N° RG 23/03223 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JO6C

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 06 NOVEMBRE 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 25 Août 2023

APPELANTE :

S.A.S. TRANSDEV NORMANDIE INTERURBAIN

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Stéphane SELEGNY de la SELARL AXLAW, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Séverine LEBRET, avocat au barreau de ROUEN

INTIME :

Monsieur [O] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Stéphane PASQUIER de la SELARL PASQUIER, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 10 Septembre 2025 sans opposition des parties devant Madame DE BRIER, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 10 septembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 06 novembre 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 06 Novembre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame Valérie DE LARMINAT, présidente et par Madame Fatiha KARAM, greffière.

***

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :

M. [O] [Y] a été engagé à partir du 11 juin 2001 par la société TVS en qualité de conducteur receveur dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, d’abord à temps partiel, puis à temps complet.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

Le 1er janvier 2007, le contrat de travail de M. [Y] a été transféré à la société Voyages et Transports de Normandie (VTNI).

Il a été affecté au service contrôle à partir du 8 janvier 2007.

Par lettre du 12 juillet 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 août suivant à raison de manquements dans l’exercice de ses missions.

Par lettre du 29 août 2017, M. [Y] a été convoqué à un nouvel entretien préalable fixé au 5 septembre suivant, avec mise à pied à titre conservatoire.

La société VTNI lui a notifié son licenciement pour faute grave par lettre du 11 septembre 2017, ainsi rédigée :

« Nous vous avons convoqué par courrier du 13 juillet 2017 à un premier entretien qui s’est tenu le 28 août dernier, puis compte tenu des nouveaux faits commis entre temps, nous vous avons convoqué par courrier du 29 août 2017 à un nouvel entretien, préalable à votre éventuel licenciement qui s’est tenu le mardi 5 septembre 2017 et auquel vous vous êtes présenté assisté de [N] [G].

Les explications recueillies de votre part ne nous permettent pas de modi’er notre appréciation des faits et nous vous notifions dès lors par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

Attitude totalement inadaptée a l’égard de la clientèle

Durant la semaine du 10 au 13 juillet 2017, alors que vous étiez en service en opération de contrôle, vous avez pro’té du contact que vous aviez avec la clientèle pour faire la promotion pour le salon de coiffure de votre conjointe.

Cette attitude totalement incongrue est en contradiction avec les termes de votre contrat de travail et du règlement intérieur qui stipule, en son article 13 « les membres du personnel en contact avec la clientèle et le public doivent se comporter avec courtoisie et correction en toutes circonstances ». Elle constitue une atteinte à l’image du service de contrôle de l’entreprise et dès lors à l’entreprise toute entière.

Méconnaissance des règles applicables en matière de contrôle les 10 et 11 juillet 2017

La ligne de [Localité 6] nécessite la présence de trois contrôleurs pour des raisons de sécurité, ce que vous savez parfaitement. Les contrôles en ligne se font à deux pendant que le troisième contrôleur suit avec le véhicule. Or, au lieu de respecter cette règle usuelle de l’entreprise, vous avez délibérément décidé de laisser un conducteur contrôleur, Monsieur [A] [C] qui plus est non assermenté, seul à bord du car lors des contrôles des doublages de [Localité 6]. Ceci pour des raisons de simple convenance personnelle, préférant rester à deux dans la voiture pendant que votre collègue devait rester seul sur cette ligne difficile.

Cette attitude est doublement inadmissible. Elle constitue un abandon de poste et une mise en danger de votre collègue, indépendamment du fait qu’elle n’est pas acceptable dans une équipe.

Le 12 juillet 2017, attitude agressive et irrespectueuse l’égard d’un collègue de travail

Le 12 juillet, vous avez refusé de vider la machine des contrôles de Monsieur [A] [C] et lui avez déclaré « Va vider ta machine tout seul ! ». En soi, cette attitude agressive, provocatrice et irrespectueuse n’est pas acceptable. Elle l’est d’autant moins que celle-ci s’inscrit dans un contexte d’agressivité générale à son encontre, mais aussi à l’endroit d’autres collègues avec qui vous rendez les relations difficiles.

Lorsque Monsieur [A] [C] a tenté d’obtenir une explication de votre part sur votre comportement à son égard, vous vous êtes contenté de lui dire : « Tu parles trop et tu es une chialeuse ! », refusant ensuite d’échanger davantage avec lui.

Le 18 juillet, vous avez refusé d’accomplir votre travail, fait vos courses pendant votre temps de travail puis abandonné votre poste

— [Localité 7] 18 heures, vous avez fait des courses personnelles sur votre temps de travail, ratant ainsi votre contrôle à la base de [Localité 6]

— Alors qu’il se trouvait à la base de loisirs de [Localité 6], un conducteur, Monsieur [R] [Z], confronté à une difficulté, vous a demandé de monter dans le car qu’il conduisait afin d’apaiser la situation qu’il rencontrait. Or, au lieu de donner une suite immédiate à sa demande, vous avez tout simplement refusé en lui déclarant « Tu peux circuler, c’est bon ! ».

— Arrivé à l’arrêt [Adresse 5], Monsieur [R] [Z] vous a à nouveau demandé de venir contrôler un groupe de jeunes personnes qui écoutaient fort de la musique dans le véhicule, et qui ne voulaient pas arrêter tout en faisant du chahut dans le car. Au lieu, une fois encore de donner une suite immédiate à sa demande, vous vous êtes contenté de lui répondre « Ca ira !», l’abandonnant à la situation qu’il devait dès lors gérer tout seul, ce qui n’est pas acceptable. De plus, après cela, vous avez une fois de plus laissé seul un autre conducteur contrôleur à bord du véhicule et avez suivi le transport en commun à bord du véhicule de service alors que vos fonctions impliquent votre présence dans ce type de situation.

Retards des 21, 22 et 26 juillet 2017

Vous avez pris votre service avec retard à plusieurs reprises :

— Le 21 juillet : retard à la prise de service 13h50 au lieu de 13h30

— Le 22 juillet : retard à la prise de service 6h05 au lieu de 6h00

— Le 26 juillet : retard à la prise de service 6h10 au lieu de 6h00

Ces retards sont d’autant moins acceptables qu’ils impactent toute l’équipe.

Le 25 août, vous avez interrompu Monsieur [B] [I] dans son travail pour lui tenir des propos provocateurs et conflictuels

Alors que Monsieur [B] [I] était en train d’exécuter son contrat de travail de conducteur, en service et au volant de son véhicule, vous l’avez volontairement interrompu pour des raisons totalement étrangères au service, au mépris de la continuité de celui-ci et dans le seul but de lui tenir des propos purement provocateurs. C’est en effet pour lui affirmer qu’il devrait se mé’er de ses amis d’enfance qui exercent au sein de notre entreprise, au motif que ceux-ci lui feraient une réputation déplorable au sein de l’entreprise.

II s’agissait donc pour vous uniquement d’entretenir le conflit personnel que vous avez généré avec Monsieur [A] [C] depuis quelques semaines au motif qu’il a révélé des faits fautifs vous concernant. Ce propos traduit que vous n’acceptez pas qu’il ait témoigné dans un sens qui ne vous sied pas, éléments de témoignage utilisés pour la sanction envisagée à votre égard. II s’agit là de représailles sur un témoin, attitude fautive et prohibée par le code du travail.

Cette attitude est totalement inadmissible car cela signifie que vous avez arrêté un véhicule de service et donc perturbé celui-ci en usant de vos fonctions au sein de l’entreprise dans le seul but d’entretenir de façon artificielle un conflit personnel malgré les alertes que nous vous avions adressées à cet égard, ce qui constitue une véritable provocation de votre part.

Lors de notre entretien, vous n’avez pas véritablement contesté les faits vous contentant de prétendre que vous auriez simplement dit à [B] [I] que des gens le jalousaient. D’une part cette affirmation est démentie par les éléments dont nous disposons et d’autre part, à la supposer vraie, cela ne justi’erait pas votre attitude.

Lorsque le mardi 29 août, Monsieur [A] [C] vous a interpellé sur les propos que vous aviez tenus à son endroit [B] [I], vous avez entrepris d’en nier l’existence, ce qui était naturellement une nouvelle provocation ainsi au demeurant qu’un mensonge.

Le mardi 29 août, vous avez adopté une attitude agressive et violente à l’égard de Monsieur [A] [C]

Monsieur [A] [C] et vous-même étiez présents au dépôt pour votre prise de service lorsque celui-ci vous a interpelé à propos des dires que vous lui aviez attribués la veille de façon provocante et vous a interrogé sur les raisons de cette attitude. Pour toute réponse, vous vous êtes vivement approché du visage de Monsieur [A] [C] afin de coller votre front contre le sien et avez fortement poussé son visage avec le doigt pour tenter de lui imposer votre domination. Les faits ont été décrits par le seul témoin ayant assisté à cette scène.

Un tel comportement, empreint de violence et de provocation est constitutif d’une agression physique. Il n’est pas acceptable.

Lors de notre entretien, non seulement vous n’avez exprimé aucun regret de votre attitude mais vous avez entrepris bien au contraire d’inverser les rôles en prétendant que :

— [V] [H] aurait été le seul sur les lieux et est donc le seul à avoir vu toute la scène

— [V] [H] aurait voulu calmer la situation

— C’est Monsieur [A] [C] qui vous aurait provoqué

— C’est Monsieur [A] [C] qui aurait mis son front contre le vôtre

— Votre doigt n’aurait servi qu’à lui faire comprendre qu’il devait se taire

— L’ensemble des autres personnes est arrivé ensuite et n’aurait donc pas assisté à la scène.

Tous les éléments de la version que vous maintenez ont été démentis de façon unanime par les différents témoins ayant assisté aux événements successifs.

Ces faits sont inadmissibles puisque sous prétexte de votre ressentiment à l’encontre d’un de vos collègues qui a révélé des manquements que vous avez commis, vous l’avez calomnié auprès d’un de ses amis avant de l’agresser physiquement et tenté de lui imposer votre domination lorsque celui-ci vous a demandé de vous expliquer à cet égard. Cette attitude provocante, belliqueuse, violente à l’encontre de votre collègue de travail n’est pas acceptable. Elle l’est d’autant moins qu’elle a été commise le lendemain de notre premier entretien du 28 juillet au cours duquel il vous avait été clairement indiqué que vos dérapages à l’encontre de vos collègues ne pouvaient être tolérés.

***

II résulte de ce qui précède que nous sommes confrontés à un salarié qui s’affranchit des règles les plus élémentaires de l’entreprise, fait le travail qu’il souhaite, comme il le souhaite, quand il le souhaite sans se préoccuper des conséquences de ses actes, notamment pour ses collègues de travail. A cela s’ajoute une attitude délibérément agressive à un salarié. Ainsi, nous constatons de votre part :

— Une Attitude provocatrice à l’encontre d’un salarié

— Une Agression physique d’un salarié et donc mise en danger directement par votre attitude

— De Nombreux mensonges, y compris dans votre restitution des faits

— La Persistance de vos mensonges malgré des témoignages contraires

— Un Professionnalisme inexistant dans votre attitude avec certains de vos collègues ou les usagers

Ceci est d’autant moins tolérable que, à la suite de l’enquête du CHSCT menée depuis le mois de mai de cette année, nous avons recomposé les équipes de contrôleurs entre lesquels existaient des problèmes relationnels en créant de nouvelles équipes. Or, vous avez délibérément entretenu les difficultés dans les conditions précédemment exposées de façon totalement artificielle.

Nous ne pouvons pas tolérer de tels agissements, lesquels rendent impossibles votre maintien au sein de l’entreprise, fut-ce le temps d’un préavis.

Nous vous notifions dès lors par la présente votre licenciement pour faute grave. […] »

Par requête déposée le 2 février 2018, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen qui, par jugement du 25 août 2023, a :

— écarté des débats la pièce n°38 communiquée par M. [Y],

— jugé le licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [Y] de sa demande de réintégration,

— condamné la société Transdev Normandie Interurbain, venant aux droits de la société VTNI à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

* 30 000 euros net à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4 124,20 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

* 2 486,76 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 248,67 euros brut au titre des congés payés afférents,

— condamné la société Transdev Normandie Interurbain à rembourser aux organismes intéressés les indemnités chômage versées à M. [Y] du jour de son licenciement jusqu’à la date du jugement, à hauteur de 6 mois maximum d’indemnités chômage,

— condamné la société Transdev Normandie Interurbain à verser à M. [Y] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les créances de nature salariale porteraient intérêts au taux légal à compter du 7 mai 2021, date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de mise en état du conseil des prud’hommes, après réinscription au rôle faisant suite à la radiation, et que les créances de nature indemnitaire porteraient intérêts au taux légal à compter de la noti’cation du jugement,

— ordonné la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière,

— dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire du jugement pour ses dispositions qui n’en béné’cieraient pas de plein droit,

— rappelé qu’en vertu des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, étaient de droit exécutoires à titre provisoire, notamment:

— le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle,

— le jugement qui ordonne la remise d’un certi’cat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer,

— le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2°de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

— fixé à 2 461,46 euros brut par mois la moyenne des 3 derniers mois de salaire,

— condamné la société Transdev Normandie Interurbain aux entiers dépens de l’instance,

— débouté M. [Y] de sa demande concernant les frais d’exécution du jugement,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le 28 septembre 2023, la société Transdev Normandie Interurbain (TNI) a fait appel du jugement en ce qu’il a :

— jugé le licenciement pour faute grave dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Transdev Normandie Interurbain, venant aux droits de la société VTNI à verser à M. [Y] les sommes suivantes :

* 30 000 euros net à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 4 124,20 euros net à titre d’indemnité de licenciement,

* 2 486,76 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 248,67 euros brut au titre des congés payés afférents,

— condamné la société Transdev Normandie Interurbain à rembourser aux organismes intéressés les indemnités chômage versées à M. [Y] du jour de son licenciement jusqu’à la date du jugement, à hauteur de 6 mois maximum d’indemnités chômage,

— condamné la société Transdev Normandie Interurbain à verser à M. [Y] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les créances de nature salariale porteraient intérêts au taux légal à compter du 7 mai 2021, date de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de mise en état du conseil des prud’hommes, après réinscription au rôle faisant suite à la radiation, et que les créances de nature indemnitaire porteraient intérêts au taux légal à compter de la noti’cation du jugement,

— ordonné la capitalisation des intérêts échus, dus au moins pour une année entière,

— condamné la société Transdev Normandie Interurbain aux entiers dépens de l’instance.

Par ordonnance du 8 avril 2025, le conseiller de la mise en état a :

— déclaré irrecevables les conclusions notifiées par M. [Y] le 11 février 2025,

— réservé les dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 août 2025.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Par dernières conclusions remises le 14 février 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Transdev Normandie Interurbain demande à la cour de :

— constater l’absence d’appel incident de M. [Y], et que par conséquent, la cour n’est saisie d’aucune demande de réformation ou d’infirmation du jugement par celui-ci et n’est saisie que des chefs de jugement frappés par l’appel principal de la société,

— confirmer dès lors le jugement en ce qu’il a :

— écarté la pièce n° 38 communiquée par M. [Y],

— débouté celui-ci de sa demande visant à voir déclarer nul son licenciement et de sa demande visant à voir ordonner sa réintégration,

— débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution défectueuse du contrat de travail et préjudice distinct,

En tout état de cause :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— écarté la pièce n° 38 communiquée par M. [Y],

— débouté celui-ci de sa demande visant à voir déclarer nul son licenciement et de sa demande visant à voir ordonner sa réintégration,

— débouté M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution défectueuse du contrat de travail et préjudice distinct,

— réformer le jugement dans les limites de l’appel principal,

— infirmant le jugement et statuant à nouveau :

— débouter M. [Y] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [Y] à lui payer une indemnité de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter les dépens,

En tout état de cause et subsidiairement :

— juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

Encore plus subsidiairement :

— limiter à 6 mois de salaire, soit la somme de 7 500 euros, toute indemnisation pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Dans la mesure où les conclusions de M. [Y] ont été déclarées irrecevables, la cour d’appel constate qu’aucun appel – principal ou incident – n’a été formé à l’encontre du jugement en ce qu’il a :

— écarté des débats la pièce n°38 communiquée par M. [Y],

— débouté M. [Y] de sa demande de réintégration,

— dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire du jugement pour ses dispositions qui n’en béné’cieraient pas de plein droit,

— rappelé qu’en vertu des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, étaient de droit exécutoires à titre provisoire, notamment :

— le jugement qui n’est susceptible d’appel que par suite d’une demande reconventionnelle,

— le jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer,

— le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2°de l’article R. 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

— fixé à 2 461,46 euros brut par mois la moyenne des 3 derniers mois de salaire,

— débouté M. [Y] de sa demande concernant les frais d’exécution du jugement,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires [M. [Y] : demande tendant à voir juger son licenciement nul car discriminatoire, demande de dommages et intérêts pour exécution défectueuse du contrat de travail et préjudice distinct ; la société : demande de condamnation de M. [Y] au paiement des dépens et d’une indemnité procédurale].

Ces dispositions n’ayant pas été frappées d’appel, elles n’ont pas été dévolues à la cour. Elles sont donc irrévocables et il n’y a lieu, ni de les infirmer, ni de les confirmer.

Par ailleurs, il est rappelé qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la partie – telle M. [Y], qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement, est réputée s’en approprier les motifs.

I. Sur le licenciement pour faute grave

Concernant l’attitude inadaptée de M. [Y] vis-à-vis de la clientèle, du 10 au 13 juillet 2017, la société soutient que rien ne vient remettre en question les déclarations spontanées de M. [C] à l’époque des faits, reprises dans son rapport de contrôle, si ce n’est les allégations de M. [Y]. Elle dénonce une violation du devoir de discrétion et de réserve de M. [Y], un défaut de qualité de service préjudiciable à l’image de l’entreprise, une violation du contrat de travail et du règlement intérieur.

S’agissant de la méconnaissance des règles applicables en matière de contrôle les 10 et 11 juillet 2017, la société se prévaut de l’attestation de M. [C], et soutient que M. [Y] a violé les règles – qu’il connaissait parfaitement – contenues dans le document « les missions du pôle environnement fraude ».

Concernant l’attitude agressive et irrespectueuse de M. [Y] vis-à-vis d’un collègue le 12 juillet 2017, la société fait valoir que M. [Y] ne conteste pas véritablement le fait reproché, s’étant contenté d’évoquer – sans pertinence – l’absence de signature du rapport de contrôle, ainsi qu’une attitude également agressive de M. [C] à son encontre. L’employeur conteste à cet égard la probité de M. [H], auteur de l’attestation produite en ce sens.

S’agissant des faits du 18 juillet 2017 (refus d’accomplir le travail, courses pendant le temps de travail puis abandon de poste), la société se prévaut là encore du rapport de contrôle établi par M. [C], et souligne que M. [Y] a reconnu en partie les faits en page 19 de ses écritures devant le conseil de prud’hommes. Elle indique que M. [Y] ment en prétendant qu’il n’y aurait pas eu de perturbation du service et reste taisant sur ce qui a pu justifier son refus d’assistance au chauffeur en dépit de la demande expresse de celui-ci, et le fait qu’il a quitté son poste de travail avant même d’arriver au dépôt.

Elle fait remarquer qu’il était fréquemment en retard comme cela ressort de ses entretiens annuels d’évaluation.

Pour soutenir que M. [Y] a interrompu M. [I] pour lui tenir des propos provocateurs et conflictuels, elle se prévaut de deux attestations.

Enfin, elle reproche à M. [Y] des faits de violence, le fait d’avoir été à l’origine de l’altercation, en se prévalant de diverses attestations.

Elle critique le jugement en soutenant que le passé disciplinaire de M. [Y] n’était pas vierge et que la jurisprudence admet un licenciement pour faute grave, peu important l’ancienneté et l’absence d’antécédent disciplinaire, lorsque la gravité de la faute rend le maintien du salarié impossible dans l’entreprise. Elle s’oppose à toute minimisation des fautes commises. Elle assure avoir agi en réaction à la situation de « souffrance au travail » exprimée par certains salariés.

Les premiers juges ont retenu que les faits de promotion du salon de coiffure de sa femme lors d’une opération de contrôle dans la semaine du 10 au 13 juillet 2017 n’étaient pas établis.

Ils ont considéré que M. [Y] avait commis une faute en ne respectant pas les règles applicables au contrôle, sur la ligne de [Localité 6], les 10 et 11 juillet 2017 (en laissant M. [C] seul dans le bus).

Ils ont retenu qu’il n’y avait pas lieu de retenir une faute de M. [Y] s’agissant de son attitude envers M. [C] le 12 juillet 2017, dès lors, d’une part, qu’il ne pouvait lui être reproché de n’avoir pas vidé la machine de ce dernier, et dès lors, d’autre part, que rien ne permettait d’établir qui avait initié l’incident entre eux.

Ils ont reconnu comme faute le fait pour M. [Y] d’avoir une nouvelle fois, le 18 juillet 2017, laissé son collègue M. [C] seul dans le bus.

Ils ont estimé que la preuve des retards de M. [Y] n’était pas rapportée.

De même, ils ont considéré que les faits du 25 août 2017 ne constituaient pas une faute, d’une part en l’absence de retard de M. [I] ou de perturbation de celui-ci dans son travail, d’autre part compte tenu des versions contradictoires recueillies quant aux propos tenus et du fait que ces propos relevaient de la liberté d’expression.

Les premiers juges ont, s’agissant de l’altercation du 29 août 2017, considéré que les deux protagonistes avaient adopté un comportement agressif verbalement et physiquement, qu’il n’y avait pas lieu d’imputer la responsabilité de cette altercation à M. [Y] plutôt qu’à M. [C], et que ces faits de violence commis sur le lieu de travail constituaient dans tous les cas une faute.

Ils ont ainsi retenu que M. [Y] avait commis plusieurs fautes. Mais ils ont aussi relevé que M. [Y] avait acquis 16 ans d’ancienneté et n’avait pas fait l’objet de sanction disciplinaire dans les trois années précédant son licenciement, ont relevé que l’employeur avait initialement envisagé seulement une sanction disciplinaire pour les faits des 10 et 11 juillet 2017, et que M. [V] [H] avait d’ailleurs fait l’objet d’un avertissement. Ils ont finalement estimé que les faits fautifs commis par M. [Y] ne justifiaient pas son licenciement, en soulignant le contexte d’un climat général tendu au sein du service contrôle depuis l’arrivée d’un nouveau directeur en janvier 2016, qui a mis fin à certaines pratiques contestables, et considérant que même si M. [Y], comme M. [H], M. [C] et d’autres avaient leur part de responsabilité dans ces conflits, la situation ne pouvait être imputée seulement à l’un ou à l’autre et que tous les protagonistes ont été parties prenantes d’une « guerre des clans » que la société n’a pas réussi à juguler.

Sur ce,

La faute grave est définie comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

L’employeur verse aux débats un document établi informatiquement, intitulé "rapport contrôle : [E] [Y] et [V] [H]« , non daté, comportant une signature ainsi que deux paraphes »TH", l’un écrit informatiquement, l’autre à la main. L’auteur de ce document, manifestement M. [A] [C], rapporte différents incidents l’ayant opposé aux deux personnes citées au cours du mois de juillet 2017.

Ce seul document, non accompagné d’une quelconque pièce justificative d’identité et sur lequel ne figurent pas les mentions prescrites à l’article 202 du code de procédure civile, ne présente pas de garanties suffisantes pour convaincre la cour de la réalité de ceux des faits rapportés qui sont contestés par M. [Y] ainsi que cela résulte du jugement, tels :

— le fait d’avoir fait la promotion du salon de coiffure de sa femme lors d’une opération de contrôle dans la semaine du 10 au 13 juillet 2017 ;

— le fait d’avoir adopté une attitude agressive et irrespectueuse envers M. [C] le 12 juillet 2017 ;

— les retards des 21, 22 et 26 juillet 2017.

En revanche, il n’est produit aucun élément tendant à contredire le « rapport de contrôle » établi par M. [C] concernant :

— le fait que M. [Y] a pris le temps, le 18 juillet 2017 pendant son service, d’aller acheter des fruits, quelles qu’en aient été les conséquences sur l’exécution de leurs tâches par les contrôleurs. Dans leur jugement, les premiers juges ont souligné que M. [Y] avait admis s’être arrêté entre deux contrôles pour acheter des fruits.

— le fait que M. [Y], par deux fois, a décidé de ne pas se rendre dans le bus avec son collègue M. [C], préférant rester avec son autre collègue dans la voiture de doublure alors que le document relatif aux missions du pôle environnement fraude est parfaitement clair sur la nécessité d’opérer le contrôle à trois, deux dans le bus, et le troisième dans la voiture suivant le bus, prêt à secourir ses collègues en cas de déclenchement d’une alarme conducteur.

La description des faits par M. [C], non contredite, met en évidence qu’il est resté dans le bus "pendant que les deux autres m’attendaient au terminus avec [W] [H] en discutant tranquillement. Sur le trajet, j’ai dû calmé des jeunes agités dans le bus tout seul". Il ajoute que le 18 juillet 2017, le chauffeur du bus leur a demandé de rester avec lui, ce à quoi M. [Y] a répondu « tu peux circuler, c’est bon » ; que le chauffeur s’est cependant arrêté car un groupe de jeunes mettait de la musique à fond et ne voulaient pas arrêter ; que les trois contrôleurs sont descendus de leur véhicule pour aller voir ce qui se passait, et que le chauffeur du bus a de nouveau demandé à ce qu’un contrôleur soit avec lui, ce à quoi M. [Y] a répondu « ça ira », faisant signe à M. [C] de le rejoindre pour partir ; que celui-ci a néanmoins décidé de rester dans le bus pour que le trajet puisse se terminer dans de meilleures conditions.

Les premiers juges ont relevé que M. [Y], tout en contestant la version des faits présentée par M. [C], avait admis qu’ils étaient retournés dans la voiture de service tandis que M. [C] avait « refusé » de descendre du car.

Ils ont également souligné que selon M. [Y] lui-même, le conducteur du bus avait signalé un problème, et qu’une fois celui-ci réglé, M. [C] ayant indiqué qu’il allait rester dans le bus, lui-même avait estimé qu’il n’était pas nécessaire d’y rester et était retourné dans le véhicule de service dans lequel, avec M. [L], il avait suivi le car.

Il est ainsi établi qu’à deux reprises, et notamment le 18 juillet 2017 alors que la situation dans le bus était significativement tendue, M. [Y] a délibérément enfreint une règle de sécurité élémentaire, sans aucun égard ni pour le conducteur du bus, ni pour son collègue non assermenté.

Par ailleurs, l’employeur verse aux débats plusieurs attestations concordantes établissant la réalité d’une altercation entre M. [Y] et M. [C] le 29 août 2017, et dont il ressort plus précisément que :

— M. [Y] et M. [C] parlaient fort entre eux ; M. [Y] "s’est approché menaçant de [A] [C] et lui a mis le doigt sur le visage en le poussant avec" (attestation de M. [F]),

— M. [Y] et M. [C] se sont retrouvés front contre front,

— M. [F] et M. [D] sont intervenus pour calmer la situation,

— M. [Y] s’approchait de M. [C] en parlant fort (attestation de M. [D]), M. [Y] "revenait sans cesse vers [A] [C]" (attestation de M. [F]),

— M. [H] est arrivé par la suite, et s’est mis à crier très fort vers M. [C].

Ces témoignages attestent d’une attitude délibérément provocatrice et agressive de M. [Y] vis-à-vis de M. [C], persistant en dépit de l’intervention de collègues pour apaiser la situation.

Au vu de ces éléments, il est acquis que pendant une courte période d’un mois environ, M. [Y], salarié expérimenté, a réitéré un comportement méprisant des règles, parfois dangereux pour ses collègues laissés isolés dans un contexte tendu, et agressif vis-à-vis de M. [C].

Ce dernier fait, en soi inacceptable, est en outre intervenu le lendemain d’un premier entretien préalable à sanction disciplinaire, démontrant l’incapacité de M. [Y] à amender son comportement.

Le contexte avéré d’un climat social dégradé, caractérisé par des tensions entre les salariés, ne peut en aucune manière conduire à justifier ou minimiser le caractère fautif d’un tel comportement, mettant notamment en jeu la sécurité des collègues.

Au regard du comportement de M. [Y], et peu important son absence d’antécédents disciplinaires pendant les trois années précédant le licenciement, il est acquis qu’il ne pouvait être maintenu dans l’entreprise, ne serait-ce que pendant la durée du préavis.

C’est donc de manière justifiée que l’employeur a pris la décision de le licencier pour faute grave.

Par suite, M. [Y] doit être débouté de ses demandes indemnitaires.

Le licenciement étant justifié, il n’y a pas lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités chômage versées au salarié.

Le jugement est infirmé en ce sens.

II. Sur les frais du procès

En qualité de partie perdante pour l’essentiel, M. [Y] est condamné aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Par suite, il est condamné à payer à la société la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné la société à ce titre, et M. [Y] se trouve débouté de sa demande.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

Infirme le jugement en ses dispositions frappées d’appel,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Dit que le licenciement de M. [Y] repose sur une faute grave,

Déboute M. [Y] de toutes ses demandes,

Dit n’y avoir lieu d’ordonner le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé,

Condamne M. [Y] aux dépens, tant de première instance que d’appel,

Condamne M. [Y] à payer à la société Transdev Normandie Interurbain la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,