18 NOVEMBRE 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 21/02183 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FWD7

[H] [I]

/

S.E.L.A.R.L. MJ [M] en sa qualité de liquidateur judiciaire de l’association ARAMIS, association CGEA-AGS [Localité 11]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 04 octobre 2021, enregistrée sous le n° f 20/00190

Arrêt rendu ce DIX HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

Mme [H] [I]

[Adresse 4]

[Localité 7]

Comparante, assistée de M^e Frédérik DUPLESSIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

S.E.L.A.R.L. MJ [M] en sa qualité de liquidateur judiciaire de l’association ARAMIS prise en la personne de son président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentée par M^e Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Valérie BARDIN-FOURNAIRON de la SAS HDV AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat plaidant

Association CGEA-AGS [Localité 11]

[Adresse 3]

[Localité 5]

non représentée

INTIMEES

Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du 15 septembre 2025 , la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

L’association RESSOURCES ACCOMPAGNEMENT MEDIATION IN INTERVENTION SOCIALE, ci-après dénommée association ARAMIS (Siret n° 779 221 985 00046), anciennement association ADME du Puy-De-Dôme, développe, en collaboration avec de nombreux services et partenaires, des actions spécifiques d’aide aux familles, aux couples et aux personnes. Par ses interventions à domicile auprès des familles et par ses différents services, elle s’inscrit dans une prise en charge globale de l’enfant, de l’adolescent, de la famille ou de la personne.

Madame [H] [I], née le 24 juin 1962, a été embauchée le 1er septembre 2003 par l’association ARAMIS, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’éducatrice de jeunes enfants et éducatrice spécialisée. La convention collective nationale applicable à la relation contractuelle de travail est celle de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010.

Par avenant au contrat de travail signé en date du 1er mars 2010, le temps de travail de la salariée a été abaissé de 35 heures à 28 heures hebdomadaires puis, par un nouvel avenant à effet au 1er janvier 2011, à 24 heures hebdomadaires.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 29 janvier 2019, l’association ARAMIS a convoqué Madame [H] [I] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 7 février suivant.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 14 février 2019, l’association ARAMIS a notifié à Madame [H] [I] un avertissement.

Le courrier de notification de la sanction disciplinaire est ainsi libellé :

'…

Le 13 novembre 2018 : Mme [Y] vous a demandé d’aller à la synthèse MXXX avec des responsables de l’aide sociale à l’enfance, Mmes [G] et [B]. Les deux salariés intervenants dans cette situation n’étaient pas disponibles. Vous n’interveniez plus dans cette situation depuis 2 mois. Mme [Y] avait demandé aux intervenants de cette situation de vous transmettre les éléments, ce qu’elles n’ont pas fait. A aucun moment vous n’avez cherché à contacter Mme [Y] ou vos 2 collègues pour avoir les éléments manquants. Mme [B], responsable de protection à lASF, nous a écrit pour nous alerter sur votre positionnement professionnel et vos propos lors de réunions de synthèses partenariales et lors du trajet en voiture. Ce courrier (mail reçu le 24 janvier 2019) vous a été lu dans son intégralité pendant l’entretien. Elle rapporte que lors du trajet en voiture pour aller à la synthèse, vous leur avez dit que vous n’interveniez plus dans cette situation, sans en connaître le motif, et vous avez remis en cause les décisions prises par votre responsable de secteur. Alors que Mme [B] vous avait demandé de ne pas aborder ces questions internes lors de la synthèse, vous avez réitéré vos dires devant l’équipe éducative de la PEYROUSE, mettant à mal votre responsable de secteur et les responsables de l’ASE.

Lors de l’entretien préalable, vous avez nié en bloc les griefs sur ce point, reprochant à Mme [B] d’énoncer des contres-vérités. Vous avez insisté sur le fait que votre responsable de secteur vous avez demandé d’assister à une synthèse alors que vous n’interveniez plus depuis 2 mois. Je vous ai fait remarquer que votre mission consistait à représenter l’association et qu’il eut été normal de chercher à avoir toutes les informations nécessaires pour remplir au mieux cette tâche ; certaines de vos collègues viennent au bureau pour consulter le dossier avant d’aller en synthèse ou bien téléphonent à leurs collègues. Vous auriez pu également joindre votre responsable de secteur pour obtenir les renseignements indispensables, ce que vous n’avez pas fait.

Pour mémoire, Mme [Y] a été informée des faits du 13 novembre 2018 lors de la synthèse qui a eu lieu le 11 décembre 2018.

* Le 11 décembre 2018 : Lors de la synthèse PXXXX à laquelle une de vos collègues de travail et Mme [Y] étaient également présentes, vous avez pu avoir des mots inadaptés concernant notamment votre lien avec la mère de famille puisque vous avez pu dire en sa présence et en présence des partenaires que vous aviez de l’affection pour elle. Par ailleurs, vous vous êtes offusquée que la visite prévue pour Noël 2017 n’ait jamais pu être rattrapée et offusquée que l’on ne puisse organiser une journée au marché de Noël pour décembre 2018. Vous avez évoqué l’incompréhension de la mère de famille quant à la mise en place d’un binôme pour encadrer ce droit de visite. Vous avez donc pris le parti, lors d’une synthèse avec les partenaires, de remettre en cause les décisions des responsables de l’ASE et de votre responsable de secteur. Dans son courrier du 28 janvier, Mme [B], responsable de protection de l’ASF, nous alerte sur votre positionnement professionnel et sur les propos que vous tenez qui interrogent quant à votre capacité à s’inscrire dans une équipe et à respecter le cadre qui vous est posé. Mme [B] insiste sur le fait que votre positionnement professionnel et vos propos mettent en difficulté tant l’ASF qu’Aramis face aux partenaires.

Vous avez nié en bloc les faits reprochés reprochant à Mme [B] et votre responsable de secteur d 'énoncer des contres-vérités.

Lors d’une synthèse, vous êtes présente pour faire part de l’état de la situation et pour éclairer les partenaires sur l’évolution de l’enfant et du parent dans son rôle de parent. Vous n’êtes en aucun cas l’interprète ou le représentant du parent, vous n’avez pas à faire part de revendications, ni à reprocher aux représentants de l’ASF ou à votre responsable de secteur d’avoir pris telle ou telle décision. En vous comportant ainsi vous vous décrédibilisez aux yeux des partenaires et vous décrédibilisez votre responsable de secteur et l’association qui vous emploie.

* Le 17 janvier 2019, vous avez interpellé Mme [Y] pendant la réunion d’équipe concernant le droit de visite de M^me X. qui s’était déroulé la veille jugeant 'inadmissible la mauvaise organisation de celui-ci alors que vous rendiez service en remplaçant un collègue absent'; vous avez fait part de votre indignation face au comportement de l’assistante familiale qui vous aurait mal parlé. Mme [Y] n’ pas voulu répondre à vos attaques lors de la réunion d’équipe car n’était pas le lieu. Les sujets de cet ordre, les critiques, les revendications doivent faire l’objet d’un échange individuel avec votre responsable de secteur. D’autre part, les échanges doivent être corrects et respectueux. Remplacer une collègue absente ne résulte pas d’une faveur du salarié qui accepte ; vous êtes salariée de l’association et à ce titre vous devez réaliser les heures prévues par votre contrat de travail dans le cadre du poste qui est le vôtre.

Sur les faits, Mme [Y] vous avait transmis les éléments et vous avait laissé un message vocal la veille, n’ayant pu vous joindre, pour vous faire part des modifications pour le lendemain après-midi, elle précisait que vous ne deviez pas hésiter à l’appeler avant de vous rendre à ce droit de visite pour faire un point. Vous lui avez répondu dans la soirée 'pas de problème pour demain'. Lors de l’entretien vous avez dit que les informations sur votre badgeur vous avaient induite en erreur dans la mesure où le lieu du droit de visite était distinct du lieu du Rdv. Vous pensiez que le bénéficiaire devait arriver en avance pour qu’effectivement son droit de visite soit respecté. Or le droit de visite est d’une heure. Il était inscrit sur votre badgeur : '14h15 – 15h30". Le temps prévu commençait dont à courir devant la circonscription à 14h15, lieu de rdv pour la mère et l’enfant emmené par l’assistante familiale. Vous avez également nié en bloc les griefs énoncés.

Sur l’incident en lui-même, vous êtes arrivée en avance sur le lieu de rdv. L’agent d’accueil de la circonscription dit que vous vous êtes adressée à elle en lui demandant pourquoi la mère n’était toujours pas là. Vous lui aviez montré votre bipper et les commentaires présent.

L’agent d’accueil vous a conseillé de vous adresser à Mme [Y] pour les modalités de la visite. Elle vous a dit que c’était peut être normal que la maman ne soit pas là à 14h si le rdv était fixé à 14h15. C’est à ce moment là que vous avez répondu 'qu’elle pourrait bien être là 15 minutes avant le rdv quand même, il faudrait un minimum de jugeotte. Mme [D] a été rappelée à la rescousse par l’agent d’accueil qui se sentait débordée par votre comportement et très mal compte tenu de votre attitude. Vous vous êtes assise dans la salle d’attente et à l’arrivée de la mère de famille, l’agent d’accueil dit que vous l’avez dévisagée, la toisant du regard de haut en bas en levant les sourcils et en secouant la tête. Mme [A], responsable de la [Adresse 9] nous a avertis des faits par mail du 23 janvier 2019 (…)'.

A compter du 18 février 2019, Madame [H] [P] a été placée en arrêt de travail, régulièrement renouvelé.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 20 février 2019, Madame [H] [I] a contesté le bien fondé de l’avertissement qui lui a été notifié le 14 février précédent. Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 15 mars 2019, l’association ARAMIS a indiqué à Madame [H] [I] qu’elle entendait maintenir l’avertissement prononcé à son encontre.

Aux termes d’une visite médicale de reprise intervenue le 9 décembre 2019, le médecin du travail a émis l’avis d’inaptitude suivant : 'Inapte au poste d’éducatrice de jeunes enfants à dater de ce jour. Inapte à tous les postes et toutes les tâches au sein de l’entreprise. La visite médicale de 15 jours ne se justifie pas conformément à l’article R. 4624-42 du code du travail. Pas de reclassement professionnel dans l’entreprise, ni par adaptation, ni aménagement ou transformation du poste, ni par mutation à un autre poste dans l’entreprise'.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 10 décembre 2019, l’association ARAMIS a convoqué Madame [H] [I] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 18 décembre suivant. La salariée a informé l’employeur de ce qu’elle n’assisterait pas à cet entretien.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 20 décembre 2019, l’association ARAMIS a informé Madame [H] [P] de l’impossibilité de pourvoir à son reclassement en interne compte tenu de l’avis d’inaptitude émis par les services de la médecine du travail.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 23 décembre 2019, l’association ARAMIS a convoqué Madame [H] [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 janvier suivant.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 6 janvier 2020, l’Association ARAMIS a licencié Madame [H] [I] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 18 juin 2020, Madame [H] [I] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir annuler l’avertissement qui lui a été notifié par l’employeur, l’association ARAMIS, le 14 février 2019, juger que celle-ci n’a pas satisfait à son obligation de sécurité en ne prenant pas les mesures utiles à préserver sa santé et assurer sa sécurité, et dire que son inaptitude résulte d’un manquement fautif de l’employeur à ses obligations et juger en conséquence sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement dont elle a fait l’objet, et obtenir en conséquence le paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 19 octobre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 25 juin 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00190) rendu contradictoirement le 4 octobre 2021 (audience du 5 juillet 2021), le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— déclaré les demandes de Madame [H] [I] recevables mais non fondées ;

— jugé que l’inaptitude de Madame [H] [I] ne résulte pas d’un comportement fautif de l’association ARAMIS ;

— débouté en conséquence Madame [H] [I] de ses demandes d’annulation de la sanction disciplinaire, de dommages et intérêts pour sanction injustifiée, de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive et de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté l’association ARAMIS de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné Madame [H] [I] aux dépens.

Le 20 octobre 2021, Madame [H] [I] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 6 octobre 2021. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 21/02183.

Le 2 novembre 2021, Maître Sophie LACQUIT, du barreau de CLERMONT-FERRAND, s’est constituée avocat pour l’association ARAMIS.

L’affaire a été fixée à l’audience du 13 novembre 2023 de la chambre sociale de la cour d’appel de Riom.

À l’audience du 13 novembre 2023, les avocats des parties constituées ont comparu. Ils ont indiqué à la cour que l’association ARAMIS avait fait l’objet d’un jugement de liquidation judiciaire et qu’il fallait procéder à l’appel en la cause des organes de la procédure collective ainsi que de la délégation AGS compétente et permettre à ses futurs éventuels intervenants de conclure.

Par arrêt rendu le 21 novembre 2023, la chambre sociale de la cour d’appel de RIOM a :

— Ordonné la révocation de l’ordonnance de clôture du 13 novembre 2023 ;

— Ordonné le renvoi de ce dossier à la mise en état ;

— Dit qu’à défaut d’intervention volontaire, il appartiendra à la partie la plus diligente de justifier de l’appel en la cause des organes de la procédure collective concernant l’association ARAMIS ainsi que de la délégation AGS compétente.

Le 14 mars 2024, Maître Sophie LACQUIT, du barreau de CLERMONT-FERRAND, s’est constituée avocat pour la SELARL MJ [M], intervenant en qualité de mandataire liquidateur de l’association ARAMIS.

Par courrier adressé à la cour d’appel de Riom, l’association UNEDIC, délégation AGS, CGEA d’ORLEANS, a indiqué qu’elle avait l’objet d’une assignation en intervention forcée le 21 septembre 2023 mais qu’elle ne constituera pas avocat dans le cadre de la présente procédure d’appel.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 19 mars 2024 par Madame [H] [I],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 13 juin 2024 par la SELARL MJ [M], ès qualités de liquidateur judiciaire de l’association ARAMIS,

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 18 août 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Madame [H] [I] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

'- Déclaré ses demandes recevables mais non fondées ;

— Jugé que son inaptitude ne résulte pas d’un comportement fautif de l’association ARAMIS ;

— Débouté la salariée de ses demandes d’annulation de sanction disciplinaire, de dommages et intérêts pour sanction injustifiée, de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, de dommages et intérêts pour rupture abusive et au titre de l’article 700 du code de procédure civile’ ;

Statuant à nouveau,

— Annuler la sanction disciplinaire ;

— Juger que son inaptitude résulte d’un comportement fautif de l’employeur ;

— Juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse;

En conséquence,

— Fixer au passif de la liquidation judiciaire de l’association ARAMIS 63 les sommes suivantes :

* 1.000 euros de dommages et intérêts pour sanction injustifiée ;

* 5.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

* 24.000 euros de dommages et intérêts pour rupture abusive;

* 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Déclarer l’arrêt opposable au CGEA-AGS ;

— Juger que les sommes porteront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire, et de la décision pour celles indemnitaires.

Madame [H] [I] expose avoir été embauchée par l’association ARAMIS 63 en qualité d’éducatrice jeune enfant et éducatrice spécialisée, et non pas en qualité de technicien de l’intervention sociale et familiale, en sorte que ses missions principales consistaient en la proposition à destination des enfants âgés de moins de six ans des activités variées destinées à favoriser leur épanouissement personnel, permettre leur développement ainsi que l’apprentissage des habitudes d’hygiène et des règles de sécurité, outre celles relevant de la vie en collectivité.

Madame [H] [I] soutient que la qualification tronquée de technicienne de l’intervention sociale et familiale, qui lui a été attribuée à tort par l’employeur auprès des familles et des différents partenaires sociaux, est directement à l’origine des difficultés qu’elle a été amenée à rencontrer dans l’exercice de son contrat de travail.

Madame [H] [I] fait ensuite valoir, concernant l’avertissement qui lui a été notifié le 14 février 2019, et dont elle critique le bien fondé, que :

— elle n’a jamais entendu mettre à mal la responsable de secteur de l’association ainsi que ceux de l’aide sociale à l’enfance et qu’en tout état de cause, la liberté d’expression d’un salarié lui permet de manifester ses opinions quant à la gestion de la structure qui l’emploie, étant précisé qu’elle n’a tenu aucun propos injurieux ou dénigrants à l’endroit de l’employeur lors de la réunion du 13 novembre 2018 à laquelle elle n’aurait même pas dû participer ;

— elle n’a pas formulé de reproche à l’encontre des partenaires sociaux lors de la réunion du 11 décembre 2018, mais s’est contentée de faire remonter une information de terrain relativement à une requête formulée par une famille, et s’est abstenue de toute critique à l’encontre du refus opposé par l’aide sociale à l’enfance. La salariée relève qu’en tout état de cause un tel grief ne recouvre aucun caractère disciplinaire mais s’inscrit au contraire dans le champ de l’insuffisance professionnelle ;

— elle n’a jamais tenu des propos déplacés à l’endroit d’une mère famille qu’elle a rencontrée dans le cadre de l’exercice d’un droit de visite parentale le 16 janvier 2018. Elle reconnaît en revanche avoir posé sur celle-ci un regard interrogateur afin de s’assurer qu’il s’agissait de la bonne personne.

En l’absence de matérialité des griefs qui lui sont opposés dans le cadre de l’avertissement qui lui a été notifié, Madame [H] [I] conclut à son absence de bien fondé, en sollicite l’annulation, outre la fixation au passif de la liquidation judiciaire de l’association ARAMIS 63 la somme de 1.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Madame [H] [I] soutient ensuite que, nonobstant le soin apporté à l’exécution de son contrat de travail, elle a été destinataire, à compter de l’année 2019, de nombreux reproches divers et variés concernant la qualité des missions qu’elle a pu accomplir, que cette situation a dégradé son état de santé et conduit à son placement en arrêt de travail à compter du 18 février 2019 pour souffrance au travail. Elle indique que le processus de médiation initié entre les parties après la notification de l’avertissement du 14 février 2019 n’a pas permis de remédier à cette situation et en déduit que l’employeur ne justifie en conséquence pas avoir pris les mesures utiles à préserver sa santé psychique et assurer sa sécurité. Madame [H] [I] considère donc que l’association ARAMIS 63 a contrevenu à son obligation de sécurité la concernant et sollicite en conséquence la fixation au passif de la liquidation judiciaire la somme de 5.000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Madame [H] [I], rappelant avoir été placée en arrêt de travail à compter du 18 février 2019, indique n’avoir jamais repris son travail et avoir été déclarée inapte par le médecin du travail aux termes d’une visite médicale de reprise intervenue le 9 décembre suivant. Elle précise que le médecin du travail a mentionné l’absence de tout reclassement possible dans l’entreprise, que ce soit par adaptation, aménagement ou transformation de poste, ni même par mutation à un autre poste dans l’entreprise. La salariée prétend que son inaptitude résulte du comportement fautif de l’employeur en considération du manque de reconnaissance de sa qualification professionnelle réelle, du défaut d’encadrement et d’assistance dont elle a souffert dans le cadre de son travail, ainsi qu’eu égard aux nombreux reproches et sanctions injustifiées dont elle a fait l’objet. Soutenant que son inaptitude a une origine fautive, Madame [H] [I] sollicite que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse, et que soient fixés au passif de la liquidation judiciaire de l’association ARAMIS 63 une indemnité compensatrice de préavis ainsi que des dommages et intérêts pour perte injustifiée de son emploi.

Dans ses dernières conclusions, la SELARL MJ [M], ès qualités de liquidateur judiciaire de l’association ARAMIS, conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, en conséquence, de :

— Considérer l’avertissement en date du 14 février 2019 comme valable et ne pas l’annuler, et subsidiairement diminuer les dommages et intérêts sollicités ;

— Débouter Madame [H] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité, et subsidiairement, diminuer les dommages et intérêts sollicités ;

— Considérer le licenciement de Madame [H] [I] fondé sur une cause réelle et sérieuse, et subsidiairement, diminuer les dommages et intérêts.

En tout état de cause,

— Débouter Madame [H] [I] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner à lui payer la somme de 800 euros sur ce fondement ainsi qu’aux entiers dépens.

La SELARL MJ [M], ès qualités de liquidateur judiciaire de l’association ARAMIS, qui ne conteste pas que Madame [H] [I] ait été embauchée en qualité d’éducatrice jeune enfant et éducatrice spécialisée, conteste en revanche que cette dénomination ait impacté la réalité des missions de travail qui lui ont été confiées, lesquelles s’avèrent d’une teneur strictement identique à celles incombant à un technicien de l’intervention sociale. Elle précise donc que les missions dévolues à Madame [H] [I] consistaient principalement en une intervention auprès de publics fragilisés (familles, enfants, …) en apportant un soutien éducatif, technique et psychologique dans les actes de la vie quotidienne et dans l’éducation,, en l’accompagnement des familles afin qu’elles retrouvent leur autonomie et éviter que des interventions plus lourdes (notamment institutions) ne soient rendues nécessaires, outre l’accompagnement individuel des personnes pour la réalisation de ces activités, veiller à informer les personnes pour l’accès aux droits, assurer le relais entre individus, collectivités et structures instituées, et contribuer à l’aménagement du logement et à la réalisation des activités domestiques.

La SELARL MJ [M], ès qualités de liquidateur judiciaire de l’association ARAMIS, précise que Madame [H] [I] était affectée à un service d’aide à domicile famille, et non au sein d’un service d’éducatrice spécialisée, ou éducatrice jeunes enfants, dont les donneurs d’ordres sont la Caisse d’Allocations Familiales s’agissant des actions de soutien à la parentalité et l’Aide Sociale à l’Enfance pour ce qui est des encadrements de droits de visite et des actions éducatives à domicile. Le liquidateur judiciaire indique ainsi que la salariée avait pour mission la réalisation d’actions de soutien à la parentalité, d’encadrer l’exercice des droits de visite parentaux et de mener des actions éducatives à domicile.

La SELARL MJ [M], ès qualités de liquidateur judiciaire de l’association ARAMIS, expose que l’employeur a notifié à Madame [H] [I] un avertissement par lettre recommandée datée du 14 février 2019 pour :

— lors de la réunion de synthèse du 13 novembre 2018, avoir indiqué aux partenaires sociaux présents qu’elle n’intervenait plus dans le dossier de la mère de famille considérée, qu’elle ignorait les raisons présidant sa non-intervention dans cette mission, et avoir mis en cause les décisions hiérarchiques prises dans ce cadre ;

— lors de la réunion de synthèse du 11 décembre 2018, avoir déclaré qu’elle avait de l’affection pour une mère de famille, au mépris de l’exigence de neutralité qui s’impose à tous salariés de l’association, et avoir critiqué la décision du référent de l’aide sociale à l’enfance de ne pas mettre en place une journée de visite au marché de Noël concernant une famille ;

— avoir, à l’occasion de l’exercice d’un droit de visite parental le 16 janvier 2018, adopté un comportement inadapté et désobligeant à l’encontre d’une mère de famille.

La SELARL MJ [M], ès qualités de liquidateur judiciaire de l’association ARAMIS, estime de la sorte rapporter la preuve de la matérialité de l’ensemble des griefs invoqués par l’employeur au soutien de l’avertissement notifié à la salariée, et que cette mesure disciplinaire est parfaitement proportionnée à leur nature et leur gravité. Elle conclut de la sorte au débouté de la salariée de sa demande d’annulation de ladite sanction, et de fixation au passif de la liquidation judiciaire de dommages et intérêts.

La SELARL MJ [M], ès qualités de liquidateur judiciaire de l’association ARAMIS, rappelle ensuite que la salariée a effectué des tâches et missions relevant parfaitement de son poste de travail, que celui-ci a par ailleurs été aménagé conformément aux préconisations du médecin du travail (limitation des déplacements et fin de travail ne pouvant pas excéder 17h30), que l’employeur a pris l’ensemble des mesures utiles à son maintien dans l’emploi et plus largement, que Madame [H] [I] ne verse aucun élément probant de nature à caractériser un quelconque manquement de l’association ARAMIS à son obligation de sécurité.

Pour les mêmes raisons, le liquidateur conteste toute origine fautive de l’inaptitude de la salariée, et considère subséquemment bien fondé le licenciement qui a été notifié à Madame [H] [I] pour inaptitude et impossibilité de reclassement, vu les termes de l’avis du médecin du travail. La SELARL MJ [M], ès qualités de liquidateur judiciaire de l’association ARAMIS, conclut au rejet de l’ensemble des demandes formulées par Madame [H] [I] au titre de la rupture du contrat de travail.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la sanction disciplinaire d’avertissement -

L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire, c’est-à-dire du droit de sanctionner les fautes commises par ses salariés à l’occasion de l’exécution de leur contrat de travail.

L’employeur qui se place sur le terrain disciplinaire est tenu par l’analyse ainsi faite, et il ne saurait prétendre par la suite justifier la mesure prise par des motifs non disciplinaires. Le comportement fautif du salarié doit, en principe, se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire, l’insuffisance professionnelle ne constituant pas un motif de sanction disciplinaire. La faute ne peut résulter que d’un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Par ailleurs, l’employeur peut prendre en compte un fait fautif antérieur à deux mois si le comportement du salarié a persisté dans ce délai. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

L’employeur est, en principe, libre de choisir la sanction qui lui paraît adaptée au comportement fautif du salarié. Ainsi, sauf détournement de pouvoir ou discrimination, il peut, en vertu de son pouvoir d’individualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment les salariés ayant participé à une même faute ou ne pas sanctionner l’un d’entre eux. La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur doit être proportionnée à la faute commise par le salarié.

Un salarié peut contester devant la juridiction prud’homale, dans le délai de prescription de deux ans visé par l’article L. 1471-1 du code du travail, toute mesure disciplinaire prise à son encontre. Le juge prud’homal apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier la sanction disciplinaire contestée.

Le juge n’est pas lié par les dispositions du règlement intérieur ni par les dispositions conventionnelles ou contractuelles. Le juge doit vérifier si les faits ne sont pas prescrits et rechercher s’ils présentent un caractère fautif. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. En revanche, il ne peut pas annuler une sanction disciplinaire qu’ils estime trop clémente. Le juge ne peut pas modifier une sanction disciplinaire et en prendre une autre. Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s’il en constate le caractère disproportionné ou injustifié.

L’employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de ses allégations.

Si le doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’association ARAMIS a notifié à Madame [H] [I], par lettre recommandée avec avis de réception expédiée le 14 février 2019, un avertissement.

Les griefs opposés à Madame [H] [I] par l’association ARAMIS sont les suivants :

— d’avoir adopté en public, le 13 novembre 2018, un positionnement professionnel inadapté (notamment propos de nature à 'mettre à mal’ la responsable de secteur) ;

— d’avoir tenu, le 11 décembre 2018, concernant une mère de famille bénéficiaire de l’aide sociale à l’enfance, des propos inadaptés dans l’exercice de ses fonctions, à connotation affective, et avoir critiqué une décision prise conjointement par les responsables de l’ASE et la responsable de secteur (absence d’organisation d’une journée au Marché de Noël) ;

— d’avoir, le 17 janvier 2019, adopté un comportement inadapté à l’endroit d’une mère de famille, notamment en la dévisageant d’un air empreint d’agressivité à raison d’un bref retard.

La cour va donc examiner successivement chacun de ces griefs.

— Sur les faits du 13 novembre 2018 :

Le 13 novembre 2018, Madame [H] [I] a assisté à une réunion de synthèse organisée par l’association ARAMIS au cours de laquelle a été abordée la situation spécifique d’une mère de famille en situation de difficulté. Il n’est pas critiqué par le liquidateur judiciaire que la présence de Madame [H] [I] à cette réunion de travail n’était requise à titre exceptionnel qu’en considération de l’absence de Madame [Y], responsable de secteur, ainsi que des autres intervenantes habituelles salariées de l’association.

Par courriel en date du 24 janvier 2019, Madame [K] [A], responsable de la protection sociale de l’enfance (Direction Territoriale des Solidarités de [Localité 12]), faisait part à Madame [T] [Y], responsable de secteur (association ARAMIS), du 'positionnement professionnel et des propos lors de réunions de synthèses partenariales’ inadaptés de Madame [H] [I]. Madame [K] [A] relatait que 'lors de la synthèse pour les enfants [F], nous avons fait du co-voiturage pour aller à [Localité 8]. Au cours du trajet, Madame [I] nous a indiqué ne plus intervenir dans l’exercice des droits de visite auprès de leurs parents depuis plusieurs semaines sans en connaître le motif. Arrivées sur place, alors même que je lui avait clairement demandé de ne pas aborder ces questions, elle a réitéré ses propose devant l’équipe éducative de la PEYROUSSE, remettant en cause les décisions que vous auriez prises'.

Madame [H] [I] ne réfute pas expressément avoir critiqué, lors de la réunion de synthèse partenariale du 13 novembre 2018, l’opportunité des décisions prises par sa hiérarchie, et notamment son retrait du dossier [F] deux mois auparavant. Elle ne conteste pas plus s’être présentée à ladite réunion sans aucun document de travail. Elle impute en revanche la responsabilité exclusive de cette carence à l’employeur.

Comme l’explique la salariée, les intervenantes qui suivaient habituellement le dossier de la famille [F] se sont abstenues de lui faire parvenir les éléments de travail relatifs à ce dossier. Nonobstant l’absence de communication spontanée de tout document de travail, il appartenait néanmoins à Madame [H] [I], représentant l’association lors de la réunion, de s’enquérir en amont, pour ce faire, des informations et documents nécessaires à l’exercice de ses fonctions, ce qu’elle n’a manifestement pas estimé utile ou opportun de faire.

L’absence de diligences entreprises par Madame [H] [I] en vue de la préparation de la réunion de synthèse du 13 novembre 2018, en l’absence de toute intentionnalité, relève toutefois bien plutôt d’une insuffisance professionnelle. Or, s’agissant en l’espèce d’une contestation d’un avertissement, soit une mesure intrinsèquement disciplinaire, l’insuffisance professionnelle de la salariée ne peut servir à fonder, sauf hypothèse dans laquelle elle résulterait d’un acte délibéré, ce qui n’est pas le cas en l’espèce, une quelconque sanction disciplinaire qui implique au contraire la démonstration d’un acte positif constitutif d’une faute. Ce grief ne sera donc pas retenu.

S’agissant en revanche des critiques soulevées en public à l’encontre des décisions de sa responsable de secteur, elles correspondent clairement une faute de la salariée. Madame [H] [I] ne peut sérieusement exciper à cet égard de son droit à la liberté d’expression, lequel ne peut raisonnablement légitimer qu’un salarié remette en cause publiquement les orientations de travail légitimement décidées par son employeur, et ce d’autant plus lorsqu’elles sont directement de nature à affaiblir la crédibilité de son action vis-à-vis des tiers.

Ce grief apparaît donc matériellement établi.

— Sur les faits du 11 décembre 2018 :

A la lecture du courrier de sanction disciplinaire, il ressort que l’association ARAMIS a reproché à sa salariée, concernant cette journée de travail, d’avoir à la fois déclaré lors d’une réunion 'éprouver de l’affection’ pour la mère de famille dont la situation était abordée, et d’avoir également reproché aux responsables de l’aide sociale à l’enfance de ne pas avoir organisé une journée au Marché de Noël au mois de décembre 2018 pour cette bénéficiaire et ses enfants.

S’agissant tout d’abord des propos qu’aurait tenus Madame [H] [I] concernant la mère de famille dont la situation était considérée le 11 décembre 2018, la cour ne retrouve aucun témoignage ou document dans le dossier du liquidateur susceptible de corroborer une quelconque déclaration à connotation 'affective’ ou 'émotionnelle’ à laquelle se serait publiquement livrée Madame [H] [I]. L’absence de critique expresse de la salariée dans ses conclusions d’appelante est à cet égard insuffisante à établir avec certitude la réalité des propos dont la paternité lui est prêtée par le liquidateur.

Ce grief n’est donc pas caractérisé.

S’agissant ensuite des discussions intervenues relativement à l’organisation d’une journée au Marché de Noël, si le liquidateur judiciaire prétend que Madame [H] [I] leur aurait insufflé une teneur critique, la cour ne retrouve de même aucun élément objectif susceptible d’étayer une telle coloration. Bien au contraire, Madame [R] [X], technicienne de l’intervention sociale et familiale présente lors de la réunion de synthèse du 11 décembre 2018 relate avoir fait remonter dans l’exercice de ses fonctions, à l’instar de Madame [H] [I], des informations concernant la famille dont la situation était appréhendée, et avoir dans ce cadre échangé calmement et de façon constructive dans l’intérêt du lien enfant-parent, sans aucune animosité à l’égard des décisions hiérarchiques.

Ce grief n’est donc pas matriellement établi.

— Sur les faits du 17 janvier 2019 :

A la lecture du courrier de sanction disciplinaire, il est fait grief à Madame [H] [I] d’avoir 'dévisagé’ une mère de famille arrivée juste à l’heure le 16 janvier 2019 lors de l’exercice de son droit de visite parental ainsi que, le lendemain à l’occasion de la réunion de synthèse concernant cette cellule familiale, d’avoir fait part de son 'indignation quant au comportement de l’assistante familiale’ qui lui aurait mal parlé.

S’il n’est pas justifié de propos ou d’un comportement inapproprié de Madame [H] [I] lors de la réunion de synthèse du 17 janvier 2019, Madame [A], responsable de la [Adresse 10] [Localité 12] a en revanche fait part à Madame [Y], responsable de secteur et supérieure hiérarchique de l’appelante à l’époque considérée, d’un 'incident’ survenu la veille à l’occasion de l’encadrement d’un droit de visite.

Par courriel daté du 22 janvier 2019, Madame [K] [A] dénonçait en effet l’impatience dont a fait preuve Madame [H] [I] le 16 janvier 2019 en attendant la mère de Monsieur [O] [C], laquelle a alors effectué des allers-retours incessants dans le hall d’entrée de la Maison des Solidarités avant de préciser 'elle pourrait bien être là 15 min avant le rvs quand même, il faut un minimum de jugeotte'. Si Madame [H] [I] conteste avoir dévisagé la mère de famille lors de son arrivée sur les lieux, elle ne critique en revanche pas les propos rapportés par Madame [K] [A].

Or, la formule employée par la salariée, totalement inappropriée, recouvre nécessairement un caractère fautif dont l’intensité est d’autant plus prégnante qu’elle a été prononcée en public et, plus spécialement, devant Monsieur [O] [C], fils de la mère de famille dont le droit de visite était organisé le 16 janvier 2019.

Ce grief apparaît donc matériellement établi.

— Sur l’analyse globale :

Vu les attendus qui précèdent, la SELARL MJ [M], ès qualités de liquidateur judiciaire de l’association ARAMIS, rapporte la preuve de propos inadaptés de Madame [H] [I] tenus lors de la réunion de synthèse partenariale du 13 novembre 2018 (critique de l’opportunité des décisions de la responsable de secteur) ainsi que lors de l’exercice d’un droit de visite le 16 janvier 2019 (remarque déplacée sur l’absence d’arrivée en avance de la mère de famille).

En conséquence, eu égard à la nature des termes employés par la salariée ainsi qu’à la récurrence de son comportement fautif en un laps de temps très bref, la sanction disciplinaire d’avertissement notifiée à Madame [H] [I] le 14 février 2019 apparaît à la fois, régulière, justifiée et proportionnée.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont dit bien fondé l’avertissement notifié par l’association ARAMIS à la salariée le 14 février 2019, et débouté en conséquence Madame [H] [I] de sa demande d’annulation de ladite sanction ainsi que de sa demande indemnitaire subséquente.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— Sur la demande au titre de l’obligation de sécurité -

En application des dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version applicable à la présente cause, il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Ces mesures comprennent :

1º. Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille par ailleurs à l’adaptation de ces mesures afin de tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 du même code sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1º. Eviter les risques ;

2º. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3º. Combattre les risques à la source ;

4º. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5º. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6º. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7º. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-2 et L. 1152-3 ;

8º. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9º. Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’employeur est tenu vis-à-vis de ses salariés d’une obligation de sécurité dans le cadre ou à l’occasion du travail.

Cette obligation spécifique a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation qui a désormais abandonné le fondement contractuel de l’obligation de sécurité de l’employeur pour ne retenir que son fondement légal, tiré notamment des articles L.4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, interprété à la lumière de la réglementation européenne concernant la mise en oeuvre de mesures destinées à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs. Cette obligation de sécurité dont doit répondre l’employeur s’applique à toute situation de risque en matière de sécurité et de protection de la santé physique et mentale et des travailleurs.

Tenu d’une obligation de sécurité, il appartient donc à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en justifiant, d’une part avoir pris l’ensemble des mesures de prévention prévues notamment par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, d’autre part, dès qu’il est informé de l’existence de faits susceptibles de constituer une atteinte à la sécurité ou à la santé physique ou mentale de l’un de ses salariés, avoir les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Si la juridiction prud’homale est seule compétente pour statuer sur l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’occasion d’un litige portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail, en revanche, relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, qu’ils soient ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Tous les employeurs de droit privé sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail sont tenus de respecter les règles de santé et de sécurité prescrites par le code du travail. Les règles de santé et de sécurité au travail bénéficient à l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ainsi qu’aux intérimaires et aux stagiaires.

La responsabilité de l’employeur est engagée dès lors qu’un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs (ou du travailleur) est avéré. Il n’est pas nécessaire que soit constatée une atteinte à la santé, le risque suffit.

L’obligation de sécurité de l’employeur, ou obligation pour celui-ci de prendre les mesures utiles pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, couvre également les problèmes de stress ou mal-être au travail, plus généralement la question des risques psycho-sociaux liés aux conditions de travail, aux relations de travail ou à l’ambiance de travail. Dans ce cadre, il appartient à l’employeur de mettre en place des modes d’organisation du travail qui ne nuisent pas à la santé physique et mentale des salariés et de réagir de façon adaptée en cas de risque avéré.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir pris l’ensemble des mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Ainsi, en cas de risque avéré ou réalisé pour la santé ou la sécurité du travailleur, l’employeur engage sa responsabilité sauf s’il démontre qu’il a effectivement pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l’éviter, ce qu’il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement.

En l’espèce, Madame [H] [I] oppose d’abord au liquidateur judiciaire la notification par son ex-employeur (l’association ARAMIS) d’une sanction disciplinaire non fondée (avertissement du 14 février 2019) ainsi que la remise en cause son statut professionnel.

S’agissant premièrement de l’avertissement notifié à la salariée par lettre recommandée avec avis de réception expédiée le 14 février 2019, la cour a déjà jugé qu’il était à la fois bien fondé et parfaitement proportionné à la faute commise par Madame [H] [I]. Aucun manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne pouvant en conséquence être retenu dans ce cadre.

Concernant ensuite la reconnaissance de son 'statut professionnel', Madame [H] [I] prétend que l’association ARAMIS lui aurait indûment prêté les fonctions d’un technicien de l’intervention sociale et familiale alors même que son contrat de travail prévoyait une embauche en qualité d’éducateur jeune enfant, une telle dichotomie d’emploi (clause contractuelle et pratique), étant selon elle significative d’humiliation.

Il est constant que le contrat de travail de Madame [H] [I], l’ayant liée à l’association ARAMIS, prévoyait une embauche en qualité d’éducatrice jeune enfant au sein du service d’intervention sociale de l’ADMF.

En application de l’article 3 du contrat de travail, il était prévu que Madame [H] [I] organise 'au domicile les activités de ses fonctions dans la vie quotidienne de l’enfant et de sa famille', qu’elle 'assume une action socio-éducative concourant notamment aux objectifs du service d’intervention sociale, à savoir :

— suppléance parentale éducative et matérielle du quotidien;

— prévention éducative ;

— action socio éducative auprès de l’enfant et de la famille ;

— socialisation de l’enfant et de la famille dans leur cadre de vie ;

— lutte contre l’exclusion de la famille en fonction de la prise en charge au quotidien de l’enfant'.

Nonobstant l’accord des parties sur l’emploi contractuellement prévu au contrat de travail de la salariée (éducateur jeune enfant), celles-ci s’opposent sur la réalité des missions réellement exercées par Madame [H] [I].

Il n’est pas contesté par le liquidateur judiciaire que l’association ARAMIS a pu, en certaines occasions, présenter Madame [H] [I] auprès des différents interlocuteurs et tiers en qualité de technicienne de l’intervention sociale et familiale.

Selon la définition donnée par l’ONISEP, l’éducateur jeunes enfants 'propose des activités variées aux enfants de moins de 6 ans dont il a la charge. Il peut exercer dans les établissements de garde (crèches, haltes-garderies) ou dans les ludothèques, mais aussi auprès d’enfants en situation délicate, dans les hôpitaux et les structures pour enfants handicapés ou en difficulté sociale. Son rôle : favoriser l’épanouissement, permettre le développement du langage, apprendre les habitudes d’hygiène et de sécurité ainsi que les règles de la vie sociale… L’éducateur de jeunes enfants travaille en équipe, avec des puériculteurs et des auxiliaires de puériculture, le plus souvent. S’il doit aimer les enfants, il lui faut également être patient et résistant à la fatigue et au bruit. L’imagination et la créativité sont des qualités importantes. »

Quant au poste de technicien de l’intervention sociale et familiale, il est défini par la convention collective de branche de l’Aide, de l’Accompagnement, des Soins et des Services à domicile, comme suit :

'- Finalité : intervient auprès de publics fragilisés (famille, enfants, personne âgée ou handicapée) en apportant un soutien éducatif, technique et psychologique dans les actes de la vie quotidienne et dans l’éducation des enfants.

Effectue une intervention sociale préventive et réparatrice à travers des activités d’aide à la vie quotidienne et à l’éducation des enfants.

Accompagne la famille afin qu’elle retrouve son autonomie et que des interventions plus lourdes, voire des placements en institutions soient évités.

Favorise l’insertion des personnes et le maintien dans leur environnement. Soutient la fonction parentale.

— Activités principales : accompagne et motive la personne pour la réalisation de ces activités dans son cadre de vie.

Assure l’accompagnement des personnes soit par un accompagnement individuel, soit dans le cadre d’actions collectives.

Veille à informer les personnes pour l’accès aux droits.

Assure le relais entre individus, collectivités et structures instituées.

Contribue à l’aménagement du logement et participe concrètement aux activités domestiques de la vie quotidienne'.

Vu les définitions susvisées, les deux postes de travail (éducateur jeune enfant et technicien de l’intervention sociale et familiale) recouvrent des missions semblables lorsqu’elles sont dirigées auprès des enfants. En revanche l’emploi de technicien de l’intervention sociale et familiale correspond à des missions élargies, tant en substance qu’au regard du public concerné (également familles, personne âgée ou handicapée).

En somme, contrairement à ce que soutient le liquidateur judiciaire, seules les missions d’un technicien de l’intervention sociale et familiale exercées auprès des enfants sont susceptibles de recoupement avec celles dévolues à un éducateur jeune enfant (ou éducateur spécialisé).

Il n’est présentement pas querellé que Madame [H] [I] n’exerçait ses fonctions qu’auprès de jeunes enfants, même si leur déploiement impliquait effectivement qu’elle rencontre et/ou interfère également avec leur famille (notamment dans l’encadrement et le suivi de l’exercice des droits de visite parentaux ou pour la mise en place d’actions de soutien à la parentalité). Ces missions, conforment à l’objet social statutaire de l’association ARAMIS, correspondent en tous points à la fiche métier de l’emploi éducateur jeune enfant.

Aussi, en présentant Madame [H] [I] en qualité de technicien de l’intervention sociale et familiale, l’association ARAMIS a effectivement pu laisser entendre à tort à ses différents interlocuteurs que cette salariée aurait dû accomplir les missions attendues de ce poste, et non celles relevant de l’emploi éducateur jeune enfant. Il n’est toutefois pas démontré que cette terminologie tronquée du poste occupé par Madame [H] [I] aurait eu une quelconque incidence sur les modalités d’exercice de ses fonctions auprès des enfants dont elle assurait le suivi, pas plus qu’il n’est établi que l’association ARAMIS aurait volontairement usé d’un tel vocable dans une perspective de dénigrement ou de cabale qui aurait été entreprise à l’endroit de la salariée.

La cour ne parvient en tout état de cause pas à déceler une quelconque connotation péjorative à la désignation, en quelques rares exceptions, de Madame [H] [I] en qualité de technicienne de l’intervention sociale et familiale dont les missions, lorsqu’elles sont dirigées à l’encontre d’un public de jeunes enfants, sont à bien des égards semblables à celles d’un éducateur jeune enfant ou d’un éducateur spécialisé. Il n’est donc pas démontré que Madame [H] [I] aurait souffert d’un manque de reconnaissance de son statut ou de son travail imputable au comportement de l’employeur.

S’agissant des certificats médicaux des docteurs [U] [S] et [N] [E], s’ils font certes tous deux mention de l’incompatibilité de l’état de santé de la salariée avec sa situation professionnelle au sein de l’association ARAMIS, force est de relever qu’ils ont été établis, comme ils le précisent, 'à la demande de l’intéressée'. Il échet également de relever que ces deux praticiens, en l’absence de tout constat personnel et objectif, se contentent de retranscrire les dires de leur patiente.

Outre l’absence de tout élément sérieux de nature à démontrer un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité concernant la situation de Madame [H] [I], le liquidateur judiciaire justifie de la mise en place par l’association ARAMIS au printemps de l’année 2019 d’un processus de médiation confié à l’EIPAS.

Par lettre datée du 1er juillet 2019, Madame [H] [I] devait ainsi 'confirmer que ces entretiens’ de médiation lui avaient été 'précieux'.

Si l’EIPAS a constaté que les conditions de la formalisation d’une médiation n’avaient pu être réunies, Madame [H] [I] a néanmoins pu bénéficier de trois séances de suivi psychologique avec un psychologue au travail afin de lui permettre d’améliorer sa communication et faciliter ses échanges.

Vu l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère, tout comme les premiers juges, que Madame [H] [I] échoue à rapporter la preuve d’un quelconque manquement de l’association ARAMIS à son obligation de sécurité.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Madame [H] [I] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

— Sur le licenciement -

L’inaptitude du salarié à occuper son emploi est de nature à justifier son licenciement (cause réelle et sérieuse) en l’absence de solution de reclassement ou en cas de dispense d’obligation de reclassement.

Toutefois, un manquement de l’employeur à ses obligations, notamment à son obligation de sécurité, peut avoir une incidence sur le bien-fondé du licenciement pour inaptitude. En effet, il peut arriver que l’inaptitude du salarié, cause alléguée de son licenciement, trouve son origine, même partiellement et non nécessairement de façon exclusive, dans un fait fautif ou un manquement de l’employeur qui l’a directement provoquée. Lors qu’il est saisi d’une telle demande par le salarié, le juge prud’homal est exclusivement compétent pour statuer sur l’origine 'fautive’ (manquement de l’employeur) de l’inaptitude et les conséquences de la rupture du contrat de travail. L’existence de ce lien de causalité relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée. Ainsi, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, même s’il est fondé sur une inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse s’il apparaît que l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement préalable de l’employeur à ses obligations. Dans ce cas, le salarié peut bénéficier de toutes les conséquences afférentes à un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, Madame [H] [I] ne réclame pas les conséquences indemnitaires d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, notamment l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité compensatrice, mais uniquement des dommages-intérêts pour perte injustifiée de son emploi consécutivement à une inaptitude d’origine fautive.

Madame [H] [I] reprend ici en substance les griefs qu’elle a développés précédemment dans le cadre de sa demande au titre de l’obligation de sécurité de l’employeur et dont l’absence de bien fondé à d’ores et déjà été constatée (cf supra).

Plus spécialement, les griefs tenant en un prétendu défaut de reconnaissance de son statut professionnel d’éducateur jeune enfant et en des sanctions disciplinaires injustifiées, précédemment rejetés, ne sauraient raisonnablement établir que l’inaptitude de Madame [H] [I] résulterait, même partiellement, d’un manquement fautif de l’employeur à l’une de ses obligations, et recouvrirait de la sorte une origine fautive.

Madame [H] [I] excipe en revanche également, dans le cadre des présents développements, d’un manque d’encadrement et d’assistance dans l’exécution de ses fonctions. Toutefois, comme pour les autres griefs dont se prévaut la salariée, la cour ne retrouve dans son dossier d’appelante aucun élément objectif susceptible d’accréditer la certitude de leur matérialité.

Si Madame [H] [I] a effectivement été placée en situation d’arrêt de travail pour maladie ordinaire à compter du 18 février 2019, en s’abstenant de produire ses arrêts de travail, elle ne permet pas à la cour d’en connaître le motif de prescription et partant, d’apprécier leur lien éventuel avec son travail.

Il n’est en l’état établi aucun lien (même partiel) entre l’inaptitude constatée le 9 décembre 2019 par le médecin du travail et les conditions de travail ou même le travail de Madame [H] [I]. Il n’est d’ailleurs pas justifié d’une saisine quelconque de la caisse primaire d’assurance maladie ou d’un juge en vue de faire reconnaître l’existence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

La cour constate que, s’agissant d’un lien (même partiel) entre l’inaptitude constatée le 9 décembre 2019 par le médecin du travail et un quelconque manquement de l’employeur à ses obligations vis-à-vis de la salariée, Madame [H] [I] ne procède que par seule voie d’affirmation en se contentant d’invoquer des fautes de l’association ARAMIS sans jamais en rapporter la preuve, ou même un commence de preuve.

C’est donc aux termes d’une juste appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties que les premiers juges ont dit bien fondé le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié par l’association ARAMIS à la salariée le 6 janvier 2020 et débouté en conséquence Madame [H] [I] de sa demande de dommages et intérêts pour perte injustifiée de son emploi.

Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

— Sur la garantie de l’AGS -

Le présent arrêt est opposable à l’UNEDIC, CGEA d'[Localité 11], en qualité de délégation gestionnaire de l’AGS.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles de première instance.

En cause d’appel, Madame [H] [I], qui succombe totalement en son recours, sera condamnée aux entiers dépens. L’équité et la situation respective des parties commandent en revanche de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire à l’égard de l’UNEDIC CGEA D'[Localité 11], en qualité de délégation gestionnaire de l’ AGS, et contradictoirement à l’égard des autres parties, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

— Dit que le présent arrêt est opposable à l’UNEDIC, CGEA d'[Localité 11], en qualité de gestionnaire de l’AGS ;

— Condamne Madame [H] [I] aux dépens d’appel;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires aux présentes.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN