02 JUIN 2026

Arrêt n°

SD/NB/NS

Dossier N° RG 23/00142 – N° Portalis DBVU-V-B7H-F6GD

[F] [S] [E]

/

Association [1]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 04 janvier 2023, enregistrée sous le n° f21/00364

Arrêt rendu ce DEUX JUIN DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [F] [S] [E]

Chez Madame [H] [Adresse 1]

[Localité 1]

Comparant à l’audience, assisté de M^e Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Sylvie BARRUCAND, avocat au barreau D’ANNECY, avocat plaidant

APPELANT

ET :

Association [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LX RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par M^e Marie-hélène FOURNIER de la SELEURL MHF ASCENT AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIMEE

M. RUIN, Président, et M. DESCORSIERS, Conseiller après avoir entendu, M. DESCORSIERS, Conseiller en son rapport à l’audience publique du 23 février 2026 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

L’Association [1] exerce une activité de location d’hébergements de loisirs et de vacances en France. Outre des solutions d’hébergement, l’Association [1] propose des prestations de restauration et d’animation en lien avec l’environnement dans lequel les villages sont implantés. De ce fait, l’Association [1] emploie divers corps de métiers de l’animation, de la restauration, de l’hôtellerie et de l’administration.

Monsieur [F] [S] [E], né le 13 décembre 1966, a été embauché par l’Association [1] à compter du 7 février 2011, suivant un contrat de travail à durée déterminée saisonnier, en qualité de responsable d’animation. A compter du 18 novembre 2013, la relation contractuelle s’est poursuivie entre les parties suivant un contrat de travail à durée indéterminée.

Au dernier état de la relation de travail, Monsieur [F] [S] [E] occupait les fonctions de directeur de villages vacances, statut cadre, au sein de l’établissement [1] situé à [Localité 3].

La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle du tourisme social et familial.

Le 18 mars 2020, la direction de l’Association [1] a été contrainte de procéder à la fermeture de l’ensemble de ses villages vacances du fait de la pandémie du Covid -19 et du confinement décrété par le gouvernement. De ce fait, Monsieur [F] [S] [E] a été placé en activité partielle.

A compter du 26 mars 2020, Monsieur [F] [S] [E] a toutefois été sollicité par l’Association [1] pour revenir sur le site de [Localité 3] afin de superviser les prestations délivrées aux personnes contaminées par le Covid -19.

Le 11 août 2020, un contrôle du site a été effectué par le service alimentation et consommation de la Direction Départementale de la Cohésion Sociale et de la Protection des Populations (ci-après dénommée 'DDCSPP') .

Dans un rapport du 24 août 2020, l’autorité de contrôle a relevé plusieurs non conformités.

Par courrier du 24 septembre 2020, Monsieur [F] [S] [E] et l’Association [1] ont été convoqués à un procès-verbal d’audition à la suite de l’enquête. L’audition s’est déroulée le 13 octobre 2020.

Une seconde inspection du service alimentation et consommation de la DDCSPP s’est déroulée le 29 septembre 2020.

Par courrier du 1er octobre 2020, un second rapport est adressé à l’Association [1].

Par courrier du 5 janvier 2021, une proposition de transaction est formulée à l’Association [1]. La proposition a été acceptée, mettant fin aux poursuites pénales.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 29 septembre 2020, Monsieur [F] [S] [E] a été convoqué par l’Association [1], à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. L’entretien préalable s’est déroulé le 8 octobre 2020.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 19 octobre 2020, l’Association [1] a licencié Monsieur [F] [S] [E] pour cause réelle et sérieuse.

Le courrier de notification est ainsi libellé :

' Nous avons le regret de vous signifier par la présente la rupture de votre contrat de travail à durée indéterminée pour cause réelle et sérieuse en raison des manquements que vous avez commis dans l’exercice de vos fonctions de Directeur.

Les motifs qui fondent notre décision sont les suivants :

— Absence de contrôle quant aux bonnes pratiques d’hygiène et exigences réglementaires applicables à la restauration du village de vacances de [Localité 3],

— Absence de mise en 'uvre des gestes barrière et règles de distanciation (restauration, animation notamment), non-respect des consignes données par la direction dans le cadre de la crise sanitaire,

— Non-respect de l’accord sur l’aménagement du temps de travail,

— Absence d’encadrement et de contrôle du travail de vos équipes.

Le 24 septembre dernier, votre hiérarchie, [N] [T], Directeur Régional de votre territoire, a informé la DRH d’une convocation devant la Direction Départementale de la Cohésion Sociale et de la Protection des Populations le 13 octobre à [Localité 4] pour des infractions pénales relevées par les agents de contrôle de cette autorité.

Vous êtes convoqué mais également la Direction de VVF en sa qualité de représentant de l’Association, personne morale.

Ces convocations font suite à l’inspection par la DDCSPP des cuisines du site de [Localité 3] le 11 août dernier, sur signalement d’une cliente.

Par courrier du 24 août 2020, la DDCSPP, service alimentation consommation, vous a fait part de graves non-conformités relevées lors de son passage début août.

Ont été relevés lors de ce contrôle :

— Un état d’entretien de divers équipements insuffisant,

— Une connaissance et une mise en 'uvre très insuffisante des bonnes pratiques d’hygiène ainsi que des procédures ou instructions qui s’y rattachent,

— Une absence d’information du consommateur de l’origine des viandes bovines,

— L’absence d’information du consommateur pour ce qui concerne les allergènes.

De plus, le courrier de la DDCSPP soulignait que « ces non-conformités étaient susceptibles d’entraîner un risque de contamination et de développement microbien », pouvant ainsi porter atteinte à la santé de notre clientèle, ainsi qu’à celle du personnel prenant ses repas sur place.

Ces manquements sont inadmissibles de votre part, compte tenu du fait que vous êtes garant de la réglementation HACCP.

Votre dernière formation date de 2019.

Ils sont étayés par de nombreux témoignages de clients présents au village de vacances durant cet été 2020 :

« Un homme de cuisine a fait tomber au sol une pince pour se servir, il a marché dessus accidentellement et l’a remis dans le plat, je lui ai fait la remarque devant le Directeur et lui ai demandé de changer le plat, il est simplement retourné en cuisine et est revenu avec une pince à la main».

« Nous avons vu un cuisinier aligner les filets de poisson avec ses doigts sans gants ».

« Nous avons également pu constater que le chef de cuisine portait un masque uniquement sur le menton alors qu’il était en pleine heure de service. »

En votre qualité de Directeur de cet établissement, il est de votre responsabilité de vous assurer que les règles d’hygiène, gestes barrières soient respectés par vos collaborateurs.

Ces manquements mettent en évidence de votre part une absence de contrôle et de management de vos équipes de restauration, avec pour conséquence, dans ce cas particulier, de mettre en risque la santé des clients et de provoquer une crise sanitaire majeure sur le village de vacances dont vous avez la responsabilité.

Toujours concernant la prestation restauration, de nombreuses plaintes de clients ont été identifiées lesquelles soulignent des ruptures récurrentes de produits lors des petits-déjeuners, des menus répétitifs avec là aussi des pénuries de desserts'

Le restaurant de ce village est même parfois assimilé à une « cantine ».

Les installations sont également douteuses et dangereuses quand des clients nous envoient des photos de bacs chauds avec des fils électriques au sol au milieu de la circulation !'

Il vous appartient de vous assurer de la sécurité de vos personnels et de celle de vos clients en garantissant la prestation correspondant à la promesse client.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu avoir eu des problèmes de recrutements toute la saison et en particulier sur la restauration. Vous avez préféré changer à 3 reprises de brigade car selon vous, personne n’était compétent.

Or, le 28 juillet 2020, Monsieur [P], votre responsable restauration, vous a mis en cause par écrit dans votre gestion du personnel et vos méthodes de management. En particulier, il a demandé que cessent vos pratiques « d’intimidation » pour mettre fin au contrat de votre personnel saisonnier.

A l’évocation de votre relation avec ce salarié manager, vous vous êtes violemment emporté lors de notre entretien en des termes pour le moins inadaptés, notamment eu égard à vos responsabilités et à l’exercice de l’autorité hiérarchique sur l’ensemble du personnel du village : « Heureusement que [B] (responsable d’exploitation de [1]) est venue pour temporiser, car j’allais le mettre dans le four et le faire cuire ». Monsieur [Q] qui assistait à l’entretien s’est senti obligé d’intervenir pour dire « oui enfin, c’est une expression bien sûr’ ».

Ainsi, votre management s’est avéré incompatible avec les règles légales et les valeurs de [1]. Des retours clients sont également défavorables quant à votre attitude envers eux et le personnel du village, parlant de vous comme un « personnage exubérant qui parle fort, mais dénué de tout sens de l’écoute ». « Nous avons senti une ambiance lourde entre la Direction et le personnel ».

Ils nous font également remonter que les équipes [1] sont livrées à elles-mêmes, car le Directeur n’est jamais présent sur le site.

Nous avons également constaté que vous n’aviez pas mis en 'uvre une organisation du travail de l’équipe de restauration permettant le respect des règles de modulation du temps de travail. En effet, il apparaît sur l’état des salaires du mois d’août 2020 transmis au service rémunération fin août un excédent d’heures à récupérer de 300 heures pour la brigade de cuisine et 157 heures pour l’équipe de salle. Bien qu’il y ait eu des arrêts maladie au sein de l’équipe de cuisine et un turn-over important, un tel dépassement d’heures n’est pas admissible. Nous vous rappelons qu’il est de la responsabilité de l’employeur de par la loi de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

De plus, aucune alerte n’a été faite auprès de la Direction des Ressources Humaines au siège, de sorte que nous avons été placés devant le fait accompli.

Concernant la prestation Animation, nous avons constaté également, que vous n’avez pas appliqué les consignes données par la Direction de [1] relative à la mise en 'uvre des gestes barrières. En effet lors du spectacle des animateurs, aucune distanciation n’avait été mise en place, comme l’a signalé une cliente : « Aucune mesure barrière n’a été respectée, nous étions au moins une quarantaine les uns à côté des autres, puisque les chaises étaient attachées ».

De plus, vous avez organisé une animation karaoké et une soirée dansante ne permettant pas la distanciation. Il ressort également un manque d’anticipation de votre part quant à l’organisation des animations. Lors d’une sortie du club ados, un seul animateur était présent pour encadrer une trentaine de jeunes.

S’agissant de l’entretien du village, de nombreuses plaintes de clients ont fait ressortir un sentiment « d’abandon » concernant :

— les abords de la piscine notamment (« mauvaises herbes de plusieurs semaines »),

— les poubelles extérieures non vidées pendant une semaine,

— une ampoule non changée dans une pièce de vie pendant 15 jours malgré des relances auprès du personnel d’accueil,

— l’absence d’eau chaude dans un logement pendant une semaine,

— l’évacuation des toilettes qui débordaient à l’extérieur devant l’entrée du bloc arrivant jusqu’aux escaliers d’un logement, cela pendant 48 heures.

Il en est de même concernant l’hébergement, des clients nous indiquant « un état poussiéreux des sols, table, coin cuisine et salle de bain, il parait peu probable que ce logement ait été nettoyé et encore moins désinfecté avant notre arrivée’ ». Lorsque ce client vous a fait part de cet état de fait, vous lui avez répondu avec désinvolture et n’avez proposé aucune solution pour remédier à cet état de fait. Votre absence de disponibilité et d’écoute ne participe pas à notre engagement du meilleur service client.

L’ensemble de ces éléments démontrent à nouveau de graves négligences de votre part, une absence totale d’encadrement, de planification du travail de l’équipe d’entretien. Ces situations qui ont été portées à notre connaissance, nuisent à l’image de [1] auprès des vacanciers.

En conclusion, nous constatons de graves manquements dans les missions qui relèvent de votre fonction de directeur, portant de surcroît atteinte non seulement aux intérêts économiques de l’entreprise, de nombreux clients ayant demandé des dédommagements, suite aux dysfonctionnements mentionnés ci-dessus, mais aussi à la santé de notre clientèle et salariés.

L’image de marque de [1] est atteinte également, certains vacanciers fidèles depuis 20 ans à notre enseigne, ayant manifesté leur volonté de ne plus séjourner à l’avenir chez [1].

Lors de notre entretien, vous avez répété à plusieurs reprises « je suis conscient de la situation, de ma responsabilité, des sanctions à venir».

Ces faits qui mettent en cause la bonne marche de l’entreprise sont constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. Les explications recueillies auprès de vous n’ont pas permis de modifier cette appréciation.

…/…

Pour [1], par délégation, [X] [L],

Directeur des opérations et ressources humaines»

Par requête du 24 septembre 2021, Monsieur [F] [S] [E] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement, outre obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 8 novembre 2021 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 29 septembre 2021), l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG n°21/00364) rendu contradictoirement le 4 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a:

— Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [F] [S] [E] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouté en conséquence Monsieur [F] [S] [E] de l’intégralité de ses demandes ;

— Débouté l’Association [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Monsieur [F] [S] [E] aux entiers dépens.

Le 24 janvier 2023, Monsieur [F] [S] [E] a interjeté appel de ce jugement.

L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de RIOM sous le numéro RG n°23/00142.

Le 10 février 2026, la clôture de l’instruction a été notifiée aux avocats des parties.

Vu les conclusions notifiées le 22 janvier 2026 par Monsieur [F] [S] [E] ;

Vu les conclusions notifiées le 6 février 2026 par l’Association [1] ;

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 10 février 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [F] [S] [E] conclut à la réformation du jugement et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse du fait :

* que la lettre de licenciement n’a pas été signée par le Président de l’Association [1], seule personne habilitée à signer la lettre de licenciement ;

* que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement ne constituent pas une cause réelle et sérieuse.

— En tirer toutes les conséquences, réformer le jugement prud’homal et condamner l’Association [1] à lui verser :

* 35.000 euros au titre des dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la saisine prud’homale, soit le 24 septembre 2021;

* 2.500 euros au titre de l’article 700 du nouveau code de procédure civile pour l’instance prud’homale et 3.000 euros au titre de l’article 700 du nouveau code de procédure civile pour la présente instance;

— Condamner l’Association [1] à lui fournir les documents de rupture modifiés en conséquence de la décision à intervenir;

— Condamner enfin l’Association [1] aux entiers dépens des deux instances.

Monsieur [F] [S] [E] soutient, tout d’abord, que la lettre de licenciement n’a pas été signée par une personne habilitée. Il affirme que le directeur des ressources humaines signataire de ladite lettre, ne bénéficiait, au moment de son licenciement, d’aucune délégation ou subdélégation. Il fait valoir que les statuts de l’association ne prévoient pas pour le directeur général de possibilité de subdélégations. Le salarié relève que les statuts de l’association ont étonnamment été modifiés en 2023 s’agissant des subdélégations.

Monsieur [F] [S] [E] conteste ensuite la matérialité des griefs de licenciement qui lui sont opposés par l’employeur et fait plus spécialement valoir que :

— Il a été en surcharge de travail durant 8 mois sans augmentation ni suivi de l’employeur, par un entretien annuel notamment. Il soutient avoir travaillé sur 3 sites différents, occupant son poste à temps complet alors qu’il était placé en activité partielle ;

— L’ouverture du village de vacances de [Localité 3], resté ouvert pour accueillir des personnes contaminées, et auquel il était affecté, a été effectuée précipitamment après la période Covid. Le salarié n’a alors reçu que peu d’informations et consignes de la part de l’Association [1], notamment s’agissant des recrutements. Il ajoute avoir manqué de matériel adéquate et essentiel à l’ouverture du village qui souffrait déjà, en tout état de cause, d’un manque de personnel ;

— Les non-conformités relevées dans le rapport du service alimentation consommation de la DDCSPP étaient mineures ou moyennes. Le salarié affirme qu’à son arrivé, l’établissement de [Localité 3] était vétuste avec du matériel usé, ce qui ne peut lui être reproché. Le salarié expose avoir effectué des travaux ainsi qu’un renouvellement du mobilier, malgré un budget restreint. Travaux qui ont, par ailleurs, permis de lever les réserves initiales lors de la seconde inspection ;

— Les plaintes de clients mécontents de leurs séjours relayées par l’Association [1] ne représentent qu’une partie infime des avis reçus au regard du nombre de familles accueillies durant la période en cause. Le salarié précise que les plaintes relatées évoquent essentiellement la vétusté du village de vacances qui n’est pas de la responsabilité du salarié. Il souligne, par ailleurs, qu’en 13 années d’ancienneté aucune remarque n’avait pu lui être faite sur son attitude ;

— Monsieur [E] conteste l’absence de mise en oeuvre des gestes barrières et règles de distanciation en raison de la mise en place des mesures nécessaires afin de respecter le protocole sanitaire. Le salarié affirme avoir prévu une distanciation suffisante entre les chaises au restaurant et lors des spectacles, mis à disposition du gel hydroalcoolique, des lingettes et masques lors des soirées et activités organisées par le village vacances, qui n’étaient, au demeurant, pas obligatoires ;

— Le salarié justifie le non respect des règles de modulations du temps de travail de l’équipe restauration dont il était en charge par un contexte sanitaire exceptionnel l’obligeant à organiser deux services le soir, par un turn-over important et par de nombreux arrêts maladie sur cette période, contraignant certains collaborateurs à effectuer de nombreuses heures supplémentaires.

Monsieur [F] [S] [E] sollicite, de ce fait, de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement ainsi que la condamnation de l’Association [1] à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

Dans ses dernières conclusions, l’Association [1] conclut à la confirmation du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND du 4 janvier 2023 en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

A titre principal,

— Dire et juger le licenciement de Monsieur [F] [S] [E] fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Débouter Monsieur [F] [S] [E] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire le licenciement de Monsieur [F] [S] [E] était jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Limiter sa condamnation à la somme de 8.100 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Monsieur [F] [S] [E] du surplus.

En tout état de cause,

— Condamner Monsieur [F] [S] [E] à la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Monsieur [F] [S] [E] aux entiers dépens.

L’Association [1] estime que la lettre de licenciement de Monsieur [F] [S] [E] a été signée par une personne habilitée. Elle relève que l’article 19 des statuts de l’association prévoit la faculté du Président du conseil d’administration de donner et retirer des délégations partielles aux membres du bureau et directeur général de l’association. Elle soutient que

la délégation de pouvoirs peut toujours être subdéléguée et que, dès lors, le directeur des ressources humaines avait la capacité de signature de la lettre de licenciement en raison de ses fonctions et d’une chaîne de délégations qui n’a pas lieu de figurer comme principe dans les statuts. Elle considère que la modification des statuts sur ce point n’invalide pas la pratique antérieure.

L’Association [1] considère, ensuite, que le licenciement de Monsieur [E] est fondé en raison des griefs reprochés. Elle fait plus spécialement valoir que :

— Le salarié n’était pas en surcharge de travail et qu’en tout état de cause cela n’atténue pas sa responsabilité dans les manquements relevés en matière d’hygiène et de sécurité. Il souligne qu’un avenant à son contrat de travail prévoyait une clause de mobilité, permettant son intervention sur d’autres villages de vacances. Tel a été le cas lors de la période COVID. Elle affirme que le salarié n’a effectué qu’une gestion partielle de tâches administratives sur le site de [Localité 5] et n’a travaillé qu’à temps partiel sur le site de [Localité 3] comme le démontrent ses bulletins de salaires et les tableaux de suivi des personnes malades accueillies sur le village de vacances, qui ne recense que 2 séjours sur 4 mois. Elle ajoute que le salarié a eu constamment l’appui de sa hiérarchie;

— L’ouverture du village de [Localité 3] a été, dans le contexte sanitaire, optimale et dénuée du caractère précipité allégué par le salarié. L’employeur souligne à ce titre, que du personnel a été recruté dont la plupart étaient des salariés ayant déjà travaillé au sein du village assurant donc une stabilité. Elle soutient avoir organisé de nombreuses réunions et communiqué des instructions et un protocole sanitaire détaillé. Elle ajoute que Monsieur [F] [S] [E] a bénéficié d’une formation dans la perspective des réouvertures et qu’il n’a jamais fait part de quelconques difficultés durant cette ouverture au comité social et économique ou à un représentant du personnel ;

— Le salarié, malgré les obligations tenant au respect des procédures et des normes en vigueur qui lui revenaient de par sa fonction de directeur de village de vacances, est responsable des manquements aux règles d’hygiène et de sécurité relevés dans le rapport de la DDCSPP. Elle soutient que le salarié n’a pas assuré la supervision de son équipe et n’a pas veillé au respect des dates limites de consommations et à la conformité aux règles sanitaires. Il n’a, en outre, pas assuré de mise en place d’un plan d’action pour pallier ces difficultés alors qu’il disposait d’une pleine latitude dans la détermination du budget annuel, mais aussi de temps en raison du faible taux de remplissage du village vacance dès sa réouverture ;

— L’association considère que les plaintes formulées par les vacanciers au sujet du non-respect des règles d’hygiène pointant une absence d’entretien des lieux et la carence du directeur du village et de son personnel démontrent le défaut de rigueur et d’attention attendues au niveau de responsabilité du salarié. Elle précise que c’est l’une des plaintes qui est à l’origine de l’inspection de la DDCSPP. L’Association [1] souligne qu’elle ne pouvait tolérer cette situation en raison de l’obligation de sécurité et de moyen renforcée qui lui incombe en matière d’hygiène et de sécurité, pouvant à terme, si elle n’était pas remplie, engager sa responsabilité pénale.

L’Association [1] fait valoir que les faits reprochés au salarié sont d’une gravité telle qu’ils ont rendu impossible la poursuite de son contrat de travail. Elle conclut de la sorte au bien fondé du licenciement qui a été notifié au salarié pour faute réelle et sérieuse et sollicite en conséquence qu’il soit débouté de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

En application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties. La cour ne statue pas sur des demandes indéterminées, trop générales ou non personnalisées, qui relèvent parfois de la reprise dans le dispositif des conclusions d’une partie de l’argumentaire contenu dans les motifs. Ainsi, la cour ne statue pas sur les demandes de constat, de donner acte ou de rappel de textes qui ne correspondent pas à des demandes précises, exécutables ou exécutoires.

— Sur le licenciement -

— Sur la signature de la lettre de licenciement -

Selon l’article 1134 du code civil, les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi.

Selon l’article L1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

La personne signataire de la lettre de licenciement doit disposer du pouvoir de licencier. Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, l’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse.

Le président d’une association tient ses pouvoirs des statuts de l’association et ne peut donc agir au nom et pour le compte de l’association que si ceux-ci lui donnent pouvoir à cet effet.

Le pouvoir de licencier au sein d’une association est exclusivement déterminé par les statuts auxquels il ne peut être dérogé.

Il appartient au juge de rechercher si une délégation a été donnée au signataire de la lettre de licenciement conformément aux statuts de l’association (Cass, Soc,12 février 2014, n°12-27.897).

Aucune régularisation ou ratification postérieure n’est admise, notamment du fait que la procédure de licenciement a été menée à son terme par l’association (Cass, Soc, 6 janvier 2021, n°19-16.113).

En l’absence de disposition statutaire contraire attribuant cette compétence à un autre organe, il entre dans les attributions du président d’une association de mettre en 'uvre la procédure de licenciement (Cass. Soc. 23 mars 2022, n° 20-16.781).

Au sein d’une association ou si des formalités particulières sont prévues, une délégation ne peut résulter des seules fonctions du salarié ayant conduit la procédure disciplinaire (Cass, Soc,14 juin 2023, 21-23.461).

En l’espèce, il est constant qu’à la date du présent litige la présidente de l’Association [1] était Madame [Z] [R], le directeur général étant Monsieur [J] [U] et le directeur des opérations et ressources humaines Monsieur [X] [L].

La lettre de licenciement de Monsieur [E] a été signée par Monsieur [X] [L].

Les statuts de l’Association [1] ne prévoyant aucune disposition attribuant le pouvoir de licencier à un organe de l’association, il entre dès lors dans les attributions du président de l’association, à savoir Madame [Z] [R], la compétence de mettre en 'uvre la procédure de licenciement d’un salarié de l’association.

Les statuts de l’Association [1] ne prévoient aucune disposition interdisant au président de l’association de déléguer ses pouvoirs en matière de mise en 'uvre de la procédure de licenciement d’un salarié de l’association.

Selon l’article 19 des statuts de l’Association [1], le président de l’association préside le conseil d’administration. Il peut donner et retirer des délégations partielles au directeur général de l’association, aux effets de représenter l’association dans tous les actes de la vie civile et en justice.

Représenter l’association dans les actes de la vie civile signifie avoir la capacité juridique d’engager l’association, notamment en signant des contrats au nom de l’association, en ce compris les contrats de travail et donc, par parallélisme des formes, les licenciements.

Selon les articles 24 et 27 des statuts de l’Association [1], le règlement intérieur établi par le conseil d’administration précise, en tant que de besoin, les modalités d’application des statuts qui fixent les principes essentiels du fonctionnement de l’association, complétés par le règlement intérieur. Tout ce qui n’est pas prévu par les statuts et le règlement intérieur sera réglé selon les dispositions légales en vigueur.

Le règlement intérieur de l’association n’est pas produit.

L’Association [1] produit une délégation de pouvoir de Madame [Z] [R] à Monsieur [J] [U] en date du 25 décembre 2018 aux termes de laquelle, le directeur général est notamment chargé de la gestion du personnel en direct ou par délégation, tant sur le plan individuel que collectif. La délégation mentionne que l’association donne à Monsieur [U] tous pouvoirs pour prendre toutes mesures et toutes décisions qui sembleront correspondre à l’intérêt de l’association en vue d’appliquer et de faire appliquer et respecter notamment la réglementation du travail de la main-d''uvre (notamment la durée du travail, la tenue des registres, la paye, etc…). Elle mentionne également que Monsieur [U] dispose de tous pouvoirs pour s’assurer de la bonne gestion des ressources humaines de l’association, outre des moyens humains nécessaires à l’exercice de ses responsabilités.

Le contrat de travail de Monsieur [U] n’est pas produit.

Aux termes de cette délégation de pouvoir, Monsieur [U] se voit donc, conformément aux statuts de l’association [1] en sa qualité de directeur général, conférer la gestion du personnel, en ce compris sur le plan individuel, et le pouvoir d’appliquer en ce domaine la réglementation du travail pour s’assurer de la bonne gestion des ressources humaines, ce qui pour la cour en l’état des pièces produites, faute de disposer du règlement intérieur et du contrat de travail de Monsieur [U], inclut implicitement la compétence de mettre en 'uvre la procédure de licenciement. Cette analyse de la cour n’est d’ailleurs pas expressément contestée par Monsieur [E] qui mentionne dans ses écritures que la lettre de licenciement du 19 octobre 2020 pouvait être éventuellement signée par le directeur général de l’association.

L’Association [1] produit cependant également une délégation de pouvoir de Monsieur [J] [U] à Monsieur [X] [L], en date du 6 février 2019, aux termes de laquelle Monsieur [U] donne tous pouvoirs à Monsieur [L] en sa qualité de directeur des ressources humaines pour mettre en 'uvre la politique sociale au service de l’exploitation de l’association et veiller à la bonne application des règles légales, réglementaires et conventionnels notamment en matière de recrutement, embauche et rupture de contrat de travail.

Or, l’article 20 des statuts de l’Association [1], relatif aux attributions du directeur général, ne mentionne pas que ce dernier peut donner ou retirer des délégations ou des subdélégations partielles.

La cour considère dès lors que le directeur général de l’Association [1] n’a pas valablement délégué son pouvoir de licencier un salarié au directeur des ressources humaines, la délégation de pouvoir donnée le 6 février 2019 par Monsieur [U] à Monsieur [L] n’ayant pas été donnée conformément aux statuts de l’association, peu important la fonction de directeur des ressources humaines de Monsieur [L].

Au surplus, la cour relève que le périmètre de la délégation donnée à Monsieur [L] se limite à veiller à la bonne application des règles légales, réglementaires et conventionnels notamment en matière de rupture de contrat de travail, sans pour autant lui conférer le pouvoir décisionnaire de l’application de ces règles, détenu par Monsieur [U]. Les termes du contrat de travail à durée indéterminée de Monsieur [L] ne contredisent en outre pas cette analyse en ce que ses missions principales, exercées sous l’autorité hiérarchique du directeur général, sont listées de la manière suivante : définition de la stratégie et de la politique RH de l’Association [1] ; encadrement des équipes et impulsion des projets RH ; suivi des projets RH mis en oeuvre et évaluation de leurs résultats ; performance et optimisation de l’organisation ; gestion et organisation de l’Association, siège et villages, en sorte qu’il n’est pas explicitement fait état du pouvoir de recruter et licencier.

La cour constate enfin de manière surabondante que Monsieur [E] relève à raison qu’en avril 2023, l’Association [1] a modifié les articles 19 et 20 de ses statuts en mentionnant que les délégations de pouvoirs consenties par le président peuvent être subdéléguées par leurs titulaires.

Etant constaté qu’aux termes des statuts de l’Association [1], Monsieur [J] [U], directeur général de l’association, ne pouvait subdéléguer les pouvoirs relatifs à la mise en 'uvre de la procédure de licenciement des salariés de l’association qu’il détenait d’une délégation de la présidente de l’association Madame [R], et qu’il n’est justifié d’aucune stipulation du règlement intérieur lui permettant de le faire, la cour juge que dans ces conditions, la délégation de Monsieur [U] donnée le 6 février 2019 à Monsieur [L] n’est pas valable et ne produit aucun effet.

La cour considère ainsi que Monsieur [L], signataire de la lettre de licenciement de Monsieur [F] [S] [E] datée du 19 octobre 2020, ne disposait pas à cette date, de façon expresse et régulière, du pouvoir de licencier les salariés de l’Association [1].

Le licenciement notifié le 19 octobre 2020 à Monsieur [E] par Monsieur [L] est dès lors un licenciement décidé par une personne dépourvue de qualité à agir, en sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit besoin d’examiner plus avant les griefs invoqués.

Réformant le jugement déféré, le licenciement notifié le 19 octobre 2020 à Monsieur [F] [S] [E] par l’Association [1] sera jugé sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse -

La Cour de cassation juge de façon constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés.

En l’espèce, Monsieur [E] fait valoir qu’il est âgé de 57 ans et qu’il lui est très difficile de retrouver du travail à durée indéterminée dans le même secteur d’activité.

Il est constant que Monsieur [E] a occupé un poste de responsable d’animation au sein du village de vacances [1] [Localité 6] du 7 février 2011 au 18 septembre 2011 puis du 5 décembre 2011 au 25 mars 2012. A compter du 18 novembre 2013, la relation contractuelle s’est poursuivie entre les parties suivant un contrat de travail à durée indéterminée, soit une ancienneté de 8 années complètes au sein d’une association employant habituellement plus de 10 salariés à la date de son licenciement le 19 octobre 2020.

Selon les bulletins de salaire de Monsieur [E], le salaire de base brut de référence du salarié au moment de la rupture du contrat de travail s’élève à 2.788,11 euros.

En application de l’article L1235-3 du code du travail, Monsieur [E] peut donc prétendre, avec 8 années complètes d’ancienneté au sein d’une société employant habituellement plus de 10 salariés, à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 8 mois de salaire au maximum, soit entre 8'364,33 euros et 22'304,88 euros.

Monsieur [E] s’est déjà vu verser à l’occasion de la rupture de son contrat de travail les sommes suivantes :

—  14.135,72 euros d’indemnité légale de licenciement,

—  8.508,43 euros d’indemnité compensatrice de congés payés,

—  1.562,43 euros d’indemnité de RTT.

Il a été dispensé d’effectuer son préavis et son salaire a continué à lui être versé jusqu’au 19 janvier 2021.

Monsieur [E] était âgé de 53 ans au moment du licenciement. Il est désormais âgé de 59 ans.

Comme suite au licenciement, Monsieur [E] justifie d’un contrat à durée indéterminée à compter du 5 juillet 2021 comme conducteur poids lourd où il perçoit un salaire de 1.796 euros bruts et fait valoir une différence notable avec le salaire qu’il percevait chez [1] de l’ordre de 2.800 euros bruts. Il produit son avis d’imposition sur les revenus déclarés de l’année 2021 qui établit une déclaration de revenus pour 2021 de 16 043 euros.

Depuis le 10 janvier 2024, Monsieur [E] bénéficie d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) sans limitation de durée. Aux termes de sa décision, la maison départementale des personnes handicapées de l’Hérault mentionne que la situation de handicap de Monsieur [E] entraîne des difficultés pour accéder à l’emploi ou rester dans l’emploi et que la RQTH permet de bénéficier d’un soutien à cet effet.

Au vu de l’ensemble des éléments ci-dessus, réformant le jugement déféré, l’Association [1] sera condamnée à payer et porter à Monsieur [E] la somme de 20.000 euros à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les intérêts -

La somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit intérêts de droit au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré, soit en l’espèce à compter du 2 juin 2026.

— Sur la demande de documents -

L’Association [1] devra remettre à Monsieur [F] [S] [E], dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt, les documents de fin de contrat de travail (certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte) conformes aux dispositions du présent arrêt.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

L’Association [1], succombant en toutes ses demandes, sera condamnée aux entiers dépens, de première instance et d’appel, ce qui exclut qu’elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ses dispositions sur les dépens.

L’Association [1] sera condamnée à payer à Monsieur [E] une indemnité de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et une somme de 1.500 euros sur le même fondement en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté l’Association [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

— Juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 19 octobre 2020 à Monsieur [F] [S] [E] par l’Association [1] et, en conséquence, condamne l’Association [1] à payer et porter à Monsieur [F] [S] [E] la somme de 20.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamne l’Association [1] à payer et porter à Monsieur [F] [S] [E] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause de première instance;

— Condamne l’Association [1] aux dépens de première instance,

Y ajoutant,

— Rappelle que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit de droit intérêts au taux légal à compter du 2 juin 2026,

— Dit que l’Association [1] devra remettre à Monsieur [F] [S] [E], dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt les documents de fin de contrat de travail (certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte) conformes aux dispositions du présent arrêt ;

— Condamne l’Association [1] à payer et porter à Monsieur [F] [S] [E] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne l’Association [1] aux dépens d’appel,

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN