29 AVRIL 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/00778 – N° Portalis DBVU-V-B7G-FZLD

S.A.S. COFEL INDUSTRIES anciennement dénommée COPIREL

/

[E] [M]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire du puy en velay, décision attaquée en date du 15 mars 2022, enregistrée sous le n° f 20/00040

Arrêt rendu ce VINGT NEUF AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. COFEL INDUSTRIES anciennement dénommée COPIREL, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 443 681 903, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LX RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Aymeric HAMON de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, avocat plaidant

APPELANTE

ET :

M. [E] [M]

[Adresse 6]

[Localité 1]

Représenté par M^e Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 13 janvier 2025, tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS COPIREL (RCS NANTERRE 443 681 903), qui appartient au groupe COFEL, fabrique et commercialise des produits de literie (matelas et sommiers / marques BULTEX, EPEDA, MERINOS, licence SERTA). La société COPIREL, désormais dénommée COFEL INDUSTRIES, commercialise ses produits auprès d’acteurs de la distribution de l’ameublement (grandes enseignes d’ameublement et enseignes spécialisées dans la literie) et auprès du secteur de l’hôtellerie. Elle applique la convention collective nationale de la plasturgie du 1er juillet 1960 (étendue par arrêté du 14 mai 1962).

La société COPIREL, dont le siège social est situé à [Localité 3] (92), employait plus de 800 salariés sur le territoire français au sein de plusieurs établissements, dont celui dit de [Localité 5] situé zone industrielle ou artisanale de [Localité 8].

Fin 2018, dans le cadre d’un projet de redéploiement de ses activités, la société COPIREL a décidé de fermer, totalement et définitivement, l’établissement de [Localité 5], de cesser toute activité sur ce site qui employait 82 salariés et de transférer l’activité de l’usine de [Localité 5] vers les établissements de [Localité 7] et de [Localité 9].

La société COPIREL a engagé une procédure d’information-consultation des représentants du personnel sur le projet de licenciement collectif pour motif économique de l’ensemble des 82 salariés du site de [Localité 5]. Dans ce cadre, elle a établi un document d’information économique, daté du 15 novembre 2018, intitulé 'projet de redéploiement des activités de l’usine de [Localité 5] vers les sites de production de [Localité 7] et [Localité 9]'. À la même date, elle a communiqué aux représentants du personnel un projet d’accord collectif relatif au plan de sauvegarde de l’emploi. L’employeur a également remis aux représentants du personnel un document, toujours daté du 15 novembre 2018, intitulé 'note d’information sur la recherche d’un repreneur', mentionnant notamment que le cabinet JUNE PARTNERS a été mandaté par la société COPIREL pour rechercher un repreneur pour le site de [Localité 5].

Le 3 décembre 2018, le cabinet SYNDEX a été désigné pour assister le comité central d’entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l’analyse du projet de redéploiement des activités de la société COPIREL.

Le 31 janvier 2019, la société COPIREL et les organisations syndicales représentatives (CFDT + FO + CGT) ont signé un accord collectif contenant le plan de sauvegarde de l’emploi. Cet accord collectif mentionne notamment que les 82 emplois du site de [Localité 5] seront supprimés, que 51 postes de travail seront créés en contrepartie sur les sites de [Localité 7] et de [Localité 9], que 13 autres postes de reclassement sont disponibles au sein du groupe (total de 64 postes de reclassement disponibles en interne), ainsi que le versement à chaque salarié licencié d’une indemnité supra-légale (de 8.000 à 30.000 euros selon l’ancienneté).

Le 1er février 2019, le comité central d’entreprise de la société COPIREL a rendu un avis défavorable sur le projet présenté par l’employeur. Le 4 février 2019, les comités d’établissements consultés ([Localité 5] + [Localité 7] + [Localité 9] + [Localité 4]) ont rendu un avis défavorable sur le projet présenté par l’employeur. Les différents CHSCT consultés ont également rendu un avis défavorable.

Le 22 février 2019, la Direccte a validé l’accord collectif majoritaire signé le 31 janvier 2019 relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi de la société COPIREL.

En mars 2019, la société COPIREL procédait au licenciement pour motif économique des salariés de l’établissement de [Localité 5] à l’exception des onze salariés protégés (Monsieur [L] [F], Monsieur [E] [M], Monsieur [E] [M], Monsieur [E] [M], Madame [H] [J], Monsieur [R] [K], Monsieur [B] [D], Monsieur [V] [W], Madame [C] [A], Monsieur [P] [I] et Madame [T] [N]) pour lesquels une autorisation administrative de licenciement était sollicitée par l’employeur.

Monsieur [E] [M], né le 5 juillet 1981, a été embauché à compter du 30 mai 2011 par la société COPIREL. Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [E] [M] occupait une poste de 'technicien de maintenance’ (catégorie article 36), à temps complet, en contrat de travail à durée indéterminée, sur le site de [Localité 5].

Monsieur [E] [M] exerçait un mandat de membre suppléant du comité d’établissement.

Le 6 juin 2019, l’inspecteur du travail a rejeté la demande d’autorisation de licenciement de Monsieur [E] [M] présentée par la société COPIREL.

Le 28 octobre 2019, sur recours hiérarchique diligentée par la société COPIREL, la ministre du travail a annulé la décision de l’inspecteur du travail et autorisé le licenciement de Monsieur [E] [M]. Monsieur [E] [M] n’a pas exercé de recours à l’encontre de cette décision d’autorisation administrative de licenciement du 28 octobre 2019.

Par lettre recommandée datée du 5 novembre 2019, la société COPIREL a notifié à Monsieur [E] [M] un licenciement pour motif économique en visant l’autorisation administrative de licenciement délivrée le 28 octobre 2019.

Le 25 février 2020, Monsieur [E] [M] a saisi le conseil de prud’hommes de LE-PUY-EN-VELAY aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner la société COPIREL à lui verser des dommages-intérêts.

Par jugement (RG 20/00040) rendu contradictoirement en date du 15 mars 2022 (audience du 5 octobre 2021), le conseil de prud’hommes de LE-PUY-EN-VELAY, écartant la demande avant dire droit, a :

— dit et jugé que le licenciement pour motif économique de Monsieur [E] [M] est sans cause réelle et sérieuse ;

— dit et jugé que la SAS COPIREL n’a pas respecté son obligation de formation à l’égard de Monsieur [E] [M] ;

— condamné la SAS COPIREL à payer et porter à Monsieur [E] [M] les sommes suivantes :

* 33.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour insuffisance de formation,

* 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que les créances indemnitaires sont productrices d’intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement ;

— débouté la SAS COPIREL de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rejeté les autres demandes plus amples ou contraires ;

— ordonné le remboursement par la SAS COPIREL à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le conseil de prud’hommes dans la limite de six mois d’indemnités de chômage ;

— dit que le présent jugement sera transmis à Pôle Emploi ;

— condamné la SAS COPIREL aux dépens.

La SAS COFEL INDUSTRIES (RCS NANTERRE 443 681 903) est la nouvelle dénomination de la société COPIREL précitée.

Le 14 avril 2022, la SAS COFEL INDUSTRIES a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 22/00778.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 24 juin 2024 par Monsieur [E] [M],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 28 juin 2024 par la SAS COFEL INDUSTRIES,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 1er octobre 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières écritures, la SAS COFEL INDUSTRIES demande à la cour de :

In Limine Litis,

— Constater que, par décision du 28 octobre 2019, Madame la Ministre du travail a annulé la décision de Monsieur l’Inspecteur du travail et a autorisé le licenciement de Monsieur [E] [M] ;

— Constater que Monsieur [E] [M] n’a jamais contesté cette décision devant le Tribunal administratif ;

— Constater que la décision de Madame la Ministre du travail autorisant le licenciement de Monsieur [E] [M] est donc définitive, irrévocable et a autorité de la chose jugée ;

— Dès lors, et conformément au principe de séparation des pouvoirs et à la jurisprudence constante de la Cour de cassation et du Conseil d’Etat en la matière, se déclarer incompétente pour statuer sur le motif du licenciement économique et le reclassement qui ont été définitivement validés par l’autorité administrative ;

— Juger qu’il n’y a donc pas lieu de saisir le Tribunal administratif d’une question préjudicielle afin qu’il statue sur la légalité de la décision de la Ministre du travail, débouter Monsieur [E] [M] de sa demande à ce titre ;

— En conséquence, infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes du Puy en Velay du 15 mars 2022 en ce qu’il s’est déclaré compétent, a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné la Société à verser à Monsieur [E] [M] des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et a ordonné à la Société le remboursement des allocations Pôle Emploi ;

La Cour demeure compétente pour statuer sur la demande relative à la formation professionnelle :

A titre principal :

— Constater que Monsieur [E] [M] a suivi différentes formations depuis son embauche ;

— Constater que Monsieur [E] [M] a retrouvé un emploi ;

— Constater que l’accord plan de sauvegarde de l’emploi, validé par l’Administration, contient de nombreuses mesures relatives à la formation (formation adaptation, formation de reconversion, VAE, etc) dont le but était de permettre aux salariés licenciés de retrouver rapidement un emploi ;

— Dès lors, débouter Monsieur [E] [M] de sa demande à ce titre ;

— En conséquence, infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes du Puy en Velay du 15 mars 2022 en ce qu’il a jugé que l’obligation de formation n’avait pas été respectée et condamné la Société à verser à Monsieur [E] [M] des dommages-intérêts pour défaut de formation.

A titre subsidiaire :

— Si, par extraordinaire, la Cour devait entrer en voie de condamnation sur ce point, constater que le Conseil de prud’hommes a octroyé à Monsieur [E] [M], comme à l’ensemble des 48 autres salariés, la même somme forfaitaire de 10.000 ' à titre de dommages-intérêts pour défaut de formation, en totale violation du principe de l’appréciation in concreto du préjudice ;

— Constater que ce montant de 10.000 ' ' soit 4,14 mois de salaire ' est exorbitant ;

— Dès lors, en cas de condamnation, ramener la demande à de plus justes proportions.

A titre subsidiaire, si, par extraordinaire, la Cour se déclarait compétente pour statuer sur le motif du licenciement, nonobstant la décision de Madame la Ministre du travail qui est devenue irrévocable et le principe de séparation des pouvoirs, elle devrait analyser ledit motif et la question relative à la formation :

S’agissant du licenciement pour motif économique :

A titre principal :

— Constater que le motif économique à l’origine du licenciement de Monsieur [E] [M] est parfaitement justifié ;

— Dès lors, débouter Monsieur [E] [M] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— En conséquence, infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes du Puy en Velay du 15 mars 2022 en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné la Société à verser des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et a ordonné à la Société le remboursement des allocations Pôle Emploi.

A titre subsidiaire :

— Si, par extraordinaire, la Cour devait entrer en voie de condamnation sur ce point, constater que le Conseil de prud’hommes a octroyé à Monsieur [E] [M] des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse nettement supérieurs au plafond du barème Macron ;

— Or, constater que la Cour de cassation a récemment validé le barème Macron qui doit désormais être respecté ;

— Constater que Monsieur [E] [M] a retrouvé un emploi et ne justifie d’aucun préjudice ;

— Dès lors, en cas de condamnation, ramener les dommages-intérêts à de plus justes proportions, à savoir 3 mois de salaire.

S’agissant de la formation professionnelle :

A titre principal :

— Constater que Monsieur [E] [M] a suivi différentes formations depuis son embauche ;

— Constater que l’accord PSE, validé par l’Administration, contient de nombreuses mesures relatives à la formation (formation adaptation, formation de reconversion, VAE, etc) dont le but était de permettre aux salariés licenciés de retrouver rapidement un emploi ;

— Dès lors, débouter Monsieur [E] [M] de sa demande à ce titre ;

— En conséquence, infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes du Puy en Velay du 15 mars 2022 en ce qu’il a jugé que l’obligation de formation n’avait pas été respectée et a condamné la Société à verser des dommages-intérêts pour défaut de formation.

A titre subsidiaire :

— Si, par extraordinaire, la Cour devait entrer en voie de condamnation sur ce point, constater que le Conseil de prud’hommes a octroyé à Monsieur [E] [M], comme à l’ensemble des 48 autres salariés, la même somme forfaitaire de 10.000 ' à titre de dommages-intérêts pour défaut de formation, en totale violation du principe de l’appréciation in concreto du préjudice ;

— Constater que ce montant de 10.000 ' ' soit 4,14 mois de salaire ' est exorbitant ;

— Dès lors, en cas de condamnation, ramener la demande à de plus justes proportions.

Et en tout état de cause,

— Débouter Monsieur [E] [M] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Débouter Monsieur [E] [M] de sa demande de condamnation de la Société aux entiers dépens ;

— Condamner Monsieur [E] [M] à verser la somme de 1 000 euros à la Société au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner Monsieur [E] [M] aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières écritures, Monsieur [E] [M] demande à la cour de :

A titre principal,

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes du PUY EN VELAY du 15 mars 2022, sauf à préciser que les condamnations sont prononcées à l’encontre de la SAS COFEL INDUSTRIES, anciennement dénommée COPIREL.

Subsidiairement,

Avant dire droit :

— Infirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes en ce qu’il s’est déclaré compétent pour apprécier la cause du licenciement.

Statuant à nouveau,

— Constater qu’il existe un doute sur la légalité de la décision administrative autorisant le licenciement,

— Saisir en conséquence le Tribunal Administratif d’une question préjudicielle afin que celui-ci statue sur la légalité de la décision de Madame la Ministre du travail en date du 28/10/2019.

Confirmer le jugement pour le surplus.

Y ajoutant,

— Condamner la SAS COFEL INDUSTRIES à lui payer et porter la somme de 2.000 ' sur le fondement de l’article 700 du CPC ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le licenciement -

La protection des représentants du personnel en matière de licenciement engendre deux types de contentieux, l’un, administratif, l’autre, judiciaire. Les compétences respectives de ces deux juridictions sont délimitées par le principe de la séparation des deux ordres de juridiction et font l’objet d’une interprétation stricte.

Le juge administratif est saisi du contentieux de l’annulation, c’est-à-dire qu’il n’est compétent que pour se prononcer sur le bien-fondé d’une autorisation administrative de licenciement ou d’un refus d’autorisation. Le principe de la séparation des pouvoirs signifie qu’une fois obtenue par l’employeur, l’autorisation administrative de licenciement ne peut être remise en cause que devant les juridictions administratives et non devant les juridictions judiciaires. Le principe de séparation des pouvoirs interdit en principe au juge judiciaire de se prononcer sur la cause réelle et sérieuse du licenciement d’un salarié protégé lorsque ce licenciement a été définitivement autorisé par l’autorité administrative ou, sur recours contentieux, par le juge administratif.

L’autorité administrative contrôle la cause du licenciement du salarié protégé, ce qui inclut le motif du licenciement mais également le respect de l’obligation de reclassement. Le contrôle opéré par l’administration, saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, doit porter également sur le caractère éventuellement discriminatoire du projet de licenciement. La Cour de cassation en déduit que l’autorisation administrative de licenciement établit que le licenciement n’a eu ni pour objet ni pour effet de faire échec au mandat représentatif.

Selon une jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation, le juge judiciaire ne peut, en l’état d’une autorisation administrative accordée à l’employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, notamment le motif du licenciement au regard de la cause économique ou du respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

Puisqu’il appartient à l’administration de vérifier si la mesure de licenciement envisagée n’est pas en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l’intéressé, il en résulte que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, annuler le licenciement pour motif économique du salarié sur le fondement d’une discrimination syndicale subie par ce dernier. En revanche, le juge judiciaire peut réparer l’existence d’une discrimination subie par le salarié.

S’agissement du licenciement économique d’un salarié protégé, le contrôle de l’inspecteur du travail, ou du ministre du travail sur recours hiérarchique, porte sur le motif économique du licenciement, les efforts de reclassement et l’absence de discrimination.

Dans certaines situations, le juge judiciaire recouvre le pouvoir d’apprécier la cause réelle et sérieuse du licenciement d’un salarié protégé. Ainsi, le juge judiciaire est compétent pour statuer sur des éléments qui ne sont pas inclus dans le contrôle de l’autorité administrative et en tirer toutes les conséquences. Alors que seuls les motifs retenus par l’inspecteur du travail pour autoriser le licenciement d’un salarié protégé peuvent justifier ce licenciement, dès lors que le juge judiciaire est saisi d’une contestation d’un licenciement prononcé pour un motif différent, il recouvre la faculté d’apprécier la validité du licenciement. Le juge judiciaire reste compétent pour apprécier les fautes commises par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement.

Dans l’hypothèse où le salarié, au lieu de contester la décision administrative ayant autorisé son licenciement dans le cadre d’un recours pour excès de pouvoir, saisit directement le conseil de prud’hommes d’une action visant à faire constater que ce licenciement est sans cause réelle et sérieuse (la décision d’autorisation étant devenue définitive), le juge judiciaire doit soit rejeter la demande, soit saisir le juge administratif sur renvoi préjudiciel, afin que ce dernier se prononce en premier lieu sur la légalité de l’autorisation administrative.

Lorsqu’une autorisation administrative de licenciement a été accordée à l’employeur, le juge judiciaire se trouve lié par la décision de l’inspecteur du travail et le principe de la séparation des pouvoirs exclut qu’il puisse apprécier le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement. Néanmoins, lorsque la légalité de la décision de l’inspecteur du travail dont dépend l’appréciation du bien-fondé des demandes du salarié se trouve sérieusement contestée, il appartient alors au juge judiciaire de faire trancher cette contestation par la juridiction administrative en saisissant cette dernière d’une question préjudicielle.

Le mécanisme de la question préjudicielle et du recours en appréciation de légalité des décisions administratives constitue une option procédurale pour une action prud’homale fondée sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou fautif si l’autorisation administrative n’a pas été contestée devant le juge administratif. Le requérant saisit le Conseil des prud’hommes, soulève l’illégalité de la décision d’autorisation de licenciement et demande au juge civil de saisir le juge administratif d’une question préjudicielle en ce sens et de surseoir à statuer dans l’attente de la décision administrative à intervenir.

Dès lors, le juge judiciaire, devant lequel est invoquée à titre d’exception l’illégalité d’une décision accordant ou refusant d’accorder une autorisation de licenciement doit, s’il estime que cette exception d’illégalité lui parait sérieuse, renvoyer lui même la question préjudicielle au juge administratif.

En l’espèce, il est constant que Monsieur [E] [M] n’a pas contesté devant le tribunal administratif l’autorisation administrative de licenciement délivrée par la Ministre du travail le 28 octobre 2019, cette autorisation administrative de licenciement est donc définitive.

La chambre sociale de la cour d’appel de Riom se heurte donc à la question de la séparation des pouvoirs s’agissant de sa compétence pour statuer sur le licenciement pour motif économique de Monsieur [E] [M].

Pourtant, le conseil de prud’hommes de LE-PUY-EN-VELAY a écarté en première instance la question de la séparation des pouvoirs, en relevant que 'vu les arguments développés et les échanges lors de l’audience, le conseil s’estime compétent et considère avoir tous les éléments nécessaires pour statuer sur le motif du licenciement du requérant sans qu’il soit nécessaire de faire droit à ces demandes avant dire droit et avant toute défense au fond', sans autre précision et donc sans réelle motivation.

Le conseil de prud’hommes a considéré que le motif économique du licenciement de Monsieur [E] [M] n’était ni réel ni sérieux, ajoutant un constat de manquement de l’employeur à l’obligation de reclassement alors même que le salarié n’invoquait pas ce moyen, violant ainsi le principe de séparation des pouvoirs judiciaires et administratifs.

La société COFEL INDUSTRIES, qui conclut in limine litis que le juge prud’homal n’est pas compétent pour statuer sur le caractère réel et sérieux du motif économique du licenciement ou sur le respect de l’obligation de reclassement par l’employeur, fait valoir qu’en conséquence d’une autorisation administrative de licenciement ayant un caractère définitif, aucune juridiction, qu’elle soit judiciaire ou administrative, ne peut, aujourd’hui statuer sur le licenciement autorisé du salarié protégé, que le licenciement pour motif économique de Monsieur [E] [M] est donc définitif et ne peut plus être remis en cause.

Monsieur [E] [M] fait valoir que la Cour de cassation a jugé que si, en cas de contestation sérieuse portant sur la légalité d’un acte administratif, les tribunaux de l’ordre judiciaire statuant en matière civile doivent surseoir à statuer jusqu’à ce que la question préjudicielle de la légalité de cet acte soit tranchée par la juridiction administrative, il en va autrement lorsqu’il apparaît manifestement, au vu d’une jurisprudence établie, que la contestation peut être accueillie par le juge saisi au principal.

Monsieur [E] [M] soutient qu’en l’espèce le tribunal administratif de CLERMONT FERRAND, saisi par les autres salariés protégés de la société COPIREL d’un recours contre l’autorisation de licenciement accordée par le ministre du Travail, a considéré que les décisions du ministre étaient illégales, en l’absence de nécessaire sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, qu’en conséquence il y a lieu de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes du PUY EN VELAY en ce qu’il s’est estimé compétent pour apprécier la cause de son licenciement.

Malgré l’absence de recours contentieux à l’encontre de la décision de la ministre du travail, Monsieur [E] [M], qui avait la qualité de salarié protégé au jour du licenciement pour motif économique, reste en droit d’invoquer, par voie d’exception, devant le juge judiciaire prud’homal, l’illégalité de cette décision, le recours en appréciation de légalité par le juge administratif sur renvoi du juge judiciaire n’étant soumis à aucune condition de délai.

La cour constate que Monsieur [E] [M] ne conteste pas les termes de l’autorisation administrative de licenciement délivrée le 28 octobre 2019 en ce qu’il ne relève ni illégalité manifeste attachée à l’acte administratif lui-même ni contradiction de motifs. Il fait seulement état de jugements rendus le 1er février 2022 par le tribunal administratif de CLERMONT-FERRAND concernant d’autres salariés protégés de la société COPIREL, décisions d’annulation de l’autorisation administrative de licenciement délivrée par la ministre du travail pour défaut de motif économique sérieux.

Il échet de rappeler que la société COPIREL a interjeté appel des jugements rendus le 1er février 2022 par le tribunal administratif de CLERMONT-FERRAND, que par décisions rendues le 27 avril 2023, la cour administrative d’appel de LYON a annulé tous les jugements du 1er février 2022 du tribunal administratif de CLERMONT-FERRAND, que des pourvois sont toujours pendants devant le Conseil d’État.

Alors que Monsieur [E] [M] n’a pas voulu saisir le juge administratif concernant l’autorisation administrative de licenciement le concernant et ne critique pas sérieusement la légalité de la décision rendue par la ministre du travail le 28 octobre 2019 en ce qui concerne son licenciement, mais se réfère uniquement à des décisions concernant d’autres salariés protégés, jugement depuis anéantis par une cour administrative d’appel qui a rejeté les recours contre l’autorisation administrative de licenciement délivrée par la ministre du travail, la cour juge que l’exception d’illégalité soulevée par Monsieur [E] [M] n’est pas sérieuse. Monsieur [E] [M] ne justifie pas 'd’une jurisprudence établie’ révélant une contestation manifeste de la légalité de l’autorisation administrative de licenciement accordée le 28 octobre 2019 par la ministre du travail.

En conséquence, Monsieur [E] [M] sera débouté de sa demande avant dire droit afin de saisir le tribunal administratif d’une question préjudicielle.

Le juge judiciaire prud’homal étant incompétent pour statuer sur la cause (motif économique et obligation de reclassement notamment) du licenciement de Monsieur [E] [M], ce dernier sera débouté de sa demande afin de juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour motif économique comme de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

— Sur l’obligation de formation et d’adaptation -

Aux termes des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail applicables à l’époque considérée, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme.

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail, essentiellement au moyen de la formation (professionnelle). L’obligation d’assurer l’adaptation du salarié à son poste de travail s’impose en particulier en cas de projet de licenciement pour motif économique. L’employeur doit également veiller au maintien de l’employabilité des salariés, c’est-à-dire à leur capacité à occuper un emploi ou effectuer un travail salarié, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

C’est une obligation d’origine légale et jurisprudentielle, peu importe si les accords collectifs ne la mettent pas à la charge de l’employeur.

Cette obligation incombe à l’employeur et non au salarié. La Cour de cassation juge ainsi que l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur et non du salarié.

L’employeur ne peut pas s’exonérer de son obligation en faisant valoir que le salarié n’a émis aucune demande de formation, que le salarié a été recruté sans compétence ni expérience au poste auquel il a été formé par l’employeur, que l’expérience acquise par le salarié lui permet désormais de prétendre à des postes similaires dans la branche, que le poste de travail du salarié n’a connu depuis son embauche aucune évolution particulière nécessitant une formation d’adaptation.

Caractérise un manquement de l’employeur à son obligation l’absence de formation du salarié pendant une longue période, même si le salarié n’en a pas réclamé, ou un faible nombre de formations sur une longue période, susceptible de compromettre son évolution professionnelle.

L’employeur ne peut en revanche se voir reprocher l’absence d’évolution de carrière d’un salarié qui a bénéficié des mêmes possibilités de formation que les autres mais a manifesté clairement la volonté de demeurer dans son emploi.

L’obligation d’adaptation n’implique pas pour l’employeur d’apporter au salarié une formation initiale qui relève de l’Éducation nationale, ni de dispenser une formation lourde débouchant sur une qualification professionnelle. L’employeur n’est pas plus tenu de former le salarié à l’acquisition de compétences qu’il avait faussement déclaré posséder lors de son embauche.

L’employeur qui manque à son obligation d’adaptation peut être condamné à réparer le préjudice subi par les salariés, distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail.

L’article L. 6321-1 du code du travail, qui vise les formations à l’initiative de l’employeur, oblige ce dernier à assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il se démarque de l’article L. 1233-4 du code du travail qui enjoint à l’employeur de faire tous les efforts de formation et d’adaptation nécessaires pour favoriser le reclassement du salarié dont le licenciement est envisagé pour motif économique. La jurisprudence a distingué en conséquence le préjudice né de la rupture du contrat de travail de celui résultant d’une absence de formation pour adapter les salariés à leur poste de travail. Ainsi, si un emploi est supprimé, que sa cause est avérée et que l’impossibilité de reclassement est réelle, le licenciement du salarié a une cause réelle et sérieuse et un manquement éventuel de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations, telle que prévue par l’article L. 6321-1 du code du travail, est susceptible de causer au salarié concerné un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail.

En l’espèce, Monsieur [E] [M] fait valoir qu’il n’a bénéficié que de formations indispensables et strictement nécessaires à l’exercice de son métier qui n’ont pas permis d’assurer ou de maintenir son employabilité.

Monsieur [E] [M] ajoute que s’agissant de la formation des salariés de la société COPIREL, le rapport SYNDEX mentionne :

' – Le nombre et la durée des formations des salariés de [Localité 5] sont relativement faibles ;

— La majorité des stages concerne des formations de sécurité obligatoires avec peu d’effet sur l’employabilité des salariés concernés ;

— Représentant 2/3 d l’effectif du site, les ouvriers ne réalisent qu’un tiers des formations non obligatoires ;

— L’analyse du nombre des formations réalisées montre qu’une partie importante des formations non obligatoires se concentre sur un groupe relativement restreint. '

La société COFEL INDUSTRIES, anciennement dénommée COPIREL, justifie (pièces versées aux débats) que Monsieur [E] [M] a bénéficié des formations suivantes au cours de sa carrière :

— 'CACES R389" en novembre 2016,

— 'Mise en oeuvre et maintenance des systèmes électromécaniques – Niveau 3 de maintenance’ du 27 février 2017 au 24 mars 2017,

— 'Sensibilisation à l’application des règles de consignation des énergies’ le 16 mai 2017,

— 'CACES R386" en janvier 2018.

La société COFEL INDUSTRIES ajoute que l’accord collectif déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi prévoyait une prise en charge de plusieurs types de formation (formation adaptation, de formation de reconversion, VAE, etc), avec les mentions suivantes :

'15.1.1 Formation adaptation

…

Sous réserve d’une validation par l’Espace Mobilité Emploi et de l’accord de la Commission de Suivi, le salarié dont le contrat aura été rompu dans le cadre du présent PSE pourra bénéficier d’un financement d’actions de formation lui permettant, soit une adaptation

rapide et maîtrisée à son nouveau poste, soit une reconversion dans un nouvel emploi ;

…

Le salarié accompagné par l’Espace Mobilité Emploi devra définir son besoin de formation en cohérence avec son projet professionnel. L’Espace Mobilité Emploi garantira la cohérence des choix de formation et veillera, notamment, à ce que la ou les actions envisagées (i) d’une part, s’inscrivent dans un projet professionnel permettant le retour rapide à l’emploi, (ii) et d’autre part, soit dispensée(s) par un organisme agréé ;

…

Un montant de 4.000 ' HT [6.000 ' HT pour les salariés âgés de plus de 50 ans et/ou en situation de handicap et/ou d’invalidité], par salarié, est prévu pour financer une ou plusieurs formations en fonction des recommandations du consultant en charge du suivi du salarié et après validation de la Commission de Suivi. Ce montant pourra être dépassé sur recommandation de l’Espace Mobilité Emploi qui attestera de la conformité de la formation au projet personnel défini.

15.1.2 Formation de reconversion

…

Un montant de 10.000 ' HT par salarié est prévu pour financier une formation en fonction des recommandations du consultant en charge du suivi du salarié et après validation de la Commission de suivi'.

Il n’est pas contesté que Monsieur [E] [M] a retrouvé rapidement un emploi de maintenance mécanique en contrat de travail à durée indéterminée au sein de la société RECTIFEL, et ce après une courte période d’intérim.

La cour considère que pour 8 années d’exécution du contrat de travail, l’employeur a exécuté loyalement son obligation de formation et de maintien de l’employabilité à l’égard de Monsieur [E] [M].

Monsieur [E] [M] sera débouté de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Chaque partie conservera la charge de propres dépens, de première instance et d’appel.

Il n’y a pas lieu, en première instance comme en appel, à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté la société COPIREL de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

— Déboute Monsieur [E] [M] de ses demandes concernant la rupture du contrat de travail l’ayant lié à la société COPIREL.

— Déboute Monsieur [E] [M] de ses demandes concernant l’obligation de formation ;

— Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens de première instance et qu’il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Y ajoutant,

— Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN