N° RG 25/02259 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J72T

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 16 AVRIL 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 19 Mai 2025

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Julien DETTORI, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Audrey MARGRAFF, avocat au barreau d’AMIENS

INTIMÉ :

Monsieur [I] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représenté par M^e Charlotte DUGARD-HILLMEYER, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 12 Février 2026 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 12 février 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 16 avril 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 16 Avril 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Exposé du litige :

M. [I] [Y] (le salarié) a été engagé par la société [1] (la société) en qualité de pompiste par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2000.

En dernier lieu, il occupait les fonctions de mécanicien spécialiste automobile.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des services de l’automobile.

Par lettre du 27 mars 2023, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 5 avril 2023, puis licencié pour faute grave le 11 avril suivant.

La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par requête du 31 août 2023, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen, lequel par jugement du 19 mai 2025, a :

— dit et jugé que son licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamné la société à lui payer les sommes suivantes :

—  1 290,86 euros à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire

—  129,08 euros à titre de congés payés y afférents

—  5 634,50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  563,45 euros à titre de congés payés y afférents

—  16 624,54 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  48 811,25 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société de ses demandes et laissé les dépens à sa charge.

Le 19 juin 2025, la société a interjeté appel de ce jugement et par conclusions remises le 27 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, elle demande à la cour de :

— réformer le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

à titre principal,

— dire et juger que le licenciement de M. [Y] reposait, non seulement sur une cause réelle et sérieuse, et en l’espèce sur une faute grave, et en conséquence,

— le débouter de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

Reconventionnellement,

— condamner M. [Y] au paiement de la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens de première instance et d’appel,

A titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire, la cour devait juger non seulement que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave, voire même sur une cause réelle et sérieuse, il lui est demandé de :

— réduire à de plus justes proportions, la demande indemnitaire formulée par M. [Y] qui ne justifie nullement de sa situation depuis la rupture des relations contractuelles.

Par conclusions remises le 4 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, M. [Y] demande à la cour de :

— débouter la société de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré,

y ajoutant,

— condamner la société à lui verser une somme de 3 500 euros en cause d’appel, sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 février 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le licenciement

La preuve des faits constitutifs de la faute grave incombe à l’employeur et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits reprochés au salarié aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige sont établis, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Le doute doit profiter au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, il est reproché au salarié les faits suivants :

' (…) Le 17 mars 2023, lors de la pause de 10 heures, dans le réfectoire, vous avez tenu des propos menaçants envers votre collègue de travail, M. [W] [H]. Devant tous les collègues, vous avez dit « il n’y en a qui mérite des claques dans la gueule », se sentant agressé M. [W] vous a répondu « tu as des choses à dire », vous avez répété la même phrase et êtes parti du réfectoire.

À la suite de cette énième agression verbale à son égard de votre part, ne pouvant plus le supporter, M. [W] [H] nous a écrit pour nous faire part de son mal-être suite aux attaques qu’il subit depuis un an. Quotidiennement, vous surveillez son travail, avait un jugement sur la qualité de son travail et vous le rabaissez devant les collègues par des moqueries.

M. [W] avait alerté son chef d’atelier M. [O], qui vous a convoqué plusieurs fois afin que vous arrêtiez vos agissements. Malgré ces avertissements verbaux, vous avez continué votre harcèlement.

Lors de l’entretien, vous n’avez pas contesté les faits et avait continué à dénigrer le travail de M. [W]. Vous avez expliqué que vous ne pouviez pas rester sans rien faire en l’absence de réaction de la hiérarchie et avait indiqué que vous êtes colérique, mais que vous n’imaginez pas passer à l’acte pour autant.

Vos explications ne nous permettent pas de modifier notre appréciation des faits. Un tel comportement et de tels propos et menaces sont intolérables en entreprise et sont à l’opposé des valeurs du groupe dont la première est celle du respect.

Nous vous rappelons, en vertu de l’article L 1152 ' 1 du code du travail, qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En conséquence, nous nous voyons dans l’obligation de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave (…)'.

M. [W] ne conteste pas les faits du 17 mars 2023, mais soutient qu’il s’agit d’un acte isolé, qu’il travaille depuis plus de 20 ans avec M. [W] et nie tout harcèlement moral à son encontre ainsi que tout précédent ou rappel à l’ordre verbal. Il ajoute que la lettre de licenciement ne rappelle pas les sanctions antérieures de sorte que l’employeur ne peut s’en prévaloir et, en toute hypothèse, que celles-ci sont sans rapport avec les faits reprochés.

Il est produit un courrier du 20 mars 2023 de M. [W], adressé à son employeur, dans lequel il indique que 'depuis 1 an', il subit un harcèlement moral de la part de M. [I] [Y] :

— surveillance de son travail (flicage intempestif),

— moqueries devant ses autres collègues,

— menaces d’atteintes physiques sur sa personne (dernière en date du 17 mars 2023),

— jugement sur mon travail'.

Il ajoute avoir informé de la situation son chef d’atelier, M. [A], que ce dernier a convoqué M. [Y] mais que celui-ci ne tient pas compte des avertissements. Il demande à son employeur de mettre fin à cette situation de harcèlement moral 'qui le perturbe énormément', de ce 'mal être au travail’ et précise qu’il a fait une 'demande de confrontation avec M. [Y] pour s’expliquer', lequel l’a refusée.

La cour constate que M. [W] n’indique ni les moqueries, ni les jugements sur son travail, ni les menaces dont il aurait été l’objet, avant celle reconnue du 17 mars 2023.

De plus, dans son attestation, il témoigne de l’altercation survenue le jour considéré et indique que depuis 'l’année 2022, il travaille à l’écart de M. [Y] (dans un autre bâtiment) pour ne pas subir plus de moqueries et insultes de sa part’ alors que dans le même temps, il évoque un harcèlement moral qui dure depuis un an.

Mme [R], conseillère service Renault minute, atteste que ' lors de sa prise de fonction en octobre 2022, elle a été particulièrement surprise de constater que M. [W], collaborateur de son équipe, avait été éloigné (…) Cet éloignement visait à éviter qu’il soit en contact avec M. [Y] en raison du comportement inapproprié de ce dernier à son encontre'. Elle écrit qu’il 'lui a été fait part de faits et harcèlement ou attitudes déplacées de la part de M. [Y] envers M. [W]'.

Elle ne fait état d’aucun fait précis dont elle aurait été le témoin direct, se limitant à rapporter le prétendu comportement harcelant de l’intimé.

M. [N] [O], chef d’atelier, témoigne qu’il a constaté que 'M. [Y] surveillait les moindres faits et gestes de M. [W] en permanence (…), critiquait sa façon de travailler en disant qu’il n’avançait a rien, hors la productivité de M. [W] était dans l’attente du groupe [Z] (sic)'. Il ajoute avoir travaillé avec M. [Y] pendant plusieurs années et avoir pu 'constater son agressivité envers ses collègues’ et à son encontre.

Les attestations de MM. [K] et [L] [A] font état d’un fait datant de 2018 qui ne concerne pas le comportement de l’intimé vis-à-vis de M. [W], mais la réaction de M. [Y] à la suite d’une remontrance faite par son supérieur hiérarchique.

Enfin, M. [V], ancien collègue de l’intimé, témoigne que MM. [Y] et [W] ne s’entendaient pas, qu’il n’a jamais été témoin de faits de harcèlement moral, ni d’aucun acte de violence de la part du premier. Il ajoute que M. [W] n’était 'pas le dernier pour critiquer et se moquer de ses collègues', que le comportement qu’il reproche à M. [Y] était le sien 'chaque jour', que le 'respect doit être réciproque’ et que M. [W] a été 'changé de poste, non pas pour l’éloigner mais parce que le garage ne possédait qu’un seul pont poids lourds, [T] devait constamment changer de poste de travail'.

Le fait que M. [V] ait reçu un avertissement pour non-respect de sa hiérarchie et défaut de loyauté du temps de la relation contractuelle, qui a été rompue dans le cadre d’une rupture conventionnelle, ne prive pas son témoignage de valeur probante, d’autant que ses propos restent mesurés et qu’il ne profère pas de critique à l’égard de son employeur.

Ainsi, il s’infère des précédents développements que les propos menaçants tenus par M. [Y] le 17 mars 2023, inacceptables dans une enceinte professionnelle, sont établis et ne répondent à aucune provocation.

En revanche, les attestations produites ne permettent pas de mettre en exergue d’autres faits précis et circonstanciés constitutifs de harcèlement moral de la part de M. [Y] à l’égard de M. [W], alors même qu’il est établi qu’en 2022, il était physiquement éloigné de M. [Y], ce qui rendait, à tout le moins, impossible toute surveillance et tout jugement sur son travail, et que le doute doit profiter à l’intimé sur ce point.

De plus, M. [O] n’atteste pas avoir averti verbalement le salarié concernant son comportement vis-à-vis de M. [W], comme l’indique la lettre de congédiement, pas plus qu’il n’explique l’éloignement de ce dernier par le comportement de l’intimé.

Il est d’ailleurs intéressant de noter que l’employeur qui n’a pas manqué de délivrer trois avertissements à l’intimé, n’a pas fait usage de son pouvoir disciplinaire concernant le prétendu comportement harcelant du salarié à l’égard de M. [W], lequel, si l’on en croit la société, durait depuis longtemps et avait conduit à éloigner ce dernier.

Ceci est d’autant plus vrai que le salarié avait été sanctionné le 21 décembre 2020 pour son 'comportement agressif’ à l’égard d’un de ses collègues. Cet avertissement qui n’a pas été contesté par le salarié, fait état d’une attitude régulière, sans autre précision sur les collègues concernés.

Enfin, si, comme le rappelle le salarié, la lettre de licenciement fixe les limites du litige, ceci concerne seulement les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture. Il appartient au juge de qualifier les faits invoqués en tenant compte, notamment, du passé disciplinaire du salarié, sans qu’il soit nécessaire que ceux-ci soient repris dans la lettre de licenciement.

Or, M. [Y] a fait l’objet de trois avertissements les trois dernières années précédent son licenciement dont un pour des faits de même nature, les deux autres concernaient une négligence et un comportement ayant désorganisé le planning. De plus, deux de ses entretiens d’évaluation précisaient comme point à améliorer son’caractère'.

Eu égard à l’ensemble de ces éléments, il convient de considérer que les propos menaçants proférés, s’ils n’étaient pas suffisamment graves pour caractériser une faure grave compte tenu de l’importante ancienneté du salarié, l’étaient pour justifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, eu égard à leur nature et au passé disciplinaire du salarié.

La décision déférée est infirmée sur ce chef et en sa disposition relative aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les autres chefs du jugement déféré qui ne sont pas contestés dans leur quatum, sont confirmés.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie partiellement succombante, l’appelante est condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Eu égard à la solution du litige, il n’apparaît pas inéquitable de débouter l’intimé de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS':

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement du 19 mai 2025 du conseil de prud’hommes de Rouen sauf en ce qu’il a dit le licenciement comme étant dénué de cause réelle et sérieuse et a alloué des dommages et intérêts à ce titre,

Statuant dans cette limite et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [I] [Y] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

Le déboute de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute les parties de leurs demandes au titre des frais irrépétibles,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,