelon de référence du salarié maîtrise dont la compétence permet la résolution de problèmes présentant des aspects à la fois techniques, commerciaux et administratifs avec appréciation du coût des solutions. Autonomie importante dans la responsabilité de l’organisation du travail, souvent caractérisée par l’encadrement technique d’ouvriers et d’employés directement ou par l’intermédiaire de la maîtrise d’échelons inférieurs. Il est placé sous l’autorité d’un cadre ou du chef d’entreprise lui-même.

Echelons 24 et 25

Echelons majorés plus qualifiés que l’échelon 23 par la mise en 'uvre de « critères valorisants ». Ces échelons peuvent aussi concerner des salariés à qui sont confiées des « extensions d’activité » correspondant à une qualification supérieure à l’échelon 23.

La convention collective du commerce et de la réparation de l’automobile prévoit en son article 5.01 relatif aux cadres que 'Tous les salariés qui, selon les critères et conditions du présent chapitre, mettent en 'uvre des connaissances étendues qui requièrent en principe un niveau de formation supérieur, en exerçant éventuellement un commandement sur des collaborateurs de toute nature, sont obligatoirement classés selon les dispositions ci-après quels que soient la forme, la durée et l’objet de leur contrat de travail.'

L’article 5.02 prévoit que :

'a) Classement des salariés relevant d’un des domaines d’activité du RNQSA

Préalablement à l’embauchage, l’employeur définit les caractéristiques de l’emploi proposé, qui varient en fonction de l’organisation de l’entreprise, en s’appuyant sur la définition des niveaux figurant à l’article 5.03 et des degrés figurant à l’article 5.02 c à partir de cette définition de l’emploi, l’employeur recherche dans le RNQSA (Répertoire national des qualifications des servies de l’automobile) la fiche de qualification qui correspond le mieux aux activités confiées au salarié retenu.

Cette fiche de qualification ayant été identifiée, l’employeur attribue au salarié la dénomination d’emploi correspondante. Cette dénomination d’emploi, qui doit être inscrite sur le contrat de travail et les bulletins de salaire, ne peut être assortie d’une appellation d’emploi appropriée que pour préciser l’activité particulière du salarié, ou bien pour correspondre à un vocabulaire habituel dans l’entreprise ; cette éventuelle appellation d’emploi ne doit pas pouvoir être confondue avec l’intitulé d’une autre qualification professionnelle.

Le titulaire d’une certification inscrite au RNSQA sera classé sur le niveau de qualification correspondant dès lors qu’il est employé dans la spécialisation professionnelle acquise lors de sa formation, et qu’il occupe un emploi correspondant aux activités mentionnées sur la fiche de qualification dont il relève. Il progressera au sein du niveau considéré dans les conditions indiquées par l’article 5.02 c.

b) Classement des salariés ne relevant d’aucun des domaines d’activité du RNQSA

Les apprentis et les titulaires d’un contrat de formation en alternance ne sont pas classés, le nom du contrat de travail dont ils bénéficient doit être inscrit sur les bulletins de salaire.

Les qualifications génériques listées à la fin du panorama des qualifications ne peuvent être utilisées que lorsque l’emploi considéré ne se rattache objectivement à aucun des domaines d’activité du panorama, et qu’on ne peut identifier aucune fiche de qualification mentionnant même partiellement des activités et des responsabilités telles que celles confiées aux salariés. La qualification générique attribuée dans ce cas doit être assortie d’une appellation d’emploi décrivant précisément l’activité du salarié.

c) Classement des salariés en cours de carrière

Lorsqu’une certification inscrite au répertoire national des certifications visé à l’article 1.20 C a été obtenue, dans le cadre d’une action de formation continue engagée à l’initiative de l’employeur ou en résultat d’une action de validation des acquis de l’expérience (VAE), sur la base d’un accord écrit de l’entreprise mentionnant un engagement de promotion en cas de réussite, l’intéressé est placé sur l’échelon ou le niveau de classement correspondant à la certification acquise, tel que défini au [17].

Toute promotion en position de cadre impose une vérification du niveau du salaire de base par rapport au minimum conventionnel du nouveau classement ; une fois cette vérification faite, toute éventuelle prime de formation-qualification dont le salarié bénéficiait auparavant s’il était ouvrier ou employé, est intégrée au salaire de base qui s’en trouve majoré d’autant ; elle disparaît donc et il n’en est plus fait mention au bulletin de salaire.

d) Utilisation des degrés

Chacun des quatre premiers niveaux de classement définis à l’article 5.03 est doté de trois degrés de progression : A, B et C. L’employeur détermine pour chaque cadre le degré qui lui est attribué, par application combinée des quatre critères ci-dessous ; les trois degrés permettent normalement une progression au sein du niveau considéré en fonction notamment de l’accroissement des compétences dans le temps et du positionnement de l’intéressé par rapport aux autres cadres, lorsqu’il en existe :

' la responsabilité conférée pour former, animer et motiver le personnel placé sous sa subordination ;

' l’autonomie, qui est un degré de liberté reconnu au cadre, lui permettant de déterminer plus ou moins librement les méthodes appropriées pour atteindre les objectifs recherchés ;

' l’expérience, qui est l’élargissement ou l’enrichissement des connaissances et des aptitudes par la pratique professionnelle ;

' l’autorité : considération particulière qui s’attache à la personne du cadre qui réussit à susciter respect et confiance dans l’exercice de ses activités professionnelles.'

M. [E] communique deux attestations de trois collègues qui déclarent que M. [E] était responsable commercial des sites de [Localité 11] et [Localité 16] avec des responsabilités quotidiennes en raison de l’absence de M. [S] gérant qui 'ne passait qu’une fois par semaine voire pas du tout’ . M [P], son ancien collègue atteste également que les responsabilités de M. [E] étaient de vendre les véhicules neufs et d’occasion, de les livrer, de faire les dépannages clients, de faire les expositions, de faire les annonces publicitaires et de former les nouveaux arrivants dans l’entreprise, de faire les chèques pour les rachats de véhicules sur la Bretagne et de gérer les conflits entre salariés.

Cette dernière mission est contestée par les autres salariés de la société qui attestent en faveur de l’employeur, notamment M. [Y], mécanicien, qui déclare qu’ils n’étaient que deux salariés et n’avoir jamais vu M. [E] former qui que ce soit ni gérer des conflits entre salariés.

M. [Z], le chef d’équipe, indique que les fonctions de l’appelant étaient celles d’un vendeur et qu’il était accompagné d’un mécanicien pour les réparations et qu’il n’avait pas la gestion du magasin en l’absence de M. [S], le gérant.

M. [E] est également présenté dans la presse en qualité de responsable commercial selon les trois articles relatifs à l’ouverture de nouveaux sites de la société.

Si le salarié avait accès à la boîte aux lettres électronique de la société ce qui lui a permis d’avoir connaissance d’un courriel adressé par l’avocat de la société concernant un litige avec l’un de ses clients, comme établi par le courriel adressé par le conseil de la société le 30 mars 2018, pour autant, ce courriel qui ne lui était pas adressé nommément n’est pas suffisant pour établir qu’il était en contact direct avec le conseil de la société.

Il verse aux débats la procuration qui lui a été accordé par le gérant pour percevoir les mandats ce qui lui permettait de procéder aux ventes par encaissement du prix. En revanche, aucune procuration pour réaliser des mandats n’est établie.

Il résulte de ces éléments que si M. [E] disposait d’une certaine autonomie et de l’expérience qui suscitait le respect et la confiance dans l’exercice des activités professionnelles de M. [E], pour autant, il ne disposait pas d’une quelconque autorité sur les autres commerciaux.

Les conditions requises par la convention collective pour être reconnu cadre ne sont donc pas réunies.

La demande de requalification de M. [E] au statut cadre et de rappel de salaire subséquent sont en conséquence rejetées.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le rappel de commissions de 2017 à 2020 :

Selon l’avenant du 1er juin 2012, la rémunération variable de M. [E] consistait en une commission de 230 € nets par véhicule d’occasion ou neuf vendu sur son secteur.

Si l’avenant stipulait que « toute réclamation sur les commissions devra se faire pas écrit auprès de la Direction dans un délai de 3 mois suivant la vente », une telle restriction ne saurait faire obstacle à la réclamation en justice de rappel de commission à laquelle peut seule être opposé le délai de prescription de trois ans fixé par l’article L3245-1 du code du travail, toute stipulation contraire à cette disposition d’ordre public étant nulle.

Une stipulation contractuelle déterminant la rémunération variable due au salarié ne peut être remise en cause que par un autre avenant et non par un usage contraire.

Au demeurant, la pratique invoquée par l’employeur selon laquelle les commerciaux percevaient 50% des commissions liées à la vente d’un véhicule sur leur secteur mais réalisée par un autre commercial et 50% des commissions sur les ventes de véhicule réalisées par eux sur le secteur d’un autre commercial ne revêt pas un caractère général et fixe dans la mesure où les attestations produites exposent qu’une telle règle non écrite n’était pas systématiquement mise en oeuvre.

Dès lors, M. [E] a droit à l’entière rémunération variable stipulée par son contrat de travail sur les ventes de véhicule réalisées sur son secteur.

La société [6] est en conséquence condamnée à payer à M. [E] la somme de 11 155 euros à ce titre.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le paiement des journées portes ouvertes et les journées travaillées pendant l’activité partielle

Selon l’article 1.10 de la convention collective de la vente et la réparation de l’automobile,

a) Repos journalier

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d’un repos d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Les journées de travail d’une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. La durée totale de la pause ou des pauses journalières, y compris celle pouvant être consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure, sauf accord du salarié.

b) Repos hebdomadaire

Principes

Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche.

La demi-journée ou la journée de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche est accolée au dimanche, sauf accord contraire entre l’employeur et chaque salarié concerné.

Dérogations permanentes

Dans les établissements visés au 2e alinéa de l’article 1.09 e, qui sont admis de plein droit à donner le repos hebdomadaire par roulement, les salariés affectés aux travaux visés à ce titre doivent bénéficier, chaque semaine, d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives.

La durée effective et les modalités du repos doivent tenir compte à la fois de la situation et des souhaits des salariés concernés, et des impératifs du service continu à la clientèle. Ces modalités, qui donnent lieu à consultation des représentants du personnel lorsqu’il en existe, sont fixées par le contrat de travail.

La rémunération mensuelle doit tenir compte des conditions particulières de travail ainsi déterminées.

Limitation des dérogations temporaires ou exceptionnelles

Ces dérogations ne peuvent être sollicitées ou utilisées qu’en cas de nécessité, pour faire face à un besoin temporaire ou exceptionnel de travail le dimanche.

L’employeur bénéficiaire de l’autorisation administrative individuelle ou collective requise fera appel au volontariat du personnel strictement nécessaire.

Les vendeurs de véhicules ne pourront pas être à la disposition de l’employeur plus de cinq dimanches par année civile.

Garanties applicables en cas de dérogation temporaire ou exceptionnelle

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation accordée par arrêté préfectoral pour une période limitée ouvrira droit, outre le repos prévu par l’arrêté en contrepartie, à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base ou bien, lorsqu’il s’agit d’un vendeur de véhicules itinérant, d’une indemnité calculée comme indiqué à l’article 1.16, s’ajoutant à la rémunération du mois considéré.

Chaque heure travaillée le dimanche sur autorisation exceptionnelle accordée par arrêté municipal ouvrira droit, outre un repos d’une durée équivalente pris dans la quinzaine qui précède ou qui suit le dimanche considéré, à une majoration ou à une indemnité calculée comme indiqué à l’alinéa précédent.

La suspension du repos hebdomadaire en cas de travaux urgents pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ouvrira droit à une majoration de 50 % du salaire horaire brut de base par heure travaillée à ce titre.

Les majorations visées ci-dessus s’ajoutent, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires prévues à l’article 1.09 bis. (…)'

En l’espèce, M. [E] a travaillé les vendredi 4, samedi 5 octobre 2019 et samedi 14 mars 2020 à l’occasion des opérations portes ouvertes et non des dimanches.

Alors que le salarié sollicite le paiement de ces journées, l’employeur objecte que ces journées ont été récupérées en vertu d’un usage au sein de l’entreprise sans toutefois le démontrer.

Les heures de travail réalisées les samedi 5 octobre 2019 et 14 mars 2020 devaient être payées.

Or, l’employeur n’en rapporte pas la preuve.

Le rappel de salaire à ce titre s’élève à 183,68 euros bruts.

Concernant la période d’activité partielle autorisée dans le cadre de la crise sanitaire de mars 2020 à mai 2020, M. [E] a été sans activité à raison de 63 heures en mars 2020 et de 53 heures en mai 2020 dont le salarié a été indemnisé comme mentionné sur ses bulletins de paie via le dispositif de solidarité institué par l’Etat.

M. [E] expose avoir travaillé au cours des journées concernées par cette période d’inactivité indemnisée au cours de laquelle aucune prestation de travail ne devait lui être confiée.

Sur la période du 18 mars au 22 mars 2020, la société a déclaré 10,5 heures travaillées et 24,50 chômées et sur celle du 22 mars au 29 mars 2020, elle a déclaré également 10,50 heures travaillées et 24,50 chômées.

M. [E] fait état de 4 heures travaillées entre les 19 et 26 mars ce qui est en deçà du volume horaire et il ne résulte pas des pièces communiquées que ces heures aient été réalisées au cours de journées indemnisées comme chômées.

Sur la période du 4 au 10 mai 2020, la société a déclaré sur le portail du ministère du travail que M. [E] travaillerait 3 heures sur cette période et serait en heures chômées pour 32 heures.

Si M. [E] communique un historique de ses courriels sur cette période, parmi lesquels seul un courriel a été adressé sur cette période soit le 7 mai relatif à un devis qui fait suite à une conversation téléphonique. Ce seul élément est insuffisant à établir que M. [E] a travaillé au delà de trois heures déclarées et payées sur cette période.

Concernant la période du 11 au 17 mai 2020 au cours de laquelle la société a déclaré 14 heures de travail et 21 heures chômées, l’historique des courriels de M. [E] mentionne des échanges relatifs à des devis les 13 et 14 mai 2020 sans que ces éléments établissement que le salarié ait réalisé plus de 14 heures de travail au cours de cette période.

Au regard des éléments communiqués par chacune des parties, il n’est pas démontré qu’aux autres dates revendiquées par M. [E], il ait accompli des heures de travail a cours d’heures déclarés chômées.

Sa demande de rappel de salaire à ce titre est en conséquence rejetée.

La société est en conséquence condamnée à payer à M. [E] la somme de 183,68 euros bruts et 18,37 euros de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le travail dissimulé

En l’espèce, la réalisation d’heure de travail non payées au cours de deux samedi travaillés ne suffit pas à caractériser une intention de l’employeur de dissimuler le travail de M. [E].

La demande indemnitaire au titre du travail dissimulé est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement :

Lorsque l’inaptitude d’un salarié ayant conduit à son licenciement, a pour cause un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1°) des actions de prévention des risques professionnels;

2°) des actions d’information et de formation;

3°) la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

En l’espèce, si M. [E] a informé son employeur de ses difficultés relationnelles avec M. [M], chef d’atelier, le 23 mars 2018, il convient de constater que la société a réagi à cette situation dans la mesure où elle a consenti à une rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [M] en août 2018 laquelle a mis fin à l’exposition de M. [E] au risque psychosocial qu’il avait dénoncé.

S’agissant des conditions d’exercice de son activité commerciale, il ne résulte pas des pièces produites que l’envoi de messages SMS pendant ses congés ait dépassé une simple demande d’information ni que M. [E] ait été privé d’informations relatives aux ventes sur son secteur ou privé de commissions au delà d’une pratique qui, bien que contraire aux termes de son contrat de travail, lui a bénéficié, M. [E] ayant perçu des commissions sur les ventes réalisées par ses collègues sur son secteur.

S’il résulte des échanges de messages Sms qu’en 2018 l’employeur a opposé un refus au salarié à sa demande de changement de téléphone portable en des termes directs – 'si c’est pour ton téléphone, c’est non’ – et qu’il lui a conseillé de prendre des vacances lorsque le salarié a déploré le délai de paiement des commissions, ces faits sont antérieurs de deux années aux arrêts de travail ayant précédé la déclaration d’inaptitude de M. [E].

Il n’est pas plus caractérisé d’interdiction d’intervenir dans les réunions ou de parler avec certaines de ses collègues ou de propos dégradants quant à ses résultats et de manière générale sur son travail.

Quant au fait que les pneumatiques de son véhicule aient été dégradés, aucune pièce n’est versée au soutien de cet élément.

S’agissant des pressions alléguées par M. [E] lorsqu’il s’est présenté aux élections du personnel en janvier 2019, un seul salarié atteste de pressions aux fins de voir M. [E] quitter la société sans toutefois préciser la nature des pressions.

Le dossier médical de M. [E] fait toutefois état des déclarations de ce dernier lors d’une visite du 13 mai 2019 selon lesquelles il 'se sent la cible de son employeur comme s’il cherchait à le faire partir.' Le médecin du travail ajoute 'Serait la cible de reproches et de propos désobligeants. Il lui serait reproché d’avoir demandé qu’il y ait des représentants [10], il a voulu se présenter mais en retour, l’employeur aurait incité tous ses salariés de tous les sites à se présenter également. Dit ne pas avoir de problème sur la qualité de son travail depuis le départ (en juillet 2018) du collègue qui affectait le fonctionnement du site de [Localité 11], bons résultats de vente et bonne entente avec les 2 autres collègues. Mais ses primes lui seraient parfois versées avec retard, il lui serait reproché que les tableaux ne sont pas comme il faut, son téléphone professionnel dysfonctionnait, il en a fait part à son employeur qui lui aurait répondu de s’en acheter un lui-même. Il lui aurait été demandé de faire plusieurs animations commerciales sur un mois alors qu’il avait des congés planifiés/injonction paradoxale. Se sent fragilisé, a failli voir son médecin pour faire un arrêt afin de couper avec tout cela. Déplore l’évolution des relations avec son gérant, ancienneté 2003, tout allait bien jusqu’à il y à 3 ans environ.' Le médecin du travail note '[E] ne souhaite pas ce jour qu’une autre alerte soit faite, il est venu pour « échanger et témoigner. Conseil de revoir l’IT pour les questions de rémunérations. »

Lors de la visite par téléconsultation du 14 mai 2020 au cours de la période de crise sanitaire, le médecin du travail note dans le dossier médical de M. [E] : «situation de souffrance au travail, «n’en peut plus», dit «avoir des idées suicidaires », envie de dormir pour longtemps'

dit que sa femme s’inquiète pour lui, c’est elle qui a insisté pour qu’il appelle à l’aide le médecin du travail. N’a pas consulté son médecin traitant, dit qu’il a honte de la situation, a peur que sa situation soit connue d’autrui. Alors qu’il est en arrêt dérogatoire puis en chômage partiel pour garde de ses enfants suite à la crise sanitaire covid 19 (sa femme est kiné), son employeur lui ferait des reproches répétés avec des paroles désobligeantes (« bon à rien »), dit avoir été accusé de ne plus avoir envie de se remettre au travail, ses collègues auraient dit qu’on lui cherche déjà un remplaçant’ Sommeil très perturbé surtout depuis 15 jours, insomnies, décrit des épisodes de tremblements, des pleurs, des angoisses, dit que jamais il ne pourrait y retourner.'

Un diagnostic de 'perte de confiance et état dépressif sur un fond de colère assez refoulée’ est établi par un médecin psychiatre. Cet état clinique a conduit au constat de l’inaptitude de M. [E] en juillet 2020 soit quelques mois après le confinement décrété de mars à avril 2020.

Pour autant, l’employeur a conservé un contact avec ses employés au cours du confinement dans le cadre de messages adressés à l’ensemble des commerciaux aux termes desquels il leur donnait des instructions dans le cadre de leur télétravail à savoir de mise à jour des annonces sur internet, de livraison de véhicule, de maintien de contacts avec les clients sans que M. [E] ne soit spécifiquement visé ou mis à l’écart.

Ainsi, l’employeur a adopté une attitude conforme à ses obligations à chacune des périodes invoquées par le salarié.

C’est dès lors à raison que le conseil de prud’hommes a considéré que l’inaptitude de M. [E] n’était pas causée par un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La demande tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et à condamner l’employeur à une indemnité à ce titre est rejetée.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la remise des documents de rupture et la régularisation auprès des organismes sociaux :

Il convient de condamner la société [7] [S] [A] à remettre à M. [J] [E] un bulletin de paie et une attestation destinée à [14] conformes au présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt.

Les circonstances de la cause ne justifient pas le prononcé d’une astreinte.

Par ailleurs, la condamnation de la société au paiement de sommes brutes impose à celle-ci de procéder au précompte des cotisations sociales au profit des organismes sociaux lequel emporte régularisation auprès des ceux-ci de sorte qu’il n’y a pas lieu à ordonner spécifiquement la régularisation des droits du salariés auprès desdits organismes.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Le jugement est infirmé de ces chefs.

Il convient de condamner la société [8] aux dépens de première instance et d’appel et de la condamner au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

statuant publiquement, contradictoirement, par arrêt prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris, sauf sur les rappels de commissions et le rappel de salaire au titre des journées portes-ouvertes et de l’activité partielle,

L’infirme de ce chef,

statuant à nouveau,

Condamne la société [7] [S] [A] à payer à M. [J] [E] les sommes de :

—  11 155 euros bruts à titre de rappel de commissions,

—  183,68 euros bruts de rappel de salaire pour samedi travaillés et 18,37 euros de congés payés afférents,

Dit que ces créances salariales produiront intérêts au taux légal à compter de la notification de la demande à l’employeur par convocation devant le bureau de conciliation,

Condamne la société [7] [S] [A] à remettre à M. [J] [E] un bulletin de paie et une attestation destinée à [14] conformes au présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt,

Rejette la demande d’astreinte,

Condamne la société [7] [S] [A] à payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [7] [S] [A] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.