12 NOVEMBRE 2024

Arrêt n°

FD/NB/NS

Dossier N° RG 22/01376 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F24N

[I] [K]

/

Société GROUPAMA RHONE ALPES AUVERGNE

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 28 juin 2022, enregistrée sous le n° f 21/00115

Arrêt rendu ce DOUZE NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

M^me Sophie NOIR, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [I] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Comparant, assisté de M^e Sandrine MARTINET-BEUNIER, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

Société GROUPAMA RHONE ALPES AUVERGNE

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Michel TALLENT de la SELARL ACTIVE AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIME

Après avoir entendu M^me DALLE, conseiller en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 09 septembre 2024 , la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La société GROUPAMA RHÔNE ALPES AUVERGNE exerce une activité d’assurance et banque et applique les dispositions de la convention collective des sociétés d’assurance.

Monsieur [I] [K], né le 3 juillet 1972, a été embauché à compter du 1er août 2000 par la société GROUPAMA RHÔNE ALPES AUVERGNE dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de gestionnaire au sein du service logistique basé à [Localité 5].

Par courrier daté du 9 octobre 2018, la société GROUPAMA RHÔNE ALPES AUVERGNE a convoqué Monsieur [I] [K] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. L’entretien s’est déroulé le 17 octobre suivant.

Par courrier daté du 8 novembre 2018, la société GROUPAMA RHÔNE ALPES AUVERGNE a notifié à Monsieur [I] [K] un avertissement pour avoir tenu des propos inappropriés à l’encontre de Madame [H] ainsi qu’à raison de son comportement excessif à l’égard de la direction.

Par requête du 24 janvier 2019, Monsieur [I] [K] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger mal fondé l’avertissement qui lui a été notifié le 8 novembre 2018 par la société GROUPAMA RHONE ALPES AUVERGNE et en conséquence prononcer son annulation et son retrait de son dossier disciplinaire.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 5 mars 2019 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Le 20 octobre 2020, le bureau de jugement du conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a prononcé le retrait de l’affaire du rang des instances en cours. L’affaire a été réinscrite le 11 mars 2021 sur demande du salarié.

Par jugement contradictoire en date du 28 juin 2022 (audience du 29 mars 2022), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Débouté Monsieur [I] [K] de sa demande d’annulation d’avertissement notifié le 8 novembre 2018 ;

— Débouté Monsieur [I] [K] de ses demandes d’indemnités au titre des préjudices subis du fait de cet avertissement, de l’exécution provisoire et au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Débouté la société GROUPAMA de ses demandes au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile, de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

— Condamné Monsieur [I] [K] aux dépens.

Le 4 juillet 2022, Monsieur [I] [K] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 30 juin précédent. L’affaire a été enregistrée sous le numéro de rôle RG 22/01375.

Le 4 juillet 2022, Monsieur [I] [K] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 30 juin précédent. L’affaire a été enregistrée sous le numéro de rôle RG 22/01376.

Par ordonnance rendue le 14 février 2022, le président de la chambre sociale de la cour d’appel de RIOM, chargé de la mise en état, a :

— prononcé la caducité de la déclaration d’appel formée le 4 juillet 2022 par Monsieur [I] [K] à l’encontre du jugement rendu en date du 28 juin 2022 par le conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand (procédure d’appel RG 22/01375) ;

— Dit que Monsieur [I] [K] supportera la charge des entiers dépens de la procédure d’appel ;

— Dit qu’il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rappelé que, conformément aux dispositions de l’article 916 du code de procédure civile, la présente ordonnance peut-être déférée par requête à la cour dans les quinze jours.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 22 septembre 2022 par Monsieur [I] [K] ;

Vu les conclusions notifiées à la cour le 9 décembre 2022 par la société GROUPAMA RHÔNE ALPES AUVERGNE ;

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 11 mars 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [I] [K] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en ce qu’il n’a pas annulé l’avertissement qui lui a été notifié et statuant à nouveau, le recevoir en l’ensemble de ses demandes ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle ;

— Annuler l’avertissement du 8 novembre 2018 et enjoindre à la société GROUPAMA RHONE ALPES AUVERGNE de retirer cette sanction de son dossier disciplinaire ;

— Condamner la société GROUPAMA RHONE ALPES AUVERGNE à lui payer la somme de 15.000 euros de dommages et intérêts au titre des préjudices subis au vu des conditions vexatoires et humiliantes dans lesquelles la sanction disciplinaire abusive lui a été notifiée ;

— Condamner la même à lui verser la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions, la société GROUPAMA RHÔNE ALPES AUVERGNE demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes.

En toutes hypothèses,

— Rejeter les demandes de Monsieur [K] comme étant irrecevables, non fondées et injustifiées ;

— Déclarer recevable et bien fondé son appel incident pour le surplus ;

En conséquence,

— Condamner Monsieur [I] [K] à telle amende civile qui plaira à la cour de fixer ;

— Condamner le salarié à lui payer la somme de 1.000 euros de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

— Condamner le salarié à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à tous les dépens.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la sanction disciplinaire -

Le droit pour l’employeur de surveiller et contrôler ses salariés sur le lieu et pendant le temps du travail est une prérogative découlant directement du contrat de travail et plus particulièrement du lien de subordination. Mais celle-ci ne doit pas porter atteinte aux droits et libertés des salariés ni enfreindre l’exigence de loyauté dans les relations contractuelles.

Le comportement fautif du salarié doit, en principe, se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire. Ainsi, l’insuffisance professionnelle ne constitue pas un motif de sanction disciplinaire.

La faute ne peut résulter que d’un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

La mise à pied est une suspension du contrat de travail imposée par l’employeur. Elle est qualifiée de sanction si elle vise à punir un comportement fautif du salarié.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur doit être proportionnée à la faute commise par le salarié.

Un salarié peut contester devant la juridiction prud’homale, dans le délai de prescription de deux ans visé par l’article L. 1471-1 du code du travail, toute mesure disciplinaire prise à son encontre. Le juge prud’homal apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction disciplinaire contestée.

L’employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié.

Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s’il en constate le caractère disproportionné ou injustifié.

S’il justifie d’un préjudice, le salarié peut demander des dommages-intérêts en plus de l’annulation de la sanction disciplinaire.

Monsieur [I] [K] fait valoir que l’avertissement qui lui a été notifié par l’employeur n’a été précédé d’aucune enquête et s’est basé sur les seules déclarations de Madame [H] et d’une note établie la veille de l’entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement par sa responsable, Madame [X].

Il ajoute que les allégations de cette stagiaire, Madame [H], ne sont étayées par aucun élément objectif du dossier de l’employeur et que le conseil disciplinaire de la société GROUPAMA s’est opposé à l’unanimité à son licenciement pour faute grave. Monsieur [I] [K] considère que l’avertissement dont il a fait l’objet n’est pas fondé et sollicite en conséquence son annulation et son retrait de son dossier disciplinaire.

La société GROUPAMA RHÔNE ALPES AUVERGNE répond que Monsieur [I] [K] s’est vu notifier un avertissement pour avoir tenu des propos inadaptés à l’encontre de Madame [H], pour avoir fait preuve d’agissements sexistes ainsi que d’un comportement d’intempérance réitérée.

Elle relève que la sanction notifiée au salarié n’est pas contraire à l’avis formulé par le conseil disciplinaire de l’entreprise, lequel s’est opposé seulement à une mesure de licenciement. Elle ajoute en tout état de cause qu’elle n’est pas liée par les termes de l’avis ainsi donné.

La société GROUPAMA RHONE ALPES AUVERGNE soutient en outre que le salarié a été sanctionné aux termes d’une procédure régulière et d’une enquête contradictoire menée par le conseil disciplinaire de la société.

En l’espèce, Monsieur [I] [K], né le 3 juillet 1972, a été embauché à compter du 1er août 2000 par la société GROUPAMA RHÔNE ALPES AUVERGNE dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de gestionnaire au sein du service logistique basé à [Localité 5].

L’employeur a convoqué le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 9 octobre 2018 en vue d’un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Suite à cet entretien qui s’est déroulé le 17 octobre 2018, la société GROUPAMA RHONE ALPES AUVERGNE a notifié à Monsieur [K] sa mise à pied à titre conservatoire en date du même jour.

Par courrier en date du 22 octobre 2018, l’employeur indiquait à Monsieur [K] qu’il envisageait une mesure de licenciement pour faute grave et, conformément aux dispositions de la convention collective applicable, le convoquait à une réunion du 'Conseil', lequel est constitué de trois représentants de la direction et de trois représentants du personnel de l’entreprise, en date du 5 novembre 2018.

Il ressort du procès-verbal établi par le Conseil le 5 novembre 2018 les éléments suivants:

'(…) Il est reproché à Monsieur [I] [K], sur la base de différents éléments récoltés, d’agissements sexistes ainsi qu’un comportement d’intempérance réitérée, de menaces envers ses collègues ainsi que vis-à-vis de sa hiérarchie.

(…) Monsieur [I] [K] et Monsieur [Y] [qui l’assistait] mettent à disposition du Conseil 2 témoignages de Monsieur [U], collègue de travail de Monsieur [K] qui était présent au moment des faits, ainsi d’une copie d’un échange de SMS entre Madame [H] et Monsieur [K]. Ces 3 documents ne figurent pas dans le dossier remis au Conseil. Dans ses témoignages, Monsieur [U] conteste formellement les affirmations de Madame [H]. L’échange de SMS apporte quant à lui un éclairage surprenant dans les termes employés, où la frontière entre insulte et humour est difficile à établir.

Monsieur [K] dément avec fermeté les affirmations de Madame [H] et les qualifie de mensonger. Il nous indique par ailleurs souhaiter saisir un avocat pour porter plainte pour diffamation. Il dément avoir proféré des insultes ou des menaces et nie totalement les propos injurieux que Madame [H] lui prête.

Il ne nie pas les relations difficiles entretenues avec son manager en 2015 et les différences d’appréciation de son travail qui étaient liées à une surcharge d’activité. Depuis cette date les relations avec son employeur se sont apaisées, comme le confirme l’entretien d’appréciation en 2017.

(…) Le Conseil entend ensuite son manager direct Madame [X]. (…) Madame [X] qualifie le comportement de Monsieur [K] 'd’excessif: il peut être formidable, comme il peut être désagréable'. Elle déclare au Conseil que Monsieur [K] n’a pas de propos vulgaires ou grossiers et qu’il est même 'très attaché au sens des mots'. Les mots que lui prêtent Madame [H] dans son courrier ne lui ressemblent pas. Le tempérament de Monsieur [K] est 'connu pour du bon, comme pour du mauvais'.

Madame [X] confirme au Conseil qu’elle a du tout de même intervenir 2 fois ces derniers mois suite à des différents avec un collègue et un prestataire.'

Par courrier daté du 8 novembre 2018, la société GROUPAMA RHÔNE ALPES AUVERGNE a notifié à Monsieur [I] [K] un avertissement.

Le courrier de notification est ainsi libellé :

' J’ai eu connaissance d’éléments faisant état d’agissements sexistes, ainsi que d’un comportement d’intempérance réitérée, et de menaces envers une ex-collègue notamment par le biais d’un courrier qu’elle a daté du 25 septembre 2018 et transmis à votre hiérarchie.

Votre responsable N+2, Madame [D] [P] m’informait alors d’un comportement déviant de votre part, vis-à-vis de vos collègues, de prestataires et de votre manager direct, Madame [V] [X], alors même qu’il vous avait été expressément demandé, à votre retour de congé maladie en octobre 2017, 'un comportement exemplaire’ avec vos collègues et votre manager.

Par courrier du 09 octobre 17 octobre 2018, je vous ai convoqué à un entretien fixé au 17 octobre 2018.

Durant cet entretien, en présence de Monsieur [T] [Y] qui vous assistait, vous avez expliqué que, depuis votre retour en octobre 2017, vous pensiez que cela allait mieux, particulièrement avec votre hiérarchie.

En ce qui concerne les faits relatés dans le courrier, vous avez admis avoir eu une altercation avec Mademoiselle [H] et lui avoir dit ' si tu me le redis je t’en colle une'. Vous avez reconnu en outre avoir eu envers elle 'une forme de décontraction verbale".

Vos explications n’ayant pas permis de modifier mon appréciation des faits et la mesure envisagée étant un licenciement, j’ai organisé le 05 novembre 2018 la réunion du Conseil, conformément à I’article 90-a de la convention collective nationale des sociétés d’assurances, Si le conseil a donné un avis défavorable à un licenciement, il a souligné votre caractère excessif et l’impact négatif que votre comportement pouvait avoir sur l’équipe et vis-à-vis de votre manager. Cette dernière a par ailleurs affirmé au Conseil qu’elle avait dû intervenir 2 fois ces derniers mois suite à un comportement inapproprié ayant donné lieu à des différends avec un collègue et un prestataire. Vous aviez d’ailleurs reconnu I’existence de relations difficiles avec votre manager depuis 2015 lors de votre audition par le Conseil.

J’ai noté que vous étiez pleinement conscient de la gravité de la situation mais vous comprendrez que nous ne pouvons tolérer de tels manquements qui sont particulièrement préjudiciables à l’entreprise et ne correspondent pas à nos valeurs.

J’ai écouté vos explications et vous invite à veiller à l’exécution de votre mission dans le strict respect des règles de l’entreprise avec la réactivité et la qualité de service attendues.

Après avoir pris connaissance des avis formulés par les membres du conseil, j’ai pris la décision de modérer notre sanction à votre égard en vous notifiant le présent avertissement'

Il ressort ainsi du courrier de notification d’une sanction disciplinaire, consistant en l’espèce en un avertissement, que l’employeur reproche au salarié d’avoir eu des agissements sexistes, sans préciser lesquels et quand ils auraient eu lieu, d’avoir tenu des propos menaçants à l’encontre de Madame [H] et d’avoir eu un comportement 'excessif’ à l’égard de la direction.

Il convient de relever, dans un premier temps, qu’alors que la charge de la preuve repose sur l’employeur, ce dernier ne produit pas aux débats le courrier rédigé par Madame [H], stagiaire au sein de l’établissement GROUPAMA entre le 11 septembre 2017 et le 28 septembre 2018, ce courrier constituant le fondement de la procédure engagée à l’encontre du salarié, et que les seuls éléments évoquant le contenu de ce courrier sont produits par Monsieur [K].

En effet, le salarié a retranscrit sur son ordinateur les termes dudit courrier, lequel a été évoqué lors de l’entretien du 17 octobre 2018 alors qu’il en prenait connaissance pour la première fois à cette occasion.

Surtout, il verse aux débats le procès-verbal d’audition de Madame [H] dans le cadre de sa plainte pénale pour diffamation déposée auprès des services de police de la sûreté départementale de [Localité 5].

Il résulte du procès-verbal de l’audition de Madame [H] que si cette dernière dénonçait des propos sexistes tenus à son encontre par Monsieur [K], elle ne pouvait citer aucun témoin ayant pu entendre ces propos. Elle reconnaissait également au cours de son audition avoir eu des échanges houleux avec Monsieur [K], qu’il lui était arrivé de lui dire 'je t’emmerde’ et que c’était leur 'façon d’échanger'.

Si elle fait état d’une altercation violente avec Monsieur [K] lors d’un petit déjeuner au bureau au cours duquel ce dernier lui aurait reproché de 'mettre des miettes partout', elle admet lui avoir répondu à plusieurs reprises 'je t’emmerde'. Madame [H] affirme que c’est alors que Monsieur [K] l’aurait menacée, devant un autre salarié, Monsieur [U], qu’il allait la frapper en disant 'je vais te faire traverser le mur'.

Cependant, entendu à son tour par la police, Monsieur [U] a indiqué que, de façon générale, personne ne se plaignait du comportement de Monsieur [K] dans le service et que ce dernier ne tenait aucunement des propos grossiers. Plus particulièrement, concernant 'l’altercation du petit déjeuner', il estime que le ton et les propos de Monsieur [K] ne sont nullement ceux décrits par Madame [H] et que cette dernière a sciemment déformé les dires du salarié.

Enfin, il échet de relever, conformément à ce qui figure dans le procès-verbal établi par le Conseil le 5 novembre 2018 que l’échange de SMS versé aux débats par Monsieur [K] apporte 'un éclairage surprenant dans les termes employés', où 'la frontière entre insulte et humour est difficile à établir', Madame [H] adressant au salarié des SMS avec des petits coeurs et caractérisant Monsieur [K] de 'vieux débris’ ou de 'vieillard'.

Ainsi, il y a lieu de considérer que l’employeur ne rapporte pas la preuve du caractère justifié ou proportionné de l’avertissement prononcé à l’encontre de Monsieur [K], salarié bénéficiant d’une ancienneté de 18 ans et n’ayant jamais fait l’objet d’une quelconque sanction disciplinaire auparavant, alors que certains des faits qui lui sont reprochés sont imprécis et peu circonstanciés et que la matérialité des menaces prétendument adressées à une stagiaire n’est pas établie.

Le jugement déféré sera dès lors infirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [I] [K] de sa demande d’annulation de l’avertissement notifié le 8 novembre 2018 et, statuant à nouveau, la cour annule l’avertissement notifié le 8 novembre 2018 à Monsieur [I] [K].

La cour ordonne également à la société GROUPAMA RHONE ALPES AUVERGNE de retirer cette sanction du dossier disciplinaire de Monsieur [I] [K].

— Sur les conséquences de l’annulation de la sanction disciplinaire -

Monsieur [I] [K] considère avoir fait l’objet d’une sanction disciplinaire dans des circonstances vexatoires alors même qu’il était en mi-temps thérapeutique. Monsieur [I] [K] relève en outre que l’employeur l’a mis à pied à titre conservatoire nonobstant le fait que la stagiaire n’était plus en poste dans l’entreprise. Monsieur [I] [K] considère avoir de la sorte subi un préjudice dont il sollicite l’indemnisation.

La société GROUPAMA RHONE ALPES AUVERGNE expose qu’en suite de la sanction dont il a fait l’objet, le salarié a sollicité la reconnaissance d’un accident du travail, ce qui a été admis par la MSA. Il a par ailleurs sollicité la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, procédure aux termes de laquelle le tribunal judiciaire de Clermont-Ferrand l’a débouté de sa demande. La société GROUPAMA RHONE ALPES AUVERGNE en déduit que la demande indemnitaire présentée dans le cadre du présent litige par le salarié est irrecevable. En tout état de cause, elle conteste que la sanction disciplinaire ait été notifiée au salarié dans des circonstances vexatoires et humiliantes.

En l’espèce, les certificats médicaux versés par le salarié démontrent que celui-ci a subi un état de 'stress psychologique majeur’ suite à l’avertissement qui lui a été notifié et qu’il a fait l’objet d’un traitement médicamenteux en lien avec cet état.

De surcroît, au vu de la solution retenue par la cour, la mise à pied disciplinaire à titre conservatoire prononcée à son encontre apparaît infondée et vexatoire, notamment dans la mesure où les faits reprochés au salarié reposaient essentiellement sur le témoignage d’une stagiaire qui avait quitté l’entreprise depuis plus d’un mois.

Enfin, il ne ressort pas des conclusions du salarié que sa demande tend à la réparation des conséquences d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle mais d’un préjudice spécifique lié au caractère abusif de la sanction disciplinaire prononcée à son encontre.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [I] [K] de ses demandes d’indemnité au titre des préjudices subis du fait de cet avertissement et, statuant à nouveau, la cour, au vu des éléments d’appréciation dont elle dispose, condamne la société GROUPAMA RHONE ALPES AUVERGNE à payer à Monsieur [I] [K] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison d’une sanction disciplinaire injustifiée et disproportionnée.

— Sur la demande reconventionnelle de l’employeur tendant à la condamnation du salarié au titre d’une amende civile et à des dommages et intérêts pour procédure abusive -

Au vu de la solution retenue par la cour concernant l’absence de bien-fondé de l’avertissement adressé au salarié, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté la société GROUPAMA RHONE ALPES AUVERGNE de ses demandes reconventionnelles au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile et de dommages et intérêts pour procédure abusive.

— Sur les frais irrépétibles et les dépens -

Le jugement déféré sera infirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [I] [K] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a condamné Monsieur [I] [K] au paiement des dépens de première instance et, statuant à nouveau, la cour condamne la société GROUPAMA RHONE ALPES AUVERGNE à payer à Monsieur [I] [K] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamne la société GROUPAMA RHONE ALPES AUVERGNE au paiement des dépens de première instance.

En équité, la société GROUPAMA RHONE ALPES AUVERGNE sera condamnée à payer à Monsieur [I] [K] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

La société GROUPAMA RHONE ALPES AUVERGNE sera également condamnée au paiement des dépens en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société GROUPAMA RHONE ALPES AUVERGNE de ses demandes reconventionnelles au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile et de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

— Infirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions;

Statuant à nouveau,

— Annule l’avertissement notifié le 8 novembre 2018 à Monsieur [I] [K] ;

— Ordonne à la société GROUPAMA RHONE ALPES AUVERGNE de retirer l’avertissement notifié le 8 novembre 2018 à Monsieur [I] [K] de son dossier disciplinaire ;

— Condamne la société GROUPAMA RHONE ALPES AUVERGNE à payer à Monsieur [I] [K] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison d’une sanction disciplinaire injustifiée et disproportionnée ;

— Condamne la société GROUPAMA RHONE ALPES AUVERGNE à payer à Monsieur [I] [K] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la société GROUPAMA RHONE ALPES AUVERGNE au paiement des dépens de première instance ;

Y ajoutant,

— Condamne la société GROUPAMA RHONE ALPES AUVERGNE à payer à Monsieur [I] [K] la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la société GROUPAMA RHONE ALPES AUVERGNE au paiement des dépens en cause d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes contraires ou plus amples.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN