N° RG 18/00231 – N° Portalis DBV2-V-B7C-HXMZ

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 10 DECEMBRE 2020

DÉCISION

DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 19 Décembre 2017

APPELANT :

Monsieur E X

[…]

[…]

présent

représenté par M^e Céline BART de la SELARL EMMANUELLE BOURDON CELINE BART AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Sandra MOLINERO, avocat au barreau de ROUEN

INTIME :

Etablissement Public METROPOLE ROUEN NORMANDIE

[…]

[…]

[…]

représenté par M^e Yves MAHIU de la SELARL DE BEZENAC & ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 786 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 14 Octobre 2020 sans opposition des parties devant Madame ROGER-MINNE, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur POUPET, Président

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame de SURIREY, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me GUILBERT, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 14 Octobre 2020, où l’affaire a été mise en délibéré au 03 Décembre 2020, date à laquelle le délibéré a été prorogé au 10 Décembre 2020

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 10 Décembre 2020, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Monsieur POUPET, Président et par M^me GUILBERT, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. E X (le salarié) a été engagé le 1^er décembre 2008 suivant contrat de droit privé par la Communauté de l’agglomération de Rouen devenue la Métropole Rouen Normandie (la MRN), en qualité de responsable du service commercial à la direction de l’eau, statut cadre.

Au 1^er janvier 2010, il a été promu au poste d’adjoint de la directrice adjointe administration et commercial au sein de la direction de l’eau.

Il a été placé en arrêt de travail pour maladie du 30 avril au 26 mai 2013, puis du 5 février au 30 mars 2014.

Le 19 mars 2015, il a écrit à son employeur pour lui indiquer qu’il subissait depuis deux ans des agissements de sa hiérarchie pouvant constituer une forme de harcèlement, lui demandant d’intervenir et il a sollicité le déclenchement, parallèlement, d’une procédure d’enquête interne dite 'Pro-Gen-19'.

Le salarié a été placé en situation de 'protection fonctionnelle’ et a continué, durant cette période, à exercer ses fonctions dans d’autres locaux, à l’exception des missions d’encadrement.

M. X a été de nouveau arrêté du 21 décembre 2015 au 24 janvier 2016.

Le 4 février 2016 le médecin du travail l’a déclaré : 'Apte au poste en protection fonctionnelle en attente expertise par un organisme extérieur mise en place des recommandations par cet organisme. Réévaluer les missions en fonction de la problématique géographique'.

Le 1^er avril 2016, il a saisi l’inspecteur du travail d’un recours contre cet avis du médecin du travail. Dans une décision rendue le 13 mai, l’inspecteur du travail a dit qu’il était inapte :

— au poste de travail temporaire tel que défini dans le courrier en date du 10 avril 2015,

— à tout poste de travail relevant du service de la direction de l’eau,

— à tout poste comportant des missions pour le compte de la direction de l’eau,

et apte à tout autre poste dans un autre service de la Métropole ne comportant pas de missions pour le compte de la direction de l’eau.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen le 3 juin 2016.

Après un entretien préalable en date du 17 mars 2017, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 10 mars 2017.

Par jugement du 19 décembre 2017, le conseil a :

— jugé que la métropole n’avait pas commis à l’endroit de M. X des agissements constitutifs de harcèlement moral,

— dit que la métropole n’avait pas manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et à son obligation de sécurité de résultat,

— jugé que le licenciement de M. X pour inaptitude reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné M. X aux dépens.

M. X a relevé appel du jugement et par conclusions remises le 15 mai 2020, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé de ses moyens, demande à la cour de :

— le réformer,

— condamner la métropole à lui payer la somme de 60 000 euros nets en réparation des préjudices subis résultant des agissements de harcèlement moral ou à tout le moins des manquements de l’employeur à ses obligations d’exécution de bonne foi du contrat de travail et de sécurité de résultat,

— prononcer la nullité de son licenciement ou subsidiairement dire qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la métropole à lui payer les sommes suivantes :

• 60 000 euros nets à titre de dommages et intérêts,

• 13 242,57 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

• 1 324,25 euros au titre des congés payés sur préavis,

— ordonner à la métropole le remboursement des allocations chômage perçues par elle à compter de son licenciement, dans la limite de six mois,

— condamner la métropole à lui payer la somme de 3 165 euros au titre du préjudice subi du fait de la perte de chance de suivre une formation lui permettant le retour à l’emploi,

— la condamner à lui payer une indemnité de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens,

— ordonner l’affichage de l’arrêt à intervenir au siège de la métropole, sous astreinte de 1 500 euros par jour de retard, passé un mois à compter de la notification de la décision,

— ordonner la publication du 'jugement’ à intervenir dans les journaux 'Paris Normandie', édition Rouen-Elbeuf, 'Le Mag-Métropole Rouen Normandie’ et 'infos RH', sous astreinte de 1 500 euros par jour de retard, passé un mois à compter de la notification de la décision.

Par conclusions remises le 28 mai 2020, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé de ses moyens, la MRN demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré,

— débouter en tant que de besoin M. X de ses demandes,

— subsidiairement, réduire à de plus justes proportions ses demandes indemnitaires,

— condamner M. X à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, les agissements répétés de harcèlement moral ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l’article L. 1154-1 du même code, dès lors que le salarié concerné présente des éléments de fait qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, le juge formant sa conviction après avoir ordonné toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. X présente les faits suivants :

— ses conditions de travail se sont brutalement dégradées à compter de début 2013 compte tenu d’une charge de travail importante et d’une pression constante et difficilement supportable exercée par sa responsable hiérarchique, M^me Y,

— son employeur avait connaissance de l’impact des agissements de sa responsable sur sa santé et n’a pris aucune initiative pour mettre un terme à la situation, le contraignant à solliciter le déclenchement d’une enquête interne qui n’a pas permis de mettre fin à la souffrance au travail qu’il subissait,

— il a été mis au placard et le harcèlement de son responsable hiérarchique s’est transformé en harcèlement institutionnel,

— l’employeur a toujours refusé de lui communiquer l’intégralité des conclusions de l’enquête administrative,

— malgré la reconnaissance par la MRN de sa situation de souffrance au travail et de la nécessité de lui trouver une affectation en dehors de la direction de l’eau, cette obligation n’a pas été respectée,

— il a été laissé dans une situation peu claire et précaire, génératrice de souffrance,

— il n’a bénéficié d’aucun entretien individuel d’évaluation en 2015 et 2016,

— l’employeur n’a pas cherché sérieusement un reclassement une fois son inaptitude prononcée, alors qu’il était apte à exercer des fonctions en dehors de la direction de l’eau.

M. X verse au débat quelques courriels écrits par sa supérieure M^me Y entre 2009, 2011, 2012, 2015 et 2017 montrant qu’elle utilise un vocabulaire peu châtié et abrupt (un courriel est adressé à M. X et à M^me Z « qu’est-ce que c’est que cette merde » et un autre à M. X seul « tes journées vont donc faire 32h parce que j’ai une liste très longue de dossiers pour lesquels il va falloir mettre les bouchées doubles », après avoir appris qu’il serait occupé à la réalisation d’un autre projet pendant au moins un mois).

Sa collègue M^me Z, dont il a été le responsable jusqu’en mars 2015, atteste avoir pu constater qu’il était en souffrance morale « par ce qu’il a subi au travail au quotidien par sa hiérarchie directe avec une situation qui s’est dégradée à partir de fin 2012 ».

M^me A, qui a été sa responsable de février à novembre 2014, pendant le congé maternité de M^me Y, atteste l’avoir connu en très grande souffrance professionnelle en raison, lui avait-il dit, de sa supérieure qui était très difficile et qui l’avait conduit à un état d’épuisement, d’énervement et de souffrance, n’arrivant plus à se concentrer. Elle ajoute avoir constaté qu’il était en surcharge de travail et avoir essayé de l’alléger.

Les constatations du CHSCT et celles du cabinet Sécafi missionné par le comité corroborent la réalité d’une surcharge de travail.

M. X verse également aux débats une note interne qu’il dit avoir découverte fortuitement en mars 2015 envisageant selon lui son reclassement ou la rupture de son contrat de travail, ce qui l’aurait amené à saisir officiellement son employeur de sa situation de souffrance au travail le 19 mars. Il s’agit d’un document préparatoire à un arbitrage interne à l’établissement dans lequel étaient mentionnées diverses solutions pour faire face aux difficultés du salarié : un maintien de celui-ci sur un poste équivalent à un temps plein à 60 % ou un positionnement sur un poste de RS facturation et paramétrage logiciel ou une mobilité interne ou une rupture conventionnelle.

Par courrier du 10 avril 2015 l’employeur rappelle qu’à la demande de M. X, ses missions d’encadrement ont été temporairement suspendues et qu’il avait été convenu qu’il assurerait temporairement les autres missions de sa fiche de poste dans un bureau situé dans un autre immeuble jouxtant celui de M. B qui assurerait, pendant la période transitoire, la validation de ses congés et recevrait une copie des échanges professionnels entre M. X et sa hiérarchie.

Pendant son placement sous 'protection fonctionnelle’ les collègues dont il avait été le responsable ont reçu pour consigne de ne pas lui adresser de courriels directement.

Le 24 juin 2015 M. X a sollicité à nouveau son employeur, avant son départ en congé, estimant que sa situation de protection fonctionnelle atteignait ses limites, ses marges de man’uvre se réduisant au fil du temps, indiquant notamment qu’une mise à jour du logiciel de gestion des abonnés de la régie avait été réalisée le 2 juin sans qu’aucune information ne lui soit parvenue et qu’il n’était plus destinataire d’aucun message depuis plusieurs semaines. Il s’interrogeait en conséquence sur sa situation à son retour de congé début août. Faute de réponse il a relancé son employeur le 20 août 2015. Ce dernier a répondu le 15 septembre que ces difficultés au sujet desquelles il avait eu l’occasion d’échanger avec M. B seraient réexaminées à l’occasion de la réunion programmée pour le compte rendu de l’enquête administrative.

Les 21 et 28 septembre 2015, les résultats de cette enquête lui ont été communiqués, à savoir qu’il n’avait pas été constaté d’élément constitutif d’un harcèlement moral, que des difficultés relationnelles existaient, que sa souffrance au travail était avérée, qu’un travail en profondeur sur les relations interprofessionnelles dans un contexte de changement était à mener avec l’aide d’intervention(s) extérieure(s) au sein de la direction de l’eau et qu’il y avait nécessité pour le salarié de trouver une affectation en dehors de cette direction.

Le 9 octobre M. X a informé le CHSCT privé qu’il travaillait à peine une heure par jour puis a interpellé l’inspection du travail le 26 octobre, ayant l’impression d’être mis au placard. Il a été reçu le 4 novembre par la directrice des ressources humaines et M. B et quatre projets de postes lui

ont été proposés dans le cadre de la réorganisation de la Régie de l’eau. M. X a écrit à l’inspection du travail qu’il avait le sentiment que son employeur n’était pas enclin à lui trouver une solution dès lors que sur les quatre propositions trois postes requéraient des qualifications techniques qu’il n’avait pas et que le dernier impliquait d’être sous la responsabilité de son ancienne responsable hiérarchique, l’employeur l’ayant informé qu’elle n’avait rien d’autre à lui proposer.

Une mission lui a été confiée au profit de la direction adjointe de l’éducation à l’environnement et aux pratiques durables dont la première phase du projet s’est terminée avant la fin de l’année 2015. Il a continué parallèlement à exercer des missions pour la direction de l’eau recevant des consignes de M. B pour les deux types de missions.

En janvier 2016 il a posé sa candidature pour un poste de directeur administration et gestion et a fait part à son employeur de son étonnement quant au fait qu’il n’avait fait aucune démarche pour l’informer de l’ouverture de ce poste et lui en proposer un malgré le constat fait fin septembre 2015 de son impossibilité à reprendre ses anciennes fonctions. Sa candidature n’a pas été retenue.

Par courriel du 24 février 2016, M. B lui a demandé, pour simplifier la mise en 'uvre finale de procédures de prévoir des échanges directs avec les responsables de service chargés de la synthèse. M. X a répondu que ces demandes allaient donc à l’encontre des pratiques des derniers mois et que d’un point de vue humain il avait le sentiment d’un retour en arrière alors qu’il avait espéré 'rebondir’ avec la mission au profit de la direction adjointe de l’éducation à l’environnement et aux pratiques durables.

Le même jour, le salarié a mis en demeure la MRN de respecter les engagements pris lors de la réunion du 28 septembre 2015 et lui rappelait que la 'protection fonctionnelle’ avait vocation à être temporaire.

À compter du 26 mai 2016, à la suite de l’avis d’inaptitude rendu le 13 mai, la MRN l’a dispensé de l’exécution de ses missions le temps que la directrice des ressources humaines recherche des possibilités de reclassement.

Par courriel du 10 juin 2016 M. C, directeur des systèmes d’information, a fait savoir à la MRN que le projet en cours au sein de la direction adjointe de l’éducation à l’environnement et aux pratiques durables avait été rendu possible par l’intervention de M. X et que la réalisation des modules restants dans les délais souhaités risquait d’être compromise par son départ.

Le 22 juin, l’inspection du travail a rappelé à l’employeur son obligation de reclassement en lui demandant de proposer dans les meilleurs délais un poste avec des missions précisément définies sur le plan contractuel – l’absence de définition de poste étant responsable d’une souffrance au travail – et ne comportant pas de missions pour le compte de la direction de l’eau ou relevant de cette direction. Elle confirmait que le poste occupé le jour de l’enquête était susceptible de faire l’objet d’une modification du contrat de travail, même temporaire, afin de prendre en compte ces deux conditions.

M. X a été convié à un entretien de recrutement fixé le 4 juillet 2016 pour un emploi de chargé du contrôle des délégataires et marchés de délégation de service public au sein de la direction de l’assainissement. Cependant sa candidature n’a pas été retenue. Il a eu deux entretiens dits 'mobilité’ les 1^er juillet et 6 septembre 2016.

Il a fait part à son employeur le 21 septembre qu’il vivait mal le fait de rester à son domicile, même s’il percevait toujours son salaire, et disait vouloir vivement reprendre le travail. L’employeur venait alors de lui adresser deux invitations pour se présenter devant un jury de recrutement pour deux postes. Ses deux candidatures ont été rejetées en novembre 2016. Le 18 novembre, l’inspecteur du travail a relancé l’employeur estimant que l’obligation de reclassement n’était toujours pas satisfaite et lui a écrit le 1^er mars 2017 pour lui indiquer que les mesures de reclassement proposées lui

paraissaient insuffisantes.

Cependant, la MRN est un établissement public administratif qui comprend un service public industriel et commercial, la régie de l’eau et de l’assainissement. M. X est un salarié de droit privé, or seule la régie de l’eau est habilitée à recruter des agents de droit privé et il ne pouvait être reclassé dans cette direction. Les autres salariés sont soumis au statut de la fonction publique territoriale. M. X ne pouvait donc être recruté dans le cadre d’un contrat de droit public sans passer devant un jury qui est seul décisionnaire.

Le salarié n’a pas fait l’objet d’une évaluation annuelle en 2015 mais avait été déclaré inapte au cours de l’année 2016.

M. X a sollicité à plusieurs reprises l’obtention de la copie intégrale du rapport établi par M. D allant jusqu’à saisir la CADA qui a émis un avis défavorable le 17 décembre 2015, le document étant qualifié de préparatoire à ce stade. L’employeur n’a pas communiqué le rapport, y compris dans le cadre de la procédure judiciaire, soutenant que s’il occultait les mentions concernant les autres personnes, le document serait inexploitable.

Il ressort de ces éléments que le salarié a vécu une situation de surcharge importante de travail, sans que soit caractérisée l’existence de brimades ou de situations humiliantes. Cette situation a été suivie de la mise en place d’une 'protection fonctionnelle’qui a duré trop longtemps et qui n’a pas facilité l’exercice par le salarié de ses missions.

C’est dès lors à juste titre que le conseil de prud’hommes a jugé qu’il ne s’agissait pas de faits laissant présumer un harcèlement et a débouté M. X de sa demande tendant à l’annulation du licenciement.

Sur les manquements aux obligations d’exécution de bonne foi du contrat de travail et de sécurité :

Il est établi que ce n’est qu’au cours de l’année 2014, lorsque M^me A a remplacé M^me Y, que quelques mesures ont été prises pour alléger la charge de travail de M. X, alors qu’un an auparavant la médecine de prévention avait déjà préconisé la mise en place d’une étude sur les risques psychosociaux dans son service.

Il ressort des faits ci-dessus rappelés que l’employeur n’a pas permis à M. X, au cours de la période transitoire pendant laquelle un poste situé en dehors de la direction de l’eau était recherché, de poursuivre sa mission au sein de la direction adjointe de l’éducation à l’environnement et aux pratiques durables, alors que le directeur des systèmes informatiques avait encore besoin de lui et était satisfait de son travail. L’employeur ne soutient ni a fortiori ne justifie que ce travail ne pouvait plus lui être confié, le salarié n’étant inapte qu’à un poste au service ou pour le compte de la direction de l’eau.

La MRN ne justifie pas davantage avoir établi une fiche de mission claire, pendant les nombreux mois au cours desquels la 'protection fonctionnelle’ s’est appliquée en réponse aux multiples sollicitations du salarié, de son avocate et de l’inspection du travail.

Ces manquements de l’employeur à ses obligations ont causé un préjudice à M. X qui a subi plusieurs arrêts de travail pour un syndrome anxio réactionnel et a été placé sous traitement anxiolytique de septembre 2016 à janvier 2017.

Son préjudice sera justement réparé par l’octroi d’une somme de 5 000 euros.

Sur le licenciement :

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité. Or, il a été jugé qu’il n’avait pas respecté son obligation et les manquements commis ont participé de façon déterminante à l’inaptitude médicale du salarié. Il en résulte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

M. X est en conséquence fondé à solliciter une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, dont les montants qui seront précisés dans le dispositif de l’arrêt ne sont pas contestés par l’employeur.

Au regard du montant des six derniers mois de salaire (29'751,22 euros), d’une ancienneté de plus de 8 ans et du fait qu’il est resté au chômage pendant plus d’un an son préjudice résultant du caractère infondé du licenciement sera réparé par une somme de 30 000 euros sur le fondement de L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable à la date du licenciement.

Il y a lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur, aux organismes concernés, sur le fondement de l’article L. 1235-4 du même code, des indemnités de chômage payées à M. X à la suite de son licenciement, dans la limite de trois mois.

Sur la formation professionnelle :

M. X fait valoir que son employeur n’a jamais cotisé à un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA), ce qui ne lui a pas permis de s’inscrire à une formation intensive qu’il souhaitait suivre, compte tenu de son coût.

L’article L. 6331-1 du code du travail dans sa version applicable à l’époque du licenciement dispose que les obligations de financement de la formation professionnelle continue ne s’appliquent pas aux établissements publics à caractère administratif.

Or, cette dispense s’applique même lorsque l’établissement public administratif gère un service public industriel et commercial.

Le jugement qui a débouté M. X de sa demande sera en conséquence confirmé par substitution de motifs.

Sur les autres demandes :

Les circonstances du litige ne justifient pas de faire droit à la demande de publication de la décision.

La MRN qui perd le procès sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. X ses frais non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes au titre du harcèlement moral, du licenciement nul, de la perte de chance de suivre une formation et de l’affichage de la décision,

Statuant à nouveau sur les chefs de demande infirmés,

Dit le licenciement de M. X sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la Métropole Rouen Normandie à lui payer les sommes de :

• 13 242,57 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 324,25 euros à titre de congés payés afférents,

• 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements de l’employeur aux obligations d’exécution de bonne foi du contrat de travail et de sécurité,

• 30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne le remboursement par l’employeur, aux organismes concernés des indemnités de chômage payées à M. X à la suite de son licenciement, dans la limite de trois mois,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

Condamne la Métropole Rouen Normandie aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière Le président