Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 16 AVRIL 2026

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06456 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGATO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Mai 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 21/00665

APPELANTE

Madame [R] [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Marie-Madalen DELAPORTE, avocat au barreau de MEAUX

INTIMÉE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Christophe DELSART, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : 180

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Mme NORVAL-GRIVET, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame ALA, présidente,

Madame NORVAL-GRIVET, conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [R] [L] épouse [C] a été embauchée par contrat à durée indéterminée du 4 février 2008 en qualité de chef de fabrication par la société [2].

Le 1er janvier 2015, son contrat de travail a été transféré à la société [1], spécialisée dans le secteur d’activité de l’imprimerie de labeur et qui compte plus de cinquante salariés, à la suite de l’absorption par celle-ci de la société [2].

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques.

Mme [L] épouse [C] était membre de la délégation unique du personnel depuis 2016 puis du conseil économique et social depuis 2019.

Le 2 novembre 2020 la société [1] a engagé une procédure d’information et consultation du conseil économique et social (CSE) en vue d’un plan de licenciement collectif de six salariés.

Par courrier du 2 novembre 2020, Mme [L] épouse [C] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 20 novembre suivant.

Par décision du 4 janvier 2021, l’inspectrice du travail a autorisé son licenciement pour motif économique.

Le 7 janvier 2021, Mme [L] épouse [C] s’est vu notifier son licenciement pour motif économique.

Le 18 mars 2021, Mme [L] épouse [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny aux fins de voir, notamment, condamner l’employeur à lui verser des dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre des licenciements.

Par jugement du 18 mai 2022, notifié le 2 juin suivant, le conseil de prud’hommes de Bobigny a statué en ces termes :

— Dit que la société [1] a respecté et a appliqué de manière loyale les critères d’ordre de licenciement ;

— Déboute Mme [R] [L] épouse [C] de l’ensemble de ses demandes ;

— Déboute la société [3] plus de sa demande reconventionnelle ;

— Condamne Mme [R] [L] épouse [C] aux entiers dépens.

Par déclaration du 27 juin 2022, Mme [L] épouse [C] a interjeté appel de ce jugement.

Par conclusions transmises par voie électronique le 13 septembre 2022, Mme [L] épouse [C] demande à la cour de :

— La juger recevable et bien fondée en son appel.

En conséquence et y faisant droit,

— Infirmer le jugement en ce qu’il a :

' Dit que la société « [4] » [5] a respecté et a appliqué de manière loyale les critères d’ordre de licenciement.

' Débouté Mme [R] [L] épouse [C] de l’ensemble de ses demandes.

Statuant de nouveau sur les chefs du jugement critiqués :

— Juger que la société n’a pas respecté les critères d’ordre de licenciement.

— Juger que la société a appliqué de manière déloyale les critères d’ordre de licenciement.

— Condamner la société à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal capitalisés :

* 104 000,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre de licenciement (articles L.1233-5 et suivants du code du travail)

* 2 500,00 euros nets au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance.

— Ordonner à la société de lui remettre un bulletin de paie récapitulatif conforme à la décision à intervenir sous astreinte de 20,00 euros par jour de retard.

Y ajoutant :

— Condamner la société à lui payer 3 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés dans le cadre de la procédure d’appel.

— Condamner la société aux entiers dépens de première instance et d’appel, en ce compris les frais éventuels d’exécution par voie d’huissier de justice.

Par conclusions transmises par voie électronique le 1er février 2023, la société [1] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement dont appel,

— Juger que la société [1] a correctement défini les catégories professionnelles et les critères d’ordre des licenciements,

— Juger que les critères d’ordre des licenciements ont été correctement appliqués,

— Débouter Mme [R] [L] épouse [C] de ses demandes,

— Condamner Mme [R] [L] épouse [C] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence,

— Condamner Mme [R] [L] épouse [C] aux dépens

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 décembre 2025.

MOTIFS

Sur le respect des critères d’ordre des licenciements

Mme [L] épouse [C] conteste l’application par l’employeur des critères d’ordre au seul salarié bénéficiant du même intitulé de poste qu’elle, M. [E], sans prendre en considération l’ensemble des salariés relevant de sa catégorie professionnelle qui exerçaient les mêmes fonctions qu’elle. Elle se prévaut du refus de l’employeur de mettre en place le principe de substitution, du périmètre restreint de la catégorie professionnelle prise en considération par l’employeur, et de l’application déloyale des critères d’ordre par l’employeur.

La société réplique que les critères d’ordre présentés au CSE ainsi que leur valorisation sont conformes aux exigences du code du travail et que la catégorie professionnelle prise en compte correspond à celle des chefs de fabrication dont relevait l’intéressée. Elle conteste toute déloyauté dans l’application des critères d’ordre.

Selon l’article L.1233-5 du code du travail, lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

En cas de contestation portant sur les critères d’ordre des licenciements, il appartient à l’employeur de communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix. Lorsque l’employeur n’apporte pas les éléments permettant d’apprécier objectivement le choix opéré parmi les salariés, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts pour inobservation de l’ordre des licenciements.

Il appartient à l’employeur de communiquer au juge, en cas de contestation, les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix.

En l’espèce, le plan de licenciement pour motif économique collectif de six salariés qui a été présenté au CSE par l’employeur prévoyait des critères d’ordre des licenciements relatifs à l’âge, l’ancienneté, la situation de famille, le handicap reconnu par la CDAPH et les qualités professionnelles.

Il comportait un système de valorisation des critères de l’ancienneté (de 3 à 9 points), des charges de famille (à raison de 2 points par enfant à charge), des difficultés de réinsertion (de 0 à 10 points en fonction de l’âge ou du handicap des salariés), des qualités professionnelles (de 0 à 10 points) et de la polyvalence (à raison de 2 points par poste dans la limite de 10 points), avec, comme critère de départage en cas d’égalité de points, le nombre d’enfants.

S’agissant des catégories professionnelles, l’employeur en a distingué une vingtaine, parmi lesquelles celle des chefs de fabrication, qui comptait deux salariés, Mme [L] épouse [C] ainsi que M. [E], un seul des deux postes de cette catégorie devant être supprimé. L’application des critères d’ordre des licenciements a conduit au licenciement de Mme [L] épouse [C], qui totalisait 19 points tandis que M. [E] en totalisait 28.

En premier lieu, l’appelante soutient que l’employeur a agi de manière déloyale en méconnaissance du principe de substitution, en ce qu’il a préféré, alors qu’il envisageait la suppression d’un seul poste et que M. [E] s’était déclaré volontaire pour quitter l’entreprise, mettre en 'uvre les critères d’ordre aboutissant au choix de la licencier sans considérer la possibilité d’un départ volontaire de son collègue.

Elle produit à cet égard une attestation établie par l’intéressé le 18 février 2022, qui indique qu’au cours des entretiens menés fin 2020 ayant pour objet la réduction du personnel, il avait « exprimé le désir de quitter la société de manière volontaire ».

L’employeur fait valoir que M. [E] n’a jamais exprimé, par écrit et de façon non équivoque, de candidature au départ volontaire et qu’il fait toujours partie des effectifs de la société.

Il est constant que les dispositions légales ou conventionnelles relatives à l’ordre des licenciements ne sont pas applicables aux candidats à un départ volontaire prévu par un plan social, sauf engagement de l’employeur de s’y soumettre.

Il ressort de l’examen du plan de licenciement économique collectif que celui-ci prévoyait, au titre de la partie relative à la « Mise en 'uvre du principe de substitution » : « Tout salarié appartenant aux catégories professionnelles visées par le (…) plan de licenciement peut se porter volontaire au départ, et serait alors licencié en lieu et place de celui déterminé par l’ordre des licenciements. (…) Les salariés souhaitant ainsi exprimer une volonté de départ doivent faire connaître à la direction leur demande par écrit au plus tôt et de façon non équivoque. Une réponse leur sera donnée dans les plus brefs délais quant à l’acceptation éventuelle de leur proposition de substitution en fonction des besoins des services. ».

Ainsi que le relève l’employeur, et en dépit de l’attestation produite par l’appelante et émanant de M. [E], il n’est pas établi que ce dernier a formulé une demande non équivoque et par écrit de départ volontaire, alors que la salariée ne conteste pas qu’il a été finalement maintenu dans les effectifs de l’entreprise. La déloyauté alléguée n’est donc pas établie et ce moyen sera écarté.

En deuxième lieu, Mme [L] épouse [C] conteste la catégorie professionnelle prise en considération par l’employeur, faisant valoir que les catégories « Fabricant » et « Chef de fabrication » recoupaient en réalité des fonctions de même nature, et, à défaut, qu’elle aurait pu être rattachée à une catégorie regroupant les salariés bénéficiant du statut de cadre.

Il résulte de l’article L. 1233-5 du code du travail que la catégorie professionnelle qui sert de base à l’établissement de l’ordre des licenciements concerne l’ensemble des salariés qui exercent dans l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

En l’espèce, l’appelante fait valoir que l’employeur ne pouvait restreindre aux seuls postes intitulés « Chef de fabrication » l’application des critères de licenciement, sans l’étendre, au minimum, à l’ensemble du service auquel elle appartenait, en prenant en considération les deux autres fabricants occupant des tâches identiques aux siennes et dont les postes n’ont pas été supprimés.

Elle soutient qu’elle n’a en réalité jamais cessé d’occuper un poste de fabricante, à l’instar de ses collègues, MM. [E] et [A] et Mme [D], sans exercer la majeure partie des tâches confiées, selon la fiche de poste, au chef de fabrication.

L’appelante produit notamment, au soutien de son argumentation :

— la fiche de poste de chef de fabrication, qui indique notamment que celui-ci a pour mission de superviser la conception technique de supports de communication et assure l’interface entre les étapes d’impression et de finition des documents, mentionne les qualifications requises de bac à bac +4, et prévoit entre autres, parmi les nombreuses activités et tâches principales du poste que la salariée conteste s’être vu attribuer, la planification des différentes étapes de la chaîne graphique, la fixation des objectifs de fabrication aux équipes, des missions de pilotage et de supervision de la fabrication, de coordination entre les services de fabrication et les services logistiques, de suivi des indicateurs de performance, ainsi que la mise en 'uvre de la politique de l’entreprise en matière de qualité, sécurité, environnement et conditions de travail ;

— une attestation établie par Mme [M] épouse [F], ancienne secrétaire au sein de la société, le 12 janvier 2021 qui indique : « Mme [C] n’exerçait pas le poste de chef de fabrication, elle était simple fabricante au même titre que Mme [D], M. [A], M. [E] ainsi que M. [K]. Je recevais d’elle des dossiers à facturer, des bons de commande de sous-traitant. La responsable de fabrication est Mme [G] (…) qui gère le planning des machines et lors du temps partiel gérait les conducteurs et indiquait le planning de roulement des fabricants. (…) » ;

— une attestation établie par M. [N], ancien collègue commercial, qui corrobore celle de Mme [M] épouse [F] ;

— le cliché photographique, pris sur son lieu de travail et dont l’authenticité n’est pas contestée, d’un document intitulé « Planning fabricants » sur lequel elle figure, comme ses collègues de travail précités, sous l’intitulé « Fabricants » ;

— une capture d’écran du mois d’octobre 2019 sur laquelle apparaissent les chiffres réalisés par les fabricants, auxquels elle est intégrée ;

— des bulletins de salaire montrant que la mention de l’emploi de « chef de fabrication », qui figurait sur ses bulletins de paie alors qu’elle était salariée de la société [2], n’avait pas été initialement reprise par la société [4] plus en janvier 2015, son bulletin de salaire mentionnant alors l’emploi de fabricant (e) pour n’être modifié qu’en août 2015.

Il ressort en outre de l’attestation établie par M. [E] évoquée plus haut que celui-ci indique exercer les fonctions de « fabricant » et fait état de ce que « comme l’ensemble des cinq fabricants de la société », il avait passé fin 2020 deux entretiens avec la direction.

Pour justifier de la catégorie « chef de fabrication » et de son rattachement de la salariée, la société se prévaut notamment de la classification de l’imprimerie et des emplois-repères qu’elle définit, ce qui ne permet toutefois pas de déterminer les fonctions effectivement exercées par l’appelante.

L’employeur fait également valoir que même si les chefs de fabrication peuvent affecter une part importante de leur temps de travail à la fabrication, ils exercent des responsabilités plus importantes, sans toutefois produire d’éléments probants permettant d’établir que l’appelante avait exercé de telles responsabilités.

Les autres circonstances alléguées, notamment selon lesquelles M. [N] a fait l’objet d’un licenciement disciplinaire ou encore le fait que l’appelante a établi une attestation au profit d’une collègue dans un litige l’opposant à l’employeur, ne permettent pas davantage de justifier de la pertinence de la catégorie professionnelle litigieuse ni de remettre en cause les éléments produits par la salariée.

Dans ces conditions, l’employeur ne démontre pas que les salariés qu’il employait sur les postes intitulés « chefs de fabrication » et « fabricants » exerçaient des fonctions de nature différente justifiant l’établissement de deux catégories professionnelles distinctes.

En troisième lieu, Mme [L] épouse [C] se prévaut d’une application déloyale des critères d’ordre par l’employeur au motif que M. [E] s’est vu attribuer un nombre de points supérieur aux siens s’agissant des critères relatifs aux qualités professionnelles et aux difficultés de réinsertion en fonction de l’âge, et conteste l’attribution des points relativement à l’ancienneté.

En ce qui concerne les qualités professionnelles, il sera rappelé que si le juge ne peut, pour la mise en 'uvre de l’ordre des licenciements, substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l’employeur, il lui appartient, en cas de contestation, de vérifier que l’appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d’une erreur manifeste ou d’un détournement de pouvoir.

Il appartient à l’employeur de communiquer au juge, en cas de contestation, les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix.

Au cas présent, l’appelante reproche à l’employeur ne lui avoir attribué, sur une échelle de 0 à 10, que 2 points au titre de ses qualités professionnelles alors que son travail emportait sa pleine satisfaction depuis 13 ans.

Au regard des considérations qui précèdent sur les fonctions exercées par l’intéressée, l’employeur n’est pas fondé à soutenir que celle-ci ne réalisait pas l’intégralité des attributions d’un chef de fabrication.

En revanche, l’employeur justifie, par la production des pièces n° 16 et 17, d’oublis ou de malfaçons imputables à la salariée l’ayant, en mars 2019, contraint à la reprise de toute la production dans le dossier « 1900-1296 – AM Prod » appartenant au groupe [Adresse 3], ou encore, en juin 2019 dans le dossier « 1900-2267 ' ACS », obligé à la réimpression de la production impression des pages intérieures sur du papier correspondant au grammage adéquat.

Il ne ressort pas des pièces du dossier que l’appréciation portée sur les aptitudes professionnelles de la salariée procèderait de l’erreur manifeste d’appréciation dont se prévaut l’appelante.

Mme [L] épouse [C] n’est pas davantage fondée à soutenir qu’en la comparant à MM. [E] et [A] et à Mme [D], l’employeur aurait dû lui accorder 5 ou 8 points, de sorte qu’elle n’aurait pas été désignée pour être licenciée.

Par ailleurs, Mme [L] épouse [C] soutient à titre subsidiaire qu’à défaut d’erreur manifeste d’appréciation, l’application des critères d’ordre ayant conduit au choix de la licencier résulte d’une man’uvre de l’employeur destinée à l’évincer en raison de son mandat au CSE, et relève donc d’un détournement de pouvoir.

Ainsi que le relève toutefois l’employeur, l’inspectrice du travail a retenu, aux termes de l’autorisation administrative de licenciement, que le licenciement de Mme [C] était sans lien avec son mandat.

Or il sera rappelé à cet égard que dans le cadre de l’autorisation administrative de licenciement, dès lors qu’il appartient à l’administration de vérifier si la mesure de licenciement envisagée n’est pas en rapport avec le mandat, il en résulte que l’autorisation administrative de licenciement établit que le licenciement n’a eu ni pour objet ni pour effet de faire échec au mandat représentatif.

L’appelante ne peut donc utilement se prévaloir du détournement de pouvoir allégué.

En ce qui concerne le critère de l’âge, si la salariée fait valoir que les tranches d’âges définies dans le plan de licenciement ne lui étaient pas favorables, il est établi que ce critère a été déterminé en partant de l’âge de la retraite de 62 ans, puis de façon décroissante par tranche de dix ans. Il en résulte que ce critère reposait sur des éléments objectifs.

En ce qui concerne l’attribution des points relativement à l’ancienneté, l’appelante soutient qu’elle s’est vu attribuer le même nombre de points, à savoir 6, que M. [A] alors qu’elle totalisait 12 ans d’ancienneté tandis que celui-ci n’en avait que 7. Elle indique que les critères d’ordre prévoyaient ainsi une attribution de 6 points pour la tranche de 6 à 15 ans, qui lui était défavorable.

Le plan de licenciement prévoyait en l’espèce l’attribution de 3 points pour une ancienneté allant de 0 à 5 ans inclus, de 6 points pour une ancienneté allant de 6 à 15 ans inclus, et de 9 points pour une ancienneté de 16 ans et plus.

Aucun élément du dossier ne permettant de caractériser une application ou une valorisation déloyale des critères d’ordre à cet égard, la salariée n’est pas fondée à contester l’attribution des points retenue par l’employeur relativement à l’ancienneté.

Il résulte de tout ce qui précède qu’en scindant les fonctions de chef de fabrication et de fabricant en deux catégories professionnelles et en mettant en 'uvre les critères d’ordre des licenciements dans la première d’entre d’elles, l’employeur a méconnu les dispositions de l’article L. 1233-5 du code du travail.

Les autres moyens invoqués par l’appelante, relatifs notamment à la mise en 'uvre déloyale ou inégalitaire des critères d’ordre, doivent toutefois être écartés.

Sur la demande indemnitaire

Le non-respect des critères d’ordre des licenciements peut entraîner un préjudice, pouvant aller jusqu’à la perte injustifiée de l’emploi, qui doit être intégralement réparé, selon son étendue.

En l’espèce, l’appelante sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 104 000 euros nets en réparation du préjudice résultant du non-respect des critères d’ordre, caractérisé par la perte injustifiée de son emploi.

Il ressort toutefois des développements qui précèdent que seule a été retenue la détermination erronée de la catégorie professionnelle à laquelle a été rattachée la salariée.

Or il résulte des éléments du dossier déjà examinés et de la pièce n°14 produite par l’intimée que la définition d’une catégorie professionnelle regroupant les fabricants et chefs de fabrication aurait donné lieu, en appliquant les critères d’ordre aux quatre salariés concernés, à l’attribution de 19 points à Mme [C], de 20 points à Mme [D], de 25 points à M. [A] et de 28 points à M. [E], ce qui aurait donc également conduit au licenciement de Mme [C].

L’existence du préjudice allégué tenant à la perte injustifiée de l’emploi de Mme [L] épouse [C] n’est donc pas établie.

Dans ces conditions, le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Au regard de ce qui précède, le jugement sera confirmé sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

Il y a lieu de condamner la salariée aux dépens en cause d’appel, les demandes présentées au titre de l’article 700 du code de procédure civile étant en revanche rejetées.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, dans les limites de l’appel,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Mme [R] [L] épouse [C] de ses dispositions,

Y AJOUTANT :

REJETTE les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [R] [L] épouse [C] aux dépens en cause d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE