ARRÊT DU

29 Novembre 2024

N° 1596/24

N° RG 22/01103 – N° Portalis DBVT-V-B7G-UNCR

MLBR/CH

Jugement du

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de ROUBAIX

en date du

04 Juillet 2022

(RG 20/00196 -section )

GROSSE :

Aux avocats

le 29 Novembre 2024

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D’APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

— Prud’Hommes-

APPELANTE :

Mme [K] [L]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Alexandre BAREGE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

S.A.S. ANKAMA

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI, assisté de M^e Cédric RUMEAUX, avocat au barreau de LILLE

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ

Marie LE BRAS

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Patrick SENDRAL

: CONSEILLER

Clotilde VANHOVE

: CONSEILLER

GREFFIER lors des débats : Annie LESIEUR

DÉBATS : à l’audience publique du 24 Septembre 2024

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Novembre 2024,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 03 septembre 2024

EXPOSÉ DU LITIGE':

La société Ankama est la holding du groupe Ankama qui a pour activités principales la création, la production et la commercialisation de jeux vidéo et des produits dérivés autour de ces jeux vidéo.

Mme [K] [L] est au départ intervenue auprès de la société Ankama en qualité de consultante. Elle a ensuite été embauchée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 4 janvier 2016 avec un statut de cadre dirigeant en qualité de directrice développement et expérience client, position 3.3, coefficient 270 de la convention collective SYNTEC alors applicable à la relation de travail, moyennant un salaire mensuel fixe de 13 000 euros et d’une part variable définie en annexe du contrat de travail.

À compter du 4 février 2019, Mme [L] a été placée en arrêt maladie.

À la suite d’une visite de reprise en date du 14 novembre 2019, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste en précisant que «tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé».

Le 19 décembre 2019, la société Ankama a notifié à Mme [L] son licenciement pour inaptitude.

Par requête du 19 octobre 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Roubaix afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses indemnités au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 4 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de Roubaix a':

— jugé que le licenciement prononcé est un licenciement pour inaptitude,

— condamné la société Ankama à payer la somme de 18 000 euros bruts au titre du rappel de bonus annuel, outre 1 800 euros bruts de congés payés y afférents,

— débouté Mme [L] de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires, d’indemnité pour harcèlement moral, d’indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité, de rappel d’indemnité spéciale de licenciement, d’indemnité pour licenciement nul, d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnités pour licenciement injustifié, de sa demande d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis,

— condamné la société Ankama à payer la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [L] de sa demande d’exécution provisoire,

— dit qu’en application de l’article 1237-7 du code civil, les sommes dues porteront intérêts à compter du prononcé du jugement,

— constaté que Mme [L] demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire,

— dit qu’il y a lieu de plein droit à la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil, du moment qu’ils sont dus pour une année entière,

— dit que chaque partie supporte ses entiers dépens,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— rappelé qu’en vertu de l’article R. 1454-28 du code du travail, la décision ordonnant le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées à l’article R. 1454-14 dudit code est exécutoire de plein droit dans la limite de 9 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois.

Par déclaration reçue au greffe le 21 juillet 2022, Mme [L] a interjeté appel du jugement en visant toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a condamné la société Ankama à lui payer la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions déposées le 19 mars 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des moyens et prétentions, Mme [L] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu en ses dispositions critiquées,

et statuant à nouveau,

— condamner la société Ankama à lui payer les sommes suivantes':

Sur l’exécution du contrat,

*121 757,60 euros au titre du rappel de bonus annuel, outre 12 175,76 euros de congés payés y afférents,

*44 301,50 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 4 430,15 euros de congés payés y afférents,

*50 000 euros à titre d’indemnité pour harcèlement moral,

*20 000 euros à titre d’indemnité pour manquement à l’obligation de sécurité,

Sur la rupture du contrat,

En tout état de cause,

*22 250,17 euros à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement,

A titre principal,

*150 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

*48 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 4 800 euros de congés payés y afférents,

A titre subsidiaire,

*150 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement injustifié,

*48 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 4 800 euros de congés payés y afférents,

A titre infiniment subsidiaire,

*48 000 euros à titre d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis,

— débouter la société Ankama de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la société Ankama à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Ankama aux dépens,

— dire qu’en application de l’article 1231-7 du code civil, les sommes dues porteront intérêts à compter du jour de la demande,

— constater qu’elle demande la capitalisation des intérêts par voie judiciaire,

— dire y avoir lieu de plein droit à capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil, du moment qu’ils sont dus pour une année entière.

Dans ses dernières conclusions déposées le 20 août 2024 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des moyens et prétentions, la société Ankama demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu en ce qu’il l’a condamnée à payer la somme de 18 000 euros bruts au titre du rappel de bonus annuel, outre 1 800 euros bruts de congés payés y afférents et 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, a dit qu’il y a lieu de plein droit à la capitalisation des intérêts en application de l’article 1343-2 du code civil, dit que chaque partie supporte ses entiers dépens et a débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— le confirmer pour le surplus,

— débouter Mme [L] de l’ensemble de ses demandes,

Y ajoutant,

— condamner Mme [L] reconventionnellement au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner aux dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 3 septembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

— sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :

Mme [L] sollicite le paiement d’un rappel de salaire au titre de nombreuses heures supplémentaires qui ne lui auraient pas été réglées, revendiquant l’application des règles de droit commun malgré son statut de cadre dirigeant prévu au contrat de travail. Elle fait valoir à ce sujet que dans les faits, elle avait perdu ce statut depuis l’automne 2018, ne participant plus aux décisions intéressant la direction de l’entreprise et ne bénéficiant plus d’une entière autonomie dans son organisation et sa prise de décision. Elle ajoute qu’un forfait annuel en jours lui était appliqué.

Il sera rappelé que selon l’article L. 3111-2 du code du travail sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Il incombe à l’employeur de démontrer que ces critères sont satisfaits.

Il est en l’espèce constant que le contrat de travail de Mme [L] prévoit expressément qu’elle a le statut de cadre dirigeant en sa qualité de 'directrice développement et expérience client', son emploi bénéficiant de l’échelon le plus élevé de la classification des emplois de cadre prévue à la convention collective. Par ailleurs, il ressort des échanges de mails entre les parties au moment de l’embauche de Mme [L] que sa rémunération initiale, soit 13000 euros par mois outre une part variable, était la plus élevée de la société avec celles de ses deux fondateurs, ce qui n’est pas contesté par l’intéressée. Elle a en outre bénéficié d’une augmentation de son salaire fixe porté à 16 000 euros mensuels en début d’année 2018, demeurant ainsi au plus haut du niveau de rémunération de l’entreprise.

Mme [L] reconnaît par ailleurs avoir bénéficié du statut de cadre dirigeant jusqu’à l’automne 2018 mais prétend qu’elle a ultérieurement perdu en autonomie et a été mise à distance des prises de décision.

Les échanges de mail produits par la société Ankama montrent pourtant qu’elle avait encore en cette période une entière liberté dans l’organisation de ses journées de travail, notamment pour travailler à distance, et dans la fixation de ses jours de congés, comme ce fut le cas par exemple en janvier 2019 pendant les semaines ayant précédé le décès de son père, ou encore avant le salon de Nurenberg en février 2019. Si elle a indiqué à la DRH les dates de ses absences et congés, celles-ci n’apparaissaient soumises à aucune

procédure de validation préalable. Elle ne produit aucune pièce pour contredire celles de l’employeur à ce sujet. Il est en outre normal que les congés payés soient décomptés à titre d’information sur les bulletins de salaire puisque le salarié, cadre dirigeant, bénéficie à minima de la réglementation de droit commun en la matière.

Par ailleurs, la mention 'forfait 218 jours/an’ dans un encadré sur ses bulletins de salaire ne suffit pas à elle seule à considérer que Mme [L] a été soumise à une convention de forfait annuel en jours qui n’est évoquée ni dans son contrat de travail, ni dans aucune des autres pièces produites par chacune des parties, étant au surplus observé que Mme [L] ne peut dire à la fois qu’elle avait le statut de cadre de dirigeant jusqu’à l’automne 2018 et qu’elle était en même temps soumise à un forfait annuel en jours.

Les premiers juges ont par ailleurs justement relevé que même à partir de septembre 2018, il est justifié par la société Ankama que Mme [L] continuait à participer au comité de direction qui n’était composé que de 8 personnes dont les 2 fondateurs, étant rappelé que le groupe dont la société Ankama est la société holding, a un effectif de près de 400 salariés et plusieurs filiales.

Comme les autres membres du comité de direction, Mme [L] a continué à être associée aux orientations stratégiques du groupe ainsi que le montre le mail adressé le 5 novembre 2018 par M. [X], cofondateur, pour les inviter à discuter de la stratégie à définir pour chaque entité du groupe pour les 3 années à venir sur la base 'd’un grand fil conducteur'.

Par mail du 8 novembre 2019, Mme [L] a d’ailleurs rédigé un résumé des lignes directrices annoncées, ce qui montre qu’elle a participé à cette réunion stratégique, elle-même étant notamment chargée de définir 'le budget Products 2019" et surtout de continuer à travailler sur un rapprochement/partenariat avec M. [D] [Z], ancien prestataire, rapprochement dont l’objectif était la création à terme d’une nouvelle structure de 'boardgames’ qu’auraient dirigée Mme [L] et M. [Z], afin notamment d’externaliser la production et la distribution des jeux déjà développés. Même si les discussions sur ce projet ont finalement été interrompues en février 2019 à défaut d’accord entre les personnes impliquées, sans que leur échec ne soit imputable à une des parties en particulier, cela montre que Mme [L] est demeurée parfaitement associée jusqu’au bout aux décisions intéressant directement l’avenir du groupe.

Elle continuait aussi à diriger 'Ankama Products’ qui est l’entité (ou Business Unit) commercialisant les jeux de société créés autour de l’univers des jeux vidéo, avec sous ses ordres plusieurs directeurs de service.

Dans son courriel du 5 février 2019, elle déclarait elle-même que dans le cadre de la réorganisation de la société en 3 directions générales (Publishing, Animations, Games) en novembre 2017, il lui avait été confiée la DG Publishing 'intégrant le management des directions suivantes : Products, Eshop, Logistique, Events, Marketing/communication, support, community Management, Traduction', soit des fonctions qu’elle qualifiait elle-même d’élargies. Elle se trouvait ainsi à la tête d’une des trois directions générales et a d’ailleurs validé le projet de présentation de cette réorganisation ainsi que cela ressort de son échange de mail avec la DRH.

Si, le 22 octobre 2018, en réponse à son courriel du 15 octobre par lequel elle évoquait son importante charge de travail 'représentant plusieurs temps pleins', il lui a été notamment proposé 'pour la soulager et clarifier l’organisation’ que la direction Marketing/communication soit directement gérée par les 2 dirigeants associés et que la supervision des 'community managers’ qu’elle avait reprise en novembre 2017 soit assurée par un collègue, ces aménagements ne suffisent pas à en déduire qu’elle a été écartée de l’équipe de direction compte tenu des autres responsabilités qu’elle exerçait avec une très grande autonomie et des pièces évoquées plus haut relatives à son implication dans la réflexion sur la stratégie de l’entreprise et de l’unité 'Ankama products’ qu’elle dirige, étant précisé que dans son mail, elle rappelait elle-même n’avoir accepté d’assurer la supervision opérationnelle de cette direction Marketing/communication que par interim dans l’attente du recrutement d’un directeur. Aucune pièce ne tend à établir que d’autres fonctions et responsabilités significatives lui auraient été d’autorité retirées à compter de l’automne 2018.

Elle prétend que dans les faits, par manque de temps, elle ne se consacrait plus qu’aux missions opérationnelles (commerciale et chef de fabrication) mais ne produit aucune pièce objective en ce sens, pour contredire les éléments adverses qui illustrent au contraire comme vu précédemment son positionnement élevé toujours effectif au sein de la direction du groupe.

Contrairement à ce qu’elle soutient, la présentation de la stratégie du groupe lors d’une réunion organisée le 31 janvier 2019 ne lui a pas été retirée, puisqu’elle a simplement été remplacée par un des associés, elle-même ayant indiqué qu’elle devait participer à cette date au salon mondial des jeux et jouets. Les échanges de mails à ce sujet montrent qu’elle n’y voyait aucune difficulté et qu’elle n’a d’ailleurs pas envisagé d’annuler sa participation à ce salon.

S’agissant de son autonomie dans la prise de décision, les premiers juges ont à raison relevé pour l’illustrer que c’est Mme [L] qui a procédé à la validation du règlement d’une créance de 72 000 euros au profit d’un prestataire. Elle assurait en outre les entretiens professionnels annuels pour plusieurs responsables de service et a validé les conditions de recrutement du futur directeur de marketing en cours d’année 2018. Il n’est de manière générale nulle trace d’une quelconque validation préalable des 2 dirigeants quant aux décisions prises par ses soins en ses fonctions de superviseur de la 'DG Publishing'.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que Mme [L] a bien exercé des fonctions de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 précité tout au long de la relation de travail, de sorte que les règles de droit commun en matière de durée du travail ne lui sont pas applicables. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

— sur le rappel de salaire au titre de la part variable :

Si la rémunération du salarié comprend une part variable dépendant notamment de l’atteinte de certains objectifs qui lui seraient assignés, il incombe à l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction, de les définir et d’en informer ce dernier en début d’exercice dans un souci de transparence pour lui permettre de connaître les conditions de versement de la part variable de son salaire. Les objectifs doivent par ailleurs être réalisables.

En l’espèce, Mme [L] dénonce le fait que ses objectifs pour les années 2017 et 2018 n’ont été fixés que très tardivement alors qu’elle les a réclamés plusieurs fois, aucun objectif ne lui ayant été fixé pour l’année 2019. Elle ajoute que les objectifs assignés étaient par ailleurs déconnectés de la réalité de la situation économique de l’entreprise et donc impossible à atteindre pour obtenir le bonus annuel.

Il est constant que le contrat de travail prévoit en son article 4 que Mme [L] bénéficiera d’une rémunération variable pour la détermination de laquelle il est expressément renvoyé à l’annexe 2 du contrat. Les parties sont également convenues que la société pourra modifier unilatéralement les objectifs pour chaque nouvel exercice fiscal 'sous réserve d’avoir communiqué au salarié ses nouveaux objectifs en début d’exercice', précision étant faite qu’ 'à défaut, les parties conviennent que les objectifs et le bonus de l’année N-1 seront reconduits'.

Contrairement à ce que soutient la société Ankama, il résulte de l’annexe 2 du contrat de travail intitulé 'Schema de prime annuelle sur objectifs’ que le bonus annuel a été fixé à '25,64 % de la rémunération annuelle fixe'. Il n’est nulle part indiqué que ce pourcentage ne concerne que l’année 2016, les objectifs et données financières fixés pour l’exercice 2016 étant d’ailleurs spécifiquement développés dans le paragraphe suivant.

Par ailleurs, même à supposer que Mme [L] n’ait formulé sa demande au titre de l’année 2017 que dans ses conclusions de première instance du 17 janvier 2022, il sera rappelé que dans sa requête initiale du 19 octobre 2020, elle a saisi les premiers juges d’une demande au titre des bonus de 2018 et 2019 qui n’était pas prescrite, de sorte qu’en application de l’article L. 3245-1 du code du travail, la salariée avait la possibilité d’étendre sa demande aux sommes dues au titre des 3 années ayant précédé la rupture de la relation de travail, soit jusqu’au 19 décembre 2016, ce qui couvre le bonus annuel dû au titre de l’exercice 2017. C’est donc à raison que les premiers juges ont considéré que la demande de Mme [L] concernant 2017 n’était pas prescrite.

Il est acquis aux débats que Mme [L] a perçu un bonus de 31 000 euros au titre de l’exercice 2017. Elle réclame une somme complémentaire de 23 300 euros sur la base du bonus annuel maximum annoncé de 54300 euros, soit le bonus de base de 40 000 euros avec majoration.

Il résulte des pièces de la société Ankama que les objectifs 2017 n’ont été signés qu’en juin 2017 (sa pièce 4) après une période de concertation en avril 2017 et relance de Mme [L] le 19 mai 2017. Compte tenu de leur tardiveté, ces objectifs pour l’exercice 2017 qui en outre étaient différents de ceux de 2016, ne sont pas opposables à la salariée.

Le contrat de travail prévoyant qu’en l’absence de notification en début d’exercice des nouveaux objectifs annuels, c’est le bonus de l’année N-1 qui est reconduit, les objectifs de performance ne pouvant être en revanche repris à défaut d’élément garantissant qu’ils étaient réalisables en 2017 au regard notamment de la situation économique que la société Ankama décrit elle-même comme difficile à l’époque.

Les bulletins de salaire de 2017 ne sont pas produits aux débats mais les parties s’accordent sur un salaire mensuel fixe de 13 000 euros. Le bonus annuel de 2017 est donc de 40 000 euros comme en 2016, soit 25,64 % de la rémunération annuelle fixe. Déduction faite des sommes déjà perçues à ce titre, la société Ankama est condamnée à verser à Mme [L] un reliquat de 9 000 euros.

Force est de constater que les objectifs 2018 ont été notifiés à Mme [L] par mail du 24 août 2018, soit très tardivement également de sorte qu’il ne peut en être tenu compte. Suite à une augmentation, le salaire mensuel fixe de Mme [L] a été porté à 16 000 euros. La société Ankama soutient que cela incluait la part variable mais en l’absence d’avenant contractuel en ce sens, ce moyen est inopérant.

C’est donc à raison qu’après application du taux de 25,64 %, les objectifs de performance de 2017 ne pouvant là encore pas être repris à défaut d’être certain qu’ils sont réalisables, Mme [L] réclame un bonus annuel de 49 228,80 euros pour l’année 2018, étant précisé qu’elle n’a pas perçu aucune somme à ce titre au cours de l’année.

Concernant 2019, il est constant que Mme [L] a été placée en arrêt maladie le 4 février 2019 et n’est plus revenue travailler jusqu’à son licenciement. Il ne peut donc pas être reproché à la société Ankama de ne pas avoir fixé d’objectif pour l’exercice 2019. Si en vertu du contrat, le bonus de l’année précédente doit dans cette hypothèse être reconduit, les premiers juges ont à juste titre rappelé que s’agissant d’une rémunération, son versement est conditionné à l’exécution d’une prestation de travail. Il sera donc accordé à Mme [L] un bonus de 4102,40 euros, au prorata de son temps de travail effectif au cours de l’année 2019.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, il convient par voie d’infirmation de condamner la société Ankama à payer à Mme [L] un rappel de salaire d’un montant global de 62 331,20 euros au titre des bonus 2017 à 2019, outre les congés payés y afférents.

— sur le harcèlement moral :

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu’elle dit avoir subi et qui serait la cause de son inaptitude, Mme [L] invoque dans ses conclusions les faits suivants :

— une organisation selon elle catastrophique, avec une fluctuation de ses attributions tout au long de la relation de travail en fonction des nouvelles idées du dirigeant, M. [X], un cumul difficile entre les missions de direction et les tâches opérationnelles, et une intervention directe des dirigeants dans son champ de compétence,

— l’attitude de M. [X] à son égard.

Il ressort des pièces de l’appelante que si son périmètre d’intervention a pu évoluer au cours de la relation de travail en fonction de départ de salariés ou de certaines réorganisations stratégiques qui n’excédaient pas le pouvoir de direction des dirigeants

et auxquelles elle a été associée (par exemple, pièce 15 sur la réorganisation des 'community managers'), il n’en est jamais résulté pour elle une perte de responsabilité et de pouvoir décisionnel.

Au contraire, elle s’est vue attribuer avec son accord la supervision de l’intégralité de la DG Publishing en décembre 2017 en ce compris la reprise de la supervision 'des community managers’ et de la direction du marketing et de la communication, elle-même reconnaissant l’élargissement croissant de ses fonctions. Elle a aussi indiqué aux dirigeants que le remplacement de la commerciale dont le départ était annoncé pour septembre 2018 pouvait être décalé, assumant ainsi les conséquences de la vacance de ce poste.

Si à compter de l’automne 2018, elle s’est vue décharger de quelques missions dont la direction du marketing et de la communication, cela a fait suite comme évoqué plus haut à sa demande insistante pour réduire sa charge de travail, étant relevé qu’elle a rappelé dans son courriel du 15 octobre 2018 qu’elle avait uniquement accepté de faire temporairement l’interim de cette direction dans l’attente du recrutement d’un nouveau directeur de marketing. Dans ces circonstances, cette nouvelle évolution de ses fonctions était donc parfaitement cohérente.

Par ailleurs, comme vu précédemment, Mme [L] ne produit aucune pièce objective pour établir qu’elle ne pouvait faire face à l’ensemble de ses attributions et était contrainte de se consacrer quasi exclusivement aux tâches opérationnelles.

Elle n’établit pas non plus qu’elle a été 'court-circuitée’ par les dirigeants fondateurs dans certaines de ses attributions. En effet, les initiatives ponctuelles prises par M. [X] qui ressortent des quelques échanges de mails produits n’excèdent pas le pouvoir de direction qu’il détient en tant que dirigeant fondateur du groupe, s’agissant de réponses à des demandes ou plaintes dont il a été directement saisi ou encore de projets de nouveaux jeux dont au demeurant, la cour ignore l’état d’avancement pour apprécier s’ils relevaient à ce stade des services supervisés par Mme [L].

En outre, ces mails sont postérieurs aux échanges entre Mme [L] et l’autre dirigeant, M. [H], concernant sa lourde charge de travail et le souhait exprimé par son interlocuteur qu’elle se consacre prioritairement au redressement économique de la filiale 'Akama products’ dont elle reconnaissait les difficultés.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il n’est pas matériellement établi par Mme [L] qu’elle a dû faire face à une organisation catastrophique et fluctuante au gré des inspirations du dirigeant de la société Ankama, étant observé qu’au regard de son positionnement au sein de l’entreprise en tant que cadre dirigeant, Mme [L] avait les moyens et le poids suffisant pour protester contre l’évolution de ses missions ou suggérer une meilleur rationnalisation, ce qu’elle ne justifie pas avoir fait avant ces mails de septembre et octobre 2018.

S’agissant du second grief tiré de l’attitude fuyante et brusque de M. [X] à son égard, Mme [L] ne produit aucun élément tangible à ce sujet. En effet, elle s’appuie sur ses propres déclarations et sur des articles de presse au sujet du climat social et de la personnalité de M. [X] qui ne valent pas preuve objective des faits allégués, ainsi que sur des pièces dont des échanges de mails ou de discussions sur les réseaux sociaux, qui

ne la concernent pas. Aucune brutalité ou attitude agressive ne résulte non plus du courriel que M. [X] lui adresse ainsi qu’à la DRH en mai 2018 dans lequel il dit 'ce qui m’offense [K] c’est (…) de t’imaginer bouillonnner d’énervement pendant des heures en me traitant de tous les noms d’oiseaux. Passons', après avoir expliqué qu’il avait mal pris le fait de s’être fait 'engueuler’ pour quelque chose qu’il n’avait pas fait. Cet échange sur un désaccord intervenu en réunion n’apparaît pas en son contenu brutal ou désobligeant à l’égard de Mme [L].

Cette dernière allégation n’est ainsi pas matériellement établie.

Par ailleurs, l’ensemble des pièces médicales produites établissent la réalité des difficultés de santé qu’elle a présentées, notamment un syndrome dépressif réactionnel, mais pas leur genèse dès lors que les médecins n’ont connu de sa situation que ce qu’elle a bien voulu leur en dire. Elles ne peuvent donc suffire à elles seules à établir la matérialité des agissements retenus comme non établis.

Ainsi, aucun des griefs avancés par Mme [L] n’étant matériellement établi, rien ne laisse présumer une situation de harcèlement moral et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande indemnitaire à ce titre.

— sur le manquement de la société Ankama à son obligation de prévention :

Mme [L] fait grief aux dirigeants de la société Ankama de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour remédier à la situation de souffrance qu’elle a exprimée, liée notamment à sa surcharge de travail pourtant connue de son employeur.

Contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, l’absence de situation de harcèlement moral caractérisée ne fait pas obstacle à la mise en cause de l’employeur au titre de son obligation de prévention et de sécurité dès lors que celui-ci n’a pas mis en oeuvre de mesure de prévention après que de tels faits lui ont été dénoncés.

Comme il a été précédemment retenu, les dirigeants de la société Ankama ont immédiatement réagi aux courriels de Mme [L] des 11 septembre et 15 octobre 2018 à travers lesquels celle-ci s’est dite pour la première fois débordée et a rappelé qu’elle allait cumuler 'trois postes en un', 'les missions représentant plusieurs temps pleins'.

Ainsi, dès le 13 septembre 2018, M. [H] lui répondait 'pour ce qui est des postes, de la charge de travail, il faut qu’on en discute. Le but n’est pas que tu surchauffes, donc on peut trouver des solutions.'

Contrairement à ce qu’elle soutient, Mme [L] indique elle-même dans ses courriels avoir été reçue par M. [H] en entretien individuel le 24 août 2018 puis le 14 septembre 2018 pour évoquer sa situation.

Dans son courriel du 22 octobre 2018 qui a fait suite à un nouvel entretien dans la semaine, après avoir rappelé que la priorité était que la filiale 'Products’ ne soit plus déficitaire, M. [H] a formulé dans un premier temps plusieurs propositions pour la soulager, comme la reprise par ses soins et par M. [X] du management opérationnel de la direction du marketing et de la communication dont elle venait de rappeler qu’elle avait uniquement accepté d’assurer l’interim, et la reprise de la gestion des 'community

managers’ par un collègue, précisant être à sa disposition 'si tu as d’autres idées pour te permettre d’être plus sereine dans l’organisation de tes missions'. Il a également évoqué l’aide déjà apportée par une salariée pour 'le suivi de fabrication', ce qui n’est pas contesté, et l’optimisation possible avec la création d’un poste sur les produits dérivés pour pallier le départ de la commerciale, en l’invitant à lui faire des propositions à ce sujet.

En ouvrant ce dialogue et en soulageant Mme [L] de la direction du marketing et de la communication dont la salariée ne revendiquait pas la supervision de manière pérenne dans ses mails, la société Ankama, par la voix d’un de ses co-dirigeants, a pris des mesures adaptées pour tenter de remédier aux doléances exprimées pour la première fois par Mme [L].

Force est de constater que l’intéressée ne prétend pas, ni ne justifie qu’elle a par la suite exprimé d’autres propositions concernant l’évolution de son périmètre d’intervention qui n’auraient pas été entendues.

Ce n’est que le 5 février 2019, lendemain de son placement en arrêt maladie, qu’elle s’est de nouveau plainte de ses conditions de travail, dénonçant 'une situation insupportable’ et une forme de harcèlement. Dans un sens opposé à ce qu’elle avait précédemment dit, elle se plaint alors de la diminution de son champ d’intervention et de ses responsabilités.

En mars 2019, la DRH lui a alors proposé de la voir, même en dehors de l’entreprise, mais par mail du 16 mars 2019, elle a décliné cette invitation en faisant valoir qu’elle n’était pas en état d’échanger sur sa situation.

A travers ces différentes initiatives et mesures prises, la société Ankama justifie avoir satisfait à son obligation de prévention dès que Mme [L] lui a fait part de ses doléances. Il ne peut pas lui être reproché de ne pas les avoir anticipées dans la mesure où elle pouvait légitimement penser qu’en sa qualité de cadre dirigeante, Mme [L] aurait parfaitement su alerter les dirigeants, ou la DRH dont elle était proche, sur ses éventuelles difficultés et surcharge de travail.

Le jugement sera pour l’ensemble de ces motifs confirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande indemnitaire de ce chef.

— sur le licenciement de Mme [L] :

Le harcèlement moral n’ayant pas été retenu, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [L] de sa demande tendant à la nullité de son licenciement pour inaptitude.

Mme [L] soutient par ailleurs que son licenciement est d’origine professionnelle car consécutif à la mauvaise gestion de la société Ankama. Il sera tout d’abord rappelé que l’éventuel lien entre un quelconque manquement d’un employeur et l’inaptitude de son salarié ne suffit pas à caractériser l’origine professionnelle de celle-ci, l’article L. 1226-10 du code du travail exigeant à cet effet que l’inaptitude ait pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, ce qui n’est pas le cas en l’espèce. Le jugement sera confirmé en ce sens.

Au vu de ce qui a été précédemment statué, est en outre inopérant à démontrer l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, le moyen tiré du lien de causalité entre son inaptitude et le prétendu manquement de la société Ankama à son obligation de sécurité, celui-ci n’étant pas établi.

Il en est de même du moyen tiré du manquement de la société Ankama à son obligation de reclassement.

En effet, selon l’article L. 1226-2-1 alinéa 2 du code du travail, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions susvisées, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Or, il est en l’espèce constant que dans son avis d’inaptitude, le médecin du travail a précisé de manière expresse que «tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé». Contrairement à ce que soutient Mme [L], la société Ankama était donc en droit en application des dispositions précitées de décider de la licencier sans être tenue de justifier du caractère impossible de son reclassement, et ce faisant de ses éventuelles démarches en vue d’un reclassement.

Mme [L] soutient enfin avoir été avisée de son licenciement préalablement à la réception du courrier portant notification de celui-ci. Elle fait valoir que son dernier bulletin de salaire adressé la veille de la réception dudit courrier mentionnait déjà la date de fin de contrat au 21 décembre 2019, ce qui selon elle s’apparente à un licenciement verbal.

Si ce bulletin de salaire fait effectivement mention d’une période d’emploi du 1er décembre au 21 décembre 2019, aucun élément ne tend à établir que Mme [L] l’aurait reçu avant l’envoi de la lettre de licenciement effectué par la société Ankama le 19 décembre 2019 au vu du cachet de la poste. Ce moyen de contestation du licenciement est donc inopérant.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement de Mme [L] est parfaitement fondé et l’a déboutée de ses demandes financières en lien avec la rupture de son contrat de travail.

— sur les demandes accessoires :

Au vu de ce qui précède, le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles de première instance.

Mme [L] ayant été partiellement accueillie en son appel, la société Ankama devra supporter les dépens d’appel.

Il n’est pas inéquitable de laisser à chaque partie les frais irrépétibles qu’elle aura exposés à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris en date du 4 juillet 2022 sauf en ses dispositions relatives au rappel de salaire au titre de la part variable de la rémunération de Mme [L] ;

statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE la société Ankama à payer à Mme [L] une somme de 62 331,20 euros au titre des bonus annuels 2017 à 2019, outre 6 233,12 euros de congés payés y afférents ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

DIT que la société Ankama supportera les dépens d’appel.

LE GREFFIER

Nadine BERLY

LE PRESIDENT

Marie LE BRAS