N° RG 25/01791 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J65O

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 04 JUIN 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DU HAVRE du 24 Avril 2025

APPELANTE :

Madame [J] [G]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e François-Xavier LE COZ, avocat au barreau du HAVRE

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LX NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Eve THIRIET, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 07 Avril 2026 sans opposition des parties devant Madame DE LARMINAT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 07 avril 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 juin 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 04 Juin 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BACHELET, Conseillère, pour la Présidente empêchée, et par M^me WERNER, Greffière.

***

Rappel des faits constants

La SAS [1], dont le siège social est situé à [Localité 2] en Seine-Maritime, est spécialisée dans la conception, la fabrication et la maintenance de nacelles pour moteurs d’avions. Elle appartient au groupe [2] et emploie plus de 10 salariés.

Mme [J] [G], née le 23 janvier 1975, a été engagée par la société [3] [Adresse 1], devenue [1], selon contrat de travail à durée indéterminée du 3 juin 2002, en qualité de technicienne supérieure bureau d’études.

Le 1er janvier 2021, Mme [G] a été promue au poste d’ingénieur réparation CSE au sein de la direction du support et services clients, statut cadre, puis le 1er janvier 2022, elle a été promue au poste de manager design.

Le 13 février 2024, [1] a proposé à Mme [G] une rétrogradation disciplinaire en ces termes :

« Par courrier en date du 18 février 2024, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Lors de cet entretien, qui s’est tenu le 29 janvier 2024 et au cours duquel vous étiez assistée de M. [Y] [I], nous vous avons présenté les faits qui vous sont reprochés et que nous vous rappelons ci-après.

Le 21 décembre 2023, un collaborateur de votre équipe nous a alertés sur votre comportement inapproprié vis-à-vis de personnes que vous managez.

Il nous a ainsi indiqué que les points d’activités que vous organisez sont mal vécus par les collaborateurs, en raison de votre ton autoritaire, voire « maîtresse d’école », ne laissant aucune place au contradictoire.

Selon si la porte de la salle de réunion est ouverte ou fermée, les collaborateurs appréhendent votre réaction : si la salle est ouverte, ils savent que les échanges seront positifs, en revanche, si la salle est fermée, les retours de votre part sont systématiquement négatifs.

Ces rituels se transforment en séances de reproches et de retours négatifs sur leurs activités.

Par ailleurs, vous avez tendance à délivrer des messages contradictoires : en effet, vous avez indiqué à votre équipe que si les délais n’étaient pas respectés vis-à-vis des clients en raison d’une priorisation de la charge, vous sauriez le justifier. Or, vous n’avez ensuite pas hésité à leur reprocher le non-respect des délais.

Vous entretenez un climat de suspicion, de délation, de favoritisme et de copinage au sein de l’équipe, en valorisant ceux qui trouvent grâce à vos yeux, et les autres, que vous traitez souvent de « nuls » ou de « losers », tant à l’oral qu’à l’écrit, en témoigne notamment un mail de votre part du 18 décembre 2023.

Cette ambiance délétère, puisque vous n’hésitez pas à monter vos collaborateurs les uns contre les autres, entraîne d’ailleurs un turn-over élevé, directement dû à votre mode de management agressif et trop directif.

Un autre collaborateur de votre équipe a également confirmé le malaise que vous entreteniez.

Enfin, vous ne jouez pas votre rôle de régulation : vous avez ainsi laissé un de vos collaborateurs, par mail du 7 avril 2023, détourner ouvertement l’accord sur les astreintes, pour permettre à des collaborateurs de travailler un jour férié et obtenir ainsi une rémunération supplémentaire. Vous auriez dû immédiatement réagir et rappeler que les astreintes n’étaient pas prévues pour profiter des jours fériés pour « améliorer le début de semaine », mais vous avez laissé faire.

Lors de votre entretien, vous avez nié l’ensemble des faits que nous vous avons présentés, indiquant que vous étiez surprise et que vous ne compreniez pas. Vous considérez que vous faites preuve de bienveillance et que vous discutez beaucoup avec votre équipe.

Au lieu de reconnaître vos torts et de présenter vos excuses, vous avez fait preuve d’un déni complet et d’une absence de repentir.

Un tel comportement est préjudiciable au bon fonctionnement de votre service et nous laissent à penser que vous n’êtes pas en mesure d’assumer les responsabilités managériales que nous vous avions confiées.

C’est pourquoi nous vous proposons un changement de poste qui s’accompagnera d’un changement de classification, en vous faisant passer de votre poste actuel à celui de ingénieur d’études F12 (vous trouverez ci-joint, pour information, la fiche d’emploi correspondante).

La sanction envisagée à votre égard emportant modification de votre contrat de travail, nous vous rappelons que vous disposez de la faculté d’accepter ou de refuser cette mesure.

Vous disposez d’un délai de quinze jours calendaires pour nous faire connaître votre décision.

Passé ce délai, et sans réponse de votre part, nous considérerons que vous avez refusé cette sanction et engagerons une procédure de licenciement.

Si vous acceptez, nous vous remercions de bien vouloir retourner la présente lettre revêtue de la mention « bon pour accord » suivie de votre signature. Votre nouvelle affectation prendra alors effet à compter du 1er mars 2024.

Cette lettre, constituant une proposition de sanction conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, n’est pas à considérer comme une notification de sanction. Elle ne le deviendra que par votre acceptation ».

Mme [G] ayant accepté cette proposition de rétrogradation disciplinaire, par avenant au contrat de travail du 1er mars 2024, elle a été affectée au poste d’ingénieur réparation au sein de la direction support client, catégorie ingénieur d’études, sa rémunération étant restée inchangée.

Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre en contestation de sa rétrogradation disciplinaire, par requête reçue au greffe le 11 avril 2024.

La décision contestée

Devant le conseil de prud’hommes, Mme [G] a présenté les demandes suivantes :

— annuler la sanction disciplinaire qui lui a été notifiée le 13 février 2024 par son employeur,

— la réintégrer dans son emploi de manager service G13,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 350 euros net correspondant à une prime de 10% perdue en raison de la rétrogradation au poste d’ingénieur d’études F12,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

— condamner la société [1] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que les intérêts légaux commenceront à courir sur les sommes supra à compter de la présente demande,

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

La société [1] a quant à elle conclu au débouté de la salariée et à sa condamnation aux dépens ainsi qu’à lui verser une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a eu lieu le 23 mai 2024.

L’audience devant le bureau de jugement s’est tenue le 20 février 2025.

Par jugement contradictoire rendu le 24 avril 2025, la section encadrement du conseil de prud’hommes du Havre a :

— dit que la sanction disciplinaire appliquée par la société [1] à l’encontre de Mme [G] était valable en droit et justifiée,

— débouté Mme [G] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu de prononcer l’exécution provisoire,

— laissé à chacune des parties la charge de leurs propres dépens.

La procédure d’appel

Mme [G] a interjeté appel du jugement par déclaration du 14 mai 2025 enregistrée sous le numéro de procédure 25/1791.

La société [1] a constitué avocat le 21 mai 2025.

Par ordonnance rendue le 17 février 2026, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries le mardi 7 avril 2026, dans le cadre d’une audience devant un magistrat rapporteur.

Prétentions de Mme [G], appelante

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 13 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [G] demande à la cour d’appel de :

— réformer le jugement entrepris,

en conséquence,

— la réintégrer dans son emploi de manager service G13,

— condamner la société [1] à lui verser une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral,

— condamner la société [1] à lui payer une somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que les intérêts légaux commenceront à courir sur les sommes supra à compter de la demande,

— ordonner l’exécution provisoire.

Prétentions de la société [1], intimée

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 16 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens, la société [1] demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a dit que la sanction disciplinaire de Mme [G] était justifiée et l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

et statuant à nouveau,

— débouter Mme [G] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [G] à lui verser une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [G] aux entiers dépens.

MOTIFS DE L’ARRÊT

A titre liminaire, il est relevé que Mme [G] ne maintient pas sa demande tendant à voir « condamner la société [1] à lui payer la somme de 350 euros net correspondant à une prime de 10% perdue en raison de la rétrogradation au poste d’ingénieur d’études F12 », à hauteur d’appel.

Sur la rétrogradation disciplinaire

Mme [G] poursuit l’infirmation du jugement dont appel en ce qu’il l’a déboutée de sa demande d’annulation de la rétrogradation dont elle a fait l’objet.

Elle en critique les motifs, estimant que le conseil de prud’hommes s’est appuyé sur deux témoignages dont elle conteste tant la régularité formelle que la véracité. Elle explique que, malgré ces contestations, le conseil a retenu ces témoignages pour la débouter de ses demandes, en affirmant qu’elle n’en contestait pas le fond, ce qui est inexact, et en lui reprochant, à tort, de ne pas être intervenue à l’audience pour répondre aux faits allégués.

Mme [G] soutient que la société [1], sur qui pèse la charge de la preuve, ne fait pas la démonstration des griefs figurant dans la lettre de sanction tandis que la société [1] s’oppose à la demande.

Sur ce,

L’article L. 1333-1 du code du travail dispose : « En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

L’article L. 1333-2 du même code énonce : « Le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. »

L’acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l’employeur à titre de sanction n’emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction (Soc., 14 avril 2021, pourvoi n° 19-12.180).

Aux termes de la lettre de sanction, lesquels fixent les limites du litige, la société [1] reproche deux griefs à la salariée :

— des pratiques managériales autoritaires et inappropriées,

— le détournement de l’accord d’établissement sur le travail en astreinte.

S’agissant des pratiques managériales

La société [1] reproche à Mme [G], alors qu’il lui incombait en sa qualité de manager design de superviser et coordonner son équipe, de définir les méthodes de travail, veiller à l’application des règles et processus internes en vigueur dans l’entreprise et de veiller à la bonne qualité de la vie au travail, d’avoir adopté un ton autoritaire, ne laissant aucune place au contradictoire lors des points d’activités organisés à son initiative, d’avoir entretenu un climat de suspicion, de délation, d’avoir fait preuve de favoritisme et de copinage au sein de l’équipe et d’avoir eu recours à un mode de management agressif et trop directif.

Elle expose qu’en décembre 2023, M. [Z] [W], collaborateur de l’équipe de Mme [G], a dénoncé les pratiques managériales de celle-ci à la direction, que lors d’un entretien le 19 décembre 2023, il a décrit des séances de reproches deux fois par semaine ou plus, un rituel connu de l’équipe, à savoir une porte ouverte signifiant un retour positif tandis qu’une porte fermée signifiant au contraire un retour négatif, un épisode de juin 2023 où Mme [G] aurait haussé la voix sans lui laisser répondre, un climat de suspicion et de délation dans l’équipe, une charge de travail excessive, jugée « intenable » par son référent et un stress important affectant sa santé, qu’elle a décidé d’entendre M. [C], collaborateur de Mme [G] et collègue de M. [W], le 20 décembre 2023, lequel a confirmé les propos de son collègue, qualifiant le management de Mme [G] d’agressif et directif, que celui-ci lui a transmis un courriel du 18 décembre 2023 aux termes duquel Mme [G] liste des collaborateurs comme « loosers », des notes de préparation de son entretien individuel avec un retour négatif, qu’elle a de nouveau reçu M. [W] dans le cadre d’un entretien le 21 décembre 2023, que le salarié lui a confirmé le comportement anormal de Mme [G] envers plusieurs membres de l’équipe, a décrit des propos dénigrants, a confirmé la distinction opérée par la salariée entre les « suiveurs » et « loosers » et des réactions violentes, qu’il a même été obligé d’animer seul une réunion en anglais, alors qu’il était en difficulté, qu’il s’est considéré humilié et qu’il dénonce l’acharnement de Mme [G].

La société [1] observe en outre, s’agissant du fonctionnement de l’équipe que Mme [G] ne joue pas son rôle de régulateur, qu’elle a laissé détourner l’accord sur les astreintes pour obtenir une rémunération supplémentaire, qu’elle ne modère pas des propos moqueurs sur l’outil de chat, notamment des moqueries envers un ingénieur d’origine émiratie, des moqueries envers une salariée d’AP Portugal et des propos déplacés sur un collègue.

Elle indique que, sur ces bases, elle a décidé d’engager une procédure disciplinaire à l’encontre de la salariée le 18 janvier 2024 et déplore que, lors de l’entretien au cours duquel elle était assistée, celle-ci a reconnu les faits sans exprimer aucun regret.

A l’appui de sa position, la société [1] produit en premier lieu le témoignage de M. [W] rédigé en ces termes : « Je soussigné, [Z] [W], employé chez [1] depuis septembre 2007, souhaite vous informer des faits concernant des actes de harcèlement moral que j’ai subis de la part de mon manager, Mme [J] [G].

(') Mme [G] avait pour habitude de me convoquer en tête à tête dans une petite salle de réunion, comme lors de l’entretien du 26 septembre 2023, pour me mettre une pression négative et critiquer constamment mon travail. Un de mes collègues, [D] [C], m’a confié que Mme [G] le poussait à trouver des erreurs dans mes documents ou des communications vers nos clients. Lorsqu’il a refusé, elle a commencé à la cibler également. Ces événements ont générés des tensions et un manque de cohésion dans l’équipe. Pendant environ un an, je suis allé au travail la boule au ventre, mes pauses étaient surveillées et je renonçais à mes pauses déjeuner pour éviter les reproches sur la quantité de travail traité. J’ai pris conscience que cette situation était anormale et j’ai demandé à une collègue, [O] [Q], arrivée en même temps que moi dans ce service, si elle subissait les mêmes reproches. Elle a répondu négativement. Par ailleurs, j’ai constaté que j’avais traité plus de cas qu’elle. [D] [C] m’a aussi avoué que notre manager lui demandait à plusieurs reprises s’il avait des dossiers compromettant sur moi, d’autres collègues étaient également interrogés à mon sujet.

J’ai assisté à des scènes que je ne pensais jamais voir chez [1]. Mme [G] s’est permis de rabaisser supérieurs en réunion d’équipe. Elle a été témoin d’insultes envers notre DRH et n’a pas réagi. De plus, nous avons été obligés de travailler sur des cas les jours fériés, en violation de notre accord d’astreinte établi avec le service RH. Elle s’est aussi permis de dire lors d’une réunion de service concernant un recrutement « putain y font chier les RH, je reçois que des CV d’étranger » (pièce 20 de l’employeur).

M. [W] conclut son attestation en dénonçant des faits de harcèlement moral, des conditions de travail dégradantes ou humiliantes, des critiques constantes et injustifiées de mon travail, des pressions et intimidations répétées, une surveillance excessive et injustifiée de ses pauses et performances, des faits de discrimination, un traitement inégal par rapport à ses collègues, notamment en ce qui concerne les reproches et les objectifs, un abus d’autorité, le fait de le cibler spécifiquement et créer un environnement de travail hostile, du dénigrement et de la diffamation, la sollicitation de collègues pour trouver des erreurs dans son travail créant une réputation négative injustifiée, le non-respect des accords d’entreprise, l’obligation de travailler les jours fériés en violation de l’accord d’astreinte, un comportement inapproprié et des insultes envers les collègues et la direction, des insultes et comportements dégradants en réunion, y compris envers ses propres supérieurs et collègues.

L’employeur produit ensuite le témoignage de M. [C], collaborateur de Mme [G] et collègue de M. [W], qui indique notamment que « Malgré chaque pt d’activité réalisé, non diminution des sujets et questions récurrentes sans prise de décision managériale pour améliorer la situation » ou encore « En Pt d’activité rappel continuel que ma qté de cas n’était pas au niveau de l’équipe. Ça n’aide absolument pas coté moral et ça n’encourage pas le collaborateur. Au contraire, je me suis mis une pression supplémentaire » (pièce 8 de l’employeur).

La société [1] produit également un courriel adressé par Mme [G] à son équipe le 18 décembre 2023, aux termes duquel elle désigne publiquement les « loosers » ayant commis des erreurs dans leur travail, en ces termes : « Hello,

Ci-dessous la liste des cas que j’ai corrigé ce matin pour lesquels il n’y avait pas de motifs de révisions.

Merci de revoir le process et d’appliquer les dernières consignes concernant les révisions des cas !

Les loosers sont :

[N] [T] 3 cas

[V] [B] 3 cas

[A] [M] 1 cas

[E] [C] 1 cas

[E] [F] 1 cas » (pièce 9 de l’employeur).

L’employeur produit enfin des commentaires de Mme [G] sur le groupe whatsapp de l’équipe. Certains sont inexploitables et comme tels seront écartés. Il sera en revanche retenu les propos à l’égard d’un client de la société, originaire des Emirats Arabes Unis, « Je préfère mon bon [L] », et la formulation suivante : « yep dans leur gueule ! Ça va ronquer dans les chaumières » (pièce 15).

La société [1] fait encore état du langage trop familier et autoritaire utilisé par Mme [G] dans les courriels adressés à son équipe, notamment le 27 avril 2023 : « Re, Vous êtes les trois heureux élus pour amener les croissants ou gâteaux à l’équipe sur les trois prochaines semaines. A vous de choisir qui sera le premier pour semaine prochaine. Allez hop ! Cordialement [J] [G]. » (pièce 17 de l’employeur).

En l’absence cependant de précisions sur le contexte d’envoi de ce courriel, celui-ci peut tout aussi bien être interprété comme traduisant une excellente ambiance au sein de l’équipe et ne peut dès lors être retenu contre la salariée.

La société [1] ajoute que les agissements de Mme [G] sont d’autant plus répréhensibles que celle-ci a été formée aux techniques de management et sensibilisée aux risques psychosociaux.

Elle justifie que lorsque la salariée a été investie de fonctions managériales à compter du 1er janvier 2022, elle a été intégrée au parcours de formation « manager de proximité » dispensée par l’université interne de [2], [2] University, d’une durée de neuf mois, qui aborde notamment les thèmes du rôle et des missions du manager de proximité, de la façon de communiquer, des préférences comportementales, des chemins de la motivation, des styles de management et de leurs effets et du manager leader en action, qu’elle a ainsi suivi plus de 100 heures de formation à ce titre. Elle souligne qu’un coaching individuel a été proposé à Mme [G] le 20 septembre 2023, que celle-ci a refusé.

La société [1] rappelle qu’elle est tenue à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé à l’égard des salariés et estime qu’elle était obligée de sanctionner le comportement de Mme [G], que toutefois, prenant en compte l’ancienneté de celle-ci au sein de l’entreprise et son absence de passé disciplinaire, elle a choisi de lui proposer une rétrogradation disciplinaire sans fonctions managériales, que ce faisant, elle a préservé son emploi.

De son côté, Mme [G] conteste les faits qui lui sont reprochés.

Elle dénonce une prolixité soudaine en matière de reproches à l’encontre d’une salariée qui, en 22 ans de présence dans l’entreprise, n’a fait l’objet d’aucune lettre de recadrage, ni d’avertissement et d’aucune sanction disciplinaire, nécessairement suspecte. Elle traduit, selon elle, une recherche appliquée et vétilleuse, par l’employeur, de diverses imperfections, ou prétendues telles, qui peuvent être relevées dans l’exécution de son contrat de travail, afin d’en faire une compilation suffisamment dense pour essayer de tendre vers ce qui pourrait apparaître comme un motif réel et sérieux de licenciement sans omettre d’agrémenter les faits de quelques qualificatifs péjoratifs.

Concernant son management, elle reproche à la société de ne pas avoir procédé à une enquête interne après avoir recueilli le témoignage de M. [W], dont elle considère qu’il relève de la mauvaise foi et du mensonge, et qui, en tout état de cause, ne démontre aucun fait précis et circonstancié laissant supposer un harcèlement à son encontre. Elle estime que ce salarié n’a jamais eu la volonté de s’intégrer à son équipe de travail et produit un mail qu’elle a elle-même adressé le 11 janvier 2024 à sa hiérarchie au sujet de M. [W] en ces termes : « Bonjour [H],

Je suis confrontée à une situation de blocage avec [Z].

Depuis qu’il a intégré mon équipe, la situation ne fait que de se dégrader. Aujourd’hui, il refuse toute communication, les revues d’équipe, contredit toutes mes décisions managériales. J’ai ai beaucoup discuté avec [P], mais aujourd’hui, j’aimerais avoir une discussion avec toi pour trouver les clés afin de débloquer cette situation qui ne peut pas durer, pour lui, pour moi et mon équipe. Merci d’avance, [J] » (pièce 41 de la salariée).

Elle verse aux débats les témoignages de nombreux salariés ou anciens collègues de travail, comme MM [K], [U], [X], [R], [S] et Mme [VC], pour démontrer qu’au contraire de ce que soutient la direction, elle a toujours fait preuve de bienveillance dans l’encadrement de son équipe (pièces 42 à 47 de la salariée).

Même s’il ne peut être retenu le témoignage de M. [W], discutable, dès lors qu’il existait un différend important avec Mme [G] ayant conduit celle-ci à saisir sa hiérarchie de la difficulté, et en l’absence de toute enquête interne permettant de clarifier la situation, il reste que les courriels produits, incontestables dans leur matérialité, révèlent des pratiques managériales inadaptées.

Le fait d’opérer une distinction humiliante entre les salariés en en désignant certains comme étant des « loosers », ainsi que le fait d’employer un langage familier et en même temps autoritaire dans les consignes données à l’équipe sont révélateurs d’un management inapproprié, exclusif de simples maladresses, alors que la salariée a été formée aux techniques du management.

Le grief est établi.

S’agissant du détournement de l’accord d’entreprise sur les astreintes

La société [1] expose que ses salariés sont soumis à des astreintes pour intervenir en urgence en cas de problèmes techniques sur des avions posés au sol (intervention appelée « Aircraft On Ground » ou AOG), que ceux-ci sont désignés dans le cadre d’un planning établi annuellement par le manager et sont rémunérés en conséquence (3 UBA + payé 200 % pour 6 heures travaillées).

Elle fait valoir qu’un salarié a adressé un courriel à l’équipe de Mme [G] pour proposer aux volontaires pour travailler « environ 6h », un jour férié, pour « faire du tri au mieux… » et non pour prendre en charge les AOG, tout en bénéficiant de la rémunération très avantageuse propre aux interventions effectuées par les salariés en astreinte, ce qui correspond, de son point de vue, à une incitation manifeste à détourner les règles sur le travail en astreinte.

Elle considère que Mme [G], en sa qualité de responsable, aurait dû immédiatement corriger ce mail, ce qu’elle n’a pas fait mais qu’au-delà, elle en a tiré avantage à son profit en constituant une « équipe de renfort » de trois salariés, dont elle-même, pour travailler plusieurs heures à des tâches d’archivage le 10 avril 2023 (lundi de Pâques).

L’employeur produit le courriel adressé par Mme [G] à son équipe le 7 avril 2023 à 12h49 qui confirme cette proposition (pièce 22 de l’employeur) et il justifie en outre qu’aucune intervention AOG n’a été réalisée par l’équipe de renfort (pièce 23 de l’employeur).

La salariée conteste tout manquement à cet égard.

Elle oppose que l’accord d’entreprise autorise les managers à adapter en dernière minute l’organisation des astreintes selon les situations, ce qui n’est pas discuté, et soutient, sans en rapporter la preuve, que sa hiérarchie aurait approuvé ce changement.

Il est relevé que Mme [G] indique dans ses conclusions que M. [S] a répondu de son « erreur » et s’en est expliquée avec son supérieur hiérarchique par mail du 7 avril 2024, ce qui tend à montrer qu’elle savait pertinemment que le courriel de M. [S] contrevenait, de façon claire, aux règles régissant les astreintes.

La salariée s’est néanmoins emparée de l’opportunité offerte par ce courriel de M. [S], sans le critiquer, en s’incluant de surcroît dans l’équipe bénéficiaire.

Elle a ainsi écrit : « Hello à tous,

Voici l’organisation pour lundi :

1. Astreinte design et stress = passage de relais à 13h

2. Equipe de renfort de 8h à 14h max = [SS][KZ], moi, [VO]

Si vous avez des questions, n’hésitez pas. » (pièce 22 de l’employeur).

Il s’ensuit que le détournement des règles régissant les astreintes est établi.

Pour autant, la sanction, consistant en une rétrogradation impliquant non seulement un changement de poste mais surtout une atteinte au statut professionnel et au niveau hiérarchique de la salariée, apparaît disproportionnée aux griefs établis.

En effet, même si le fait de classer certains salariés comme des loosers et l’utilisation d’un ton trop familier constituent des signaux d’alerte, il apparaît que le posture managériale de Mme [G] était globalement adaptée.

Par ailleurs, le détournement de l’accord régissant les astreintes constitue un fait isolé.

Il doit en outre être tenu compte de la circonstance que la salariée bénéficie d’une ancienneté très importante au sein de la société et qu’elle n’a fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire sur l’ensemble de la période d’emploi.

Pour ces raisons, il y a lieu à annulation de la sanction, par infirmation du jugement dont appel.

Il s’ensuit la réintégration de la salariée dans son emploi de manager service G13.

Mme [G] sollicite en outre l’allocation d’une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral. Elle explique qu’elle a très mal vécu cette rétrogradation, tant sur le plan mental que sur le plan physique, alors qu’elle a été engagée en juin 2002 en qualité de technicien supérieur de bureau d’études, qu’elle a progressé pour devenir ingénieur, cadre, en 2020 et a dirigé une équipe de vingt personnes, toute cette carrière s’étant déroulée sans tâche, ni recadrage, ni avertissement. Elle impute la fin de la progression de sa carrière au sein de [2] aux allégations de M. [W].

La société [1] conteste la demande. Elle oppose que la salariée ne justifie pas de son préjudice, que le lien entre l’état de santé de celle-ci et la mesure dont elle a fait l’objet n’est pas établi, en l’absence entre les derniers éléments qu’elle verse aux débats et les faits allégués.

Au vu des pièces médicales produites faisant état de « troubles anxieux sur fond de conflit professionnel » à compter d’octobre 2024, Mme [G] justifie avoir subi un préjudice du fait de sa rétrogradation disciplinaire injustifiée, qu’il convient d’indemniser par l’allocation de dommages-intérêts, lesquels seront justement évalués, au regard des circonstances de la cause, à la somme de 2 500 euros.

La société [1] sera en conséquence condamnée à payer à Mme [G] la somme ainsi déterminée, qui produira intérêts au taux légal à compter de l’arrêt.

Sur les frais du procès

Compte tenu de la teneur de la décision rendue, le jugement de première instance sera infirmé en ce qu’il a laissé à chacune des parties la charge de leurs propres dépens et confirmé en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles.

La société [1], qui succombe dans ses prétentions, supportera les entiers dépens, de première instance et d’appel, en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

La société [1] sera en outre condamnée à payer à Mme [G] une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 3 000 euros et sera déboutée de sa propre demande présentée sur le même fondement.

Sur l’exécution provisoire

La décision étant rendue en dernier ressort, sans que ne soit ouverte la voie de l’opposition, il n’y a pas lieu à exécution provisoire.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

INFIRME, dans les limites de sa saisine, le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Havre le 24 avril 2025, excepté en ce qu’il a débouté les parties de leurs demandes respectives au titre des frais irrépétibles de première instance,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

ANNULE la rétrogradation disciplinaire dont a fait l’objet Mme [J] [G],

ORDONNE la réintégration de Mme [J] [G] dans son emploi de manager service G13,

CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [J] [G] une somme de 2 500 euros à titre de dommages-intérêts avec intérêts au taux légal à compter de l’arrêt,

CONDAMNE la SAS [1] au paiement des entiers dépens, de première instance et d’appel,

CONDAMNE la SAS [1] à payer à Mme [J] [G] une somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, pour les procédures de première instance et d’appel,

DÉBOUTE la SAS [1] de sa demande présentée sur le même fondement,

DIT n’y avoir lieu à exécution provisoire.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Christelle Bachelet, Conseillère, et par M^me Eva Werner, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA CONSEILLERE,