27 JANVIER 2026

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 23/00148 – N° Portalis DBVU-V-B7H-F6GX

[W] [P]

/

S.A.S. [12]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 03 janvier 2023, enregistrée sous le n° f 22/00135

Arrêt rendu ce VINGT SEPT JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [W] [P]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Cédric TABORDA, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.A.S. [12]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Adresse 9]

[Localité 4]

Représentée par M^e BARRAUT, avocat suppléant M^e Florian DA SILVA de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMEE

M. RUIN, Président, et M. DESCORSIERS, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l’audience publique du 10 novembre 2025 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SAS [12] ([10] [N° SIREN/SIRET 5]) exploite une activité de commerce de détail dans le secteur de la chaussure.

Monsieur [W] [P], né le 14 juin 1995, a été embauché par la SAS [12] à compter du 26 août 2019 suivant un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de vendeur, catégorie employé. Monsieur [W] [P] était employé au sein du magasin clermontois de l’enseigne. Par avenant au contrat de travail en date du 1er juin 2021, Monsieur [W] [P] a été promu au poste de vendeur porteur de clef. La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle de la chaussure (commerce succursaliste).

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 4 février 2022, la SAS [12] a convoqué Monsieur [W] [P] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. L’entretien préalable à sanction disciplinaire s’est tenu le 14 février 2022.

Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 28 février 2022, la SAS [12] a licencié Monsieur [W] [P] pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

' Suite à l’entretien préalable en date du 14 février 2022, au cours duquel vous étiez assisté par Madame [I] [S], nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave pour les raisons que nous vous avons exposées lors de cet entretien et que nous vous rappelons ci-après.

Vous occupez depuis le 26 août 2019 les fonctions de vendeur de clé au sein du magasin de [Localité 7].

Dans le cadre de cette activité, vous avez notamment en charge d’effectuer les opérations d’enregistrement des articles et d’encaisser les ventes des clients, dans le respect des procédures internes.

Nous attendons donc de vous que vous soyez un représentant exemplaire de l’enseigne.

Or nous avons le regret de constater des manquements graves aux obligations vous incombant, totalement incompatibles avec l’exercice de vos fonctions.

En effet, suite à une enquête diligentée en interne au cours des mois de janvier et février 2022 pour l’analyse des transactions suite à des anomalies dans nos listing de contrôle, nous avons découvert que sur une période allant du 11 août 2021 au 10 février 2022, vous aviez effectué des manipulations de caisse impliquant votre carte de fidélité, et ce alors que vous étiez en poste.

Plus précisément, vous avez scanné à de multiples reprises votre carte de fidélité de manière non conforme à notre règlement intérieur pour enregistrer des achats réalisés par des clients, alors que vous n’étiez pas en position de client.

Vous avez donc détourné à votre profit des avantages fidélité destinés aux clients effectuant des achats, afin de bénéficier à titre personnel de cashback indus. Le cashback est le fait de toucher en tant que client une commission après avoir réalisé un achat.

A titre d’exemple, et de manière non exhaustive, il a été relevé sur les relevés de votre carte fidélité, sur la période du 11 août 2021 au 10 février 2022, par moins de 28 transactions pour une somme payée de 4.843,97 euros sur des articles variés tels que des vêtements de taille différente, accessoires, chaussures de pointures différentes.

Ces transactions ont toutes eu lieu lorsque que vous étiez en caisse.

Ces opérations vous ont fait bénéficier d’un cashback de façon indue d’une valeur de 242 euros, ce qui n’est pas négligeable.

Il ressort de ces constatations une utilisation abusive de votre carte de fidélité lors d’achats non réalisés par vous, en vue de bénéficier d’un cashback indu pour vos achats personnels. En agissant ainsi, vous avez manifestement abusé de votre position en caisse pour détourner sciemment à votre profit les conditions d’utilisation de la carte de fidélité, ainsi que les procédures internes, ce qui est parfaitement inacceptable pour un salarié qui se doit de respecter et de faire respecter les procédures.

Par ailleurs, indépendamment de leurs caractères frauduleux, totalement inacceptables, ces agissements sont totalement incompatibles avec les missions qui vous sont confiées et remettent en cause les relations avec notre société, qui ne peuvent reposer que sur une confiance totale.

En effet, en votre qualité de salarié, et plus particulièrement affecté aux caisses, vous vous devez d’être garant des procédures à appliquer. Il va de soit que vous êtes soumis à une obligation de loyauté et de probité auxquelles vous avez failli.

Surtout, vous étiez parfaitement informé des conséquences de votre comportement puisque ce dernier intervient en méconnaissance totale des dispositions de l’article 17. 3. 4 du règlement intérieur du magasin, qui fait l’objet d’une mise à disposition permanente dans les locaux de l’entreprise et dont un exemplaire vous a été remis lors de l’embauche et qui avertit très clairement l’ensemble du personnel du magasin que 'il est formellement interdit au personnel d’user de sa fonction pour créditer de façon frauduleuse des euros ou autres avantages fidélité, ou avantages destinés aux clients, à eux-mêmes, à leurs collègues, ou à leur famille, en dehors de ceux auxquels ils peuvent prétendre du fait de leurs propres achats.

Lors de l’entretien vous n’avez pas nié la réalité des faits.

Vous avez d’ailleurs confirmé utiliser votre carte quand des connaissances réalisaient des achats.

Dès lors, compte tenu de vos engagements contractuels et de l’absence totale de prise de conscience de la gravité des faits qui ne laisse présager aucune possibilité d’amélioration pour l’avenir, la poursuite de notre collaboration dans de telles conditions s’avère impossible.

L’ensemble des faits qui constituent des manquements graves à vos obligations professionnelles est constitutif de fautes graves de nature à nuire au bon fonctionnement de notre société.

Par conséquent, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement pour faute grave'.

Le 4 avril 2022, Monsieur [W] [P] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de voir condamner en conséquence la SAS [12] à lui payer des indemnités de rupture ainsi que l’indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 5 mai 2022 (convocation notifiée au défendeur le 6 avril 2022) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 22/00135) rendu contradictoirement le 3 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Déclare les demandes de Monsieur [W] [P] recevables mais mal fondées ;

— Débouté Monsieur [W] [P] de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté la société [12] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

— Condamné Monsieur [W] [P] aux dépens.

Le 24 janvier 2023, Monsieur [W] [P] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 9 janvier précédent. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 23/00148.

Vu les conclusions notifiées le 22 avril 2025 par Monsieur [W] [P],

Vu les conclusions notifiées le 16 juin 2023 par la SAS [12],

Vu l’ordonnance de clôture prononcée le 13 octobre 2025.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [W] [P] conclut à l’infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— Juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dans tous les cas, condamner la SAS [12] à lui payer les sommes suivantes :

* 1.488,56 euros euros brut au titre du rappel de salaire suite à la mise à pied

conservatoire outre la somme de 1.488,56 euros brut au titre des congés payés y afférent,

* 1.171,07 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 3.747,44 euros brut au titre de l’indemnité de préavis, outre la somme de 374,74

euros brut au titre des congés payés afférents,

* 6.558,02 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse ;

* 2 000 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement vexatoire ;

— Condamner la SAS [12] à lui porter et payer la somme de 1600 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner la SAS [12] aux entiers dépens.

Monsieur [W] [P] expose tout d’abord, aux fins de contextualisation du seul et unique grief qui lui opposé par l’employeur au titre de son licenciement, soit le détournement d’avantages de fidélité, qu’à l’époque considérée existaient trois modèles distincts d’avantages fidélités (carte fidélité avec cumul de points / réduction de -30% sur les achats effectués par les salariés / programme de promotion CLIQUE permettant l’obtention de cashback).

Monsieur [W] [P], qui précise que seul le dévoiement de ce dernier type d’avantage de fidélité lui est reproché, indique n’avoir jamais utilisé le cashback qu’il a pu collecter, qu’il s’est contenté de scanner le code barre lorsque les clients y consentaient. Il relève l’absence de toute consigne qui aurait été donnée aux salariés relativement à cette pratique et réfute tout détournement financier.

Monsieur [W] [P] soutient par ailleurs que dans le cadre de l’usage des cartes de fidélité, seule une charte précisant le caractère personnel de la carte de fidélité et son impossibilité de la partager sont de nature à ouvrir droit à sanction de l’employeur d’un salarié qui ferait un usage contraire aux dispositions d’un tel texte. En l’absence de tout document officiel interne instituant le caractère personnel des cashback collectés, il ne saurait lui être fait grief d’en avoir collectés lors d’achats de clients et redistribués à des proches.

Monsieur [W] [P] relève que les seules règles impératives encadrant l’usage des cashback n’ont été insérées au règlement intérieur de l’entreprise que postérieurement à sa mise à pied à titre conservatoire.

En tout état de cause, Monsieur [W] [P] expose que le règlement intérieur de l’entreprise (article 17.3.4) interdit au personnel d’user de sa fonction pour créditer de manière frauduleuse des euros ou autres avantages de fidélité ou avantages destinés aux clients eux-mêmes, à leurs collègues ou à leur famille. Or il indique que les cashback crédités sur sa carte n’ont pas été obtenus frauduleusement.

Monsieur [W] [P] considère de la sorte n’avoir commis aucune faute dans l’exercice de ses fonctions, et encore moins d’une gravité telle qu’elle aurait rendu impossible le maintien de son contrat de travail. Il conclut en conséquence à la requalification du licenciement qui lui a été notifié pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et à la condamnation de l’employeur à lui payer les indemnités de rupture afférentes ainsi qu’à indemniser le préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

Dans ses dernières conclusions, la SAS [12] conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, en conséquence, de :

— Juger que le licenciement de Monsieur [W] [P] est régulier et fondé sur une faute grave ;

— Juger que Monsieur [W] [P] a été intégralement rempli de ses droits ;

En conséquence,

— Débouter Monsieur [W] [P] de toutes ses demandes ;

— Condamner Monsieur [W] [P] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS [12] fait valoir que Monsieur [W] [P] a occupé du 26 août 2019 au 31 mai 2021 les fonctions de vendeur et était à ce titre, notamment, chargé de procéder aux encaissements des clients en conformité avec les procédures internes relatives aux programmes promotionnels ou de fidélité en vigueur dans l’entreprise. A compter du 1er juin 2021, Monsieur [W] [P] a exercé à titre temporaire les fonctions de vendeur porteur de clé impliquant une responsabilité accrue du salarié.

La SAS [12] explique qu’à l’occasion d’une enquête diligentée au cours des mois de janvier et février 2022 aux fins d’analyse des transactions commerciales compte tenu d’anomalies identifiées dans les listings de contrôle, elle a constaté que Monsieur [W] [P], entre le 11 août 2021 et le 10 janvier 2022, avait à plusieurs reprises scanné sa carte de fidélité pour créditer sur son propre compte les achats de clients. Elle précise avoir comptabilisé 28 transactions litigieuses au cours de la période considérée, pour une somme totale de 4.843,97 euros.

La SAS [12] renvoie aux dispositions de l’article 17.3.4. du règlement intérieur du 16 décembre 2020, alors en vigueur, aux termes desquelles il est fait interdiction 'au personnel d’user de sa fonction pour créditer des euros, ou autres avantages de fidélité ou avantages destinés aux clients, à eux-mêmes, à leurs collègues ou à leur famille en dehors de ceux auxquels ils peuvent prétendre du fait de leurs achats'. Elle précise que ce texte, qui vise l’ensemble des programmes de fidélité, qu’ils soient actuels ou futurs, a été porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage permanent.

La SAS [12] fait valoir en tout état de cause que le salarié était informé de l’existence d’une telle prohibition puisque l’article 4 du contrat de travail de Monsieur [W] [P], intitulé 'Fonctions', prévoyait expressément qu’il s’engageait à ne jamais 'user de sa fonction, sous peine de sanction, pour créditer de façon frauduleuse une carte de fidélité ou avantages destinés à lui-même, à ses collègues ou à sa famille, en dehors de ceux auxquels il peut prétendre pour ses propres achats'.

La SAS [12] relève enfin la reconnaissance par le salarié lors de l’entretien préalable à licenciement de la matérialité des faits qui lui sont opposés puisque Monsieur [W] [C] a expressément déclaré que 'lorsqu’il y avait des connaissances à moi qui achetaient, je les encaissais et scannais ma carte'.

La SAS [12] considère que de tels agissements sont particulièrement graves et ont rendu impossible le maintien du contrat de travail du salarié, en ce compris la période de préavis. Elle estime dès lors bien fondé le licenciement notifié pour faute grave à Monsieur [W] [C] et conclut au rejet de l’ensemble des demandes que celui-ci soutient au titre de la rupture du contrat de travail.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l’employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l’article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l’article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’employeur informé de faits pouvant laisser supposer l’existence d’un harcèlement sexuel au sein de l’entreprise ne bénéficie pas, dans le cadre de l’exercice de son pouvoir disciplinaire à l’encontre du salarié qu’il estime auteur du harcèlement, des règles spéciales en matière d’administration de la preuve bénéficiant au salarié se disant victime de harcèlement. En cette matière, aucun texte spécial ne s’applique au salarié mis en cause par l’employeur comme auteur du harcèlement.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, vu les termes de la lettre de notification d’un licenciement pour faute grave pour faute grave à Monsieur [W] [P] le 28 février 2022, la SAS [12] reproche à son salarié d’avoir, sur la période du 11 août 2021 au 28 février 2022, détourné à son profit des avantages fidélité destinés aux clients ayant en réalité effectué les achats, et d’avoir crédité ces avantages sur sa propre carte de fidélité aux fins d’obtention de cashback indus.

La lettre de licenciement précise que lorsqu’il a été demandé à Monsieur [W] [P], lors de l’entretien préalable à licenciement, des explications sur ces faits, celui-ci n’a pas nié 'la réalité des faits’ et a d’ailleurs confirmé utiliser sa 'carte quand des connaissances réalisaient des achats'.

S’agissant des attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d’irrecevabilité ou d’inopposabilité. Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation, qu’elle soit conforme ou non à l’article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l’irrégularité constatée constituait l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque.

En l’espèce, il est constant que Monsieur [W] [P] a été embauché à compter du 26 août 2019 par la SAS [12] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de vendeur polyvalent, statut employé, niveau 2, échelon 1 et qu’il était affecté au sein du magasin localisé au sein du Centre Commercial Carré Jaude 2 à [Localité 7].

L’article 4 du contrat de travail de Monsieur [W] [P], intitulé 'Fonctions', mentionne que :

'En sa qualité de vendeur polyvalent, Monsieur [W] [P] doit assurer tous les travaux dans ce domaine qui lui sont confiés par la direction, ou par toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer.

Une définition de fonction est transmise à Monsieur [W] [P] détaillant la mission à réaliser, dont le salarié a pris connaissance et qu’il s’engage à accomplir.

Monsieur [W] [P] s’engage à la plus grande assiduité au travail, à y consacrer tous les soins et tout son temps, à observer les directives qui lui seront données et à se conformer aux horaires qui lui seront indiqués.

Monsieur [W] [P] ne devra, en aucun cas, user de sa fonction, sous peine de sanction, pour créditer de façon frauduleuse une carte de fidélité ou avantages destinés aux clients, à lui-même, à ses collègues ou à sa famille, en dehors de ceux auxquels il peut prétendre du fait de ses propres achats.

De ce fait, la possession de la carte de fidélité ou tout autre outils de fidélisation de la clientèle, est interdite pendant le temps de travail.

Monsieur [W] [P] devra se dispenser, dans la mesure du possible, de procéder à l’encaissement de tout achat effectué par un membre de sa famille, conjoint, ascendant, descendant, frère ou soeur.'

Par avenant temporaire au contrat de travail, Monsieur [W] [P] a été affecté au poste de vendeur porteur de clef pour la période du 1er juin au 11 juillet 2021. Les parties ont ensuite régulièrement reporté le terme de cet avenant temporaire, respectivement aux 31 octobre 2021 et 31 janvier 2022, dans l’attente d’un recrutement pérenne d’un vendeur porteur de clef. En contrepartie, Monsieur [W] [P] percevait une rémunération mensuelle brute de 1.734 euros.

Vu la fiche de poste annexée au présent avenant au contrat de travail, un vendeur porteur de clef est responsable :

— de la mise en oeuvre à 100% du programme de service client afin de déterminer les souhaits des clients et ainsi dépasser les attentes des clients et maximiser les ventes ;

— de la maîtrise et de l’application des objectifs personnels en terme de productivité (chiffre d’affaires, articles supplémentaires) conformément aux normes de productivité du service ;

— du suivi de l’ensemble des règles, dispositions et normes de l’entreprise ;

— de l’application des directives administratives ;

— de l’ouverture et de la fermeture du magasin, en l’absence du/de la responsable de magasin ou du/de l’assistant (e) manager de magasin.

Le vendeur porteur de clef, qui exerce ses fonctions sous l’autorité hiérarchique directe du gérant du point de vente, réalise les tâches suivantes :

— accueil des clients, optimisation des ventes au travers d’une recommandation d’article ;

— participe au training de vente ;

— suggestion d’idées de tenues complètes aux clients ;

— tenue et entretien des réserves, de la surface de vente et des locaux dans le respect des directives ;

— participation à la réception et au rangement de la marchandise ;

— aide à l’implantation des directives visuel merchandising, aux formations de service clients et autres tâches en accord avec le SM et l’ASM ;

— traite rapide des encaissements, des commandes de clients et [11], emails de caisse, [8] et si nécessaire, entreprend des plans d’action en accord avec le SM et l’ASM.

Le vendeur porteur de clef doit enfin faire preuve des compétences relationnelles suivantes :

— être responsable de la réalisation dans le temps imparti de son programme d’intégration ;

— suivre les procédures d’encaissement de cartes de manière à minimiser les fraudes ;

— s’assurer du bon état de rangement et de propreté du poste de caisse ;

— participer, sur demande de l’employeur, au double contrôle de caisse lors de la fermeture.

La SAS [12] explique, sans être contredite sur ce point par Monsieur [W] [P], qu’à l’occasion d’une enquête diligentée au cours des mois de janvier et février 2022 consécutivement au constat de la présence de diverses anomalies dans les listings de contrôle de l’entreprise identifiées au cours de la période courant du 11 août 2021 au 10 février 2022, ont été relevées des manipulations en caisse impliquant la carte de fidélité de Monsieur [W] [P] alors même qu’il était en poste.

Il s’infère des déclarations concordantes des parties sur ce point que le système de fidélité utilisé dans le cadre des opérations de caisse litigieuse repose sur le crédit d’une carte de fidélité de cashback, soit plus spécialement une pratique commerciale permettant de créditer en argent sur une carte ou un compte un pourcentage du montant des achats réalisés et encaissés. Ce programme de fidélité, dénommé 'CLIQUE', permet ainsi aux clients, après inscription en ligne, de collecter des 'coins’ à chaque achat réalisé ainsi que des 'hearts’ en cas de post de photographies ou de vidéos, et de participation à différents événements. Dès l’inscription le client obtient le statut de 'crowd’ ouvrant droit à un bon cadeau le jour de son anniversaire, des promotions 'coins’ exclusives ainsi qu’un pré-accès aux promotions. Dès 1.500 'coins’ collectés, le client acquiert le statut de 'crew’ ouvrant droit à la gratuité des frais de port ainsi qu’à l’accès à des promotions spéciales et au bénéfice des avantages 'Crowd'. Après 5.000 'coins’ cumulés, le client obtient le statut 'core’ lui permettant de bénéficier de surprises exclusives, d’un accès à des événements VIP, outre au bénéfice des avantages 'Crew’ et 'Crowd'.

Il n’est pas critiqué par Monsieur [W] [P] que les opérations de caisse identifiées par la SAS [12] comme porteuses d’anomalies ont donné lieu au crédit de cashback sur sa carte de fidélité numéro 25182624405112300.

La SAS [12] verse aux débats les relevés d’utilisation de carte de fidélité ('loyalty card') suivants :

— le 4 octobre 2021, un achat de 99,99 euros crédité sur le numéro de carte client 25182624405112300 ;

— le 4 octobre 2021, un achat de 12,99 euros crédité sur le numéro de carte client 25182624405112300 ;

— le 4 octobre 2021, un achat de 49,99 euros crédité sur le numéro de carte client 25182624405112300 ;

— le 5 octobre 2021, un achat de 79,99 euros crédité sur le numéro de carte client 25182624405112300 ;

— le 8 octobre 2021, un achat de 109,99 euros crédité sur le numéro de carte client 25182624405112300 ;

— le 8 octobre 2021, un achat de 79,98 euros crédité sur le numéro de carte client 25182624405112300 ;

— le 9 octobre 2021, un achat de 109,99 euros crédité sur le numéro de carte client 25182624405112300 ;

— le 9 octobre 2021, un achat de 193,98 euros crédité sur le numéro de carte client 25182624405112300 ;

— le 9 octobre 2021, un achat de 99,99 euros crédité sur le numéro de carte client 25182624405112300 ;

— le 2 novembre 2021, un achat de 201,98 euros crédité sur le numéro de carte client 25182624405112300 ;

— le 2 novembre 2021, un achat de 104,96 euros crédité sur le numéro de carte client 25182624405112300 ;

— le 2 novembre 2021, un achat de 119,98 euros crédité sur le numéro de carte client 25182624405112300 ;

— le 4 novembre 2021, un achat de 174,98 euros crédité sur le numéro de carte client 25182624405112300 ;

— le 10 décembre 2021, un achat de 219,98 euros crédité sur le numéro de carte client 25182624405112300 ;

— le 17 décembre 2021, un achat de 139,98 euros crédité sur le numéro de carte client 25182624405112300 ;

— le 17 décembre 2021, un achat de 99,98 euros crédité sur le numéro de carte client 25182624405112300 ;

— le 19 décembre 2021, un achat de 103,98 euros crédité sur le numéro de carte client 25182624405112300 ;

— le 19 décembre 2021, un achat de 84,99 euros crédité sur le numéro de carte client 25182624405112300 ;

— le 20 décembre 2021, un achat de 211,96 euros crédité sur le numéro de carte client 25182624405112300 ;

— le 23 décembre 2021, un achat de 149,99 euros crédité sur le numéro de carte client 25182624405112300 ;

— le 5 janvier 2022, un achat de 219,95 euros crédité sur le numéro de carte client 25182624405112300 ;

— le 10 janvier 2022, un achat de 239,98 euros crédité sur le numéro de carte client 25182624405112300.

La cour relève ainsi 22 transactions litigieuses, portant sur un montant total d’achats de 4.843,97 euros et de cashback de 242 euros.

A l’époque considérée, Monsieur [W] [P] exerçait donc les fonctions de vendeur porteur de clef impliquant, notamment, la réalisation quotidienne d’opérations de caisse pour le compte de clients de l’enseigne.

Monsieur [W] [P] ne conteste ni avoir été en poste de travail lors des opérations litigieuses ci-dessus retranscrites, ni d’ailleurs en être à l’origine. Il réfute toutefois tout usage frauduleux de sa carte de fidélité et fait plus spécialement valoir que les cashback crédités sur sa carte l’ont été avec l’accord exprès des clients concernés, dont certains d’entre eux auraient été des proches.

Le règlement intérieur de la SAS [12], en sa version du 16 décembre 2020, alors en vigueur au moment des opérations de caisse litigieuses, comprend un article 17.3.4 intitulé 'procédure d’encaissement', disposant que :

'Chaque personnel amené à encaisser les clients le fera avec son numéro de matricule, il est donc formellement interdit d’encaisser un client avec le numéro de matricule d’un autre collaborateur.

Il est strictement interdit d’échanger de la monnaie avec d’autres salariés. Toute erreur de caisse peut être tracée par l’intermédiaire du matricule. Chaque collaborateur devra être extrêmement vigilant quant à l’exécution des procédures d’encaissement, afin d’éviter toute erreur de caisse.

* Procédure applicable lors de l’encaissement :

Demander à chaque sonnerie des portails de sécurité, aux clients qui possèdent des cabas, des sacs à dos ou tout autre moyen de transport des produits, de le présenter afin de le contrôler.

Les articles devront tous sans exception, être enregistrés.

Tous les produits en carton devront être systématiquement ouverts et contrôlés afin de s’assurer que le contenu est conforme à l’emballage et qu’aucun autre produit n’a été placé à l’intérieur par le client.

Si le prix d’un article n’est pas préenregistré, le personnel devra se renseigner auprès de son supérieur hiérarchique. Il est formellement interdit d’envoyer le client vérifier le prix dans les rayons.

Le montant des achats porté sur le ticket de caisse devra être intégralement encaissé.

Les billets de banque donnés par les clients devront systématiquement être passés au détecteur de faux billets en cas de doute et, en tout état de cause, pour tous les billets d’une valeur supérieure ou égale à 50 euros.

* Bons de réduction :

Pour les paiements de bon de réduction, le personnel devra vérifier le code barre et la date de validité. Ne pas encaisser des bons de réduction sans l’achat du produit concerné.

Ainsi, tout bon de réduction, ticket cadeau, ou autre offre promotionnelle voir remise gratuite, remis par le client, doit :

— être enregistré en caisse ;

— apparaître sur le ticket de caisse remis au client ;

— être déposé dans le tiroir-caisse à l’emplacement réservé à cet effet.

Un rapprochement est effectué entre le nombre total de bons de réduction ou autres éléments mentionnés ci-dessus et la valeur qu’ils représentent, et le relevé de caisse en fin de journée. Les écarts constatés pourront faire l’objet d’une éventuelle sanction disciplinaire.

Par ailleurs, il est formellement interdit au personnel d’user de sa fonction pour créditer, de façon frauduleuse, des euros ou autres avantages de fidélité ou avantages destinés aux clients, à eux-mêmes, à leurs collègues ou à leur famille en dehors de ceux auxquels ils peuvent prétendre du fait de leurs propres achats.

Chaque personne amenée à procéder à un encaissement sera à chaque fois vigilante sur la sélection du mode de paiement.

En cas de difficulté, de quelque nature que ce soit, au cours de l’encaissement, le personnel devra appeler son responsable hiérarchique'.

Le contrat de travail de Monsieur [W] [P] reprend également, en son paragraphe 4 intitulé 'Fonctions', l’interdiction générale faite à l’ensemble des salariés, au terme du règlement intérieur, 'd’user de sa fonction, sous peine de sanction, pour créditer de façon frauduleuse une carte de fidélité ou avantage destinés aux clients, à elle-même, à ses collègues ou à sa famille, en dehors de ceux auxquels elle peut prétendre du fait de ses propres achats'. Ce texte ajoute d’ailleurs qu’il est strictement interdit au salarié d’être en possession, durant son temps de travail, de sa carte de fidélité ou tout autres outils de fidélisation de la clientèle.

S’agissant en revanche de la note de service du 12 février 2022 relative à l’utilisation du programme de fidélité 'CLIQUE’ (cashback), force est de constater qu’elle a été portée à la connaissance des salariés à une date où Monsieur [W] [P] était d’ores et déjà mis à pied à titre conservatoire, ce document ne peut donc être opposable à l’appelant s’agissant des opérations de caisse ayant donné lieu aux crédits de cashback critiqués.

Il s’ensuit qu’étaient seules applicables, à l’époque considérée, les règles impératives encadrant l’usage des avantages de fidélité, en ce compris le système de cashback 'CLIQUE', issues du contrat de travail de Monsieur [W] [P] et du règlement intérieur de la SAS [12] en sa version du 16 décembre 2020. La lettre de licenciement ne faisant reproche à Monsieur [W] [P] que du simple crédit, sur sa carte personnelle de fidélité, de cashback correspondant à des achats effectués par des clients de l’enseigne, seul le respect de l’obligation contractuelle de non usage de sa fonction pour créditer 'frauduleusement’ sur sa carte de fidélité des avantages correspondants à des achats réalisés par des clients, doit présentement être analysé. En revanche, en l’absence de tout grief dans la lettre de licenciement qui aurait consisté en la simple détention durant son temps de travail de sa carte de fidélité, contrairement à ce que développe la SAS [12], le seul constat de la détention effective de sa carte de fidélité durant son temps de travail par Monsieur [W] [P], lors des opérations de caisse visées, ne saurait être pris en compte dans le cadre de l’appréciation de la matérialité de la faute du salarié invoquée par l’employeur pour justifier le licenciement.

Comme le relève à juste titre Monsieur [W] [P], le règlement intérieur de la SAS [12] n’interdisait que la collecte 'frauduleuse’ d’euros ou d’avantages fidélité, ce qui peut laisser entendre que le crédit de tels avantages sur la carte personnelle d’un salarié réalisé avec l’accord du client, soit de façon non frauduleuse, n’était pas, à l’époque, prohibé. Or, la SAS [12], sur laquelle pèse la charge de la preuve de la faute grave, ne verse aucun élément susceptible d’établir que les cashback crédités sur sa carte de fidélité par Monsieur [W] [P] l’auraient été sans l’accord des clients ayant procédé aux achats et qu’ils auraient en conséquence été obtenus frauduleusement.

La SAS [12] ne justifie d’ailleurs pas qu’au moment des opérations de caisse imputées à Monsieur [W] [P], une note de service ou tout autre document interne qui aurait été porté à la connaissance du salarié avant la mise en oeuvre de sa procédure disciplinaire, aurait expressément fait interdiction aux salariés de créditer leur carte fidélité avec des avantages fidélités obtenus par des clients et dont la rétrocession leur aurait été accordée par ces derniers. L’absence de cadre impératif prohibant une telle opération explique manifestement la récurrence d’une telle pratique au sein du magasin de la SAS [12] puisqu’il est démontré que d’autres salariés ont également eu recours à cette même pratique.

Il échet enfin de relever qu’il n’est pas contesté que Monsieur [W] [P] n’avait aucun passif disciplinaire au sein de l’entreprise.

Vu l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, la cour considère qu’il n’est donc pas établi de faute grave ou même de cause réelle et sérieuse s’agissant du licenciement pour motif disciplinaire notifié le 28 février 2022 par la SAS [Adresse 6] à Monsieur [W] [P].

Réformant, le licenciement de Monsieur [W] [P] est jugé sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences du licenciement -

Les parties ne s’opposent pas sur la rémunération mensuelle brute de référence à retenir pour Monsieur [W] [P], soit 1.873,72 euros, ni sur l’ancienneté du salarié, soit 2 ans et 6 mois, ni sur les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en matière de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis.

En conséquence, réformant le jugement déféré, la cour condamne la SAS [12] à payer et porter à Monsieur [W] [P] les sommes suivantes :

* 1.488,56 euros (brut) à titre de rémunération de la mise à pied conservatoire, outre 148,85 euros (brut) au titre des congés payés afférents,

* 3.747,44 euros (brut) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 374,74 euros (brut) à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 1.171,07 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

En l’espèce, Monsieur [W] [P], âgé de 48 ans au moment de son licenciement, comptait deux années complètes d’ancienneté au sein d’une société dont il n’est pas contesté qu’elle employait habituellement moins de dix salariés et percevait un salaire mensuel brut de 1.873,72 euros.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [W] [P] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 0,5 et 3,5 mois de salaire mensuel brut, soit entre 936,86 euros et 6.558,02 euros.

Monsieur [W] [P] ne justifie en rien de sa situation professionnelle postérieure à son licenciement par la SAS [12].

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, la SAS [12] sera condamnée à payer et porter à Monsieur [W] [P] la somme de 5.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire -

En l’espèce, nonobstant le caractère abusif du licenciement notifié pour motif disciplinaire à Monsieur [W] [P] par la SAS [12], le salarié échoue à rapporter la preuve de circonstances vexatoires qui auraient présidé la rupture de son contrat de travail et, en tout état de cause, de l’existence d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé par les dommages et intérêts alloués en réparation de la perte injustifiée de son emploi.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [W] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

— Sur les intérêts -

Les sommes allouées à titre de rappel de salaire sur période de mise à pied conservatoire, d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, produisent intérêts de droit au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit en l’espèce à compter du 6 avril 2022.

La somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit intérêts de droit au taux légal à compter de la date de prononcé du présent arrêt, soit en l’espèce à compter du 27 janvier 2026.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

La SAS [12], qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à verser à Monsieur [W] [P] une somme de 1.600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Confirme le jugement déféré en ce qu’il a déclaré les demandes de Monsieur [W] [P] recevables, en ce qu’il a débouté Monsieur [W] [P] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, en ce qu’il a débouté la société [12] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Infirme le jugement déféré pour le surplus, et statuant à nouveau,

— Dit que le licenciement de Monsieur [W] [P] par la SAS [12] est sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la SAS [12] à payer et porter à Monsieur [W] [P] les sommes suivantes :

* 1.488,56 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre 148,85 euros (brut) au titre des congés payés y afférents,

* 3.747,44 euros (brut) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 374,74 euros (brut) à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 1.171,07 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 5.000 euros (brut), à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice de perte d’emploi injustifiée du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit que les sommes allouées à titre de rappel de salaire sur période de mise à pied conservatoire, d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents, produisent intérêts de droit au taux légal à compter du 6 avril 2022 ;

— Dit que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit intérêts de droit au taux légal à compter du 27 janvier 2026 ;

— Condamne la SAS [12] aux dépens de première instance ;

Y ajoutant,

— Condamne la SAS [12] à verser à Monsieur [W] [P] la somme de 1.600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la SAS [12] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN