RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 24/00976 – N° Portalis DBVH-V-B7I-JEF5

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ORANGE

14 février 2024

RG :22/00109

[O]

C/

S.A.S. [H] [U]

Grosse délivrée le 09 SEPTEMBRE 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 09 SEPTEMBRE 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ORANGE en date du 14 Février 2024, N°22/00109

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 22 Mai 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 09 Septembre 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [X] [O]

né le 20 Juin 1989 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Bénédicte ANAV-ARLAUD de la SELARL BÉNÉDICTE ANAV-ARLAUD, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S. [H] [U]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Hortense GEBEL de la SELARL LUSIS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 09 Septembre 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M. [X] [O] a été embauché par la SAS [H] [U] en qualité de compagnon professionnel, statut ouvrier, niveau III, échelon 210, opérateur sur les chantiers nucléaires, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en date du 1er février 2016 avec reprise d’ancienneté au 13 septembre 2010. Au dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération brute mensuelle s’élevait à 1931,77 euros.

La convention collective applicable est celle du bâtiment.

Le11 avril 2019, M. [X] [O] a été placé en arrêt de travail pour accident de travail, qualifié par le médecin traitant de rechute en lien avec un précédent accident du travail en date du 4 juillet 2014. L’arrêt de travail a été prolongé sans reprise d’activité.

À la suite d’une seconde visite médicale du 21 septembre 2020, la médecine du travail a déclaré M. [X] [O] inapte à son poste de travail, avec les observations suivantes : 'pas de travaux comportant la manutention manuelle de charges, peut occuper un poste de chef d’équipe, de chargé de travaux, faire du diagnostic, réceptionner des échafaudages, occuper un emploi de cariste, faire de la surveillance, peut suivre une formation utile à occuper ces postes'.

Le 29 octobre 2021, l’employeur a informé par courrier le salarié de son impossibilité de le reclasser.

Par courrier recommandé du 8 novembre 2021, la SAS [H] [U] a convoqué M. [X] [O] à un entretien en vue d’un éventuel licenciement.

Le 25 novembre 2021, son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lui a été notifié.

Contestant notamment la réalité des efforts de reclassement de son employeur, par acte du 15 février 2022, M. [X] [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes des demandes suivantes, outre la condamnation aux intérêts légaux afférents :

'-Fixer le salaire moyen à 2 017.96 euros,

— juger que la SAS [H] [U] a exécuté de façon déloyale le contrat de travail,

— condamner la SAS [H] [U] à verser à M. [X] [O] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— à titre principal, juger nul le licenciement de M. [X] [O],

— condamner la SAS [H] [U] à verser à M. [O] la somme de 80 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

— à titre subsidiaire, juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS [H] [U] à verser à M. [X] [O] la somme de 80 800 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS [H] [U] à verser à M. [X] [O] la somme de 3 108;54 euros au titre du reliquat sur l’indemnité compensatrice de préavis,

— condamner la SAS [H] [U] à payer à M. [O] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la SAS [H] [U] aux entiers dépens. '

Par jugement du 14 février 2024, le conseil de prud’hommes d’Orange a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes et l’employeur de ses demandes à titre reconventionnel.

M. [X] [O] a interjeté appel de cette décision le 14 mars 2024.

Aux termes de ses dernières écritures du 13 juin 2024, M. [X] [O] demande à la cour de :

'

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté M. [O] de l’intégralité de ses demandes

Statuant de nouveau

— fixer le salaire moyen de référence à 2017,96 euros,

sur l’exécution du contrat,

— juger que la société a exécuté de manière déloyale le contrat de travail,

— condamner la société à payer à M. [O] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

sur la rupture du contrat de travail

à titre principal,

— juger nul le licenciement de M. [O],

— condamner la société à payer à M. [O] la somme de 80 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

— juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [O],

— condamner la société à payer à M. [O] la somme de 80 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

sur les autres demandes

— condamner la société à payer à M. [O] la somme de 3 108,54 euros brut à titre de reliquat sur indemnité compensatrice de préavis

— condamner la société au paiement de la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société au paiement de la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles de l’instance d’appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société aux entiers dépens de première instance et d’appel,

— assortir la condamnation des intérêts légaux courant à compter de la date de la saisine de la juridiction prud’homale s’agissant des sommes ayant le caractère de rappel de salaire et à compter de la décision à intervenir s’agissant des sommes ayant le caractère indemnitaire, l’assortir de l’anatocisme.'

Aux termes de ses dernières écritures du 16 mai 2025, la SAS [H] [U] demande à la cour de :

'

In limine litis :

— prononcer le rabat de l’ordonnance de clôture intervenue le 22 avril 2025

En tout état de cause :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Orange le 14 février 2024 en toutes ses dispositions ;

en conséquence :

— juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de M. [O] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— juger que M. [O] n’a subi aucune discrimination en raison de son handicap et qu’en conséquence son licenciement n’est en aucun cas nul ;

— juger que la société [H] n’a commis aucun manquement à son obligation de santé et de sécurité ;

— débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. [O] à payer à la société [H], une indemnité d’un montant de 2.500 euros HT au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [O] aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l’audience.

Par ordonnance du 28 janvier 2025, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 22 avril 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 22 mai 2025.

MOTIFS :

Compte tenu de l’accord des parties recueilli à l’audience, l’ordonnance de clôture a été révoquée afin d’accueillir, dans le respect du contradictoire, les 4 nouvelles pièces communiquées par M. [X] [O] le 18 avril 2025 ainsi que les nouvelles conclusions de la SAS [H] [U] déposées le 16 mai 2025.

Sur la rupture du contrat de travail

M. [X] [O] indique qu’il a été licencié pour inaptitude d’origine professionnelle 14 mois après l’avis du médecin du travail et avance trois moyens au soutien de la contestation du licenciement dont il a fait l’objet.

Il fait valoir ainsi :

— l’absence de recherche de reclassement et comme conséquence : la nullité du licenciement du salarié placé en situation de handicap, à défaut, l’absence de cause réelle et sérieuse

— la consultation irrégulière des représentants du personnel avec comme conséquence : un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— l’exécution fautive du contrat de travail par la société, en ce que l’employeur n’aurait pas dû l’affecter sur un poste d’installateur d’échafaudages, donc un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour inaptitude résultant d’un manquement de l’employeur.

La SAS [H] [U] s’oppose à ces demandes, indiquant avoir respecté l’ensemble de ses obligations.

— Sur l’absence de recherche de reclassement

Aux termes de l’article L. 1226-10 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2018 :

« Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce. »

L’article L. 1226-12 du même code dispose que :

« Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. »

Il est constant que le 21 septembre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [O] inapte à son poste de travail (Compagnon professionnel ' Ouvrier niveau III) en y ajoutant les 'propositions de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail’ ainsi formulées :

'pas de travaux comportant la manutention manuelle de charges

peut occuper un poste de chef d’équipe, de chargé de travaux, faire du diagnostic, réceptionner des échafaudages, occuper un emploi de cariste, faire de la surveillance

peut suivre une formation utile à occuper ces postes'.

Pour justifier avoir rempli son obligation de reclassement, la SAS [H] [U] produit :

— un 'questionnaire de reclassement’ signé par M. [X] [O] le 24 septembre 2020 comportant des informations sur sa carrière, ses diplômes acquis en cours de contrat, ses compétences et aptitudes particulières, ses exigences territoriales (le salarié indiquant qu’il n’accepterait pas un reclassement à l’étranger, précisant les départements 84 et 26, la distance maximale de 60 km à respecter par rapport à son domicile en raison de soins), ses exigences fonctionnelles (cariste, chef d’équipe, diagnostiqueur, chargé de travaux, surveillance), l’indication qu’il n’accepterait pas un poste à temps partiel, le salarié se disant enfin 'très motivé pour chef d’équipe'

— un courriel du 21 septembre 2020 adressé au médecin du travail dans lequel la société lui demandait si M. [X] [O] serait 'apte à de la manutention légère. Quel poids maximal/fréquence pourrait-il manutentionner'', auquel elle indique ne pas avoir eu de réponse

— la classification conventionnelle des ouvriers du bâtiment, faisant valoir qu’en pratique sur le secteur d’activité du bâtiment, le métier d’ouvrier (peu important son niveau de qualification hiérarchique conventionnel : ouvrier d’exécution ' niveau I, ouvrier professionnel ' niveau II, compagnon professionnel ' niveau III, maître ouvrier/chef d’équipe ' niveau IV) implique principalement une intervention sur chantier et nécessite une bonne condition physique, le port de charges ou une certaine mobilité

— la fiche de fonction de chef d’équipe

— un courriel adressé le 21 septembre 2020 par M. [D] [E], responsable ressources humaines marché nucléaire à M. [P] [V], M. [G] [S] avec copie à Mme [I] [J] et Mme [L] [B], intitulé 'Recherche de reclassement M. [O]' et joignant la fiche d’inaptitude de M. [X] [O] et son titre d’habilitation

— les réponses défavorables de M. [G] [S] responsable des ressources humaines 'Fonctions Support [H] [U]' et de M. [V] [P], responsable ressources humaines 'marché industrie'

— un courriel du 20 octobre 2020 adressé à M. [X] [O] par Mme [I] [J], gestionnaire de compétences de la société, indiquant : 'Vous êtes actuellement en procédure de reclassement suite à votre inaptitude prononcée par le médecin du travail. Cette procédure n’est pas achevée. Conformément aux dispositions légales nous vous demandons de rester à votre domicile pendant ce temps. Je reste à votre disposition’ en réponse au courriel de celui-ci qui indiquait être sans nouvelles et reprendre le 22 octobre 2020

— le compte rendu de la réunion des représentants du personnel en février 2021 mentionnant, entre autres :

'Inaptitudes physiques et reclassement :

[O] [X] – ouvrier coef 2010 – date d’entrée 01/02/2016 (reprise d’ancienneté 2010) – Date d’avis d’inaptitude : 14 et 21/09/2020

Avis du médecin du travail : inapte, pas de travaux comportant de la manutention de charges, peut occuper un poste de chef d’équipe, faire du diagnostic, occuper un emploi de cariste, faire de la surveillance

Retour questionnaire salarié : non

Recherches de reclassement : à partir du 21/09/2021 (cette mention étant barrée avec l’indication manuscrite 21/09/2020)

Possibilités de reclassement envisagées : aucune, potentiel licenciement

Commentaire des RP : pas de remarque'

— un courriel du 27 août 2021 adressé par M. [D] [E] à M. [F] [M] et Mme [W] [N], concernant l’information sur le reclassement pour inaptitude de M. [X] [O] et précisant notamment 'Lors de notre prochaine réunion de RP nous aborderons le dossier de M. [O] déclaré inapte par le médecin du travail et pour lequel nous n’avons malheureusement pas identifié de reclassement possible.' avec indication des éléments du dossier

— un courrier du 22 octobre 2021 adressé aux membres du CSE concernant l’inaptitude de M. [X] [O]

— le procès-verbal de la réunion ordinaire du CSE du 26 octobre 2021.

L’employeur ajoute notamment que :

— au sein de l’entreprise, le poste d’ouvrier, tous niveaux confondus, représente 90% des effectifs ; les autres 10% étant des postes d’encadrement et de fonctions techniques ne relevant pas de la catégorie des ouvriers dont M. [O] faisait partie

— les ouvriers, quel que soit leur niveau hiérarchique réalisent l’activité principale de la société, soit l’installation et le démantèlement des échafaudages et le calorifugeage (isolation des tuyaux ainsi que des canalisations d’eau et de chauffage)

— accessoirement et ponctuellement, les ouvriers peuvent exercer une tâche de cariste, de surveillance, de chargé de travaux, de diagnostic de l’installation des échafaudages ou de leur réception sur site, ce qui requiert la plupart du temps une habilitation spéciale pour chacune d’entre elles

— toutefois, les tâches précitées ne correspondent pas à un métier défini ou à un poste existant qui serait exclusivement dédié à ces missions, aucun aménagement ou transformation n’était possible alors qu’isoler ces tâches en un seul poste revient ni plus ni moins qu’à la création d’un poste qui n’existe pas, ce qui ne rentre pas dans les obligations de l’employeur, étant précisé que M. [X] [O] avait indiqué refuser toute proposition de poste de reclassement à temps partiel

— concernant plus précisément les chefs d’équipe, ces derniers doivent nécessairement assurer, outre leur fonction d’encadrement et leur compétences techniques supérieures, les mêmes fonctions que les ouvriers, à savoir, l’installation et le démantèlement des échafaudages et le calorifugeage ; ils font par ailleurs partie d’une classification conventionnelle supérieure à celle des compagnons professionnels, poste occupé par M. [O]

— le reclassement de ce dernier sur un poste d’ouvrier s’est avéré impossible puisque quel que soit leur niveau hiérarchique, ils exécutent les mêmes tâches de monteurs d’échafaudages et de calorifugeurs

— il a lancé une recherche de reclassement au sein de ses effectifs en transmettant aussi bien aux responsables des ressources humaines de la division industrie qu’à celle des fonctions supports l’ensemble des informations nécessaires pour y répondre mais aucune réponse favorable n’a été apportée.

La cour constate cependant que le responsable des ressources humaines adressait le 21 septembre 2020, à ses deux homologues de la société, un courriel purement formel, sans même attendre le retour du questionnaire soumis à son salarié, sans aucune mention des formations, compétences et expérience du salarié pas plus qu’un retour sur les précisions sollicitées du médecin du travail, au sujet desquelles l’employeur invoque une absence de réponse sans même justifier d’une quelconque relance de la médecine du travail.

L’employeur n’explique pas plus ensuite qu’elles ont été ses recherches sérieuses de reclassement entre septembre 2020 et novembre 2021, soit pendant 14 mois, les seuls éléments produits après le 20 septembre 2020 concernant des échanges avec les représentants du personnel dont on peut douter de la correcte et sincère information au vu du compte rendu de février 2021 mentionnant l’absence de retour du questionnaire salarié alors que celui-ci était en possession de l’employeur depuis le 28 septembre 2020.

Les membres élus du CSE ont d’ailleurs émis de vives critiques envers la société exprimant à 19 voix sur 19 un avis défavorable :

'[Z] [Y] constate que la première page du dossier est illisible. (…)

[R] [K] constate que ce dossier est également très ancien. (…)

[C] [A] déplore un manque de sérieux de la part de l’entreprise. Ce salarié a fait plusieurs demandes réalistes et cohérentes il y a plus de 10 mois et n’a reçu aucune réponse depuis.', ce qui contredit l’affirmation d’une impossibilité de reclassement liée aux métiers exercés au sein de l’entreprise.

L’employeur n’a manifestement porté aucune attention au cas de son salarié, lequel indiquait :

— le 13 novembre 2021 :

'pour rappel cela fait 11 ans que je fais partie de vos effectifs en tant que chargé de travaux, lorsque j’ai été victime de cet accident de travail et que par la suite j’ai repris dans différents postes comme diagnostiqueur, cariste, chargé de travaux plusieurs mois, ceci s’est toujours bien déroulé (…). Je maintiens le souhait de rester dans vos effectifs et vous réitère le désir de me former. Pour exemple, le poste de chargé de travaux que j’ai occupé ne nécessite pas de port de charge. Ceci pourrait être un poste de reclassement possible. De ce fait je suis assez surpris par votre courrier où vous m’informer ne pouvoir me reclasser alors que plusieurs postes comme je vous les énoncer précédemment peuvent me convenir'

'(…) J’insiste sur ma demande de reclassement au sein de votre entreprise. Je suis prêt à suivre une formation s’il le faut. Je vous rappelle aussi ma qualité de travailleur handicapé et vous adresse la reconnaissance en sens'

— le 23 novembre 2021 :

'Je regrette que vous n’ayez pas accepté de reporter l’entretien alors que mon conseiller n’était pas présent. J’ai bien noté que lors de cet entretien, vous n’étiez pas au courant de mon cas, ni de ces spécificités. J’ai fortement insisté lors de notre échange sur ma demande de reclassement au sein de votre entreprise. Et vous ai évoqué mon envie de me former. Je vous ai aussi mentionné ma qualité de travailleur handicapé. Lors de cet entretien, vous n’avez malheureusement pu me soumettre aucune proposition ni pris en considération mes doléances. Vous n’avez rien mis en oeuvre en 14 mois pour me permettre d’assurer mes missions professionnelles et de me permettre ma réintégration au sein de [H] [U].'

L’employeur ne démontre de plus ni l’absence de poste disponible au sein des 50 établissements dont fait état sans être contesté M. [X] [O], ni l’absence de possibilité d’aménagement ou de transformation de poste existant, ce qui ne saurait ressortir de la seule production de la classification conventionnelle ou de la fiche de fonction de chef d’équipe alors que le compte rendu du CSE évoque l’évolution interne de compagnons devenus chefs d’équipe et que l’intimée n’oppose pas d’argument sérieux à la possibilité relevée par le médecin du travail, compte tenu de ses connaissances de la société et après échanges avec l’employeur, d’occupation de postes de chef d’équipe, chargé de travaux, diagnostiqueur, réception des échafaudages, surveillance.

Il ressort donc suffisamment de l’ensemble des éléments précédents que l’employeur n’a pas respecté son obligation de recherche loyale et sérieuse de reclassement, par infirmation du jugement entrepris.

— Sur le licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

M. [X] [O] invoque ensuite une discrimination en raison de son état de santé, indiquant qu’il était déjà reconnu travailleur handicapé et que l’entreprise le savait, de sorte qu’elle aurait dû prendre attache avec le service d’aide au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH).

La SAS [H] [U] fait valoir notamment qu’elle n’a été informée que suite à la lettre du 13 novembre 2021 alors qu’elle recherchait en vain des solutions de reclassement prenant en compte les souhaits du salarié, postérieurement à la consultation du CSE et à la convocation à entretien préalable et quelques jours à peine avant la notification de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par courrier du 13 novembre 2021, M. [X] [O] indiquait 'Je vous rappelle aussi ma qualité de travailleur handicapé et vous adresse la reconnaissance en sens', l’employeur ne contestant nullement en réponse à l’époque être informée avant cette date de la qualité de travailleur handicapé et il n’est pas contesté non plus que le salarié a encore évoqué cette qualité lors de l’entretien préalable au licenciement.

Pour autant, si le fait de ne pas avoir pris attache avec le SAMETH est une illustration de plus de l’absence de recherche loyale et sérieuse puisque l’employeur n’a pas utilisé tous les outils qui sont à sa disposition pour le reclassement d’un salarié ayant le statut de travailleur handicapé, cet élément ne laisse pas supposer l’existence d’une discrimination au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail.

En revanche, la méconnaissance de l’obligation de recherche de reclassement justifie, par infirmation du jugement entrepris, de considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il n’y ait lieu d’examiner les autres moyens soulevés par l’appelant.

— Sur les conséquences indemnitaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L. 1226-15 du code du travail :

'Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives à la réintégration du salarié, prévues à l’article L. 1226-8, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Il en va de même en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L. 1226-10 à L. 1226-12.

En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement, prévues à l’article L. 1226-14.

Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions du dernier alinéa de l’article L. 1226-12, il est fait application des dispositions prévues par l’article L. 1235-2 en cas d’inobservation de la procédure de licenciement.'

Le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail ne s’applique pas, seul s’appliquant l’article L. 1235-3-1 du même code.

En application de ce texte, 'le juge octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.'

Aucun plafond n’est donc fixé.

Le salaire à prendre en compte est celui des six derniers mois et la prime de Noël doit être proratisée. Il s’élève donc à :

1919,89 euros (salaire de base) + 98,06 euros (prime de Noël de 1176,77 euros /12)

= 2017,96 euros

Concernant l’ancienneté, M. [X] [O] fait valoir qu’il travaillait pour une société dont l’activité a été reprise par la SAS [H] [U] et que la cour doit retenir l’intégralité de l’ancienneté, à savoir plus de 11 ans. La SAS [H] [U] réplique qu’il n’est pas question ici de la prise en compte de son ancienneté au regard de son indemnité de licenciement, laquelle prend en compte cette reprise d’ancienneté et qui n’est pas discutée mais que, pour l’appréciation du préjudice subi et des dommages et intérêts éventuellement accordés à M. [X] [O], son ancienneté au sein de la société est bien de 5 ans et 10 mois, dont seulement 3 ans de travail effectif.

L’article L. 1235-3-1 ne comporte ni condition liée à l’ancienneté, ni restriction en cas de suspension d’exécution du contrat de travail.

Toutefois, au-delà du seuil de six mois de salaire, l’ancienneté peut être prise en compte pour évaluer le préjudice subi.

Le contrat de travail mentionne 'Date d’entrée : 1er février 2016, date à laquelle vous déclarez être libre de tout engagement. Reprise d’ancienneté au 13 septembre 2010".

Cette clause ne contient aucune restriction de sorte que la reprise d’ancienneté, en l’absence de disposition contractuelle contraire, doit être retenue dans le calul de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi, compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [X] [O] (2017,96 euros), âgé de 32 ans lors de la rupture, de son ancienneté de plus de 11 ans, de sa situation personnelle et de ressources qu’il justifie précisément y compris s’agissant de la création d’entreprise invoquée par l’employeur, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 25 000 euros, par infirmation du jugement entrepris.

Sur le reliquat de l’indemnité compensatrice de préavis

M. [X] [O] fait valoir que :

— le manquement à l’obligation de reclassement d’un salarié reconnu travailleur handicapé entraîne le doublement de l’indemnité compensatrice de préavis

— aux termes de l’article L. 5213-9 du code du travail, le préavis d’un salarié reconnu travailleur handicapé est doublé dans la limite de trois mois de salaire.

— si le salarié n’a pas travaillé, il est en droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis, égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler le temps d’un préavis

— en revanche, l’indemnité compensatrice de préavis, par principe, n’est pas doublée, sauf manquement de l’employeur à son obligation de reclassement d’un salarié reconnu travailleur

handicapé

— il a perçu la somme de 3863, 54 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, or, eu égard à son statut de travailleur handicapé, il aurait dû percevoir une somme de base de :

1931,77 x 3 = 5 795, 31 euros brut (le salaire de 1931,77 euros étant le salaire de base réévalué à compter du mois de novembre 2021, la société retenant à tort 1919,89 euros de salaire de base)

— cette somme doit être majorée à hauteur du montant de la prime de Noël qu’il aurait perçue en

novembre 2021 s’il avait travaillé pendant le temps du préavis, soit à minima une somme de 1176,77 euros

— il était demandé à la société de produire l’acte instituant la prime de noël, ce qu’elle n’a pas fait

— un reliquat est donc dû à hauteur de :

5 795, 31 (salaire de base x 3 ) + 1 176,77(prime de noël) ' 3 863, 54 (montant de l’indemnité compensatrice de préavis versé) = 3 108,54 euros brut, outre les congés payés afférents

La SAS [H] [U] réplique que :

— l’indemnité compensatrice de préavis versée en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle n’est pas doublée pour les travailleurs handicapés

— l’article L.5213-9 du code du travail prévoit le versement d’une indemnité compensatrice de préavis doublée dans la limité de trois mois pour les travailleurs handicapés licenciés

— toutefois, l’article L. 5213-9 précité ne s’applique pas à l’indemnité compensatrice de préavis versée en cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle : cette indemnité, dont le montant est égal à l’indemnité de préavis, n’a pas la nature d’une indemnité de préavis mais a un caractère indemnitaire

— ainsi, il résulte de son caractère indemnitaire que son versement n’ouvre pas droit à congés payés et par conséquent à l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

— elle s’est parfaitement acquittée de cette obligation à l’égard de M. [O]

— elle a appliqué le régime de l’origine professionnelle du licenciement pour inaptitude -par conséquent, ce dernier a reçu à l’occasion de son solde de tout compte une indemnité compensatrice de préavis équivalente à 2 mois de préavis, soit la somme de 3.863,54 euros, en application de l’article L.1226-14 du code du travail

— en tout état de cause, la somme a un caractère indemnitaire et non celui d’un salaire, de sorte qu’elle n’a pas à être majorée de la prime de Noël.

En application de l’article L. 5213-9 du code du travail, en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l’article L. 1234-1 est doublée pour le salarié reconnu travailleur handicapé, dans la limite de trois mois de salaire.

Cet article n’est pas applicable à l’indemnité compensatrice prévue à L. 1226-14 du code du travail, en cas d’inaptitude déclarée par le médecin du travail suite à un accident du travail.

Cependant, M. [O], reconnu travailleur handicapé, ne fonde pas sa demande sur l’article L. 1226-14 du code du travail mais sur le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, de sorte qu’il a bien droit, dans la limite de trois mois, au bénéfice du doublement de la durée de préavis prévue par l’article L. 5213-9 du code du travail.

L’indemnité compensatrice de préavis est égale au salaire qu’aurait dû percevoir le salarié durant la période de préavis.

Le salaire de référence est donc le salaire de base de 1931,77 euros réévalué à compter du mois de novembre 2021, auquel s’ajoute l’intégralité de la prime de Noël de 1176 euros qui était versée au mois de novembre, soit pendant le délai de préavis.

Le reliquat s’élève donc à :

5795,31 euros (salaire de base X 3) + 1176,77 – 3863,54 (montant de l’indemnité compensatrice versée) = 3108,54 euros, la cour n’étant tenue que par le dispositif des écritures qui ne mentionne pas les congés payés afférents.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [X] [O] fait valoir que l’employeur n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail, compte tenu de :

— l’absence de prise en compte de son état de santé, méconnaissant son obligation de sécurité : si la société s’est dans un premier temps conformée aux préconisations du médecin du travail lors que sa reprise suite à son accident du travail de 2014, elle l’a ensuite affecté sur un poste d’installateur d’échafaudage, de sorte que sans surprise, il a été victime d’une rechute en 2019

— l’inaction de la société suite à l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail :

— aucun poste de reclassement ne lui a été proposé en 14 mois, pas plus que des formations

— il a été maintenu sans aucune raison dans les effectifs de la société, le privant de pouvoir retrouver ailleurs un emploi qui lui correspondait.

La SAS [H] [U] soutient en réplique que :

— elle conteste toute exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité

— le salarié a bénéficié au cours de la relation contractuelle de formations professionnelles

— la médecine du travail l’a toujours déclaré apte à son poste d’échafaudeur/calorifugeur ainsi qu’aux activités accessoires aux ouvriers telles que par exemple : la conduite de chariot ou les travaux en hauteur et sécurité échafaudage

— elle a toujours respecté les préconisations du médecin du travail et l’incident du 11 avril 2019 ne peut lui être reproché

— elle a appliqué le régime de l’inaptitude professionnelle mais a émis des réserves motivées concernant l’imputabilité de la douleur ressentie aux fonctions exercées et a rappelé à la cpam qu’il s’agissait probablement d’une rechute de l’accident qu’il avait subi chez son ancien employeur.

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Il en résulte qu’un salarié peut engager la responsabilité contractuelle de son employeur lorsque ce dernier a manqué à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail. La bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de rapporter la preuve que les faits qu’il allègue sont exclusifs de la bonne foi contractuelle.

Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention d’une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d’autre part.

S’il ne peut être contesté, au vu des développements précédents, que l’inaction de l’employeur pendant 14 mois constitue une exécution déloyale du contrat de travail, en revanche, M. [X] [O] ne justifie d’aucun préjudice alors qu’il a bénéficié pendant toute cette durée du maintien de son salaire à 100 %.

Le devoir de l’employeur en matière de préservation de la santé des travailleurs résulte des dispositions des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail aux termes desquelles l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, des mesures comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

En outre, selon la jurisprudence de la Cour de cassation, lorsque le salarié invoque un manquement de l’employeur aux règles de prévention et de sécurité à l’origine de l’accident du travail dont il a été victime, il appartient à l’employeur de justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Il est constant que M. [X] [O] a été victime d’un accident du travail reconnu comme tel par la cpam au cours de l’année 2014, peu important qu’il se soit produit chez un précédent employeur.

Suivant avis d’aptitude des 8 février et 5 mars 2019, le médecin du travail formulait les observations suivantes : 'contre indications médicales temporaires aux travaux de force, aux travaux comportant des manutentions manuelles de charges > 15 kg'.

Le certificat médical établi le 11 avril 2019 mentionne une rechute de l’accident du travail du 16 avril 2014 (douleur à l’épaule gauche).

L’employeur produit le compte rendu de l’infirmerie de la zone opérationnelle vers laquelle le salarié a été immédiatement dirigé, mentionnant : 'objet du travail entrepris : manutention de matériel d’échafaudage’ et précisant que M. [X] [O] a ressenti une douleur en passant une barre d’échafaudage à un collègue, d’un poids d’environ 7,8 kg.

M. [X] [O] ne conteste pas ces constatations desquelles il résulte que les préconisations du médecin du travail étaient respectées puisqu’il s’agissait d’une manutention de matériel d’échafaudage d’un poids inférieur à 15 kg, le médecin du travail n’ayant pas interdit de soulever une charge au-dessus des épaules, y compris de manière répétitive alors que l’article R. 4541-2 du code du travail, invoqué par l’employeur dispose que : 'On entend par manutention manuelle, toute opération de transport ou de soutien d’une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs.'

Par ailleurs, il ne ressort des avis successifs du médecin du travail du 12 janvier 2016, 19 septembre 2016 et 5 septembre 2018 aucune contre-indication à l’exercice du poste d’échafaudeur/calorifugeur et aucune observation quant aux conditions de travail du salarié.

Le docteur [T] a seulement, le 3 décembre 2018 émis les mêmes contre indications qu’en 2019 concernant les travaux de force et les manutentions manuelles de charges de plus de 15 kg.

M. [X] [O] n’explique pas quels travaux de force il aurait effectué entre décembre 2018 et avril 2019.

L’employeur produit en outre les différentes habilitations délivrées dans le cadre de ses fonctions et signées par le salarié dont celle du 8 avril 2019 rappelant les conditions posées par le médecin du travail.

Ces éléments sont suffisants à démontrer que l’employeur a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

M. [X] [O] est donc débouté de sa demande de dommages et intérêts, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires et les dépens

Les intérêts légaux sont dus dans les termes énoncés au dispositif.

Les dépens d’appel sont à la charge de l’appelante qui succombe pour une part et l’équité justifie de faire droit à la demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement rendu le 14 février 2024 par le conseil de prud’hommes d’Orange en ce qu’il a débouté M. [X] [O] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale et manquement à l’obligation de sécurité et débouté la SAS [H] [U] de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— L’infirme pour le surplus,

— Statuant à nouveau des autres chefs infirmés et y ajoutant,

— Dit que le licenciement pour inaptitude de M. [X] [O] est sans cause réelle et sérieuse,

— Condamne la SAS [H] [U] à payer à M. [X] [O] :

-25 000 euros d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3108,54 euros à titre de reliquat sur indemnité compensatrice de préavis,

—  4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel,

— Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la SAS [H] [U] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

— Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courent à compter du présent arrêt,

— Ordonne la capitalisation des intérêts, laquelle prend effet à la date à laquelle les intérêts sont dus pour la première fois pour une année entière, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil,

— Condamne la SAS [H] [U] aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,