Cour d'appel de Rouen, Chambre sociale, 30 janvier 2025, n° 22/01161

CPH Rouen 15 mars 2022

CA Rouen
Infirmation 30 janvier 2025

Arguments

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Accepté
Prise d'acte justifiée
La cour a estimé que les manquements de l'employeur étaient suffisamment graves pour justifier la prise d'acte comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Accepté
Absence de cause réelle et sérieuse du licenciement
La cour a confirmé l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, rendant légitime la demande du salarié pour l'indemnité compensatrice de préavis.
Accepté
Préjudice subi par le salarié
La cour a jugé que le préjudice subi par le salarié était justifié et a accordé des dommages et intérêts en conséquence.
Accepté
Non-respect des obligations contractuelles
La cour a reconnu que l'employeur avait exécuté le contrat de manière déloyale, justifiant ainsi l'octroi de dommages et intérêts.
Accepté
Obligation de l'employeur de fournir des documents sociaux
La cour a ordonné à l'employeur de remettre les documents demandés, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette injonction d'une astreinte.

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Sur la décision

Référence :	CA Rouen, ch. soc., 30 janv. 2025, n° 22/01161
Juridiction :	Cour d'appel de Rouen
Numéro(s) :	22/01161
Importance :	Inédit
Décision précédente :	Conseil de prud'hommes de Rouen, 15 mars 2022
Dispositif :	Autre
Date de dernière mise à jour :	20 mai 2025
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Sur les parties

Avocat(s) :	Murielle VANDEVELDE-PETITDavid ALVES DA COSTA
Cabinet(s) :	KPMG AVOCATS
Parties :	S.A.S. DUMONA

Texte intégral

N° RG 22/01161 – N° Portalis DBV2-V-B7G-JBPJ

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 30 JANVIER 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 15 Mars 2022

APPELANT :

Monsieur [G] [C]

[Adresse 5]

[Localité 3]

représenté par M^e David ALVES DA COSTA de la SELARL DAVID ALVES DA COSTA AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

S.A.S. DUMONA

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELAS KPMG AVOCATS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 12 Décembre 2024 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 12 décembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 30 janvier 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 30 Janvier 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [G] [C] (le salarié) a été engagé par la société Dumona (la société) en qualité de directeur du site d'[Localité 4] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2013 comprenant une convention de forfait annuel de 218 jours.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres des industries de carrières et matériaux.

En octobre 2018, la société Dumona a été rachetée par le groupe belge DCM. Elle occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

M. [C] a été placé en arrêt de travail pour « angoisse réactionnelle professionnelle » du 24 janvier au 14 février 2020.

Il a repris son poste le 17 février suivant et le19 février 2020, il a assisté à une réunion en Belgique avec M. [R], son N+2 et M. [S], directeur général, à l’issue de laquelle il a été dispensé d’activité par son employeur jusqu’à la visite médicale avec le médecin du travail prévue le 5 mars 2020.

M. [C] a été de nouveau placé en arrêt du travail du 20 février au 4 mars 2020.

Après la visite médicale du 5 mars 2020, le salarié a été convoqué le 18 mars 2020 à un entretien préalable pour un éventuel licenciement et dispensé d’activité.

Le 5 mars 2020, M. [C] a été placé en arrêt de travail pour « angoisses liées à des relations en entretiens houleux répétés » dans le cadre de la législation sur les risques professionnels. Ce certificat médical initial était rectifié et mentionnait une date d’accident du travail au 5 mars 2020.

Le 10 septembre 2020, M. [C] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par requête du 11 février 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen, lequel par jugement du 15 mars 2022, a :

— jugé qu’il n’y avait pas eu d’exécution déloyale du contrat de travail pour non-respect du forfait-jour de M. [C] par la société Dumona,

— jugé que la prise d’acte de M. [C] produisait les effets d’une démission,

— débouté M. [C] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [C] à verser à la société Dumona les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour non-respect du préavis : 13 109, 61 euros

— indemnités au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 000 euros

— dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire du présent jugement pour ses dispositions qui n’en bénéficieraient pas de plein droit

— condamné M. [C] aux entiers dépens de l’instance.

Le 6 avril 2022, le salarié a interjeté appel de ce jugement.

Par jugement du 4 juillet 2022, le tribunal judiciaire a jugé que l’accident déclaré par M. [C] devait être pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 21 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [C] demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris,

Statuant à nouveau,

— juger que la prise d’acte du contrat de travail est justifiée et doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société Dumona à lui verser les sommes suivantes :

— indemnité de licenciement : 11 361,64 euros

— indemnité compensatrice de préavis : 13 109,61 euros

— congés payés sur préavis : 1 310,96 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 30 589,09 euros

— dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 15 000 euros,

— ordonner la remise d’une attestation pôle emploi rectifiée et un bulletin de salaire conformément aux dispositions du jugement à intervenir,

— condamner la société à lui payer la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens et les éventuels frais et honoraires d’exécution du jugement à intervenir,

— la débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 10 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la société demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions

— condamner M. [C] à lui verser la somme de 5 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

L’article L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à la date de signature du contrat de travail, dispose qu’un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’article L. 3121-65-3° du code du travail dans sa version applicable depuis le 22 décembre 2017 dispose qu’une convention individuelle de forfait en jours est valablement conclue sous réserve, notamment, que l’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

L’article 6.4 de l’accord national du 22 décembre 1998 relatif à la réduction du temps de travail et de l’emploi, applicable à la relation contractuelle, prévoit, notamment, que pour les cadres soumis au forfait, chaque année, un bilan sera fait avec chaque salarié concerné sur l’organisation de son temps de travail.

L’article 5 du contrat de travail prévoit la mise en place d’une convention de forfait en jours (218 jours), l’appelant étant un cadre autonome, sans indiquer les modalités de suivi de sa charge de travail.

Nonobstant ce constat, la société conteste avoir manqué à son obligation d’entretien annuel et indique qu’elle a organisé un entretien au mois de novembre 2019.

Toutefois, l’examen du document produit démontre qu’il s’agit d’un « entretien d’évolution » qui évalue les compétences du salarié, liste les objectifs de l’année écoulée et de celle à venir ainsi que les formations suivies et souhaitées.

Il n’en résulte pas qu’aient été évoquées avec le salarié lors de cet entretien, sa charge de travail, l’organisation de son travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

L’employeur échoue par conséquent à rapporter la preuve qu’il a rempli l’obligation légale mise à sa charge.

Aussi, il est indifférent qu’il fasse valoir qu’il établissait un tableau de suivi des jours travaillés et de ceux de congés payés ou encore que le salarié n’aurait pas émis d’observation quant à une surcharge de travail.

En outre, alors que le contrat de travail stipulant la convention de forfait annuel en jours est daté du 1er octobre 2013, l’employeur ne produit pas de pièce de nature à justifier de la tenue d’autres entretiens annuels destinés à vérifier la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Or, le droit à la santé et au repos est un droit à valeur constitutionnelle. Il est également reconnu au niveau du droit européen puisqu’il est constant que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

Aussi, le non-respect par l’employeur, durant toute la relation contractuelle soit durant 6 années, des clauses destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait annuel en jours prive d’effet la convention de forfait et caractérise une exécution déloyale du contrat de travail.

Par conséquent, il convient d’allouer au salarié la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts à ce titre.

La décision déférée est infirmée sur ce chef.

Sur la prise d’acte

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il impute à l’employeur. Il convient d’apprécier les griefs reprochés par le salarié et de s’assurer qu’ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ainsi, qualifier la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse. A défaut, la prise d’acte s’analyse en une démission.

C’est au salarié qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur qu’ils soient mentionnés dans l’écrit ou invoqués au soutien de ses prétentions.

Le 14 septembre 2020, M. [C] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société en raison :

De conditions de travail qui se sont dégradées depuis l’arrivée de M. [S] au poste de directeur général de l’entreprise en juillet 2019 (« contrôle plus accru, plus de tâches, amplitudes horaires considérables »),

D’un entretien professionnel le 18 novembre 2019 qui a commencé à 15h30 pour se terminer à 20h et lors duquel son supérieur lui a « crié dessus », « fait des reproches » et « la morale » puis a été « bouclé », ledit entretien a repris le 10 janvier 2020, a été « plus court » mais il « ne s’est pas mieux passé »,

De remarques humiliantes notamment sur sa connaissance de la langue française ou sa capacité à gérer l’entreprise,

D’une suspension d’activité imposée.

Concernant ce dernier point, il n’est pas contesté que lors de la réunion du 19 février 2020 en Belgique, l’activité du salarié a été suspendue dans l’attente de sa visite médicale du 5 mars 2020 que l’employeur avait sollicitée. Ce dernier lui a maintenu son salaire.

La société explique que cette suspension d’activité a été « convenue en accord avec le salarié » en raison des inquiétudes qu’elle avait concernant son état de santé. Ce dernier conteste fermement ce point et indique que ladite suspension lui a été imposée.

Il n’est pas discuté que M. [C] a été en arrêt de travail du 24 janvier au 16 février 2020, soit pour une durée inférieure à 30 jours, laquelle seule oblige à une visite de reprise en application des dispositions de l’article R. 4624-31 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Aucun des courriers de réponse de la société à ceux du salarié dénonçant, de manière réitérée, une telle mesure, ne fait référence à son état de santé pour la justifier, ni éventuellement, à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Il est également étonnant de relever que la société n’a pas hésité à demander au salarié de se déplacer à une réunion en Belgique, nécessitant plus de 8 heures de route et le conduisant à un retour chez lui à 22h29 le même jour, pour rencontrer son N+2, alors que d’autres moyens auraient sans doute permis de tenir une telle réunion à distance et, partant, d’épargner réellement sa santé.

En outre, dans son sms du 19 février 2020 à 22h35, alors qu’il rentrait de ladite réunion, M. [C] dénonce la suspension d’activité en indiquant qu’elle lui a été « imposée » et demande confirmation de celle-ci par écrit. En réponse à ce message, la société a confirmé la mesure, sans recueillir l’accord du salarié alors que son message exprimait son désaccord.

De plus, il ne peut qu’être relevé qu’à la suite de la visite médicale du 5 mars 2020, la société n’a pas levé ladite suspension d’activité. Bien au contraire, elle a envoyé au salarié, le même jour, une convocation à un entretien préalable fixé au 18 mars 2020, car elle envisageait un éventuel licenciement et l’a « dispensé de toute prestation de travail, sauf avis contraire de sa part », tout en lui maintenant sa rémunération. Il est établi que le 5 mars 2020, le salarié a eu un entretien houleux avec le directeur général, lequel événement a généré une lésion psychologique et a été pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels par jugement du pôle social susmentionné et aujourd’hui définitif.

Ainsi, ces développements démontrent que la société a bien imposé au salarié une suspension de son activité professionnelle durant près d’un mois, en ne fondant sa décision sur aucune disposition légale ou de toute autre nature, ce dont il résulte un manquement suffisamment grave à lui seul pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

La décision déférée est infirmée sur ce chef et la rupture doit être qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il sera fait droit aux demandes du salarié au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l’indemnité conventionnelle de licenciement, lesquelles prétentions ne font l’objet d’aucune discussion quant à leur quantum.

En outre, conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail, au regard de l’ancienneté du salarié (plus de 6 ans), de son salaire brut moyen, de son âge au moment de la rupture (42 ans), mais aussi des éléments concernant sa situation professionnelle postérieurement au licenciement (CDI en septembre 2020 rompu pendant la période d’essai, création d’une société en janvier 2021, indemnisation de Pôle emploi de mars à juin 2021), il convient de condamner l’employeur à lui payer la somme de 22 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il appartiendra à l’employeur de remettre au salarié un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi rectifiés conformément au présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette remise d’une astreinte.

Le jugement entrepris est infirmé sur ces points ainsi qu’en ce qu’il a condamné le salarié à payer à l’intimée des dommages et intérêts pour non-respect du préavis.

Il convient également de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à France Travail, les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, la société supportera les dépens de première instance et d’appel et sera déboutée de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Pour la même raison, il convient d’allouer à l’appelant la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 15 mars 2022,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que la société Dumona a exécuté de manière déloyale le contrat de travail,

Dit que la prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Dumona à payer à M. [C] les sommes suivantes :

— indemnité de licenciement : 11 361,64 euros

— indemnité compensatrice de préavis : 13 109,61 euros

— congés payés sur préavis : 1 310,96 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 22 000 euros – dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 2 000 euros,

— article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros ;

Ordonne la remise à M. [C] d’une attestation Pôle emploi et d’un bulletin de salaire rectifiés conformément à l’arrêt,

Dit n’y avoir lieu d’assortir cette injonction d’une astreinte ;

Ordonne à l’employeur de rembourser à France Travail, les indemnités de chômage versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de six mois de prestations ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne la société aux dépens d’instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE