N° RG 24/01184 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JTZG

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 13 NOVEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 22 Mars 2024

APPELANTE :

S.A.R.L. IRIS (SOCIETE INDUSTRIELLE DE REALISATION ET D’IMPRESSION SERIGRAPHIQUE)

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Claude AUNAY, avocat au barreau du HAVRE

INTIMÉ :

Monsieur [E] [M]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Karim BERBRA de la SELARL LE CAAB, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Valentin IDIR TEMPERTON, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 11 Septembre 2025 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 11 septembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 novembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 13 Novembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [E] [M] (la salariée) a été engagée par la société Industrielle de réalisation et d’impression sérigraphique (la société ou IRIS) en qualité de décoratrice sérigraphe par contrats à durée déterminée à compter du 14 mai 2012, puis par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2015.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la publicité.

Le 5 septembre 2022, la salariée a démissionné de ses fonctions.

Par requête du 21 décembre 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes du Havre, lequel par jugement du 22 mars 2024, a :

— fixé son salaire à la somme de 2 104 euros brut,

— dit que les faits de harcèlement moral étaient constitués et condamné la société Iris à lui verser la somme de 5 500 euros à titre de dommages et intérêts,

— dit que l’employeur n’avait pas respecté sa classification en la maintenant au niveau 1.1 de la convention collective après plus de 8 années d’ancienneté,

— condamné la société à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi,

— requalifié sa démission en une prise d’acte aux torts exclusifs de l’employeur,

— dit qu’en raison des motifs à l’origine de la rupture du contrat (harcèlement moral), la prise d’acte produisait les effets d’un licenciement nul,

— condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour licenciement nul : 13 000 euros

indemnité conventionnelle de licenciement : 6 017,44 euros

indemnité de préavis : 2 104 euros

congés payés y afférents : 210,40 euros

indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros,

— condamné la société à lui remettre un dernier bulletin de salaire rectificatif, une attestation pôle emploi, un solde de toute compte et un certificat de travail rectifiés et conformes au jugement, sous astreinte de 15 euros par jour et par document dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement, le conseil se réservant la liquidation de l’astreinte,

— dit que les intérêts légaux commenceraient à courir à compter de la mise en demeure du défendeur, soit le 21 décembre 2022 pour les éléments de salaire et à compter de la mise à disposition du jugement pour les autres sommes,

— débouté Mme [M] du surplus de ses demandes,

— débouté la société de ses demandes reconventionnelles,

— prononcé l’exécution provisoire pour la totalité du jugement,

— condamné la société aux entiers dépens et frais d’exécution du jugement,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le jugement et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devront être supportées par la société Iris, en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 28 mars 2024, la société Iris a interjeté appel de ce jugement et par conclusions remises le 7 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, elle demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté Mme [M] du surplus de ses demandes

— débouter Mme [M] de toutes ses demandes, fins et conclusions

— la condamner au paiement de la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Par conclusions remises le 6 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, Mme [M] demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné la société à lui verser 13 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul et 5 500 euros pour le harcèlement moral, et l’a déboutée du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau,

— fixer son salaire moyen mensuel brut à la somme de 2 104 euros,

— condamner la société à lui payer la somme de 10 000 euros net au titre de harcèlement moral subi,

— ordonné sa reclassification au coefficient 1.4 de la convention collective de la publicité,

— condamner la société à lui payer la somme de 1 000 euros net de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du non-respect de sa classification,

— requalifier la démission en une prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur et lui faire produire les effets d’un licenciement nul et en tout état de cause, sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Iris Sérigraphie à lui payer :

indemnité de licenciement : 6 017,44 euros brut

indemnité de préavis : 2 104 euros brut

congés payés y afférents : 210,40 euros brut

préjudice subi du fait du licenciement nul : 37 872 euros net

et à titre subsidiaire, pour le préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse : 18 936 euros net,

— ordonné la rectification des documents de fin de contrat pour tenir compte de la décision à intervenir, sous astreinte de 150 euros par jour de retard dans un délai d’un mois à compter de la notification du jugement, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— condamner la société à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel, outre 1 500 euros au titre de la première instance,

— débouté la société Iris de toutes ses demandes, fins et conclusions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 août 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

A titre liminaire, la cour constate que si l’intimée fait remarquer qu’elle a été engagée dans le cadre de plusieurs contrats à durée déterminée qui ne comportaient pas de motifs, elle n’en tire aucune conséquence juridique.

Sur la classification

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification revendiquée.

En l’espèce, Mme [M] sollicite le bénéfice de la classification conventionnelle de niveau 1.4. Elle affirme que son travail nécessitait la réalisation de travaux complexes avec une maitrise des techniques, l’usage de l’outil informatique et relève qu’un agent d’accueil est classé a minima au niveau 1.2 et une secrétaire au niveau 1.3.

L’employeur rétorque que la salariée a toujours été payée à un niveau supérieur à sa classification, qu’elle ne sollicite aucun rappel de salaire, qu’elle n’a jamais ni voulu, ni eu à prendre des initiatives et n’a jamais joui d’une autonomie quant au choix, à l’organisation et au contrôle de conformité.

Selon son contrat de travail du 1er janvier 2015, l’intimée a été engagée en qualité de décoratrice sérigraphe, coefficient 1.1 de la convention collective applicable. Ledit contrat indique qu’elle exercera les responsabilités suivantes, sans que cette liste soit exhaustive : « conception, fabrication de publicité sur tous supports, préparation des écrans sérigraphique, tirage sérigraphique sur tous supports et pose de supports publicitaires à l’extérieur ».

L’annexe II de la convention collective applicable précise que le coefficient 1.1 est un positionnement pour les débutants et ne peut excéder une durée de 6 mois de travail effectif. Dès lors, cette classification était applicable à la salariée, au plus tard, jusqu’au 1er juillet 2015 et ce, d’autant que la salariée disposait d’une expérience de poseur et de décoratrice acquise dans le cadre des contrats à durée déterminée signés avec l’appelante, mais également d’une expérience professionnelle de sérigraphe et de décoratrice depuis 1999.

S’il est évident qu’au vu des missions indiquées dans son contrat de travail, elle devait nécessairement maîtriser une certaine technicité de sorte qu’elle ne pouvait pas relever du coefficient 1.2 qui concerne des tâches d’exécution simples, elle ne fournit pas d’élément permettant d’apprécier ni son niveau de formation, ni si elle maîtrisait ou pas une spécialité dans son métier, disposait ou pas d’autonomie dans le choix, l’organisation et le contrôle de conformité, éléments que l’employeur conteste, et qui caractérisent le coefficient revendiqué.

Dans ces conditions, faute de telles preuves, elle ne peut bénéficier du coefficient 1.4 et doit être nécessairement reclassifiée au niveau 1.3 qui correspond, le mieux, à ses missions puisqu’il concerne la réalisation de travaux divers nécessitant la mise en 'uvre des connaissances, l’appréciation des situations, l’adaptation des instructions reçues. Il s’agit de tâches qui nécessitent la connaissance et l’utilisation de la technologie d’un métier. Le niveau de formation est le niveau V bis et V (CAP, BP) ou expérience professionnelle équivalente.

Quant au préjudice subi en raison du maintien à une classification erronée et de l’existence d’une « sous-classification » de la salariée, cette dernière n’en justifie pas.

En effet, l’employeur fait valoir, sans être contredit, que les salaires minima des coefficients 1.1 et 1.4, sont inférieurs à celui perçu par Mme [M], laquelle n’apporte pas d’éléments permettant de caractériser un quelconque préjudice.

Par conséquent, faute de preuve d’un préjudice, la demande de dommages et intérêts formée à ce titre doit être rejetée et la décision déférée infirmée sur ce chef.

Sur le dépassement de la durée maximale hebdomadaire

L’article L. 3121-20 du code du travail dispose qu’au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

En l’espèce, la salariée fait valoir qu’au cours du mois de mars 2019, elle a effectué 237,50 heures, soit 55 heures hebdomadaires, ce qui constitue une violation de la disposition légale susvisée.

Sans contester ce nombre d’heures de travail, l’employeur indique qu’il a payé 237,50 heures dont 30 heures au titre des repas et qu’il s’agissait de répondre à un contrat d’installation des restaurants sur la plage [Localité 3], lequel était soumis à des délais très courts de sorte qu’il s’agissait de circonstances exceptionnelles au sens de l’article L. 3121-1 du même code.

Force est de constater que l’employeur ne justifie aucune de ses allégations et, notamment pas d’une autorisation administrative comme le prévoit le texte auquel il se réfère.

Par conséquent, alors qu’il est établi que la salariée a travaillé le mois considéré au-delà de la durée maximale hebdomadaire, ce seul constat ouvre droit à réparation compte tenu des dispositions susvisées, interprétées à la lumière de l’article 6 b) de la directive n° 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003.

Eu égard à la durée très limitée du manquement, il lui sera alloué la somme de 300 euros à ce titre.

La décision déférée est infirmée de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152 ' 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

Le système probatoire du harcèlement moral est régi par les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lequel prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L. 1152-2 du code du travail dispose qu’aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2. Mme [M] fait valoir qu’elle a été victime de faits de harcèlement moral en ce qu’elle a été prise à partie, à partir de mars 2019, par Mme [C], co-gérante de la société, en raison de sa demande de paiement d’heures supplémentaires, cette dernière ayant essayé « de monter ses collègues » contre elle. Elle indique qu’elle n’a pas été conviée à un repas à la fin de l’année 2020, qu’elle a été exclue du bénéfice d’une carte cadeau et que le 23 juin 2022, elle a été traitée de « saloperie » par Mme [C]. Elle ajoute qu’à la suite de ce dernier événement, elle a été placée en arrêt de maladie pour syndrome anxio-dépressif.

M. [D], Mmes [F] et [R], anciens salariés de la société, témoignent des faits suivants :

—  le 23 juin 2022, Mme [C] a fait une réflexion à Mme [M], puis elle a « monté le ton et insulté [E] [[M]] de « saloperie » alors que [E] lui a parlé correctement. Suite à cette dispute, [E] était incapable de travailler le reste de la matinée (gros tremblement) »,

« Mme [C] est venu me voir et ma dit que quand [E] était pas la nous avions droit à une pause pour le reste des collègues mais si elle était présente nous avions interdiction de prendre une pause »,

« il y a eu de nombreuses disputes a répétition qu’il n’y avait pas lieu d’être »,

« nous avons eu un repas de fin d’année 2020, tout le personnel était convié sauf [E] et ce jour nous avons reçu une carte cadeau d’une centaines d’euros »,

« Mme [M] n’était pas conviée aux repas de fin d’année et ne recevait pas de cadeau de fin d’année ».

M. [D] et Mme [F] indiquent avoir démissionné en raison du « manque de respect envers le personnel » ou des « humeurs de la direction qui impactaient la collaboration au sein de l’entreprise », Mme [R] ayant mis fin à son stage en raison « de la mauvaise ambiance ».

Si la société allègue que la salariée n’a pas souhaité se rendre au repas de fin d’année 2020, elle n’en justifie pas et ne conteste pas que cette dernière n’ait pas bénéficié d’une carte cadeau mais le justifie par son refus de participer audit repas.

La salariée produit aussi sa demande de rupture conventionnelle ainsi que certaines pièces de son dossier médical de la médecine du travail dans lequel est noté ceci : « relation conflictuelle avec sa patronne, communication fermée, souhaite une rupture conventionnelle » (janvier 2021) et « relation tendue avec la direction » (avril 2022).

Un certificat médical du 21 octobre 2022 du docteur [T], médecin généraliste, atteste que la salariée est suivie depuis le 23 juin 2022 pour un « syndrome anxio-dépressif dû, selon ses dires, à des conflits d’ordre professionnel ».

Ainsi, il résulte des précédents développements que sont établis les griefs dénoncés par la salariée soit l’insulte proférée par Mme [C] à son encontre, sa mise à l’écart, notamment, lors des repas de fin d’année et le fait qu’elle n’ait pas bénéficié d’une carte cadeau.

Par conséquent, ces éléments pris dans leur ensemble avec ceux médicaux, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Aussi, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

L’employeur fait valoir que la salariée a été réglée de ses heures supplémentaires, qu’à compter de 2016, elle a exercé sur ses collègues « une forme de harcèlement qui est allé crescendo » se fâchant avec certains, les injuriant, ne parlant plus avec eux, ni avec ses employeurs, qu’elle a « pris en grippe une de ses jeunes collègues, Mme [W] [S], qui a connu plusieurs arrêts de travail à cause du traitement qu’elle lui réservait ». Il ajoute que la salariée parlait grossièrement de ses employeurs et que Mme [C], en dépit de ce comportement, prenait de ses nouvelles, le 4 mars 2022, lors de son arrêt de travail et recevait une réponse courtoise excluant tout reproche de harcèlement.

A l’appui de ses propos, l’employeur produit trois attestations de salariées se plaignant, à différents degrés, du comportement de Mme [M] et ce, dès 2016, ainsi que les échanges de sms du 4 mars 2022 entre cette dernière et Mme [C], un certificat médical du 25 octobre 2023 indiquant que Mme [C] est suivie pour un syndrome dépressif depuis août 2022, et la facture des lunettes de Mme [M], cassées lors de son accident du travail et prises en charge par la société.

La cour ne peut que constater que l’employeur qui décrie le comportement de Mme [M] depuis 2016, ne l’a jamais sanctionnée alors qu’il allègue de faits harcelants et grossiers tant vis-à-vis des autres salariés que de lui-même.

Surtout, ces faits qui sont contestés par l’intimée, ne sont pas de nature à justifier par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, les divers griefs ci-dessus reprochés à l’employeur.

Faute d’explication objective de l’employeur, ces faits sont constitutifs d’un harcèlement moral subi par Mme [M] et le préjudice moral en résultant sera plus justement réparé par l’octroi d’une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La décision déférée est infirmée sur ce point.

Sur la démission

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci dans un délai rapproché en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission.

En l’espèce, la salariée fait valoir que sa démission, par lettre du 5 septembre 2022, a été rédigée durant son arrêt de travail. Elle soutient que celle-ci est équivoque en raison de circonstances antérieures ou contemporaines : d’une part, le harcèlement moral subi, d’autre part, le manquement de son employeur à son obligation de sécurité et enfin, sa mauvaise classification.

Concernant ce dernier grief, il a été précédemment relevé que ce manquement de l’employeur existait, à tout le moins, depuis le 1er juillet 2015, de sorte qu’il ne pouvait pas constituer une circonstance antérieure ou contemporaine de la démission, de nature à la rendre équivoque.

Quant au manquement à l’obligation de sécurité, la cour relève que la salariée l’évoque de manière distincte du harcèlement moral, sans toutefois le développer (page 25 des conclusions). Si elle entend par là, l’accident du travail dont elle a été victime en février 2022 et qu’elle évoque dans ses conclusions (page 14) comme un manquement à ladite obligation, son ancienneté conduit au même constat que précédemment.

Enfin, il s’infère des développements ci-dessus que la salariée a été victime de harcèlement moral dont le point d’orgue a été l’insulte proférée à son encontre le 23 juin 2022. Les attestations produites par la salariée démontrent qu’elle a été très affectée par celle-ci tout au long de sa journée de travail.

Il est également établi qu’à la suite de cet événement, elle a été placée en arrêt de travail pour syndrome dépressif sans jamais reprendre son travail, que durant sa période d’arrêt de travail, elle a sollicité une rupture conventionnelle le 29 juin 2022 qui n’a pas reçu de réponse, et qu’elle a finalement démissionné le 5 septembre 2022, sans, certes, en indiquer de motifs.

Cependant, dès le 28 septembre suivant, son avocat a écrit à la société que sa cliente contestait sa démission « du fait des conditions d’exécution de son contrat de travail ».

Ainsi, il résulte tant des circonstances antérieures à la démission que de sa remise en cause dans un temps proche de celle-ci, qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque.

Or, le harcèlement moral subi justifiait ladite démission laquelle doit produire les effets d’un licenciement nul, la décision déférée est confirmée sur ce chef ainsi qu’en ses dispositions en découlant. Il n’est pas justifié de ce que la somme allouée à titre de dommages et intérêts à ce titre est insuffisante à réparer le préjudice subi.

En revanche, la décision déférée est infirmée en ce qu’elle a ordonné la remise des documents de fin de contrat sous astreinte, laquelle n’est pas justifiée et en ses dispositions relatives au point de départ des intérêts au taux légal.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, la société est condamnée aux dépens d’appel, et déboutée de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour la même raison, elle est condamnée à payer à l’intimée la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes du Havre du 22 mars 2024 sauf en ses dispositions relatives à la classification conventionnelle, au dépassement de la durée maximale hebdomadaire, au montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral, à la remise sous astreinte des documents de fin de contrat et au cours des intérêts au taux légal,

Statuant dans cette limite et y ajoutant,

Dit que Mme [M] devait bénéficier du coefficient 1.3 de la classification conventionnelle applicable,

La déboute de sa demande de dommages et intérêts formée au titre du non-respect de la classification conventionnelle,

Condamne la société IRIS à payer à Mme [M] les sommes suivantes :

300 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement de la durée légale hebdomadaire de travail,

2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et les sommes à caractère indemnitaire à compter du jugement pour celles accordées par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour les autres ;

Ordonne à la société IRIS de remettre à la salariée les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne la société IRIS aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,