COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 JUILLET 2023

N° RG 21/01137 -

N° Portalis DBV3-V-B7F-UOG5

AFFAIRE :

S.A.S. CURRIE EUROPEAN

C/

[H] [K]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 04 Janvier 2021 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Section : C

N° RG : F19/00442

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Nicolas CALLIES

M^e Dan ZERHAT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT JUILLET DEUX MILLE VINGT TROIS,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant, devant initialement être rendu le 29 juin 2023 et prorogé au 20 juillet 2023, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

S.A.S. CURRIE EUROPEAN

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Nicolas CALLIES de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 1701

APPELANTE

****************

Monsieur [H] [K]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentant : M^e Dan ZERHAT de l’AARPI OHANA ZERHAT CABINET D’AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 731 et M^e Stéphane FABING, Plaidant, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN

INTIME

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 18 avril 2023 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine BOLTEAU-SERRE, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Isabelle CHABAL, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Domitille GOSSELIN,

Vu le jugement rendu le 4 janvier 2021 par le conseil de prud’hommes de Montmorency,

Vu la déclaration d’appel de la société Currie European du 15 avril 2021,

Vu les conclusions de la société Currie European du 12 juillet 2021,

Vu les conclusions de M. [H] [K] du 4 octobre 2021,

Vu l’ordonnance de clôture du 15 mars 2023.

EXPOSE DU LITIGE

La société Currie European, dont le siège social est [Adresse 1] à [Localité 4], est spécialisée dans les services de transport, d’entreposage et de stockage au Royaume-Uni et en Europe. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires du transport du 12 décembre 1950.

M. [H] [K], né le 16 décembre 1982, a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée du 29 septembre 2008, par la société Currie European, à compter du 6 octobre 2008, en qualité d’employé de transit.

M. [K] occupait en dernier lieu et depuis le 1er mars 2014, les fonctions de responsable d’exploitation, groupe 3, coefficient 113 moyennant une rémunération mensuelle moyenne de 6 323,33 euros bruts.

Par courrier du 7 février 2019, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 18 février 2019.

Par lettre en date du 22 février 2019, la société Currie European a notifié à M. [K] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

'Par courrier recommandé avec accusé réception en date du 7 février 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 18 février 2019 et au cours duquel vous n’étiez pas assisté.

Les échanges intervenus à cette occasion ne nous ont toutefois pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Aussi, nous vous informons, par la présente, de notre décision de rompre votre contrat de travail pour les motifs suivants :

Le 24 janvier 2019, vous avez tenu en présence de Mme [B] [P], déléguée du personnel, des propos inacceptables à l’égard de l’une de vos collègues, Mme [W] [N] : « tu me casses les couilles, je ne peux pas te voir, je ne te supporte plus, tu ne sers à rien dans la société ». Vous avez fini par la menacer de « lui faire la guerre ».

Ces propos agressifs, grossiers et humiliants n’ont pas manqué de déstabiliser l’intéressée qui s’est vu contrainte de déposer une main-courante auprès de la préfecture de police.

Mme [P] a confirmé une nouvelle altercation à l’encontre de Mme [N] en date du 24 janvier 2019.

Au cours d’un entretien informel en date du 7 février 2019, nous avons évoqué avec vous les critiques que vous avez formulées à l’encontre de Mme [N].

Sans nier les propos qui vous sont prêtés, vous vous êtes contenté de rejeter la faute sur Mme [N] et sur moi-même.

Nous vous avons alors demandé si un changement d’attitude de votre part était envisageable afin de permettre un fonctionnement de l’équipe dans des conditions normales.

Nous nous sommes malheureusement heurtés à un violent refus de votre part.

La persistance de votre attitude particulièrement agressive et votre absence de remise en question, malgré la gravité des faits qui vous ont été exposés, nous ont conduits à vous notifier une mise à pied à titre conservatoire.

Votre comportement est d’autant plus inadmissible que nous vous avons déjà reproché par le passé des écarts de conduite dans l’exercice de vos fonctions et responsabilités, lesquels sont notamment à l’origine d’un climat de tension qui perturbe le bon fonctionnement du service.

Ainsi, en juillet et octobre 2018, vous avez déjà eu des altercations avec Mme [N] à la suite de propos désobligeants tenus à son encontre.

Le 13 août 2018, nous vous avons adressé un avertissement après que plusieurs clients et fournisseurs avaient manifesté leur mécontentement en raison de votre comportement à leur égard.

Le 15 février 2018, vous avez emprunté, à des fins personnelles et sans autorisation, un véhicule loué par l’entreprise avec lequel vous avez eu un accident occasionnant des dégâts matériels importants et alors que vous bénéficiez d’un véhicule de fonction.

Ainsi, vous ne tenez pas compte de nos recommandations alors même que nous avons fait preuve de mansuétude à votre égard.

Votre persistance à ne pas respecter les règles élémentaires en vigueur dans l’entreprise perturbe gravement le fonctionnement de l’entreprise et nous oblige à vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Nous vous signalons à cet égard qu’en raison de la gravité des faits qui vous sont reprochés, le salaire correspondant à la période pendant laquelle nous vous avons mis à pied à titre conservatoire ne vous sera pas versé.

Votre licenciement prend effet immédiatement, sans préavis ni indemnité de rupture.'

Par requête reçue le 29 juillet 2019, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency aux fins de contester son licenciement et de voir condamner la société Currie European au versement de diverses sommes indemnitaires et salariales.

La société Currie European avait, quant à elle, sollicité sa condamnation à lui verser une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 4 janvier 2021, la section commerce du conseil de prud’hommes de Montmorency a :

— dit que le licenciement de M. [K] n’est pas constitutif d’une faute grave,

— dit que le licenciement de M. [K] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Currie European, prise en la personne de ses représentants légaux, à verser les sommes suivantes à M. [K] :

—  23 511 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  21 045 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  2 104,50 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [K] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Currie European de sa demande 'reconventionnelle'.

Par déclaration du 15 avril 2021, la société Currie European a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses conclusions en date du 12 juillet 2021, la société Currie European demande à la cour de :

— déclarer la société Currie European recevable et bien fondée en son appel,

Y faisant droit,

— infirmer la décision déférée en ce qu’elle a :

— dit que le licenciement de M. [K] n’était pas constitutif d’une faute grave,

— dit que le licenciement de M. [K] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Currie European, prise en la personne de ses représentants légaux, à verser les sommes suivantes à M. [K] :

—  23 511 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  21 045 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  2 104,50 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société Currie European de sa demande reconventionnelle.

— la confirmer pour le surplus, en conséquence,

— juger que le licenciement de M. [K] est justifié par une faute grave,

— condamner M. [K] à rembourser l’ensemble des sommes qui lui ont été versées au titre de l’exécution provisoire du jugement déféré,

En tout état de cause,

— condamner M. [K] à verser à la société Currie European la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions en date du 4 octobre 2021, M. [H] [K] demande à la cour de :

— dire et juger que le licenciement de M. [K] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, infirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse mais le confirmer en ce qu’il a condamné la société Currie European au paiement des sommes suivantes :

—  23 511 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  21 045 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  2 104,50 euros au titre des congés payés afférents,

Y ajoutant,

— condamner la société Currie European à la somme de 70 150 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— la condamner également au paiement d’une indemnité de 2 000 euros à valoir sur les frais et honoraires non compris dans les dépens en vertu des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

— la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions déposées, soutenues à l’audience et rappelées ci-dessus.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 15 mars 2023

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- sur le licenciement

L’employeur soutient que la faute grave est établie du fait du comportement inadapté et répété de M. [K] à l’égard de sa collègue Mme [N] qui est justifié par les attestations et les compte-rendus d’entretiens qui se sont succédés à compter de juillet 2018, mais également plus généralement au sein de l’entreprise, notamment à l’égard des clients.

Le salarié fait valoir au contraire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; que c’est Mme [N] qui a eu à son égard une attitude agressive ; que les reproches adressés par Mme [N] à son encontre étaient infondés ; que les compte-rendus d’entretiens versés aux débats sont mensongers, les propos qui lui sont attribués ayant été tenus par Mme [N] ; que les faits reprochés par l’employeur en août 2018 à l’encontre des clients ont été sanctionnés par un avertissement de sorte que l’employeur ne peut plus les invoquer.

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

S’agissant du licenciement pour faute grave, celle-ci résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Les sanctions antérieures peuvent être prises en considération pour apprécier la gravité de l’ensemble des fautes reprochées au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement dont les termes sont rappelés ci-dessus fait état du comportement de M. [K] à l’égard de Mme [W] [N] entre juillet 2018 et janvier 2019, rappelle l’avertissement infligé au salarié en août 2018 pour un comportement similaire à l’égard de plusieurs clients, et reproche également à M. [K] un emprunt non-autorisé d’un véhicule pour un déplacement personnel, auquel il a occasionné des dégâts.

Ce dernier fait datant d’un an avant le licenciement n’a pas été sanctionné à l’époque et ne sera pas retenu compte tenu de son ancienneté.

Selon l’avenant au contrat de travail de M. [K] du 28 février 2014, le salarié était responsable d’exploitation, responsable du flux des transports. Parmi ses missions, il devait superviser le planning d’exploitation et des absences, était chargé du relationnel client, de l’encadrement du management et de l’animation de l’équipe d’exploitation ainsi que des conducteurs.

Selon les écritures des parties et les pièces, M. [K] était rattaché à l’activité 'lots complets’ et Mme [N] était responsable de l’activité groupage venant en soutien de l’activité lots complets si nécessaire. M. [K] était le responsable de service de Mme [N].

En juillet 2018, au cours d’une altercation, celle-ci a reproché à M. [K] en tant que responsable d’exploitation, de ne pas avoir programmé les remplacements pendant la période estivale, occasionnant pour la salariée selon ses dires, une importante charge de travail (pièce n°9 appelante).

Selon le compte-rendu d’un entretien demandé par M. [K] au directeur M. [M] en date du 20 septembre 2018, sans la présence de Mme [N] mais en la présence de la déléguée du personnel Mme [P], rédactrice du compte-rendu, M. [K] a reproché à Mme [N] de 'l’avoir lynché’ auprès de la direction à son retour de vacances le 13 août 2018 en dénigrant son travail, exigeant que la salariée parte, qu’il ne pouvait plus la voir, demandant au directeur de la licencier, ce qu’a refusé ce dernier estimant qu’il convenait d’attendre le retour de Mme [N] de congés pour une réunion (pièce n°3 appelante).

Celle-ci a effectivement eu lieu le 24 septembre 2018 en présence du directeur, de M. [K], de Mme [N] et de Mme [P] rédactrice du compte-rendu (pièce n°4 appelante) dont il résulte que lors de l’altercation de juillet 2018, le salarié aurait indiqué à Mme [N] 'ton travail c’est de la merde'. Suite au reproche du directeur sur ces propos lors de la réunion, 'TB [[H] [K]] a répondu qu’il avait parfaitement le droit de dire à ses collaborateurs que leur travail était de la merde quand c’était le cas et que de toute façon, il l’avait dit dans un contexte particulier et que [A] [[W] [N]] avait extrapolé ses dires.' Il est également fait mention du malaise ressenti par Mme [N] depuis son altercation avec M. [K] en juillet, du comportement de ce dernier qui se déchargeait sur elle de l’administratif, de son absence de soutien pendant la période de congés, alors que voyant qu’elle était submergée de travail, il ne lui avait jamais proposé son aide.

Il résulte du compte-rendu de la réunion du 24 janvier 2019 réunissant M. [K], Mme [N] et Mme [P], que la situation entre les deux salariés s’est aggravée. Il est noté que 'TB s’est adressé à [A] en lui indiquant que sa position était toujours la même : il ne pouvait plus voir 'sa face', qu’il ne pouvait plus 'l’entendre', qu’elle lui était insupportable'. Il est mentionné à plusieurs reprises que M. [K] au cours de la réunion a dit qu’il ne la supportait plus ainsi que sa vulgarité, refusant qu’elle lui parle désormais, demandant 'une réorganisation de l’espace de travail quitte à mettre une cloison ou travailler à distance pour ne plus voir sa tête'. Selon le compte rendu, M. [K] a quitté la réunion, et Mme [P] a demandé à Mme [N] si elle acceptait de déplacer son poste de travail 'pour que TB ne l’ait plus dans son champ de vision et soit ainsi plus serein’ ce qu’a accepté la salariée qui a cependant indiqué qu’elle irait faire une main-courante pour se protéger (pièce n°5 appelante).

Dans une attestation conforme, Mme [P] a affirmé que les comptes rendus des réunions des 20 et 24 septembre 2018, 24 janvier 2019 avaient été rédigés d’après les notes prises lors de ces réunions, 'que les faits relatés sont vrais et qu’aucune des parties n’est intervenue dans la rédaction de ceux-ci’ (pièce n°33 appelante).

Elle a également dans une attestation conforme confirmé les propos violents et injurieux tenus par M. [K] à l’encontre de Mme [N] lors des réunions auxquelles elle a assisté en tant que déléguée du personnel, indiquant en revanche ne pas avoir été témoin d’une attitude insultante de Mme [N] envers M. [K], concluant que 'l’entêtement de [H] [K] envers [W] me semble disproportionné.'

Aucun élément ne permet de remettre en question la sincérité des comptes rendus et des attestations émanant de la déléguée du personnel.

En outre, Mme [N] atteste également des propos de M. [K] à son égard. Si l’attestation venant de la principale opposante de M. [K] doit être prise avec circonspection, sa déclaration est cependant conforme aux écrits de la déléguée du personnel. Elle indique ainsi 'tout en s’adressant à la déléguée du personnel et malgré ma présence, [H] a dit je cite 'je ne peux plus voir sa gueule', 'la voir tous les matins à son poste me rend malade', 'elle me casse les couilles à être en face de moi', 'on n’a pas besoin d’elle dans la société’ et pour finir s’adressant cette fois à moi 'tu es qui toi pour t’attaquer à moi', qu’il était 'la pièce maîtresse de cette société'. Il m’a menacé de me faire la guerre si je continuais à lui tenir tête.'

La salariée a confirmé ses dires dans une main-courante du 25 janvier 2019 au commissariat de [Localité 7], puis le même jour dans un courrier adressé à l’employeur, lui demandant d’intervenir 'au plus vite afin de me permettre de poursuivre ma mission au sein de l’entreprise dans des conditions relationnelles normales', et indiquant qu’en l’absence de réponse ou d’action concrète, elle saisirait le médecin du travail et la juridiction compétente estimant être victime de harcèlement moral (pièce n°7 appelante).

Il n’est pas démontré que la salariée aurait ainsi agi sur ordre de l’employeur, M. [C], membre CFDT du CSE et du CSCT attestant avoir reçu la salariée suite à la réunion du 24 janvier 2019, et lui avoir conseillé de déposer une main-courante (pièce n°30 appelante).

Aux termes de ses écritures, le salarié ne conteste pas totalement avoir tenu certains de ses propos, indiquant notamment que par l’expression 'si elle cherchait la guerre elle la trouverait', il entendait simplement lui rappeler qu’il n’entendait pas 'se laisser impressionner mais qu’il lui demandait au contraire de faire preuve de mesure'.

Or, selon les pièces rappelées ci-dessus, les propos grossiers et insultants du salarié, son refus de la présence voire de la simple vue de Mme [N] démontrent au contraire la démesure dont a fait preuve M. [K] à l’égard de la salariée, au regard des reproches faits par celle-ci plusieurs mois auparavant sur son comportement professionnel qu’ils soient ou non totalement ou partiellement établis.

Au-delà des attestations et comptes rendus de réunions, relatifs au comportement de M. [K] à l’égard de Mme [N], l’employeur apporte la preuve que le salarié adoptait une attitude similaire à l’égard de ses autres collègues telle que relatée aux termes de plusieurs attestations (pièces n°11, 12, 27, 29).

Ainsi, Mme [R], chef comptable, atteste du caractère excessif et arrogant de M. [K], l’entendant hurler sur ses interlocuteurs au téléphone en employant des mots grossiers, son bureau se trouvant à proximité du pôle 'lots complets’ du salarié.

Mme [G], ancienne responsable du service douane de l’entreprise, désormais retraitée, atteste également que 'M. [K] criait, hurlait et insultait’ et qu’il lui avait à plusieurs reprises indiqué que le service douane 'était de la merde et que je ne servais à rien. Je l’ai entendu être irrespectueux envers le directeur M. [M] qu’il ne servait lui aussi à rien […]. Il parlait très mal à mes autres collègues surtout les femmes il employait avec elle un ton hautain et dédaigneux.'

M. [I], chauffeur au sein de l’entreprise, atteste également que M. [K] l’avait 'traité de connard par téléphone et a dit qu’il allait me casser la gueule.'

Les attestations (pièces n°6 à 25), dont la plupart sont illisibles, émanant principalement de membres de la famille et des amis de M. [K] lesquels s’ils n’étaient pas présents au sein de l’entreprise ne peuvent témoigner de faits dont ils n’ont pas été témoins, de fournisseurs – contredites par des attestations d’autres fournisseurs produites par l’appelante – et de quelques salariés de l’entreprise – également contredites par d’autres salariés -.

Elles font état de l’investissement professionnel de M. [K] ce que ne conteste pas l’employeur, des liens amicaux entre le salarié et Mme [N] avant l’altercation ce qui ne peut justifier l’attitude de M. [K], du caractère également impulsif de la salariée qui utiliserait des termes grossiers, la déléguée du personnel tout en reconnaissant le caractère impulsif de Mme [N] affirmant cependant ne jamais avoir été témoin d’un comportement insultant de la salariée à l’égard de M. [K] ou à l’égard des clients.

Il est également mentionné dans certaines de ces attestations en faveur de M. [K], du caractère difficile du directeur M. [M], ce dernier point étant cependant contredit par des attestations de salariés (pièces n°22, 26 et 27 appelante) et de l’absence de prise en compte de la charge de travail par l’employeur.

Notamment, Mme [L] [J], collaboratrice de M. [K] et par ailleurs amie d’enfance de l’une de ses soeurs, atteste (pièce n°22 intimé) d’une charge de travail importante, de demandes effectuées par M. [K] à plusieurs reprises auprès du directeur pour obtenir un recrutement de personnel, expliquant le renfort apporté par Mme [N]. Elle affirme que 'le conflit d’origine entre M. [K] et cette dernière aurait pu être réglé en interne si M. [M] avait pris la situation en main dès les premiers signes de tension.'

Cependant, il résulte des comptes rendus des 20 et 24 septembre 2018 que Mme [J] mentionnée par les initiales [V] a également, de concert avec Mme [N], alerté la direction sur les difficultés rencontrées avec M. [K] à l’été 2018 du fait d’une organisation mal gérée du service pendant la période de congés.

Ainsi, le compte rendu du 20 septembre 2018 indique 'TB a fait un rappel de l’historique en indiquant qu’à son retour de congés il a été convoqué par la direction et ses collègues [A] et [V] parce que soi-disant elles n’arrivaient plus à travailler avec lui'.

En outre, il résulte de l’avenant au contrat de travail de M. [K] que ce dernier avait pour mission de superviser le planning d’exploitation et des absences, était chargé de l’encadrement du management et de l’animation de l’équipe d’exploitation du relationnel client, ainsi que des conducteurs.

L’altercation entre M. [K] et Mme [N] à l’été 2018 résulte principalement d’une mauvaise organisation du planning pour le remplacement des salariés en congés, créant une surcharge pour les autres salariés dont Mme [N] et Mme [J].

S’agissant du recrutement de personnel demandé à la direction par M. [K], il ne résulte pas des pièces produites que le salarié a effectué une réclamation auprès de l’employeur pour obtenir un recrutement de personnel contrairement à ce qu’affirme Mme [J], le salarié ne versant aux débats aucun message, aucune lettre faisant état d’un besoin de personnel auquel il n’aurait pas été répondu.

Même à supposer que le surcroit de travail de Mme [N] et de Mme [J] à l’été 2018 les ayant amenées à saisir la direction à l’encontre de M. [K] puisse avoir même partiellement pour origine une pénurie de personnel due à un recrutement insuffisant, il est utilement établi que M. [K], quelles que soient ses compétences professionnelles lesquelles sont reconnues, a eu à l’égard d’une salariée non seulement un comportement insultant et grossier, exigeant son renvoi par des propos outranciers mais a surtout, malgré les réunions provoquées par la direction et la déléguée du personnel, refusé de changer d’attitude, de 'tourner la page’ comme en atteste Mme [P] jugeant disproportionné le refus du salarié d’accepter la présence de Mme [N].

Le message du directeur M. [M] à M. [K] du 7 février 2019, suite à un entretien demandé par ce dernier, confirme le refus opposé par le salarié de changer d’attitude afin de permettre le fonctionnement de l’équipe dans des conditions normales (pièce n°10 appelante), ce qu’il atteste également en indiquant que lors de cet entretien, alors qu’il demandait à M. [K] de 'tourner la page et retrouver une entente cordiale et professionnelle envers [W] [N]', le salarié 'me pointe du doigt et me répond d’une manière agressive 'c’est moi qui vous laisse une dernière chance’ (pièce n°14 appelante).

Enfin, contrairement à ce qu’affirme Mme [J], M. [M] a pris la mesure du conflit entre les deux salariés dès que celle-ci et Mme [N] l’ont saisi du différend, puis à nouveau en convoquant des réunions à plusieurs reprises, l’employeur étant parfaitement en droit face au comportement intransigeant du salarié, de refuser de licencier Mme [N].

Au regard de cette attitude récurrente ayant pour conséquence un dysfonctionnement des équipes devant travailler ensemble et en bonne intelligence et par conséquent de l’entreprise, l’employeur était légitime à considérer que le maintien du salarié dans l’entreprise était devenu impossible.

En outre, contrairement à ce qu’affirme le salarié, la sanction antérieure pour des faits similaires peut être prise en considération pour apprécier la gravité de l’ensemble des fautes reprochées au salarié.

En effet, l’avertissement infligé à M. [K] le 13 août 2018 (pièce n°17 appelante), porte sur des faits similaires, puisqu’est en cause le comportement insultant et grossier du salarié à l’égard de clients ou fournisseurs. Il est fait mention d’une plainte du responsable d’exploitation de la société SED logistique du 26 juillet 2018, venant s’ajouter à celles plus anciennes (2017) des sociétés Ziegler [Localité 8], Saverglass [Localité 5], MAF [Localité 6] (pièce n°28 appelante).

Le message de la société SED logistique joint à l’avertissement indique notamment : 'un certain [H] [K] commence à perdre son sang-froid et a osé dire par téléphone que nous étions des 'm… des’ sur un ton agressif, vulgaire et sans respect en se moquant ouvertement de mon collègue', propos confirmés par Mme [N] le 27 juillet 2018 dans un message adressé à la société s’excusant 'du comportement déplacé de mon collègue [H] [K]' et indiquant 'je vais faire en sorte que cela n’arrive plus par la suite car en effet j’ai assisté à l’appel téléphonique et ce n’était en aucun cas professionnel de sa part.'

Malgré l’avertissement, la société SED logistique s’est plainte à nouveau le 11 décembre 2018 du comportement de M. [K] (pièce n°17-4 appelante). Cette réclamation fait en outre suite à celle de la cheffe de secteur logistique de la société Saverglass, laquelle par message du 18 octobre 2018, s’est plainte de 'problèmes relationnels avec le responsable d’exploitation [H]', indiquant 'notre assistante logistique Christie Becerril s’est plainte à plusieurs reprises et a d’ailleurs fini en larme suite à une altercation.'

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le comportement agressif, insultant et grossier réitéré du salarié tant à l’égard de ses collègues que des clients ou fournisseurs, de même que son intransigeance et son refus de changer d’attitude et de collaborer dans un climat apaisé, constituaient une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle justifiait son départ immédiat.

Le jugement sera infirmé en ce que le conseil de prud’hommes a retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement et non une faute grave et a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité de préavis et des congés payés afférents et d’une indemnité conventionnelle de licenciement.

M. [K] sera débouté de ses demandes à ce titre.

Le jugement sera confirmé en ce que les premiers juges ont débouté M. [K] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il sera rappelé que l’obligation de restitution des sommes versées au titre de l’exécution provisoire résulte de plein droit de l’infirmation du jugement.

2- sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement sera infirmé sur les frais irrépétibles, le conseil de prud’hommes ne s’étant pas prononcé sur les dépens.

M. [K] sera condamné à payer à la société Currie European la somme de 1 200 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

M. [K] sera débouté de sa demande à ce titre et condamné aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montmorency du 4 janvier 2021 sauf en ce qu’il a débouté M. [H] [K] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [H] [K] repose sur une faute grave,

Déboute M. [H] [K] de ses demandes d’indemnité de préavis, de congés payés afférents et d’indemnité conventionnelle de licenciement,

Rappelle en tant que de besoin que l’obligation de restitution des sommes versées au titre de l’exécution provisoire résulte de plein droit de l’infirmation du jugement,

Condamne M. [H] [K] à payer à la société Currie European la somme de 1 200 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, pour l’ensemble de la procédure,

Condamne M. [H] [K] aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Catherine Bolteau-Serre, président, et par M^me Domitille Gosselin, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président