N° RG 23/02798 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JOB3

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 24 OCTOBRE 2024

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 24 Juillet 2023

APPELANTE :

Société OXBOW

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Elisabeth TALUCIER, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Madame [E] [Z] [Y]

[Adresse 5]

[Localité 4]

assistée de M^e Florent DUGARD de la SCP VANDENBULCKE DUGARD GAUTIER, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 11 Septembre 2024 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame ROYAL, Conseillère

GREFFIER LORS DES DÉBATS :

M. GUYOT, Greffier

DÉBATS :

A l’audience publique du 11 septembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 24 octobre 2024

ARRÊT :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 24 Octobre 2024, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

Mme [E] [Z] [Y] a été engagée par la société Oxbow en qualité de responsable de magasin le 7 juin 2016.

Elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle par courrier du 4 novembre 2021 libellé dans les termes suivants :

'(…) Vous n’avez pas souhaité vous expliquer sur les éléments reprochés, ce qui ne nous a, par conséquent, pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous vous notifions donc par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle justifié par les raisons suivantes:

Vous avez été embauchée à compter du 7 juin 2016 en qualité de responsable de magasin de la boutique située [Adresse 3] à [Localité 8], sous contrat à durée indéterminée au sein de notre société.

Dans le cadre de vos fonctions, et comme stipulé sur votre fiche de poste que vous avez signée le 16 mars 2021 (mise à jour de la fiche initialement signée le 21 mars 2017), vous avez notamment en charge la gestion administrative du personnel, à savoir :

— préparation et transmission des données administratives ;

— communication du planning du personnel (présence, absence, congés payés, arrêts de travail pour maladie, congés maternité, congés exceptionnels, jours fériés et ouvertures exceptionnelles, etc…).

Or nous constatons votre incapacité à accomplir les missions qui vous sont confiées dans le cadre de vos fonctions, et pour lesquelles vous avez été embauchée. Nous avons attiré votre attention à plusieurs reprises sur la nécessité de remplir vos fonctions de manière satisfaisante, sans résultats à ce jour.

En premier lieu, nous vous reprochons votre manque de rigueur concernant la réalisation du planning indicatif. En effet, nous vous avons formé aux différents process en vigueur dans la société et notamment le planning indicatif annuel qui est à compléter en début d’année et à actualiser au cours de l’année.

Cependant, malgré l’envoi de 15 mails afin d’attirer votre attention sur le fait que le planning indicatif était erroné, nous n’avons constaté aucune amélioration. Pour mémoire, les courriels suivants vous ont été adressés :

—  7 mails pour vous rappeler que pour toute demande (que ce soit pour des congés, des avenants, du personnel supplémentaire…), il faut impérativement transmettre le planning indicatif : mails du 20 juin 2019, du 4 juillet 2019, du 17 septembre 2019, du 12 novembre 2019, du 21 février 2020, du 18 juin 2021, du 8 juillet 2021.

— Vous avez souhaité une modification horaire pour palier à l’absence pour congés payés de votre collaborateur. Votre animatrice réseau vous a rappelé que vous aviez la possibilité de réaliser des semaines hautes pour palier à l’absence d’un collaborateur pour ne pas pénaliser l’ouverture à la clientèle ; que pour chaque changement d’horaire, celle-ci devait être soumise à la validation de votre manager dans un souci de sécurité et de transparence et informer les référents adéquats pour les modifications sur le site internet. Le planning indicatif n’a pas été mis à jour en conséquence : mail du 21 mai 2019.

— Suite à une demande d’avenant pour votre collaborateur, votre manager a contrôlé votre planning indicatif et a constaté que des formules de calcul avaient été effacées : mail du 28 juin 2019.

— Lors des visites en boutique de l’animatrice réseau, cette dernière effectue un rapport de visite dans lequel elle reprend les forces, les points d’amélioration, les points d’alerte, les plans d’action et des commentaires. A la suite de la visite du 23 janvier 2020, il a été noté sur votre rapport de visite que votre planning indicatif était incomplet (il manquait des congés, des motifs d’absences, les commentaires liés aux avenants ) : mail du 25 janvier 2020.

— Chaque année, les responsables magasins peuvent effectuer jusqu’à 10 semaines hautes et les vendeurs maximum 8 semaines hautes. Sur le mail du 25 février 2020, nous constatons que vous avez noté 8 semaines hautes pour votre collaborateur alors que vous en aviez que 4. Nous vous avons donc rappelé que l’exemplarité était de rigueur.

— Nous avons également constaté que le planning indicatif était incohérent avec les autres plannings : mails du 2 décembre 2020 et du 30 août 2021. Vous notez sur le planning indicatif que votre collaborateur travaille le dimanche mais pas sur le planning hebdomadaire. Vous demandez un avenant pour votre collaborateur soit 31 h au total. L’objectif hebdomadaire est de 8 000 euros et la productivité est à 64 €. C’est peu pour une semaine de Noël. A contrario, vous êtes parfois 3 (présence d’un stagiaire) pour un objectif hebdomadaire de 1 700 €. Les demandes ne sont pas cohérentes. Une nouvelle fois, vous faites une demande d’intérimaire sans les noter dans le planning hebdomadaire mais vous les indiquez sur le planning indicatif.

— Votre planning indicatif était erroné ou incompréhensible entre votre demande et ce qui était indiqué sur le planning indicatif pour les semaines 41, 44 et 49 : mail du 6 octobre 2021. Votre animatrice n’arrivant pas à comprendre votre demande, elle vous a donc téléphoné pour vous expliquer une nouvelle fois le fonctionnement du planning indicatif. Ensuite, elle vous a notifié par mail du 7 octobre 2021, le contenu de votre entretien téléphonique en vous précisant une énième fois l’importance du planning indicatif.

Nous nous permettons de vous rappeler une fois encore l’importance du planning indicatif. En effet, si le planning indicatif est erroné, le calcul de la masse salariale est donc faux ce qui entraîne des conséquences sur la rentabilité de la boutique.

En effet, en début d’année un objectif de chiffre d’affaires vous est communiqué sur votre payplan que vous avez signé le 17 février 2021. Nous vous donnons également un objectif d’heures travaillées à utiliser. Ce nombre d’heures est en lien avec l’objectif de chiffre d’affaires car il détermine la rentabilité horaire à atteindre sur la boutique. Si lors du remplissage du planning indicatif des éléments sont faux, des formules écrasées, la direction de la société n’a pas de réelle visibilité sur la rentabilité de la boutique et ne peut, en conséquence, prendre les bonnes décisions.

Ainsi, malgré votre ancienneté au sein de la société, nous constatons que vous ne maîtrisez toujours pas le process relatif au planning indicatif, en dépit de nombreuses explications et formations sur ce sujet.

En outre, nous vous avons envoyé 3 rappels de procédures par courrier recommandé avec accusé de réception pour vous demander de respecter les procédures en vigueur dans la société dont deux, pour vous rappeler qu’un débrief du magasin doit être envoyé toutes les semaines. En effet, vous l’envoyez systématiquement en retard ou uniquement quand on vous le demande.

Nous vous avons également demandé de respecter les procédures à la suite des visites de votre boutique, par le biais des rapports de visites. A titre d’exemple, sur le rapport du 25 janvier 2020, nous constatons que le merchandising n’est pas respecté ; la demande de changement de stickers (de la dernière démarque à la nouvelle collection) n’est pas faite ; des photos doivent être envoyées à la responsable trade marketing à chaque changement de merchandising et cela n’avait pas été fait ; les procédures de traitement et de retours de marchandises ne sont pas encore maîtrisées.

Nous sommes donc au regret de constater que, malgré plusieurs explications, vous ne parvenez toujours pas à respecter les procédures en vigueur au sein de la société.

Ainsi, en ne respectant pas les procédures mises en place, vous allez à l’encontre de la stratégie globale de la société. Vous ne véhiculez pas le même message que l’ensemble du réseau ce qui renvoie une mauvaise image de notre marque. Comme vous le savez, l’image de la marque et le respect des procédures merchandising sont incontournables pour l’enseigne afin que toutes les boutiques véhiculent une image identique, ce qui n’est pas le cas si vous ne suivez pas les process et ne respectez pas les deadlines demandées.

En outre, lors de vos différents entretiens annuels (en 2016, 2018 et 2020), votre responsable hiérarchique avait attiré votre attention sur un manque de concentration, d’écoute et d’organisation de vote part, et sur le fait que vous ne maîtrisiez pas les process en vigueur. Il vous avait notamment été rappelé que des améliorations étaient attendues sur ces sujets.

Pour répondre à toutes ces lacunes, un ensemble de mesures d’accompagnement a été mis en place par la société pour vous aider à mener à bien votre mission :

— vous avez été accompagnée et formée par un responsable de magasin au début de votre collaboration ;

— votre animatrice réseau vous rend visite régulièrement et a mis en place des réunions hebdomadaires en visio avec l’ensemble des magasins ;

— un book retail répertoriant toutes les procédures est à disposition dans chaque magasin et donc dans la boutique de [Localité 8] ;

— pour chaque spécificité, vous avez une liste de référents que vous pouvez contacter en cas de besoin :

— le merchandising : la responsable trade marketing,

— les travaux : le responsable aménagement,

— la gestion des stocks : les gestionnaires retail.

A ce jour, nous constatons que, malgré un accompagnement soutenu de la part de la direction de la société et de votre animatrice réseau, vous ne maîtrisez toujours pas les process en vigueur au sein de la société.

Ainsi, comme nous l’avons rappelé ci-dessus, vous avez été accompagnée, et formée tout au long de votre collaboration avec la société. Cependant, nous constatons que malgré votre ancienneté au poste de responsable de magasin, vous n’êtes toujours pas autonome sur l’ensemble desdites procédures.

De plus, nous savons qu’une grande partie de vos tâches administratives sont gérées par les différents vendeurs qui se sont succédé alors que ces fonctions sont de votre responsabilité, en votre qualité de responsable de magasin, telles qu’elles sont mentionnées dans votre dernière fiche de poste notamment.

La partie 'gestion administrative’ est inhérente à la fonction de responsable de magasin. Cet aspect de la fonction doit être parfaitement maîtrisé car cela peut avoir des conséquences néfastes sur la rentabilité du point de vente dont vous êtes responsable et sur l’image véhiculée pour l’ensemble du réseau.

Cependant, malgré les efforts d’accompagnement internes qui ont été déployés pour rétablir la situation, votre incapacité à assumer correctement vos fonctions met en cause la bonne marche de la boutique de [Localité 8].

Nous ne pouvons donc que constater votre incapacité à accomplir correctement les tâches inhérentes à votre poste de responsable de magasin, laquelle est préjudiciable aux intérêts de l’entreprise.

En conséquence, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle. (…).

Par requête reçue le 28 février 2022, Mme [Z] [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation de la rupture, ainsi qu’en paiement de rappel de salaires et indemnités.

Par jugement du 24 juillet 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que la société Oxbow avait commis une faute en raison du manquement à l’obligation de formation et d’adaptation, requalifié la rupture du contrat de travail en licenciement abusif et, en conséquence, condamné la société Oxbow à payer à Mme [Z] [Y] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 9 250 euros

— dommages et intérêts en raison du manquement à l’obligation de formation et d’adaptation :

6 000 euros

— indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros

— débouté Mme [Z] [Y] de ses autres demandes et laissé les dépens à la charge de la société Oxbow.

La société Oxbow a interjeté appel de cette décision le 9 août 2023.

Par conclusions remises le 5 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société Oxbow demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Mme [Z] [Y] de ses autres demandes et, par conséquent, de:

— dire qu’elle a respecté son obligation de formation à l’égard de Mme [Z] [Y], que cette dernière a bénéficié du maintien de salaire auquel elle pouvait prétendre et que le licenciement est justifié, en conséquence, débouter Mme [Z] [Y] de l’intégralité de ses demandes

— à titre subsidiaire, débouter Mme [Z] [Y] de ses demandes indemnitaires au titre de la prétendue violation de l’obligation de formation et non-respect du maintien de salaire et réduire le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à

6 016,97 euros,

— en tout état de cause, condamner Mme [Z] [Y] à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 22 mars 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, Mme [Z] [Y] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qui concerne les dommages et intérêts alloués pour manquement à l’obligation de formation mais l’infirmer sur le montant des dommages et intérêts accordés au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société Oxbow à lui payer à ce titre la somme de 13 116 euros, outre 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 4 juillet 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, il convient de relever qu’aucune infirmation du jugement n’est sollicité en ce qui concerne le débouté de Mme [Z] [Y] s’agissant de la demande relative au maintien de salaire, aussi, cette disposition est définitive.

Sur la question du bien-fondé du licenciement.

Tout en faisant valoir qu’elle conteste l’insuffisance professionnelle reprochée et que la lettre de licenciement reproduit un certain nombre d’anglicismes, certes usuels, mais de nature à nuire à la bonne compréhension des instructions et des procédures alors que l’employeur doit rédiger les documents en langue française, Mme [Z] [Y] rappelle que lorsque ce dernier n’a pas satisfait à son obligation de formation, la rupture fondée sur un motif d’insuffisance professionnelle s’avère dépourvue de cause réelle et sérieuse.

A cet égard, elle relève qu’elle n’a jamais été réellement formée aux procédures internes, ni à l’anglais, ce qui ne peut être comblé par les process internes inintelligibles mis à disposition des responsables de magasin, ni par la formation accélérée organisée sur une semaine lors de son embauche en 2016, et ce, d’autant que malgré les entretiens annuels d’évaluation au cours desquels il était mis en avant une maîtrise insuffisante des outils informatiques, ce n’est qu’au moment même de l’engagement de la procédure de licenciement qu’il lui a été proposé une formation avec l’outil excel, les seules formations préalablement suivies ayant été en lien avec le secourisme et le leadership, sans qu’elle n’en ai jamais refusé aucune autre, contrairement à ce qu’indique Mme [I].

Elle estime en outre qu’il importe peu qu’elle ait mentionné sur son curriculum-vitae avoir suivi une formation informatique en 2015 dès lors qu’il appartenait à la société Oxbow de la faire évoluer si elle estimait qu’elle n’était pas en phase avec les exigences de l’entreprise, étant au surplus relevé que les compétences d’un salarié doivent être appréciées dans leur globalité et que, manifestement, au regard des primes qu’elle a régulièrement perçues et des commentaires très positifs des clients sur son accueil et la tenue du magasin, elle donnait entière satisfaction dans ses fonctions.

En réponse, la société Oxbow relève que, dès son embauche, elle a permis à Mme [Z] [Y] de suivre un stage d’intégration d’une semaine auprès d’autres collègues, puis, en 2017, une formation de sauveteur secouriste au travail et enfin en 2020, une formation sur le leadership, sachant qu’avant 2021, Mme [Z] [Y] n’avait jamais demandé à suivre une formation aux outils informatiques comme en témoignent ses entretiens annuels d’évaluation et que, dès qu’elle a eu connaissance d’une telle demande, elle l’a organisée et ce n’est qu’en raison d’un arrêt maladie de la salariée qu’elle n’a pu avoir lieu en juin 2021 et qu’elle lui a été proposée à nouveau au mois de novembre.

Au-delà de son respect de l’obligation de formation, elle relève que Mme [Z] [Y] faisait état dans son curriculum-vitae d’une formation 'informatique et bureautique’ suivie en 2015, ce qui la dispensait d’une obligation de formation à l’utilisation de ces logiciels, et ce, d’autant plus qu’elle a bénéficié tout au long de la relation contractuelle de la mise à disposition de l’ensemble des procédures en vigueur dans la société et de l’accompagnement de l’animatrice réseau et a même refusé une formation informatique lorsque cela lui a été proposé.

Au vu de ces éléments, et alors que Mme [Z] [Y], qui n’a jamais remis en cause les missions qui étaient les siennes en vertu de fiches de poste signées, n’appliquait pas les procédures internes et n’utilisait pas les outils informatiques mis à sa disposition malgré les très nombreux rappels et explications, elle estime que l’insuffisance professionnelle est caractérisée, étant rappelé que la communication de plannings indicatifs cohérents et conformes à la réalité faisait partie de ses tâches essentielles, au même titre que ses qualités de vendeuse, lesquelles, réelles, lui permettaient effectivement de percevoir des primes qui étaient basées sur des objectifs quantitatifs communs pour l’ensemble des boutiques.

Enfin, elle considère que la mise en oeuvre d’une formation aux outils informatiques n’aurait aucunement modifié la situation comme en témoigne le fait que Mme [Z] [Y] avait suivi une telle formation juste avant son embauche sans que cela ne lui permette d’être au niveau, et ce d’autant, que les faits reprochés, à savoir, absence de réalisation des tâches répétitives, même les plus simples, et non-respect des procédures en vigueur, notamment en ne communiquant pas des plannings indicatifs cohérents, ne nécessitaient pas des compétences informatiques particulières.

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

Ainsi, l’insuffisance professionnelle constitue une cause légitime de licenciement à condition que l’incompétence alléguée repose sur des éléments concrets et suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail en ce qu’elle perturbe la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement du service, sans qu’il soit pour autant nécessaire d’établir l’existence d’un préjudice chiffrable pour l’entreprise.

A titre liminaire, il convient de relever que la lettre de licenciement est parfaitement compréhensible quand bien même elle comporte quelques anglicismes, ce qui ne saurait s’apparenter à un document rédigé en langue étrangère.

A l’appui du licenciement, la société Oxbow produit aux débats un certain nombre de pièces qui permettent de mettre en exergue la réalité des insuffisances pointées dans la lettre de licenciement, lesquelles ressortent notamment des entretiens d’évaluation menés en 2017, 2019 et 2021 au cours desquels, tout en louant systématiquement les qualités de vendeuse de Mme [Z] [Y] et son très bon relationnel clients, il y était, tout aussi régulièrement, mis en avant son manque d’organisation et ses lacunes en informatique.

Ainsi, dès 2017, il lui était demandé d’élever son niveau dans l’organisation des tâches au quotidien et dans ses connaissances et compétences au niveau du back office, en lui rappelant qu’un bon responsable magasin est un commerçant qui doit gérer ses priorités et maîtriser parfaitement l’outil informatique et, si en 2019, il était noté une amélioration de la maîtrise du logiciel de travail quotidien, il était malgré tout encore relevé son manque d’organisation, les écarts de stock et l’absence d’acquisition des procédures administratives demandées, et tout comme en 2017, ses qualités de concentration et d’écoute étaient mises en cause, sa responsable concluant 'tout est compliqué avec [J]'.

Enfin, en mars 2021, contrairement à ce qu’a pu soutenir Mme [Z] [Y] dans un courrier envoyé à sa direction dans lequel elle s’étonnait de la teneur négative de son entretien d’évaluation alors qu’il ne lui avait jusqu’alors jamais été rien reproché, la lecture des commentaires fait ressortir les mêmes qualités et difficultés, à savoir, une responsable de magasin très proche de sa clientèle et qui sait le transmettre à son vendeur mais, toujours une absence d’organisation et de maîtrise des outils informatiques, conduisant même le vendeur à temps partiel à l’aider pour remplir certains documents ou faire certaines statistiques.

Il était conclu que Mme [Z] [Y] ne respectait pas toujours les demandes de la direction (demande d’avenant sans les documents demandés, photos dans serveur, …), que les matrices n’étaient pas correctement remplies (planning, brief quotidien…) et que malgré une explication sur certains sujets, elle avait dû mal à évoluer avec un niveau de maîtrise informatique insuffisant pour le poste de manager.

Outre qu’il est donné force probante à ces entretiens d’évaluation, au cours desquels, bien avant le litige, et de manière constante, il y a été évoqué tant les points faibles que les points forts de Mme [Z] [Y], ils sont en outre corroborés par l’absence de toute remise en cause de leur teneur antérieurement à 2021 mais aussi par les courriers et mails produits aux débats qui, dès 2017, font état de manquements quant aux transmissions de débrief, signatures de contrats de stagiaires sans accord du supérieur hiérarchique, défaut d’information de la direction sur les événements organisés dans la ville ou encore problème de remplissage du planning indicatif.

Enfin, il est produit l’attestation de Mme [I], remplie dans les conditions de l’article 202 du code de procédure civile, dont il n’y a pas lieu de remettre en cause la force probante, alors même qu’elle est, là aussi, en cohérence avec les évaluations, et qu’elle émane d’une salariée particulièrement informée de la situation de Mme [Z] [Y] pour avoir assuré, en tant qu’animatrice réseau de la société Oxbow de décembre 2014 à avril 2022, son accompagnement tout au long de la relation contractuelle, sans être pour autant la signataire des deux derniers entretiens d’évaluation, signés par Mme [U].

Ainsi, il en ressort que si Mme [Z] [Y] a toujours été douée pour la vente et la relation clients, au contraire elle n’était pas très organisée et avait de grosses difficultés avec l’outil informatique mais aussi pour suivre, comprendre et appliquer les processs, que pour autant, au regard des ventes et de la fréquentation clients en hausse, elle a, avec la direction de l’époque, laissé les choses en l’état jusqu’au moment où cela n’est plus devenu possible et où il a été décidé de se séparer de Mme [Z].

Elle cite pour exemple, le fait que Mme [Z], sans s’en cacher, faisait remplir les plannings indicatifs par les vendeurs à temps partiel, sachant que malgré ses nombreuses explications ainsi que celles du service des ressources humaines et de Mme [U], ils n’ont jamais été remplis correctement, alors même que, consistant en un suivi des heures travaillées dans le cadre de la modulation du temps de travail, ils devaient lui être transmis tous les mois pour qu’elle les analyse afin de réajuster les semaines à venir si besoin et faire le point avec les ressources humaines et la DAF,

Elle conclut en indiquant qu’ils n’ont jamais accompagné et suivi un responsable comme ils l’ont fait avec Mme [Z] et qu’il lui était très compliqué de dégager plus de temps au regard des 25 magasins ouverts sur le territoire.

Il est ainsi suffisamment établi la réalité d’insuffisances professionnelles de Mme [Z] [Y], sans que sa capacité à redresser l’image du magasin de [Localité 8] lors de son embauche, la très bonne relation qu’elle entretenait avec ses clients, mais aussi avec ses vendeurs, dont elle justifie, ne permettent de modifier cette analyse dès lors que le poste de responsable magasin ne se limite pas à cet aspect, comme cela ressort de la fiche de poste qu’elle a signée, laquelle mentionne toute une dimension plus administrative qui fait partie intégrante du poste.

A cet égard, et alors qu’il résulte des plans de rémunération de la société Oxbow signés par Mme [Z], parfaitement compréhensibles dans la mesure où tous les acronymes sont explicités, que les primes versées étaient en lien avec le chiffre d’affaires, les indices commerciaux, le panier moyen, le compte de résultat, là encore, le versement de nombreuses primes ne permet pas d’exclure la réalité d’une insuffisance professionnelle.

Il convient donc d’examiner si ces insuffisances professionnelles, qui sont établies, résultent d’une faute de l’employeur qui n’aurait pas offert à Mme [Z] [Y] les formations nécessaires pour lui permettre de progresser.

A cet égard, il résulte du curriculum-vitae de Mme [Z] [Y], née en 1970, qu’elle avait suivi en 2015, soit juste avant son embauche, une formation 'bureautique-informatique'.

Il ressort en outre de son contrat de travail qu’elle a bénéficié lors de son embauche d’une période d’intégration de deux jours à la boutique de [Localité 7] et de trois jours à celle de [Localité 6] sur la semaine du 7 au 11 juin 2016, ce qui est confirmé par Mme [F], chargée de la formation initiale de Mme [Z] [Y] lors de son recrutement, qui atteste même que cette formation avait dû être doublée car elle avait beaucoup de mal à comprendre et donc à appliquer les procédures, précisant qu’elle lui avait d’ailleurs fait signer une attestation mentionnant les différents points vus ensemble afin de l’envoyer à sa responsable réseau car à peine, avaient-elles terminé que Mme [Z] [Y] affirmait ne pas avoir été informée et formée sur les procédures qu’elle avait du mal à assimiler.

Si Mme [Z] [Y] soutient qu’au vu de cette attestation, la société Oxbow aurait dû mesurer l’insuffisance de la formation vantée sur son curriculum-vitae et, soit mettre fin à la période d’essai, soit lui apporter une nouvelle formation à l’utilisation des outils informatiques, il apparaît que les constats dressés par Mme [F] à cette époque étaient en réalité en lien avec une incapacité à assimiler les procédures internes.

En outre, et si par la suite, il a été pointé son manque de maîtrise de l’outil informatique comme cela ressort des entretiens d’évaluation mais aussi de l’attestation de Mme [F] qui ajoute que, suite à la formation, Mme [Z] [Y] l’a appelée plusieurs fois les mois suivants car elle n’arrivait pas à être autonome sur son poste et qu’elle lui a d’ailleurs dit que c’était son vendeur à temps partiel qui remplissait toutes les trames informatiques de gestion horaire annuelles et compensait toutes ses difficultés dans l’utilisation de la caisse et du back office, pour autant, les difficultés relevées continuaient à être plus larges qu’une simple question d’utilisation de l’outil informatique.

A cet égard, le manque d’écoute et de concentration relevé par Mme [F] a été évoqué tant lors de l’entretien d’évaluation de 2017 que lors de celui de 2019, sans qu’une formation informatique n’eut été de nature à y remédier, sachant que, sans qu’il y ait lieu de remettre en cause cette partie de l’attestation de Mme [I], cette dernière explique que Mme [Z] [Y] avait refusé sa proposition de suivre une telle formation, mettant en avant l’échec de celle de 2015 et le fait que le formateur lui avait dit n’avoir jamais rencontré quelqu’un d’aussi réfractaire à l’informatique.

Aussi, et s’il est exact que l’employeur aurait pu imposer à Mme [Z] [Y] une telle formation, pour autant, comme relevé précédemment, les insuffisances professionnelles pointées dans la lettre de licenciement ne se limitent pas à un problème de maîtrise de l’outil informatique puisqu’il apparaît aussi un non-respect des procédures internes pour lesquelles Mme [Z] [Y] bénéficiait de notices explicatives, d’autant plus intelligibles que Mme [I] a assuré un accompagnement très rapproché permettant ainsi à Mme [Z] [Y] d’être éclairée sur des points plus obscurs.

Au vu de ces éléments, il convient de retenir que le licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de formation, d’infirmer en conséquence le jugement et de dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Dès lors, il y a lieu de débouter Mme [Z] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le manquement à l’obligation de formation et d’adaptation.

Alors que Mme [Z] [Y], a bénéficié d’un accompagnement régulier pour s’adapter à son poste mais aussi d’une formation de cinq jours au moment de son embauche, puis de deux autres formations en 2017 et 2020, outre la proposition d’une formation excel en 2021, et ce, avant même l’envoi de la convocation à entretien préalable, et à laquelle, malgré son report au mois de novembre, elle aurait pu se rendre comme le lui avait indiqué la société Oxbow, il convient d’infirmer le jugement, de dire que la société Oxbow n’a commis aucun manquement à son obligation de formation et d’adaptation et de débouter Mme [Z] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation.

Sur les dépens et frais irrépétibles.

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner Mme [Z] [Y] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance et l’équité commande de débouter les deux parties de leur demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

Déboute Mme [E] [Z] [Y] de l’ensemble de ses demandes ;

Y ajoutant,

Condamne Mme [E] [Z] [Y] aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Déboute les parties de leur demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE