N° RG 23/04187 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JQ7Z

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 13 MAI 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 16 Novembre 2023

APPELANT :

Monsieur [B] [E]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représenté par M^e Olivier BODINEAU de la SCP SILIE VERILHAC ET ASSOCIES SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Justine DUVAL, avocat au barreau de ROUEN

INTIMEE :

S.A.S BOUYGUES BATIMENT GRAND OUEST

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Anne-laure MARY-CANTIN de la SELARL RACINE, avocat au barreau de NANTES substituée par M^e Ana LE MAOUT, avocat au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 02 Avril 2025 sans opposition des parties devant M. LABADIE, Conseiller, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

M. LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 02 avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 mai 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 13 Mai 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

***

FAITS ET PROCEDURE

M. [B] [E] a été engagé par la société QUILLE aux droits de laquelle intervient la société Bouygues Bâtiment Grand Ouest en qualité de projeteur 1 position E à compter du 1er décembre 2009.

M. [B] [E] fait l’objet d’une surdité profonde et bénéficie dans ce cadre depuis son embauche de la reconnaissance de travailleur handicapé.

A compter du 8 janvier 2021, il a été placé en arrêt maladie.

Le 5 mai 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes aux fins de résiliation judiciaire de son contrat.

Par courrier daté du 10 mars 2022, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Par requête reçue le 21 mars 2022, M. [B] [E] a saisi une seconde fois le conseil de prud’hommes de Rouen aux fins de voir juger que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A l’audience, M. [B] [E] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Déclarer que sa demande en imputabilité de la prise d’acte du salarié aux torts de l’entreprise se substitue purement et simplement à la demande de résiliation de son contrat de travail,

— Constater les manquements de la société Bouygues Bâtiment Grand Ouest et déclarer imputable la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

— En tout état de cause, condamner la société Bouygues Bâtiment Grand Ouest pour les causes sus- énoncées au paiement des sommes suivantes :

— Indemnité de licenciement (à parfaire) : 5 280 euros

— Dommages et intérêts pour licenciement abusif (à parfaire) barème Macron : 60 000 euros

— Préavis (à parfaire) : 4 800 euros

— Congés payés sur préavis (à parfaire) : 480 euros

— Rappel de salaire heure supplémentaire (à parfaire) :

— congés payés afférents : 528 euros

— Rappel de salaire sur reclassification conventionnelle (à déterminer) :

— congés payés afférents :

— Indemnité article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir sur l’intégralité des condamnations prononcées,

— Condamner la société Bouygues Bâtiment Grand Ouest aux entiers dépens qui comprendront les éventuels frais et honoraires d’exécution du jugement à intervenir.

Pour sa part, la société Bouygues Bâtiment Grand Ouest a demandé au tribunal de :

— Constater in limine litis que l’instance relative à la résiliation judiciaire du contrat de travail est devenue sans objet suite à la prise d’acte de M. [E] du 10 mars 2022 entérinant la rupture immédiate et sans délai du contrat de travail,

— En conséquence, déclarer irrecevable la jonction demandée par M. [E] entre l’instance portant sur la résiliation judiciaire du contrat de travail (RG n°21/00315) et l’instance portant sur la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail (RG n°22/00150),

Sur le fond :

— A titre principal, constater l’absence de manquements suffisamment graves de la part de la société justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [E] aux torts de l’employeur,

Dire et juger que la prise d’acte doit produire les effets d’une démission,

Débouter par conséquent M. [E] de sa demande de requalification de la prise d’acte de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes indemnitaires,

A titre reconventionnel, fixer le salaire de référence brut de Monsieur [E] à hauteur de 2.400 euros et le condamner au versement d’une indemnité compensatrice de préavis correspondant à 2 mois de rémunération, soit la somme brute de 4.800 euros,

— A titre subsidiaire, ramener le montant des condamnations mises à la charge de la Société Bouygues Bâtiment Grand Ouest à de plus justes proportions,

En tout état de cause,

Débouter M. [E] de sa demande d’exécution provisoire,

Enjoindre à M. [E] de communiquer son nouveau contrat de travail,

Enjoindre à M. [E] de restituer à la société Bouygues Bâtiment Grand Ouest, dans un délai maximum de 8 jours à compter du prononcé de la décision et sous astreinte de 50 euros par jour :

— le PC portable qui avait été mis à sa disposition,

— le badge d’accès à l’entreprise,

— la carte de parking,

Condamner M. [E] aux entiers dépens et au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par jugement du 16 novembre 2023, le conseil de prud’hommes, statuant sur la requête reçue le 21 mars 2022, en sa formation de départage, a :

— dit n’y avoir lieu à jonction et à déclaration d’irrecevabilité d’une telle demande,

— dit que la prise d’acte datée du 10 mars 2022 de M. [B] [E] à l’égard de la société Bouygues Bâtiment Grand Ouest produit les effets d’une démission,

— débouté M. [B] [E] de ses demandes indemnitaires (indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de licenciement, indemnité de préavis et congés payés afférents),

— condamné M. [B] [E] à payer à la société Bouygues Bâtiment Grand Ouest la somme brute de 4 800 euros au titre du préavis non exécuté,

— débouté M. [B] [E] de ses demandes afférentes aux heures supplémentaires et à son salaire conventionnel,

— dit n’y avoir lieu à enjoindre M. [E] de communiquer son nouveau contrat de travail,

— ordonné à M. [B] [E] de restituer à la société Bouygues Bâtiment Grand Ouest l’ordinateur professionnel mis à sa disposition dans le cadre de son contrat de travail (marque DELL ' 17 pouces) ,

— assorti cette obligation de restitution d’une astreinte à raison de 30 euros par jour de retard à compter du trentième jour suivant la notification de la présente décision, et ce dans la limite de six mois,

— débouté la société Bouygues Bâtiment Grand Ouest de ses demandes au titre du badge d’accès et de la carte de parking,

— débouté M. [B] [E] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [B] [E] à payer à la société Bouygues Bâtiment Grand Ouest la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [B] [E] au paiement des entiers dépens.

Le 19 décembre 2023, M. [E] a interjeté appel de ce jugement en toutes ses dispositions à l’exception de celles disant n’y avoir lieu à jonction et à déclaration d’irrecevabilité d’une telle demande et déboutant la société Bouygues Bâtiment Grand Ouest de ses demandes au titre du badge d’accès et de la carte de parking.

Le 4 janvier 2024, la société Bouygues Bâtiment Grand Ouest a constitué avocat.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 mars 2025.

MOYENS ET PRETENTIONS

Aux termes des dernières conclusions du 13 mars 2024, M. [E] demande à la cour de :

— réformer le jugement du 16 novembre 2023 dans les limites de la déclaration d’appel,

— déclarer que la demande de prise d’acte de rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse informant la décision en toutes ses dispositions,

— En conséquence, infirmant les chefs de jugement critiqués et y ajoutant,

— condamner la société Bouygues Bâtiment Grand Ouest au paiement de :

—  60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (art 1235-3-1 du code du travail),

—  4 800 euros au titre de l’indemnité de préavis,

—  480 euros au titre des congés payés y afférents,

—  6 360 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

En tout état de cause,

Vu l’arrêt de travail de M. [B] [E],

— réformer la décision entreprise en ce qu’elle l’a condamné au paiement de la somme de 4 800 euros au titre du préavis non exécuté,

— condamner la société Bouygues Bâtiment Grand Ouest aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions du 12 juin 2024, la société Bouygues Bâtiment Grand Ouest demande à la cour de :

confirmer le jugement du conseil de Prud’hommes de Rouen en ce qu’il a :

— dit que la prise d’acte datée du 10 mars 2022 de M. [B] [E] à son égard produit les effets d’une démission,

— débouté M. [B] [E] de ses demandes indemnitaires (indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité de licenciement, indemnité de préavis et congés payés afférents),

— condamné M. [B] [E] à lui payer la somme brute de 4.800 euros au titre du préavis non exécuté,

— ordonné à M. [B] [E] de lui restituer l’ordinateur professionnel mis à sa disposition dans le cadre de son contrat de travail (marque DELL ' 17 pouces) et assorti cette obligation de restitution d’une astreinte à raison de 30 euros par jour de retard à compter du trentième jour suivant la notification de la présente décision, et dans la limite de six mois,

— condamné M. [B] [E] à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’au paiement des entiers dépens,

A titre subsidiaire, et si par voie extraordinaire la cour devait infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen,

ramener le montant des condamnations mises à la charge de la Société Bouygues Bâtiment Grand Ouest à de plus justes proportions,

En tout état de cause,

condamner M. [E] aux entiers dépens et au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie aux écritures des parties pour un plus ample exposé des faits et moyens développés au soutien de leurs prétentions respectives.

MOTIVATION

1 ) Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

M. [B] [E] a adressé à son employeur un courrier dactylographié daté du 10 mars 2022 rédigé dans les termes suivants :

« Je me vois contraint de venir vers vous afin de vous faire part des éléments suivants :

Me voici embauché par votre groupe depuis maintenant 11 ans.

Mes fonctions sont celles de projeteur puis celle de projeteur confirmé pour un revenu d’environ 2 260 euros comprenant un treizième mois.

Ce travail que j’jusqu’ici j’appréciais, m’a permis notamment d’élever ma famille qui se compose outre de ma femme, de deux enfants, âgés de 7 et 3 ans.

Cependant ma conjointe a dernièrement assisté à la dégradation de mon état de santé psychologique, dégradation en lien évident avec les changements récents survenus au sien de mon travail.

Comme vous le savez vous-même, je possède un handicap puisque je suis sourd profond.

Ce handicap a bien évidemment été pris en considération lors de mon embauche.

On devrait d’ailleurs pouvoir soutenir qu’embaucher quelqu’un d’handicapé doit tendre pour l’entreprise, à faire oublier au salarié son handicap’c'est en tout cas l’objectif assigné à l’entreprise qui doit tout mettre en 'uvre pour cela.

Autrement dit, les attentes et objectifs professionnels sont celles assignés à n’importe quel salarié et le handicap doit être pris en considération pour l’alléger au maximum.

Ce préambule étant fait, je crois que vous serez d’accord avec moi pour dire qu’en 11 ans d’ancienneté, l’entreprise n’a, si on s’en rapporte à mes évaluations, eu qu’à se louer de moi.

Cependant et brusquement, tout cela a changé, ou aurait changé !

Soudainement, je faisais dernièrement l’objet d’un certain nombre de rudoiement qui sont allés jusqu’à me faire craquer.

Que de toute évidence, cela était volontaire.

Il est vrai encore que l’ambiance générale de travail se fait sur fond de licenciements plus ou moins généralisé.

Qu’en tout état de cause, et pour ce qui me concerne, ma supérieure hiérarchique réclamait tout à coup qu’un entretien personnalisé se tienne entre elle et moi-même.

Bien évidemment, je ne me dérobais pas à cet entretien, pendant lequel étrangement toutes les compétences qui m’étaient jusqu’à maintenant reconnues étaient battues en brèches, faisant même l’objet un peu plus tard d’un soi-disant compte-rendu qui m’était adressé, sous forme de mail.

Cet entretien s’est fait de manière glaciale et me déstabilisant.

Or, il va de soi que je suis un peu plus sensible que les autres, et que cette remise en cause soudaine de mes compétences, moi qui possède un handicap, m’a touché, que dis-je, m’a ébranlé tout à fait’ce qui était le résultat recherché.

Arrêt maladie, dépression’voilà le résultat recherché, et c’est celui obtenu.

Bien entendu cet entretien n’aura été que le couronnement de man’uvres qui s’étaient déclenchées contre moi.

Durant dix ans, j’étais considéré comme un bon élément, mais la onzième année devait contredire soi-disant les précédentes.

Voici en effet, trois fois que l’on me confie un travail qui nécessite une formation spéciale sans laquelle il est rigoureusement impossible de la mener à terme.

J’ai réclamé par trois fois cette formation.

Par trois fois, celle-ci m’a été refusée, alors que la tâche à accomplir devait demeurer.

Pourquoi agir de cette façon avec moi '

Lors d’une de ces trois missions, et à titre d’exemple, j’ai été contraint de participer à une réunion de lancement d’étude.

Lors de ces réunions, il est nécessaire de disposer d’une codeuse, c’est à dire d’une personne pratiquant le langage parlé complété (LPC) applicables aux sourds oralisants.

Malgré l’indisponibilité de cette « codeuse », la réunion était maintenue.

Mon manager qui participait m’invitait à suivre cette réunion avec l’aide de l’outil « dicter » (fonction permettant de retranscrire les paroles à l’écrit).

Cependant, étaient présents à cette réunion eux collaborateurs en visioconférence, et la traduction fonctionnait très mal.

J’ai dû demander plusieurs fois à ce que cette réunion s’interrompe du fait de mon incompréhension, et cela d’autant plus que je ne maîtrisais pas le sujet qui était développé (calepinage, bardage, avis technique')

Indifférent aux difficultés que je rencontrais, difficultés inhérentes à mon handicap, [L] [H] me demandait séance tenant de procéder à la rédaction d’un compte-rendu de la réunion et de le transmettre aux personnes concernées.

J’ai dû passer plus de deux heures à déchiffrer cette dictée, et bien évidemment ce compte-rendu ne pouvait être qu’incomplet du fait des conditions dans lesquelles il était réalisé, incompatibles ces conditions avec ma surdité, comme le savait Madame [L] [H].

Tout se passait comme si cette dernière cherchait directement à m’atteindre et même à m’humilier.

Un problème se pose d’ailleurs depuis la période de confinement.

En effet, l’obligation de porter un masque empêche une communication « labiale » (lecture sur les lèvres), ce qui rend difficile la communication.

C’est pourquoi au moment du déconfinement, soit au printemps 2020, je n’ai pas été autorisé à retourner au bureau, et suis resté en télétravail.

Pourtant, certaines solutions existaient qui n’ont pas été exploitées ou pas suffisamment.

En effet, des visières permettent la lecture labiale mais la direction en a prohibé l’usage !

Il semble par conséquent que ma situation de handicap constitue tout de même un problème pour votre groupe.

Est-ce en rapport avec cela que vous choisissez aujourd’hui de m’accabler '

A la relecture du mail adressé par [L] [H], on ne peut être qu’extrêmement circonspect.

En effet, par exemple, les reproches faits autour du projet de guide de conception sur des ascenseurs ou encore le projet Flaubert, ne faisant l’objet d’aucune remarque particulière.

Ces erreurs surgissent donc de nulle part au gré d’un entretien annuel improvisé.

Il en est de même d’un prétendu non-respect du process de l’entreprise.

On peut penser que si tel avait été le cas, celui-ci aurait été détecté en 11 ans d’ancienneté.

Pas d’avantage d’avertissements n’ont précédé l’erreur soi-disant pointée sur les receveurs de douche.

Le prétendu manque de méthode et de rigueur, et les exemples de projet du pont Saint Maxence ou de l’hôpital d'[Localité 5] [7] n’illustrent en réalité qu’une seule chose, le manque de formation que je réclamais sans que je n’obtienne jamais satisfaction.

En définitif, on ressent bien que les reproches fait par [L] [H] sont totalement vides, et ne sont là que pour habiller une conduite d’évitement à mon égard.

Dans ces conditions, nous sommes bien en présence d’une attitude de harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du Code du travail :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Dans ces conditions, je vous informe que je prends acte de la rupture de mon contrat de travail.

Bien entendu, je saisis parallèlement le Conseil des Prud’hommes aux fins de voir mettre cette rupture à vos torts. »

Aux termes de sa lettre, M. [E] entend voir qualifier la prise d’acte de rupture en licenciement nul en raison d’un harcèlement moral

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

M. [E] soutient être victime d’agissements constitutifs d’un harcèlement moral sur une période qu’il ne date pas mais, à la lecture des éléments produits, intéresse la fin de l’année 2020 et plus spécifiquement une réunion de travail qui s’est tenue le 17 décembre 2020, et un entretien avec sa manager, Mme [L] [H], du 8 janvier 2021 suivi d’un mail rédigé par celle-ci le 19 janvier 2021.

Dans ce contexte, M. [E] indique que la société Bouygues Bâtiment Grand Ouest lui aurait attribué de nouvelles missions sans bénéficier des formations requises.

Il n’invoque toutefois aucun élément précis et circonstancié, ne démontrant pas en quoi les missions qui lui étaient confiées auraient été « nouvelles » ou auraient nécessité des formations spécifiques.

La société Bouygues Bâtiment Grand Ouest démontre au contraire que ses attributions relevaient du c’ur du métier de M. [E], en cohérence avec la formation et l’expérience qu’il avait en la matière.

Ainsi, pour reprendre le seul exemple précis fourni par l’appelant qui indique avoir participé à une réunion portant sur un sujet qu'« il ne maîtrisait pas » (calepinage, bardage, avis technique'), il résulte du document émanant de l’ONISEP que M. [E], pour être titulaire d’un BTS AEA (Agencement de l’Environnement Architectural »), avait acquis la maîtrise d’un tel sujet.

S’agissant des formations, il ne précise nullement ni leur intitulé, ni les missions pour lesquelles elles lui auraient fait défaut.

Au contraire, la société Bouygues Bâtiment Grand Ouest verse aux débats l’état récapitulatif des formations suivies montrant que M. [E] a bénéficié d’une formation régulière en lien avec ses compétences professionnelles et techniques.

Il soutient enfin avoir réclamé à trois reprises une formation spéciale, argument qui n’est étayé par aucune des pièces qu’il verse aux débats.

M. [E] évoque avoir rencontré des difficultés, liés à son handicap, pour comprendre les échanges, qui se sont tenus le 17 décembre 2020 lors d’une réunion, et ce, en l’absence d’une codeuse, faisant valoir qu’il aurait demandé en vain à plusieurs reprises que la réunion soit interrompue, dès lors qu’il ne comprenait pas toutes les interventions et que sa responsable hiérarchique serait restée indifférente à ses doléances en lui demandant de rédiger un compte-rendu de la réunion, qui ne pouvait qu’être incomplet, en en tirant la conséquence que « Tout se passait comme si cette dernière cherchait directement à m’atteindre et même à m’humilier ».

Au cours de cette réunion, il est constant que le salarié n’a pu bénéficier de l’assistance d’une codeuse.

Cependant, il résulte des pièces produites à la fois par l’appelant et par la société intimée que cette situation pouvait arriver, notamment eu égard à la période concernée entraînant des déplacements réduits et des réunions en présentiel exigeant des mesures de protection, dont il est démontré qu’elles prenaient en compte le handicap de son salarié et surtout qu’elles n’avaient nullement pour effet d’isoler professionnellement M. [E], comme il le soutient désormais dans ses conclusions d’appel.

Il résulte du reste de son propre dossier médical, versé pour la première fois en cause d’appel, que M. [E] en août 2020, à savoir postérieurement au printemps 2020, ne se plaignait nullement de subir un tel isolement lorsqu’il évoquait sa situation professionnelle avec le médecin en charge de son suivi, verbalisant même le souhait de voir étendu le télétravail d’une à deux journées par semaine.

Pour le surplus, M. [E] ne justifie d’aucun élément susceptible de corroborer ses affirmations quant au déroulement de cette réunion et au comportement de Mme [H].

Au contraire, la société Bouygues Bâtiment Grand Ouest produit le témoignage de Mme [H] concernant cette réunion qui atteste :

« En tant que Responsable Hiérarchique de [B] [E], j’avais à c’ur de l’associer à la vie de l’équipe, lui permettre de monter en compétences et d’être identifié par nos interlocuteurs internes (les commerçants les managers de projets…) et externes (bureaux de contrôle, architectes…). C’est dans ce cadre que j’avais proposé à [B] de participer à une réunion de « lancement d’études du bardage » du chantier de [Localité 6], d’une durée d’une heure, en présence de sa collègue de Picardie [X] [P] (en qualité de responsable conception de ce chantier), [W] [R] (qui avait déjà fait des plans de bardage, et qui était là pour aider [B] si besoin), [C] [D] (le conducteur de travaux du chantier) et moi-même.

L’objectif de cette réunion était de comprendre les besoins du chantier et exécuter les plans de bardage en reprenant sous Archicad les croquis réalisés à main levée par le conducteur de travaux. Du fait de l’absence de la codeuse, [B] souhaitait utiliser l’outil « dicter » qu’il avait déjà utilisé lors de points d’échanges précédents. Je n’ai jamais exigé qu’il utilise cet outil qu’il m’a lui-même proposé. Je n’ai pas souvenir que [B] nous ait demandé d’interrompre la réunion, sachant que nous n’avons jamais, mes collègues et moi-même, refusé de répondre à ses questions. D’ailleurs, je lui ai proposé de faire un compte rendu de cette réunion pour identifier ce qu’il avait compris (ou non) et ainsi me permettre de l’éclairer sur ces incompréhensions. Une fois l’ébauche de compte-rendu faite par [B], nous l’avons relu ensemble et j’ai pu lui expliquer les points qu’il n’avait pas saisi avant envoi aux participants de la réunion. »

mais aussi :

« Concernant la fonction « dictée », je maintiens que c’est [B] qui m’a montré cette fonctionnalité de Word. Et que c’est lui qui l’a activée lors de la réunion. Lors de cette réunion, [B] ne nous a jamais interrompues pour nous alerter qu’il ne comprenait pas les échanges. De même, lorsque je lui ai proposé de faire un compte-rendu de la réunion, il a accepté. Je précise que je ne lui ai pas imposé de faire ce compte-rendu et que ce n’est pas dans mes méthodes de travail d’imposer mes décisions aux collaborateurs. A ce moment-là, il ne m’a toujours pas alertée sur le fait qu’il n’avait rien pu suivre. En l’absence d’alerte de sa part, il m’était impossible de deviner le désarroi dans lequel il déclare s’être trouvé. De plus, pour cette mission, il était encadré par [X] et [W] du service BIM donc pas seul à produire les plans d’exe. »

De nouveau, M. [E] ne justifie pas de la matérialité des faits qu’ils invoquent.

M. [E] soutient encore que l’entretien du 8 janvier 2021 avec sa manager, Mme [H], se serait déroulé de manière glaciale et déstabilisant.

Force est de constater que l’appelant ne rapporte pas la preuve de ses allégations.

Cet entretien, ainsi que l’établit le courrier rédigé consécutivement par Mme [H] le 19 janvier 2021, était en lien avec les tâches qui lui étaient confiées conformément à sa qualification et à ses compétences professionnelles.

Il en ressort également que Mme [H] a agi conformément à son rôle et ses prérogatives de responsable hiérarchique de M. [E].

S’agissant plus spécifiquement du mail du 19 janvier 2021, Mme [H], sur la forme, a adopté une attitude adaptée. A été privilégié un échange oral, matérialisé ensuite par écrit, le manager faisant ainsi preuve d’une parfaite transparence.

Sur le fond, plusieurs points techniques précis à l’origine de difficultés d’exécution sont objectivés.

Mme [H] conclut son propos en faisant part de sa volonté de faire avancer les choses positivement avec la mise en place d’un accompagnement.

Aux termes des attestations produites par la société Bouygues Bâtiment Grand Ouest, Mme [H] revient d’ailleurs précisément sur le contexte et le déroulement de cet entretien :

« Je tiens à préciser que l’évènement déclencheur de cette situation est un entretien de « recadrage le 8 janvier 2021. J’entends que [B] a mal vécu cet entretien mais en tant que manager je me devais de faire afin de l’informer des difficultés et de lui permettre de mettre en place les actions pour assurer correctement ses missions.

Concernant le déroulé de cet entretien, j’avais prévenu [B] le lundi ou mardi que je souhaitais m’entretenir avec lui. Nous avons fixé la date au vendredi matin de la même semaine. Nous nous sommes donc rencontrés dans la petite salle de réunion vitrée sur notre plateau de bureaux. Je lui ai exposé ce qui ne fonctionnait pas dans ses missions. Je me suis tenue à des faits concrets sur ses missions habituelles et je ne lui ai jamais reproché son manque de compétences sur des missions nouvelles du type réseaux sous dallage. En conclusion de l’entretien, je lui ai demandé de se poser et de réfléchir aux actions qu’il pouvait mettre en 'uvre pour répondre à nos attentes.

Je réfute fermement les accusations de [B] qui affirme que je ne souhaite qu’accentuer sa douleur et que j’avais des accusations discriminatoires.

Je me devais de l’alerter sur son manque de rigueur qui mettait à mal la confiance qu’on lui avait accordé et le bon fonctionnement du service. Je ne pouvais pas laisser perdurer ces dysfonctionnements en tant que responsable de ce service. »

Ce témoignage de la supérieure hiérarchique de M. [E] sur la relation qu’elle entretenait avec M. [E] qui s’est dégradé à partir de l’entretien du 8 janvier 2021 est corroboré pour partie par les propres déclarations de l’intéressé qui à tout le moins jusqu’au 24 août 2020, lors d’un échange avec le docteur [T] [O], dans le cadre d’un suivi régulier assuré par le service de santé au travail du bâtiment et des travaux publics ne fait état d’aucune problématique en lien avec son activité professionnelle, évoquant au contraire avec son responsable N+1, Mme [H] [L], une « bonne entente ».

En définitive, outre le fait que les faits invoqués par M. [E] ne sont pas matériellement établis, il s’avère que la situation telle qu’elle résulte des pièces produites par les parties ne laisse pas supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Dès lors, il convient d’écarter la prétention émise par M. [E] tendant à voir qualifier la prise d’acte de rupture en un licenciement nul en raison d’un harcèlement moral.

De même qu’il y a lieu d’écarter celle de retenir un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour reposer sur les mêmes arguments.

Ainsi, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [E] doit s’analyser en une démission et qu’il a débouté celui-ci de ses demandes d’indemnité de licenciement, et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2) Sur l’indemnité de préavis

La prise d’acte de la rupture du contrat qui n’est pas justifiée produit les effets d’une démission. Il en résulte que le salarié doit à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis résultant de l’application de l’article L 1237-1 du Code du travail.

Toutefois le salarié qui se trouve, du fait de sa maladie, dans l’impossibilité physique d’exécuter un préavis n’est redevable d’aucune indemnité compensatrice de préavis envers l’employeur (C Cass 24 11 2021).

La société sollicite à ce titre la somme de 4 800 euros, montant alloué en première instance.

M. [E] sollicite l’infirmation de la décision entreprise de ce chef, dans la mesure où il a été placé en arrêt de travail continu à compter du 08 janvier 2021 et qu’il ne pouvait, dès lors, être en mesure d’accomplir le préavis.

En l’espèce, s’il est constant que le salarié a été placé en arrêt maladie à compter du 8 janvier 2021, M. [E] ne justifie pas que cet arrêt s’est poursuivi au-delà du 10 mars 2022.

Au contraire, il résulte des pièces qu’il produit, à savoir son contrat de travail avec l’Atelier [F] [Y], qu’il a été embauché à compter du 15 avril 2022, soit au cours de la période de préavis.

Il y a lieu dès lors de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a condamné M. [E] à verser à la société Bouygues Bâtiment Grand Ouest la somme de 4 800 euros au titre du préavis non exécuté.

3) Sur la restitution de matériel

Accueillant la prétention émise par la société Bouygues Bâtiment Grand Ouest, le conseil des prud’hommes a ordonné à M. [E] de restituer à son employeur l’ordinateur professionnel mis à sa disposition dans le cadre de son contrat de travail (marque DELL ' 17 pouces) et a assorti cette obligation de restitution d’une astreinte à raison de 30 euros par jour de retard à compter du trentième jour suivant la notification de la présente décision, et ce dans la limite de six mois.

M. [E] soutient que cette prétention est devenue sans objet dans la mesure où le matériel a été restitué le 22 mars 2024.

Aux termes de ses écritures signifiées le 12 juin 2024, la société Bouygues Bâtiment Grand Ouest conclut à la confirmation de la décision attaquée de ce chef.

En l’espèce, depuis la rupture du contrat de travail datée du 10 mars 2022, il appartient à M. [E] de restituer le matériel que son employeur lui avait fourni.

Se contentant d’affirmer qu’il a satisfait à son obligation sans produire le moindre élément pour en justifier en l’absence de confirmation de son ancien employeur, M. [E] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe d’avoir restitué l’ordinateur qui avait été mis à sa disposition.

Il y a lieu en conséquence de confirmer la décision entreprise sauf à préciser que l’astreinte courra à compter de la signification du présent arrêt.

4) Sur les frais du procès

Il convient de confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a condamné M. [E] aux dépens de première instance et en ce qu’elle a alloué à la société Bouygues Bâtiment Grand Ouest une somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles.

Succombant devant la cour, il convient de le condamner aux dépens d’appel.

Par suite, il y a lieu de le débouter de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Il convient en revanche d’allouer à la société Bouygues Bâtiment Grand Ouest une indemnité complémentaire de 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Statuant dans les limites de l’appel interjeté,

Confirme la décision entreprise, sauf à dire que l’astreinte dont est assortie l’injonction de restituer l’ordinateur courra à compter de la signification du présent arrêt,

Y ajoutant,

Condamne M. [E] aux dépens d’appel,

Le condamne à verser à la société Bouygues Bâtiment Grand Ouest la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Le déboute de sa demande formée à ce titre.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE