N° RG 24/01600 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JUWK

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 29 AVRIL 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DU HAVRE du 05 Avril 2024

APPELANT :

Monsieur [F] [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

S.A. GÉNÉRALE DE MANUTENTION PORTUAIRE (GMP)

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Anne LEMONNIER-BUREL de la SELAS KPMG AVOCATS, avocat au barreau du HAVRE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 26 Mars 2025 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

M. LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 26 mars 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 29 avril 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 29 Avril 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [F] [S] a été engagé par la société générale de manutention portuaire (la société GMP) le 12 novembre 2008 en qualité de technicien travaux infrastructure.

Il lui a été notifié le 22 avril un avertissement daté du 2 mars 2020 libellé de la manière suivante :

'(…) En tant qu’agent de maîtrise, vous êtes soumis au suivi individuel des horaires de travail via le logiciel Octime. Ainsi, il vous est demandé de badger quatre fois par jour : à l’arrivée et au départ matin et après-midi.

Nous avons constaté que, régulièrement et depuis plusieurs mois, vous effectuez tous vos badgeages de la journée le soir via le module déclaratif (module qui permet ponctuellement de corriger un oubli de badge). Par exemple : le 29 janvier 2020 à 17h48, vous avez créé des badgeages pour ce même jour à 8h45, 12h et 14h. Vous avez procédé de la même façon plusieurs fois notamment les 21, 22, 23 et 27 janvier 2020. En agissant de la sorte, vous détournez le module déclaratif de son usage. En effet, les badgeages que vous saisissez ne permettent pas de refléter avec exactitude vos horaires de travail et nous laisse supposer que vous déclarez les horaires qui vous conviennent plutôt que les horaires réellement effectués. (…).'

M. [S] a été licencié le 20 mai 2020 dans les termes suivants :

'(…) Travaillant au sein de notre entreprise depuis le 12 novembre 2008, vous occupez le poste de technicien infrastructures, statut agent de maîtrise, et étiez placé, jusqu’à la fin mars dernier, sous la responsabilité hiérarchique de M. [T], occupant le poste de directeur en charge des infrastructures.

A la suite du départ de celui-ci de l’entreprise, à la fin mars dernier, M. [O], directeur des terminaux, a repris l’intérim des fonctions et responsabilités qui étaient jusque là exercées par M. [T].

A cette occasion, il est apparu que celui-ci exerçait manifestement ses responsabilités d’encadrant de manière très imparfaite, n’exerçant de toute évidence qu’un contrôle, notamment du respect des horaires et règles édictées en matière de contrôle du temps de travail, très superficiel.

Au-delà, il est apparu que celui-ci était peut être même dans une posture de connivence : alors que la notification d’un avertissement avait été décidé à votre égard dans le cadre d’un non-respect patent et récurrent des règles de pointage via le logiciel utilisé au sein de l’entreprise (non-respect induisant une impossibilité de connaître fidèlement vos horaires) et qu’un courrier daté du 2 mars 2020 devait à cet effet vous être remis par M. [T], M. [O] a découvert plusieurs semaines après le départ du premier, que cet avertissement ne vous avait en réalité jamais été remis…

C’est dans ce contexte que M. [O] vous a reçu le 22 avril dernier :

A l’occasion de cet entretien, M. [O] :

— vous a remis cet avertissement daté du 2 mars 2020, ne manquant pas de vous préciser avoir découvert que, pour une raison inexpliquée, M. [T] qui avait été chargé de vous le remettre à cette date ne l’avait pas fait (…)

— a profité de l’occasion pour attirer votre attention sur l’impérieuse nécessité d’intégrer que le respect strict des horaires et des règles de pointage était à l’avenir attendu de votre part,

— vous a également informé de ce que, à compter du 27 avril 2020, dans le cadre des mesures prises au regard de la crise sanitaire et de la reprise des activités de l’entreprise, vos horaires seraient de 8 heures à 15 heures et non plus de 6 heures à 13 heures.

Or, vous ne vous êtes pas conformé à cette directive puisque nous avons constaté que les 27 et 28 avril, vous avez continué à travailler de 6 heures à 13 heures et non de 8 heures à 15 heures.

Ce non-respect de la directive qui vous avait pourtant été clairement signifié justifie pleinement notre décision de rompre les relations contractuelles qui nous lient.

Si ce non-respect constitue, en lui-même, un acte d’insubordination, il se trouve par ailleurs surtout de plus fort :

— d’une part qu’il intervient dans un contexte de récurrence qui nous le rend intolérable ; alors que vous avez été on ne peut plus clairement informé, par le biais de l’avertissement qui vous a été remis et au travers de l’échange que vous avez eu avec M. [O], de ce que la problématique du respect des horaires et règles de pointage serait désormais un sujet sur lequel nous attendions la plus grande vigilance, nous ne pouvons accepter que, quelques jours plus tard seulement, votre attitude soit à ce point en décalage avec nos attentes, par ailleurs normales et légitimes,

— d’autre part qu’il est à mettre en perspective avec les raisons pour lesquelles vos horaires avaient été modifiés à compter du 27 avril : comme cela vous l’avait été expliqué, cette modification s’inscrivait dans le cadre des mesures d’organisation mises en oeuvre par l’entreprise en vue de la reprise des activités du personnel dans le contexte de crise sanitaire, mesure aux termes desquelles, pour éviter la présence de trop nombreux salariés au sein de l’entreprise en même temps, la pratique d’horaires décalés a été mise en oeuvre ; en ne vous conformant pas aux horaires qui vous avaient été signifiés, vous avez donc contrevenu à l’organisation mise en oeuvre dans le cadre de l’obligation de sécurité qui est celle de l’entreprise à l’égard de ses salariés, ce que nous ne pouvons bien entendu accepter.

Au regard de ce qui précède, nous vous notifions par la présente votre licenciement. (…)'.

M. [S] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre le 22 décembre 2020 en contestation de la rupture, ainsi qu’en paiement d’indemnités.

Par jugement du 5 avril 2024, le conseil de prud’hommes a débouté M. [S] de l’intégralité de ses demandes, débouté la société GMP de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

M. [S] a interjeté appel de cette décision le 2 mai 2024.

Par conclusions remises le 3 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [S] demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la société GMP de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, annuler l’avertissement notifié le 22 avril 2020, juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société GMP à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour l’avertissement annulé et 44 117,33 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 8 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société GMP demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter M. [S] de l’intégralité de ses demandes et de le condamner à lui payer la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 6 mars 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande d’annulation de l’avertissement

M. [S] relève que l’avertissement daté du 2 mars 2020, notifié le 22 avril 2020, vise des faits prescrits pour être datés au plus tard du 29 janvier 2020, étant noté que sa notification par son nouveau supérieur hiérarchique démontre que son ancien responsable n’estimait aucunement qu’il commettait une faute méritant une sanction.

A cet égard, il indique que l’obligation de pointage concerne le personnel administratif et non pas les techniciens de maintenance qui, en raison même de leurs fonctions et de leur autonomie, sont souvent amenés à être en déplacement, sans qu’il n’ait jamais voulu frauder les horaires comme en témoigne M. [T] qui indique qu’ils étaient adaptés en fonction des besoins du service.

En réponse, la société GMP fait valoir qu’il a été découvert en février 2020 que M. [S] ne respectait pas son obligation de badgeage puisque ce manquement a pu être constaté à 86 reprises entre les 2 janvier et 15 avril 2020, étant noté que de nombreuses absences temporaires de l’entreprise étaient à déplorer, ce qui avait un impact sur l’organisation, aussi, a t-il été décidé de lui notifier un avertissement, laquelle notification n’a pu avoir lieu que le 22 avril compte tenu de la carence de son ancien responsable qui ne le lui avait pas remis, sans que ses déplacements et l’autonomie dont il disposait ne puissent justifier ce manquement.

Selon l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si les exemples donnés dans le courrier d’avertissement datent, au plus tard, du 29 janvier 2020, pour autant, et alors qu’il est fait référence de manière plus générale à l’absence de pointage, il ressort du relevé de badgeage que cette difficulté a perduré jusqu’au 2 mars 2020, ce qui, compte tenu de la persévérance des faits ne permet aucunement de retenir leur prescription.

Il ne ressort par ailleurs aucunement de l’accord d’entreprise que les techniciens étaient exemptés de cette obligation de pointage, seule l’obligation de se soumettre à des horaires fixes étant écartée et, à cet égard, outre qu’il ne peut être accordé force probante à l’attestation de M. [T] pour être un courrier dactylographié non signé, en tout état de cause il n’en ressort aucunement que M. [S] n’était pas soumis à l’obligation de pointage, seule son autonomie et sa disponibilité, au besoin au-delà de 35 heures, étant évoquée.

Pour autant, alors qu’il n’est aucunement établi une volonté de frauder les horaires et qu’il n’est pas justifié de la moindre note de rappel à ce sujet et qu’au contraire, l’absence de notification de l’avertissement par M. [T] lui-même le 2 mars permet de démontrer l’existence d’une tolérance sur cette question, il doit être retenu que même un avertissement constitue dans ces circonstances une sanction disproportionnée, quand bien même un collègue atteste de manière très générale qu’il avait constaté des retours tardifs répétés en fin d’après-midi, notamment les jeudis et vendredis et qu’il a dû signaler ces différents problèmes d’organisation à sa hiérarchie.

Il convient donc d’infirmer le jugement, d’annuler l’avertissement et de condamner la société GMP à payer à M. [T] la somme de 150 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice en résultant.

Sur la question du bien-fondé du licenciement

Tout en relevant que son licenciement est intervenu alors que son supérieur hiérarchique, M. [T], avait été licencié au mois de mars 2020, de même que les deux autres techniciens qui étaient directement placés sous la responsabilité de ce dernier ont été licenciés pour l’un et non remplacé après un départ en retraite pour l’autre, M. [S] soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et constate à cet égard que lui sont opposés des griefs qui concernent éventuellement M. [T], sans pouvoir lui être imputables, et d’autre part des griefs pour lesquels son employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire le 22 avril 2020.

En ce qui concerne son non-respect des horaires les 27 et 28 avril, il fait valoir qu’il n’a été informé du changement de plage horaire que le 27 avril à 14h58 alors même que ce jour-là, selon les directives antérieures, son horaire était de 6h à13h, ce qui rend manifestement le licenciement sans cause réelle et sérieuse, étant relevé qu’à supposer établi ce manquement, la sanction serait en tout état de cause disproportionnée.

En réponse, la société GMP explique que M. [S] a été reçu le 22 avril par M. [O] pour lui remettre l’avertissement du 2 mars et qu’il a alors été informé qu’à compter du 27 avril, il devrait travailler, non plus de 6h à 13h mais de 8h à 15h, ce que n’a pas respecté M. [S], sachant qu’il n’a jamais remis en cause le fait d’avoir été informé de ce changement le 22 avril comme en témoignent les échanges avec M. [O] aux termes desquels, pour expliquer son manquement, il mettait en avant une difficulté en lien avec l’emploi de sa compagne, sans pour autant jamais en justifier.

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

A titre liminaire, c’est à juste titre que M. [S] fait valoir qu’il ne peut lui être opposé aucun grief antérieur au 22 avril, la société GMP ayant épuisé son pouvoir disciplinaire à la date à laquelle elle lui a notifié l’avertissement.

Pour le surplus, à l’appui du licenciement, la société GMP fournit le relevé de badgeage de M. [S] dont il résulte qu’il a effectivement accompli un horaire 6h-13h les lundi 26 et mardi 27 avril et les mails produits par M. [S] permettent de s’assurer qu’il avait eu connaissance du changement d’horaire le jeudi précédent, lorsqu’il avait rencontré M. [O] dans son bureau, soit le 22 avril.

Pour autant, outre qu’il ressort des relevés de badgeage que dès le 28 avril, M. [S] a débuté à 8h, et non plus à 6h, il doit également être tenu compte de la tardiveté du délai de prévenance ainsi mis en oeuvre par la société GMP et ce, dans un contexte très particulier et très contraignant, puisqu’il s’agissait de la période de confinement lié à la pandémie de Covid 19.

Il doit également être tenu compte du contexte dans lequel cette modification est intervenue, à savoir la remise d’un avertissement, sachant que M. [S] a immédiatement expliqué lors de l’échange qu’il s’était mal exprimé lorsqu’il avait indiqué avoir besoin d’un délai jusqu’au vendredi pour s’organiser, pensant au vendredi de la semaine suivante, sans avoir osé reformuler sa requête lorsqu’il s’était aperçu de la méprise compte tenu du stress qu’avait provoqué la remise de l’avertissement.

Aussi, et quand bien même M. [S] aurait dû faire part de sa difficulté d’organisation antérieurement à la date du changement horaire, et non pas en mettant son employeur devant le fait accompli, pour autant, le délai laissé à M. [S] pour s’organiser dans le contexte précédemment rappelé, rend la sanction d’un licenciement particulièrement disproportionnée, et ce, d’autant plus que M. [S] avait 11 ans d’ancienneté, avait régularisé la situation dès le mercredi 29 avril et qu’il n’est aucunement justifié que cette nouvelle mesure d’organisation avait pour objet d’apporter une plus grande sécurité aux salariés présents en lien avec la pandémie de covid 19.

Il convient en conséquence d’infirmer le jugement, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnisation comprise entre 3 et 10,5 mois de salaire pour un salarié ayant une ancienneté de 11 années complètes et travaillant dans une entreprise de plus de onze salariés, alors que M. [S] justifie d’une précarisation de sa situation, alternant emplois précaires et indemnisation par Pôle emploi jusqu’en novembre 2022, de condamner la société GMP à payer à M. [S] la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En outre, en vertu de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner à la société GMP de rembourser à France travail les indemnités chômage versées à M. [S] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société GMP aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [S] la somme de 3 000 euros sur ce même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions sauf celle ayant débouté la société Générale de manutention portuaire de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Annule l’avertissement daté du 2 mars 2020 et notifié le 22 avril 2020 à M. [F] [S] et condamne la société Générale de manutention portuaire à payer à M. [F] [S] la somme de 150 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice résultant de cet avertissement infondé ;

Dit que le licenciement de M. [F] [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamne la société Générale de manutention portuaire à payer à M. [F] [S] la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Ordonne à la société Générale de manutention portuaire de rembourser à France travail les indemnités chômage versées à M. [F] [S] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois ;

Condamne la société Générale de manutention portuaire aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société Générale de manutention portuaire à payer à M. [F] [S] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Générale de manutention portuaire de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE