COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 20 janvier 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/02084 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NHXO

Madame [M] [L]

c/

S.A.S. [3]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

M^e Aymeric D’ALANÇON de la SELEURL AYMERIC D’ALANÇON AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 07 avril 2023 (R.G. n°F 21/01280) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 28 avril 2023,

APPELANTE :

Madame [M] [L]

née le 28 Février 1981 à [Localité 4]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Pierre SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIMÉE :

S.A.S. [3] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 1]

représentée et assistée de M^e Aymeric D’ALANÇON de la SELEURL AYMERIC D’ALANÇON AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 novembre 2025 en audience publique,

après rapport oral de l’affaire,devant la cour composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [M] [L] a été embauchée en qualité de conseillère en investissement immobilier par la Sas [3], filiale de la SA [6] et qui a pour activité le conseil aux fins d’investissement dans l’immobilier patrimonial neuf, à destination des clients de [7], selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 janvier 2016. Le contrat stipulait une convention de forfait exprimée en jours.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’immobilier.

À l’issue d’un entretien en date du 2 octobre 2020, Mme [G] a, par courriel, alerté la société [3] de sa surcharge de travail.

Le 8 octobre 2020, Mme [L] a été placée en arrêt de travail, jusqu’au 1er janvier 2021 puis, de nouveau, du 2 mars 2021 au 1er avril 2021.

Le 1er mars 2021, à l’issue de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [L] inapte à son poste, renseignant la mention l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre datée du 5 mars 2021, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 15 mars 2021, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 19 mars 2021.

À la date du licenciement, Mme [L] avait une ancienneté de 5 années et 2 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par requête reçue le 9 septembre 2021, Mme [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux en contestation de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour lui avoir imposé une convention de forfait jours inopposable, pour harcèlement moral, pour violation par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral, pour travail dissimulé, pour violation de l’obligation de santé et de sécurité, ainsi que des rappels d’heures supplémentaires, des rappels de contrepartie en repos obligatoire et un reliquat de commission.

Par jugement rendu le 7 avril 2023, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que Mme [L] n’a pas été victime d’une situation de harcèlement moral,

— jugé à titre principal que le licenciement de Mme [L] n’est pas nul,

— jugé à titre subsidiaire que le licenciement de Mme [L] repose sur une cause réelle et sérieuse, l’inaptitude n’étant pas la conséquence des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité,

— débouté Mme [L] de l’ensemble de ses demandes à ce titre,

— jugé de I’absence de prise d’effet de la convention de forfait-jours mais décide que cela n’occasionne aucun préjudice à Mme [L] à ce titre,

— jugé que Mme [L] présente un décompte d’heures supplémentaires suffisamment précis,

— jugé que la société [3] n’a pas versé la totalité des commissions dues à Mme [L],

— condamné en conséquence la société [3] à régler à Mme [L] les sommes de :

—  10 000 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires et 1 000 euros de congés payés afférents,

—  2 185 euros à titre de reliquat sur commissions et 218,50 euros de congés payés afférents,

—  1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [L] du surplus et de ses plus amples demandes,

— débouté la société [3] de ses demandes reconventionnelles.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 28 avril 2023, Mme [L] a relevé appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 octobre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 17 novembre 2025.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 juillet 2023, Mme [L] demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a reconnu l’absence de prise d’effet de la convention de forfait-jours et en ce qu’il a alloué la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et débouté la société [3] de ses demandes reconventionnelles,

— statuer à nouveau, sur toutes les demandes,

— débouter l’intimé de son appel incident, de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— prononcer la nullité du licenciement en lien avec une situation de harcèlement moral, ou subsidiairement, son absence de cause réelle et sérieuse, l’inaptitude étant la conséquence des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité,

— prononcer l’inopposabilité de la convention de forfait-jours, aucun accord collectif n’étant produit et l’employeur ne prouvant pas avoir contrôlé la durée de travail, en l’absence de suivi effectif et régulier de la charge de travail,

— faire droit à la demande relative aux heures supplémentaires, repos compensateur et travail dissimulé, la salariée, qui ne supporte pas la charge de la preuve et n’a pas à étayer sa demande, présentant des éléments contractuels et factuels et produisant des pièces, revêtant un minimum de précision, alors que l’employeur est défaillant dans l’administration du mécanisme probatoire propre aux heures supplémentaires en l’absence de contrôle du temps de travail réel, en violation des articles 31 de la charte des droits fondamentaux de l’union européenne, L.3171-2, L.3171-3 et L.3171-4 du code du travail,

— condamner en conséquence l’intimée à payer :

—  60 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec une situation de harcèlement moral, sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail, ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème Macron, contraire aux articles 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, 24 de la charte sociale européenne, 10 de la convention n°158 de l’OIT et 6§1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, ou bien en faisant une appréciation du préjudice in concreto, ou à titre infiniment subsidiaire 28 886,10 euros sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail,

—  25 000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral sur le fondement de l’article L. 1152-1 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail,

—  10 000 euros de dommages-intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement moral sur le fondement de l’article L.1152-4 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement moral et la violence au travail,

—  5 890,86 euros au titre du reliquat de l’indemnité spéciale de licenciement,

—  14 443,05 euros d’indemnité de préavis, outre 1 444,30 euros de congés afférents,

—  35 000 euros de dommages-intérêts pour avoir imposé une convention de forfait sur la base des dispositions de la convention collective de l’immobilier annulées depuis l’arrêt de la cour de cassation du 14 décembre 2016 (pièce F),

—  31 700,12 euros de rappel d’heures supplémentaires, outre 3 170,01 euros de congés afférents sur le fondement des articles 31 de la charte des droits fondamentaux de l’union européenne, L.3171-2, L.3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’union européenne et de la Cour de cassation,

—  1 111,04 euros de rappel de contrepartie en repos obligatoire, outre 111,10 euros de congés afférents, sur le fondement de l’article L. 3121-30 du code du travail,

—  35 000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail et des durées minimales de repos sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L. 3121-20 du code du travail, 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne,

—  15 000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L 3121-18 du Code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne,

—  28 160,70 euros d’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé sur le fondement des articles 31 de la charte des droits fondamentaux de l’union européenne et L. 8223-1 du code du travail, interprétés à la lumière la jurisprudence de la CJUE,

—  15 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité en matière de santé et de prévention des risques psycho-sociaux, sur le fondement des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et de l’accord national interprofessionnel relatif au stress au travail,

—  7 500 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de formation

professionnelle continue et d’adaptation tout au long de la vie professionnelle sur le fondement de l’article L.6321-1 du code du travail,

—  7 028 euros de reliquat des commissions outre 702,80 euros de congés afférents,

—  4 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’employeur à rembourser à [8] les indemnités chômages dans la limite légale,

— frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de

prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

— condamner l’employeur aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 juillet 2023, la société [3] demande à la cour de':

— À titre principal :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— débouté Mme [L] de ses demandes relatives au licenciement,

— débouté Mme [L] de ses demandes relatives au harcèlement moral,

— débouté Mme [L] du surplus et de ses plus amples demandes,

— infirmer le jugement entreprise en ce qu’il a :

— condamné la société [3] au paiement de la somme de 10 000 euros au titre des heures supplémentaires et 1 000 euros de congés payés y afférents,

— condamné la société [3] au paiement de la somme de 2 185 euros au titre du reliquat des commissions et 218,50 euros de congés payés y afférents,

— condamné la société au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société de sa demande de paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

— débouter Mme [L] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés y afférents,

— débouter Mme [L] de sa demande de paiement de reliquat de commissions et de congés payés y afférents,

— débouter Mme [L] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en première instance,

À titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour déclarait la convention de forfait jours inopposable ou nulle :

— condamner Mme [L] au paiement de la somme de 6 355,02 euros au titre du remboursement des jours de repos,

— constater la prescription d’une partie des demandes de rappel d’heures supplémentaires et de repos compensateur,

En tout état de cause :

— débouter Mme [L] :

— de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention du harcèlement moral,

— de sa demande de rappel d’indemnité spéciale de licenciement,

— de sa demande de rappel d’indemnité de préavis et de congés payés y afférents,

— de sa demande de dommages et intérêts pour avoir imposé une convention de forfait sur la base des dispositions de la convention collective de l’Immobilier,

— de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et de congés payés y afférents,

— de contrepartie obligatoire en repos et de congés payés y afférents,

— de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale hebdomadaire et des durées minimales de repos,

— de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale journalière,

— de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

— de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation et d’adaptation,

— de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

— condamner Mme [L] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de

l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et de première instance,

— débouter Mme [L] de sa demande de remboursement des indemnités chômage au [8],

— débouter Mme [L] de sa demande de capitalisation des intérêts,

— condamner Mme [L] aux dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I la rupture du contrat de travail,

Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité,

À titre principal, la salariée se place sur le terrain d’une inaptitude consécutive à un harcèlement moral et en déduit la nullité de son licenciement. À titre subsidiaire, elle se place sur le fondement de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité et en déduit un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En fait, elle invoque une surcharge de travail associée à une pression constante sur les résultats en l’absence de soutien de son management dans un contexte généralisé de souffrance au travail. Elle se prévaut d’une altération corrélative de son état de santé.

L’employeur conteste tout harcèlement moral et tout manquement à son obligation de sécurité. Il soutient que la salariée n’était pas soumise à une charge de travail excessive et que les alertes qu’elle invoque sont en réalité liées au choix de son véhicule ou à un contexte de reproches professionnels. Il ajoute avoir procédé au contrôle de la charge de travail et estime qu’il n’existait pas de pressions et qu’il n’est pas établi d’absence de soutien de la part de la hiérarchie.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En outre, l’employeur est tenu envers le salarié, par application des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, d’une obligation de sécurité. Cette obligation demeure de moyens mais il incombe à l’employeur de justifier qu’il y a satisfait.

En l’espèce, Mme [L] produit :

— des courriers électroniques adressés à sa hiérarchie (pièces 20 à 22) en 2017. Les deux premiers sont davantage relatifs au type de véhicule qui pourrait lui être attribué puisqu’elle en réclamait un plus confortable. Cependant, le dernier, en date du 12 juillet 2017, fait état d’un épuisement global. La salariée indique ainsi avoir couru sans arrêt pendant 14 mois sur deux directions régionales.

Elle ajoutait avoir du mal à tout gérer,

— des courriers électroniques datés de juin 2017 (pièces 23) que lui ont adressés dans les termes suivants par un expert privé, et encore merci pour ton job malgré les difficultés d’organisation et l’étendue du secteur et le directeur régional merci [M] d’avoir tenu le choc sur cette longue période,

— un courrier électronique du 8 juillet 2020 (pièce 16) essentiellement relatif à l’établissement de la part variable de la rémunération mais contenant en outre une consigne imposant un dossier de réservation complet et conforme dans un délai maximum d’un mois après la signature du contrat de réservation, sans toutefois que la salariée donne d’élément concret permettant de déterminer la surcharge de travail qui en aurait découlé concrètement,

— une attestation (pièce 18) de M. [H] faisant valoir qu’il avait été muté à sa demande en septembre 2018 sur le secteur de [Localité 5] et avait pu constater l’épuisement de Mme [G] et le fait que le secteur était vaste et que les conditions administratives imposées par l’entreprise compliquaient le travail. Le témoin ajoute avoir alerté l’employeur sur sa souffrance au travail puis avoir conclu une rupture conventionnelle,

— une attestation de Mme [F] ayant été salariée de la société [3] entre 2016 et janvier 2018 et faisant valoir un épuisement au travail sans soutien de sa manager mais relatant des faits concernant uniquement le témoin,

— son courrier électronique adressé le 2 octobre 2020 (pièce 10) après un entretien avec Mme [E], directrice commerciale, faisant mention de sa souffrance au travail, d’un nouveau process alourdissant la charge, d’une partie administrative chronophage,

— son courrier du 8 octobre 2020 transmettant son arrêt de travail et faisant état de l’absence de réponse à son courrier du 2 octobre 2020,

— le certificat du remplaçant de son médecin traitant (pièce 6) faisant mention d’un arrêt de travail dans un contexte d’épuisement professionnel, étant rappelé que le praticien n’a pas pu constater lui même les conditions de travail,

— son dossier auprès de la médecine du travail (pièce 4) constatant son état de santé, l’adressant à un psychologue du travail et parvenant à l’inaptitude après avis du généraliste, du psychiatre et du psychologue.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral. Il convient donc d’apprécier les éléments produits par l’employeur pour déterminer s’ils constituent des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

S’agissant de la situation en juin et juillet 2017, l’employeur fait tout d’abord valoir le délai qui s’est écoulé avant l’arrêt de travail. Ceci serait en soi insuffisant mais l’employeur produit surtout le courrier électronique qui avait précédé celui de Mme [L] et celui de réponse. Il en résulte une situation bien différente de celle ressortant du seul courrier de la salariée du 12 juillet 2017 qu’elle considérait comme une alerte. En effet, ce document faisait suite à un courrier de sa supérieure hiérarchique contenant un certain nombre de reproches formulés dans des termes demeurant tout à fait courtois. Mme [L] ne contestait d’ailleurs pas la réalité des griefs qui lui étaient opposés mais tout en indiquant ne pas chercher d’excuses faisait valoir son épuisement et sa difficulté à tout gérer. Cette alerte n’est pas demeurée sans réponse puisque son N+2 lui a, le même jour, écrit pour indiquer que sa réponse quant aux griefs n’était pas suffisante mais comportant surtout un important volet lié à l’épuisement invoqué par la salariée. Il lui était proposé un entretien pour trouver des solutions. Il lui était rappelé qu’il lui avait été proposé en mars de partager la direction régionale, ce qu’elle avait refusé et qu’à compter de la date de cet échange elle allait effectivement se consacrer à une seule direction régionale.

Il apparaît ainsi que la situation de 2017, si elle pouvait certes constituer une alerte pour l’employeur avait fait l’objet d’une réponse tout à fait circonstanciée et surtout concrète. Postérieurement, l’employeur justifie d’ailleurs d’échanges tout à fait positifs avec la salariée qui faisait état à la fois de sa grossesse, du fait qu’elle était en forme pendant cette période et qu’elle annonçait son retour après congé de maternité en septembre 2019 sans aucune mention d’une quelconque difficulté quant à sa charge de travail.

S’agissant de la surcharge administrative, il apparaît que Mme [L] avait effectivement fait part de son mécontentement quant à une nouvelle procédure pour la validation des commissions. Dans ce courrier électronique, Mme [L] faisait valoir une activité mettant les salariés en pression constante, mais sans référence concrète à une surcharge de travail, ainsi que les difficultés liées à la crise sanitaire puisque le courrier était du 8 juillet 2020. Or, l’employeur justifie que cette procédure ne sera finalement pas mise en place. Le document produit (pièce 14) est certes postérieur à l’arrêt de travail mais précise qu’il s’agit de la reprise de la procédure en vigueur.

Quant à la situation immédiatement contemporaine de l’arrêt de travail, il apparaît que Mme [L] a manifesté une inquiétude suite à l’absence pour maladie de M. [H]. Ce dernier atteste en faveur de Mme [L] étant toutefois observé que d’une part son attestation ne comprend que fort peu d’éléments précis et matériellement vérifiable et que d’autre part l’employeur n’est pas contredit lorsqu’il affirme que M. [H] et Mme [L] se sont ensuite associés dans un projet commun. Mais surtout, si la salariée a certes fait valoir que l’absence de son collègue lui rappelait de mauvais souvenirs l’employeur lui a immédiatement répondu en lui proposant des solutions sur lesquelles elle ne s’explique pas. Immédiatement après son message du 8 octobre, l’employeur lui a fait savoir qu’il ne partageait pas ses constats mais lui indiquant également qu’il serait fait, à sa reprise, un point complet et approfondi sur ses missions et son accompagnement.

L’employeur justifie par ailleurs que Mme [L] avait un nombre de rendez vous plutôt inférieur à la moyenne de ses collègues ce qui contredit la notion de surcharge objective de travail.

L’employeur apporte donc bien des justifications objectives étrangères à tout harcèlement moral. S’il est constant que l’état de santé de la salariée s’est dégradé pour des motifs qu’elle imputait au travail, il n’en demeure pas moins que les praticiens n’ont pas constaté personnellement ses conditions de travail alors que le médecin du travail a repris leurs constatations et les dires de la salariée et que la cour ne retient pas de harcèlement moral.

La cour ne peut davantage retenir de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Outre qu’il n’est pas caractérisé de surcharge objective, l’employeur justifie que les alertes de la salariée ont fait l’objet à chaque fois de réponses circonstanciées et proposant des solutions concrètes. Il justifie également de ce qu’il avait mis en place un pilotage des jours travaillés ainsi qu’une charte sur le droit à la déconnexion.

Il s’en déduit que l’inaptitude constatée par le médecin du travail s’imposait aux parties et que les demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse comme les demandes indemnitaires pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité étaient mal fondées.

Mme [L] ne pouvait davantage prétendre à l’indemnité de préavis qu’elle n’était pas en mesure d’accomplir et à l’indemnité spéciale de licenciement alors qu’aucune maladie professionnelle ou accident du travail n’a été reconnu.

Il n’y a pas davantage lieu à indemnité au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral. En effet, l’employeur est certes tenu d’une telle obligation par application de l’article L.1152-4 du code du travail. Toutefois, la cour n’a pas retenu de harcèlement moral alors en outre que les agissements articulés par la salariée portaient tous sur une surcharge de travail qui n’a pas été objectivée et pour laquelle les réclamations de la salariée faisaient l’objet de réponses circonstanciées et constructives de la part de l’employeur.

Il n’existe donc ni manquement, ni préjudice à ce titre.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté ces demandes.

II Sur l’exécution du contrat de travail,

Le conseil a jugé que la convention de forfait exprimée en jours était inopposable à la salariée faute pour l’employeur d’avoir tiré les conséquences de l’arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2016 considérant les garanties de l’accord collectif du 29 novembre 2000 comme insuffisantes. Il a rejeté en revanche la demande indemnitaire de la salariée.

L’employeur conclut à l’infirmation de ce chef et à l’opposabilité de la convention de forfait en faisant valoir que son dispositif respectait les dispositions supplétives de l’article L.3121-65 telles qu’issues de la loi du 8 août 2016.

La salariée conclut à la confirmation du jugement en ce qu’il a considéré la convention comme lui étant inopposable mais à sa réformation en ce qu’il a rejeté sa demande de dommages et intérêts. Elle estime que l’employeur devait lui soumettre une nouvelle convention individuelle de forfait et que cette carence emporte en soi l’inopposabilité de la convention.

Réponse de la cour,

Il est rappelé que la conclusion d’une convention de forfait jours est subordonnée à deux conditions :

— celle de l’article L. 3121-63 du code du travail exigeant l’existence d’une convention ou d’un accord collectif préalable,

— celle de l’article L.3121-55 du même code, impliquant l’insertion d’une clause prévoyant le forfait jours dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat.

Il existe toutefois des dispositions supplétives, prévues par l’article L. 3121-65 du code du travail, qui permettent la conclusion d’une convention de forfait exprimée en jours sous réserve de la mise en place de garanties suffisantes pour le salarié telles qu’énoncées à ces dispositions.

En l’espèce, il n’est pas contesté que l’accord collectif initial du 29 novembre 2000 ne pouvait constituer le socle d’une convention de forfait. Toutefois, depuis l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, l’employeur pouvait se placer sous le régime supplétif rappelé ci-dessus. C’est à tort que Mme [L] soutient que l’employeur devait lui proposer une nouvelle convention individuelle de forfait exprimée en jours alors qu’il résulte des dispositions de l’article 12 III de la loi 2016-1088 que l’exécution d’une convention individuelle de forfait en jours conclue sur le fondement d’une convention ou d’un accord de branche ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui, à la date de publication de la présente loi, n’est pas conforme aux 1° à 3° du II de l’article L. 3121-64 du code du travail peut être poursuivie, sous réserve que l’employeur respecte l’article L. 3121-65 du même code. Sous ces mêmes réserves, l’accord collectif précité peut également servir de fondement à la conclusion de nouvelles conventions individuelles de forfait.

L’employeur pouvait donc poursuivre l’exécution de la convention de forfait exprimée en jours sous réserve de satisfaire aux garanties supplétives ressortant désormais de la loi. Il soutient que tel est bien le cas et produit le dispositif de récupération en cas de travail le samedi, le dispositif auto-déclaratif du salarié dans le logiciel de gestion du temps de travail comportant l’approbation du supérieur hiérarchique ainsi que la charge sur le droit à la déconnexion.

Il justifie par ailleurs qu’il existait bien un volet consacré à la charge de travail lors des entretiens professionnels. Mme [L] ne discute ni la réalité, ni la portée de ces éléments puisqu’elle se contente de développer son moyen sur l’absence de nouvelle convention individuelle de forfait, moyen jugé inopérant ci-dessus. Dès lors, c’est à tort que les premiers juges ont considéré la convention de forfait exprimée en jours comme dépourvue d’effet. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Il se déduit en revanche de l’effet de cette convention de forfait que la demande indemnitaire de la salariée pour lui avoir imposé une convention de forfait illicite est désormais dépourvue de fondement. Le jugement sera confirmé de ce chef. En revanche, il ne peut y avoir lieu à heures supplémentaires puisque Mme [L] relevait du régime du forfait et non du décompte horaire de son temps de travail. Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de salaire à hauteur de 10 000 euros outre 1 000 euros au titre des congés payés afférents, Mme [L] étant déboutée de cette demande. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de repos compensateurs puisque ceux-ci n’ont pas davantage de fondement en dehors du régime des heures supplémentaires inapplicable en l’espèce.

Mme [L] formule également deux demandes indemnitaires pour violation des durées maximales journalière et hebdomadaire de travail et minimales de repos.

L’employeur oppose à la salariée d’une part les dispositions de l’article L. 3121-62 du code du travail et de l’autre les mentions qu’elle a renseignées dans l’outil de contrôle du temps de travail.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 3121-62 du code du travail que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux durées maximales du travail qu’elles soient hebdomadaires ou journalières. Mme [L] dont la convention de forfait produisait ses effets ne peut donc se prévaloir d’un dépassement à ce titre. Les durées minimales de repos, droit garanti par l’Union européenne, demeurent elles applicables mais l’employeur oppose à la salariée les mentions qu’elle a expressément renseignées dans l’outil de contrôle dont il ressort que chaque mois Mme [L] indiquait expressément avoir respecté le temps de repos hebdomadaire de 35 heures et quotidien de 11 heures. Mme [L] qui ne s’explique pas spécialement sur ce point, ne peut donc prétendre à des dommages et intérêts alors qu’elle a expressément admis que la durée minimale avait été respectée. Ces deux demandes sur lesquelles le conseil n’a pas spécialement statué seront donc rejetées.

Sur le travail dissimulé,

Mme [L] sollicite l’indemnité de l’article L. 8223-1 du code du travail en faisant valoir que l’employeur l’avait soumise à une convention de forfait sans convention individuelle alors en outre qu’il n’existe pas de lien de dépendance nécessaire entre la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires et le travail dissimulé.

L’employeur se prévaut de la convention de forfait et conteste toute dissimulation intentionnelle d’emploi salarié.

Réponse de la cour,

L’employeur n’a pas fait figurer sur les bulletins de paie un nombre d’heures de travail minoré mais le forfait exprimé en jours dont la cour a retenu qu’il produisait ses effets. Il n’existe ainsi aucune dissimulation, a fortiori intentionnelle, d’emploi salarié et le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la formation,

La salariée fait valoir que l’employeur a violé l’obligation de formation de l’article L.6321-1 du code du travail dès lors qu’entre son recrutement et la rupture, elle n’a bénéficié d’aucune formation. Elle ajoute que compte tenu de la durée de la relation elle aurait dû bénéficier d’au moins deux formations. Elle formule une demande indemnitaire à hauteur de 7 500 euros

L’employeur soutient avoir satisfait à l’obligation de formation.

Réponse de la cour,

Si la salariée rappelle exactement que c’est à l’employeur de justifier qu’il a satisfait à ses obligations de formation, il apparaît que l’employeur produit bien des pièces en ce sens. Il produit un tableau d’émargement (pièce 38) d’où il résulte la présence de Mme [L] à deux jours de formation les 10 et 11 janvier 2017. Il présente également (pièce 36) un listing informatique d’où il résulte que Mme [L] a validé de façon effective 13 formations avec un score de 100%. La salariée ne s’explique pas sur ces pièces d’où il résulte que l’employeur satisfait bien à la charge probatoire qui est la sienne. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur les commissions,

La salariée fait valoir qu’elle n’a pas été remplie de ses droits au titre des commissions et invoque des opérations qui ont fait l’objet d’actes authentiques ainsi qu’une opération pour laquelle l’acte est à venir. Elle en déduit une demande de rappel de salaire à hauteur de 7 028 euros outre les congés payés afférents.

L’employeur fait valoir que la commission sur l’acte à venir a été réglée et que pour le surplus les commissions ne sont pas dues à raison de dossiers incomplets.

Réponse de la cour,

Il résulte des pièce produites que la commission due pour le dossier [B] a effectivement été réglée par l’employeur. S’agissant des autres dossiers, si l’employeur invoque à chaque fois un dossier incomplet, il résulte de sa procédure de commissionnement (pièce 14) que la rémunération variable était réglée dès lors que le dossier était complet au jour de la signature de l’acte notarié. Or, les documents informatiques faisant ressortir un dossier incomplet font également mention d’une date de signature de l’acte authentique en réalité très postérieure à l’arrêt de travail de Mme [L] qui n’était donc pas en mesure de compléter le dossier. Il en résulte que les commissions sont dues pour la somme de 6 058 euros outre 605,80 euros au titre des congés payés afférents. Par infirmation du jugement sur le quantum, l’employeur sera condamné au paiement de ces sommes.

Sur les autres demandes,

Les sommes en nature de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et d’orientation. La capitalisation des intérêts sera ordonnée, par année entière, à compter de leur cours.

L’action de Mme [L] était partiellement bien fondée de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens de première instance. Son appel demeure au principal mal fondé de sorte qu’elle en supportera les dépens. Des considérations tirées de l’équité et de la situation respective des parties conduisent à exclure l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 7 avril 2023 en ce qu’il a condamné la Sas [3] à payer à Mme [L] les sommes de :

—  10 000 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

—  1 000 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 185 euros à titre de rappel de commissions,

—  218,50 euros au titre des congés payés afférents,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Déboute Mme [L] de ses demandes au titre des heures supplémentaires,

Condamne la Sas [3] à payer à Mme [L] la somme de 6 058 euros à titre de rappel de salaire outre 605,80 euros au titre des congés payés afférents,

Dit que les sommes en nature de salaire porteront intérêts à compter de la réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et d’orientation,

Ordonne la capitalisation des intérêts par année entière à compter de leur cours,

Confirme le jugement en toutes ses autres dispositions non contraires,

Y ajoutant,

Déboute Mme [L] de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et minimales de repos,

Dit n’y avoir lieu à indemnité au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne Mme [L] aux dépens d’appel.

Signé par Madame Catherine Brisset, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

S. Déchamps C. Brisset