20 JANVIER 2026

Arrêt n°

SD/NB/NS

Dossier N° RG 23/00095 – N° Portalis DBVU-V-B7H-F6CR

[F] [V]

/

S.A.S. [11]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de clermont ferrand, décision attaquée en date du 21 décembre 2022, enregistrée sous le n° f20/00499

Arrêt rendu ce VINGT JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

M^me Cécile CHERRIOT, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [F] [V]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Sandrine MARTINET-BEUNIER, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANT

ET :

S.A.S. [11]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 23]

[Adresse 23]

Représentée par M^e Patrick PUSO de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président, et M. DESCORSIERS, Conseiller après avoir entendu, M. DESCORSIERS, Conseiller en son rapport à l’audience publique du 03 novembre 2025 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCEDURE

La société [11] (RCS de LYON n° [N° SIREN/SIRET 2]) est spécialisée dans la construction, l’importation, l’exportation, la commercialisation, la distribution de remorques et semi-remorques, l’achat, la vente de véhicules, le service après-vente, y compris la réparation des remorques et semi-remorques.

Monsieur [F] [V], né le 14 mars 1972, a été embauché par la SAS [11] à compter du 23 décembre 2019, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directeur commercial (statut cadre, niveau 3, degré A, convention collective nationale de l’automobile).

Par courrier en date du 28 août 2020, la SAS [11] a convoqué Monsieur [F] [V] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. L’entretien s’est déroulé le 9 septembre 2020. Monsieur [V] était assisté de monsieur [R] [M].

Par courrier recommandé (avec avis de réception) en date du 14 septembre 2020, la SAS [11] a licencié Monsieur [F] [V] pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Vous avez été embauché à compter du 23 décembre 2019 en qualité de Directeur Commercial.

A ce titre, il vous appartient de présenter et vendre les produits commercialisés par la société [11], et de nouer des partenariats. Vous devez donc présenter une image saine et sérieuse de notre société auprès de nos clients.

Or, le 26 août 2020, nous avons reçu un appel de l’un de nos clients, monsieur [G], gérant de la société [10], nous informant que vous semiez des bruits de couloir au sein de leur société, de manière récurrente, indiquant que la société [11] connaîtrait de graves difficultés financières et allait bientôt « mettre la clé sous la porte».

Le lendemain, le 27 août 2020 nous avons été informés par monsieur [C] [W] qui avait eu un entretien avec notre responsable Commercial, monsieur [K] [X], qu’au cours d’un rendez-vous le 15 juillet 2020 avec l’un de nos clients les plus importants, la société [21], vous avez semé le trouble auprès de l’intégralité du personnel de notre cliente présent.

Vous avez ainsi au cours du déjeuner avec le personnel de la société [21] évoqué sans cesse et ouvertement des difficultés internes à l’entreprise, notamment d’incompréhension entre les salariés turques et français, évoqué un mauvais fonctionnement de la société et donné des exemples de problèmes internes à l’entreprise. Vous avez ainsi donné une image très nuisible de la société sous entendant qu’elle connaissait de graves difficultés économiques.

Vos reproches incessants au sujet de votre employeur ont manifestement troublé chacun des salariés présents, obligeant votre collaborateur, monsieur [K] [X] à intervenir régulièrement afin de tenter de faire cesser le trouble que vous causiez lors du déjeuner.

Constatant l’inquiétude de chacun quant à l’avenir de la société [11], monsieur [X] a dû reparler individuellement avec chacun des participants à cette réunion afin de les rassurer sur la situation financière de [11].

Ces propos totalement infondés et déplacés auprès de nos clients nuisent fortement à l’image de la société [11]. Ils sont constitutifs d’un manquement à votre obligation de loyauté inhérente à tout contrat de travail et à votre obligation de discrétion et de confidentialité telle que décrite à l’article 6 de votre contrat de travail.

Votre attitude et propos déplacés sont extrêmement néfastes à l’avenir de la société, et caractérisent un manquement dont la gravité empêche tout maintien de nos relations contractuelles.

Ces faits, qui se sont au demeurant répétés, ne sauraient bien évidemment être tolérés.

Les explications que vous avez fournies à ce sujet lors de votre entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation.

Compte tenu de la gravité de ces faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise, même temporaire, s’avère impossible.

En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement, sans préavis ni indemnité de licenciement, prend donc effet immédiatement, soit le 14 septembre 2020.

Nous vous rappelons que vous faites l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée du 3 septembre 2020 au 14 septembre 2020, nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée.

Nous vous rappelons que vous êtes tenu de restituer l’ensemble des documents et matériels appartenant à la société et encore en votre possession, notamment le véhicule de fonction, l’ordinateur portable et accessoire, la puce [15], la carte de carburant, le badge autoroute, la carte bancaire, l’écran d’ordinateur et l’imprimante ainsi que tout le matériel de bureau, la clé du bureau, le double des clés de la voiture 508, etc., et vous prions de bien vouloir prendre contact au plus vite avec la société pour convenir d’une date à cet effet.

À toutes fins utiles nous vous délions de toute clause de non-concurrence à laquelle vous seriez tenu ; vous ne percevrez donc pas d’indemnité à ce titre.

Bien évidemment, la société se réserve le droit de demander la réparation intégrale du préjudice subi du fait de votre comportement.

Nous vous ferons parvenir dans les meilleurs délais votre certificat de travail, votre solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi et procéderont au virement des sommes vous restant dues, le cas échéant.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.

Pour la société [11]

Monsieur [D] [H] '.

Le 26 novembre 2020, Monsieur [F] [V] a saisi le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir condamner l’employeur à lui payer un rappel de salaire sur heures supplémentaires, un rappel de salaire pour chômage partiel, juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement et obtenir l’indemnisation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 22 février 2021 (convocation notifiée au défendeur le 5 décembre 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG n° 20/00499) rendu contradictoirement le 21 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de CLERMONT-FERRAND a :

— Jugé que monsieur [H] avait compétence pour signer la lettre de licenciement de Monsieur [F] [V] ;

— Jugé que le licenciement de monsieur [F] [V] repose sur une faute grave ;

— Jugé que la société [11] a respecté l’ensemble de ses obligations en matière d’activité partielle ;

— Jugé que monsieur [F] [V] ne rapporte pas la preuve de la réalisation d’heures au-delà de la durée de travail en application de l’activité partielle ;

— Jugé que monsieur [F] [V] ne rapporte pas la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires ;

— Débouté monsieur [F] [V] de l’ensemble de ses demandes ;

— Dit ne pas avoir lieu à exécution provisoire ;

— Débouté la société [11] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné monsieur [F] [V] aux dépens.

Le 16 janvier 2023, Monsieur [F] [V] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 24 décembre précédent. L’affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d’appel de Riom sous le numéro RG 23/00095.

Vu les conclusions notifiées le 10 janvier 2025 par Monsieur [F] [V],

Vu les conclusions notifiées le 6 mai 2025 par la société [11],

Vu l’ordonnance de clôture en date du 6 octobre 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions,Monsieur [F] [V] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes et, statuant à nouveau de :

— Requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Juger que la société [11] n’a pas payé la totalité des heures effectuées et qu’elle l’a fait travailler pendant les périodes d’activité partielle en violation de la réglementation en vigueur ;

— Condamner la société [11] à lui verser les sommes de :

* 3 437.50 euros brut au titre des salaires dus pendant la période de mise à pied conservatoire incluant l’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

* 20 625 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis incluant l’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

* 3 412.44 euros brut au titre du rappel de salaire pendant les 3 mois de chômage partiel incluant l’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

* 20 781.15 euros brut au titre du rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées et non rémunérées incluant l’indemnité compensatrice de congés payés afférents ;

* 78.000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au vu des conditions ayant entraîné un préjudice moral évident et surtout mis fin à une carrière professionnelle alors même qu’il avait été débauché par [11];

— Condamner la société [11] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Monsieur [F] [V] soutient que la SAS [11] ne justifie pas que monsieur [H], directeur administratif, disposait d’une délégation de pouvoir pour signer la lettre de licenciement alors que le président de la société est monsieur [Y] [U].

Il soutient que l’employeur n’apporte pas assez d’éléments de preuve pour qualifier ses agissements de fautes graves. Il relève que seule l’attestation de monsieur [X] appuie la faute grave et relève qu’aucune enquête n’a été effectuée. Il estime qu’un licenciement fondé sur des rumeurs ou des propos indirects n’est pas recevable et qu’une enquête interne plus poussée aurait dû être diligentée. Il considère que les attestations de messieurs [X], [H] et [G] sont irrecevables en raison d’un lien hiérarchique existant avec lui. Il estime que l’attestation de monsieur [H] n’est pas valable dans le sens où nul ne peut se constituer de preuve à soi-même alors qu’il est à l’initiative de la procédure de licenciement. Il estime que l’attestation de monsieur [G] ne fait état que de rumeurs et bruits de couloir. Il produit une attestation de monsieur [E], directeur commercial du groupe [7], qui affirme n’avoir jamais eu d’échanges avec monsieur [G] ni avec la SAS [11], au sujet de propos négatifs qu’il aurait tenus. Il fait observer que son supérieur hiérarchique monsieur [W] ne lui a fait aucune observation ni aucun rappel à l’ordre pendant un mois alors qu’il a eu connaissance des propos qui lui sont reprochés le 15 juillet 2020.

Il soutient qu’il a subi un préjudice du fait de son licenciement qu’il qualifie d’abusif en l’absence de faute grave et demande 78.000 euros de dommages et intérêts, somme qu’il estime correspondre à une année de salaire.

Monsieur [V] expose qu’il a été mis à pied à titre conservatoire du 1er au 15 septembre 2020. Il demande la somme de 3437.5 euros au titre des salaires dus pendant la période de mise à pied conservatoire, dont 12.50 euros au titre des indemnités compensatrices de congés payés.

Monsieur [V] soutient par ailleurs que l’activité partielle n’est pas compatible avec le télétravail et que passer outre cette interdiction est assimilé à du travail illégal. Il produit un mail du 8 avril 2020 de son employeur le mettant en chômage partiel à 70% à compter du 1er avril 2020. Il expose que pendant la période d’avril à juin 2020, il a reçu des directives pour faire du télétravail et suivre des formations professionnelles en visio-conférence. Il soutient qu’il a continué une activité professionnelle soutenue pendant la période d’activité partielle mise en 'uvre par la SAS [11] d’avril à juin 2020. Il prétend que sa charge de travail a été majorée par le fait qu’il a dû remplacer monsieur [W] placé en arrêt maladie. Il fournit une copie de son agenda et un listing de mails pour soutenir que son employeur lui a demandé de continuer une activité professionnelle alors qu’il l’avait placé en chômage partiel. Il produit un témoignage de monsieur [B] sur l’amplitude de travail des salariés durant cette période et expose qu’il devait en outre remplacer monsieur [W] alors en arrêt maladie. Il estime à 3 412.44 euros la somme que lui doit son employeur en rappel de salaire pour les mois d’avril à juin 2020, dont 310.22 euros au titre des indemnités compensatrices de congés payés.

Il soutient enfin avoir effectué des heures supplémentaires sans compensation financière ni compensation en repos et relève que l’employeur ne produit aucun élément matériel pour démontrer que le décompte des heures supplémentaires qu’il fournit serait erroné. Il fait valoir que selon son contrat de travail, il est rattaché au siège social de la société à [Localité 17] en Isère et est rémunéré sur la base d’un forfait de 37.5 heures par semaine qui, selon lui, n’est pas adapté compte tenu de ses missions et de ses déplacements quasi quotidiens dans toute la France. Il fournit des notes de frais de certains de ses déplacements et son agenda à l’appui de sa demande qu’il estime à 20 781.15 euros au titre des heures supplémentaires effectuées et non payées, dont 1889.19 euros au titre des indemnités compensatrices de congés payés.

Dans ses dernières conclusions, la société [11] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence, statuant à nouveau,

A titre principal :

— Juger que Monsieur [H] avait compétence pour signer la lettre de licenciement de Monsieur [V] ;

— Juger que le licenciement de Monsieur [V] repose sur une faute grave ;

— Débouter Monsieur [V] de l’ensemble de ses demandes.

— Juger qu’elle a respecté l’ensemble de ses obligations en matière d’activité partielle ;

— Juger que Monsieur [V] ne rapporte pas la preuve de la réalisation d’heures au-delà de la durée de travail applicable en application de l’activité partielle ;

— Débouter Monsieur [V] de sa demande de rappel de salaires au titre des heures réalisées pendant la période d’activité partielle.

— Juger que Monsieur [V] n’a réalisé aucune heure supplémentaire ;

— Débouter Monsieur [V] de sa demande de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires.

A titre subsidiaire, juger que le licenciement de Monsieur [V] repose sur une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, débouter Monsieur [V] de l’ensemble de ses demandes indemnitaires.

A titre infiniment subsidiaire, juger que le licenciement de Monsieur [V] repose sur une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, réduire les demandes indemnitaires de Monsieur [V] dans de plus justes proportions.

En tout état de cause,

— Condamner Monsieur [V] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouter Monsieur [V] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouter Monsieur [V] de toutes ses autres demandes, fins et conclusions ;

— Condamner Monsieur [V] aux entiers dépens.

La SAS [11] soutient que monsieur [D] [H], en sa qualité de directeur administratif de la société, est habilité à initier et mener à son terme une procédure de licenciement. Elle produit une délégation de pouvoirs donnée à monsieur [H] pour représenter la société dans le cadre de toute procédure disciplinaire engagée à l’encontre d’un salarié.

La société soutient que les attestations de messieurs [G], [H] et [X] sont concordantes et relatent les propos fautifs de monsieur [V]. Elle qualifie ces faits de réels et graves et expose que monsieur [V], qui était informé des bruits qui courraient sur la société, n’a néanmoins pas pris les mesures nécessaires soit pour en informer son employeur soit pour les faire cesser, alors que, compte tenu de son poste, il aurait dû s’alarmer de tels propos. Elle soutient que la faute grave de monsieur [V] est d’autant plus caractérisée qu’il s’est adressé à des tiers à l’entreprise, partenaires commerciaux ou clients, en tant que directeur commercial. Elle soutient que la réalisation d’une enquête interne ne ressort d’aucun texte légal et ne conditionne pas la validité d’un licenciement.

Dans l’hypothèse où la cour considérerait que le licenciement de monsieur [V] ne reposerait pas sur une cause réelle et sérieuse, la société [11] demande une réduction des dommages-intérêts sollicités par le salarié en réparation du préjudice qu’il estime avoir subi du fait de son licenciement, considérant qu’il ne rapporte pas la preuve d’un préjudice à hauteur de 78 000 euros. Elle soutient que cette somme excède largement le barème prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail qui selon elle doit s’appliquer au cas d’espèce. Elle estime que compte tenu de son ancienneté inférieure à un an, monsieur [V] ne peut prétendre qu’à un montant d’indemnisation d’un mois de salaire soit 6 250 euros bruts.

La SAS [11] soutient que la mise en activité partielle et le télétravail ne sont pas incompatibles, dès lors que les temps de travail sont bien délimités. Elle expose que l’activité de l’entreprise s’est trouvée fortement impactée par le confinement du printemps 2020 et qu’elle n’a eu d’autre choix que de placer son équipe en activité partielle. Elle relève que le télétravail demeurait possible pour la partie administrative des fonctions et que rien ne s’opposait à une réduction du temps de travail se limitant à certaines tâches, à distance. Elle soutient que la lecture du mail du 8 avril 2020 permet de constater que l’information d’un placement en activité partielle à compter du 1er avril avait été donnée aux salariés de la société lors d’une réunion téléphonique du 26 mars 2020, à savoir que les salariés ne devaient pas dépasser un temps de travail journalier de 2 heures et 15 minutes, l’obligation de respect des plans de travail partiel ayant ensuite été rappelée dans un mail du 20 avril 2020. Elle ne conteste pas avoir demander à monsieur [V] de suivre des formations professionnelles en visioconférence pendant la période d’activité partielle. Elle estime qu’elle a tout mis en 'uvre pour éviter que ses salariés ne travaillent au-delà de la durée de travail prévue et que si monsieur [V] n’a pas jugé utile de respecter ces consignes, cela n’est pas imputable à l’employeur. Pour s’opposer à la demande de monsieur [V], la société expose que ce dernier est de mauvaise foi et critique la valeur probante des éléments qu’il produit. Elle considère que monsieur [V] verse aux débats une copie d’un agenda sommaire et imprécis, dans lequel il indique pour chaque semaine un nombre d’heures qu’il aurait effectuées, sans autre élément corroborant ses allégations et qu’il n’est pas démontré l’accomplissement d’heures illicites durant la période d’activité partielle. Elle relève que monsieur [V] ne produit aucune pièce prouvant qu’il a reçu des directives lui imposant de travailler au-delà des heures d’activité partielle et que les seules directives qu’il verse au débat sont celles, répétées, de ne pas dépasser le temps de travail prévu. Elle relève que monsieur [V] communique une liste de courriels dont on ne voit pas le contenu ni les horaires, ce qui ne permet pas de vérifier la charge de travail qu’ils représentent. Elle estime que cette liste d’emails et de rendez-vous ne permet pas de démontrer le nombre d’heures travaillées par monsieur [V] durant la période d’activité partielle. Elle relève que monsieur [W] n’a été absent qu’à compter du mois de juin 2020 soit après la période de recours à l’activité partielle. Elle produit l’arrêt de travail de monsieur [W] à compter du 16 juin 2020.

La SAS [11] soutient que monsieur [V] ne démontre pas que les heures supplémentaires invoquées constituent du temps de travail effectif. Elle fait valoir que les temps de trajet ne constituant pas du temps de travail effectif, ils ne peuvent pas entraîner le paiement d’heures supplémentaires. Elle soutient que monsieur disposait d’un lieu de travail fixe et qu’il était un salarié sédentaire et non itinérant, de sorte que les dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail lui sont applicables.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur la demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires -

Aux termes de l’article L3121-4 du code du travail, 'le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.'

Aux termes de l’alinéa 2 de l’article L3121-7 du code du travail, 'une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit des contreparties lorsque le temps de déplacement professionnel mentionné à l’article L. 3121-4 dépasse le temps normal de trajet.'

Aux termes de l’article L3121-8 du code du travail, à défaut des accords prévus à l’article L. 3121-7, les contreparties prévues au second alinéa dudit article sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique.

À défaut, le juge en détermine le montant, sans pouvoir aller jusqu’à assimiler les temps de déplacement à un temps de travail effectif. Le montant de la contrepartie financière (dommages-intérêts) est apprécié par le juge en fonction de l’importance de la sujétion non rémunérée qui a été imposée au salarié, notamment en déterminant de combien les temps de trajet entre le domicile du salarié et les différents lieux où il a travaillé ont dépassé le temps normal de trajet entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail. Toutefois, pour déterminer la contrepartie financière, le juge ne saurait assimiler les temps de trajet susvisés à du temps de travail effectif sans détourner la loi.

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail (par exemple, entre l’entreprise et un chantier ou un établissement ou un magasin ou un site client ; entre deux chantiers, sites, magasins, établissements ou deux lieux de mission) constitue du temps de travail effectif. En effet, les salariés se trouvent alors à la disposition de l’employeur et ne peuvent pas vaquer à des occupations personnelles. Il peut en être autrement si le passage du salarié par l’entreprise (ou le lieu habituel de travail) est facultatif, lorsque l’employeur laisse le salarié libre de se rendre directement sur son lieu de service ou de mission depuis sa résidence privée, éventuellement par tout moyen à sa convenance, et que la rémunération contractuelle versée par l’employeur ne rémunère pas dans ce cadre un temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail de celui-ci.

La preuve qu’il a accompli un temps de trajet inhabituel incombe au salarié, en tout cas pour la demande de contrepartie en temps de repos ou en argent de ce temps de trajet. Le temps normal de trajet doit être apprécié dans la région concernée. Ne constituant pas un temps de travail effectif, ce temps de déplacement professionnel inhabituel n’entre pas dans le décompte de la durée du travail, en particulier pour l’application des règles sur les heures supplémentaires et pour le calcul des durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail. Il n’a pas à être rémunéré, sauf coïncidence avec l’horaire de travail.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, il revient aux juges du fond, en cas de différend, de vérifier si les trajets effectués par le salarié présentent ou non un caractère normal, et ce quand bien même le salarié est autonome dans l’organisation de son travail et ses déplacements fréquents.

L’article 1.09 ter de la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes du 15 janvier 1981 (étendue par arrêté du 30 octobre 1981), dispose que :

'Le présent article concerne les salariés non itinérants dont la rémunération est fonction de l’accomplissement d’un nombre d’heures déterminé de travail. En conséquence, il ne s’applique pas aux bénéficiaires d’un forfait sans référence horaire ni aux salariés régis par le chapitre VI, à l’exception des vendeurs affectés à un hall ou un magasin d’exposition visés à l’article 6.03 b. Il ne s’applique pas non plus aux déplacements professionnels qui imposent au salarié de ne pas rentrer à son domicile en fin de journée, sauf pour le trajet d’aller (premier jour du déplacement) et pour le trajet retour (dernier jour de déplacement).

Le temps de déplacement professionnel susceptible d’ouvrir droit aux contreparties définies ci-après est celui nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile à un lieu d’activité professionnelle qui n’est pas le lieu de son établissement habituel ou pour en revenir.

Dans le cas où un déplacement professionnel tel que défini ci-dessus nécessite un départ de son domicile plus tôt qu’habituellement pour commencer l’activité professionnelle, ou un retour à son domicile plus tardif qu’habituellement après avoir achevé celle-ci, une contrepartie est due au salarié pour la durée dépassant le temps normal de trajet. En tout état de cause, la part du temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

Cette contrepartie doit être proportionnelle à la durée du dépassement. Elle est attribuée sous la forme d’un repos compensateur de 25% pris dans les conditions visées à l’article 1.09 bis f, ou bien, en cas d’accord entre le salarié et l’employeur, sous la forme d’une indemnité versée avec la rémunération du mois considéré, égale à 25% du salaire de l’intéressé pour la durée du dépassement'.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures selon l’article L. 3121-27 du code du travail) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe (article L. 3121-28).

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail).

En matière d’heures supplémentaires, le régime probatoire est fixé par l’article L. 3171-4 du code du travail, en tenant compte des articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail qui déterminent les obligations de l’employeur relatives au décompte du temps de travail.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'

Aux termes de l’article L. 3171-2 du code du travail : 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.'.

En application de l’article L. 3171-3 du code du travail, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

L’employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires.

Les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié doivent être établis par l’employeur. La seule indication de l’amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, est insuffisante. L’employeur peut demander au salarié d’effectuer lui-même ce décompte mais sans s’exonérer de sa responsabilité en cas de mauvaise exécution. Aucune forme particulière n’est prescrite pour le décompte individuel, il peut s’agir d’un cahier, d’un registre, d’une fiche, d’un listing, d’un système de badge. En cas de recours à un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. La pratique de l’horaire collectif ne dispense pas l’employeur de tenir un décompte individuel de la durée de travail pour chaque salarié occupé selon cet horaire, notamment en cas de réalisation d’heures supplémentaires. Les documents établissant le temps de travail des salariés doivent être conservés pendant la durée de la prescription des salaires.

Il en résulte qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur qui ne s’y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies. L’appréciation de l’existence d’un accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond. Mais dès lors qu’elles ont été effectuées malgré l’interdiction expresse de l’employeur, et sans que la nature ou la quantité des tâches à accomplir ne le justifie, les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement. A l’inverse, les heures supplémentaires accomplies en dépit de l’exigence d’une autorisation préalable mais justifiées par l’importance des tâches à accomplir doivent être payées.

Le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires. Le juge ne peut pas substituer au paiement des heures supplémentaires une condamnation à des dommages-intérêts.

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectué au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine. À défaut d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). La majoration des heures supplémentaires s’applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l’horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature.

Le juge doit vérifier, au vu du salaire horaire du salarié, si les heures supplémentaires ont été rémunérées en totalité. Le fait pour le salarié de n’avoir formulé aucune réserve lors de la perception de son salaire ni d’avoir protesté contre l’horaire de travail ne vaut pas renonciation au paiement des heures supplémentaires.

En l’espèce, Monsieur [F] [V] soutient avoir été confronté dans le cadre de l’exercice de ses fonctions de directeur commercial à de nombreux déplacements professionnels qu’il a eu à réaliser, parfois en des lieux sensiblement éloignés de son domicile et/ou du siège social de l’entreprise, et que s’en est suivie la réalisation d’un nombre important d’heures supplémentaires de travail dont il n’a pas été rémunéré.

Le salarié produit :

— un extrait de calendrier de l’année 2020 avec mention des mois de janvier à août, des mentions quotidiennes de lieux ainsi que les périodes de confinement. Sont en outre mentionnées, selon un récapitulatif hebdomadaire, les heures de travail accomplies ;

— des notes de frais de déplacement ainsi que des extraits de relevés de bancaires sur lesquels ressortent notamment des dépenses réalisées dans des hôtels, des restaurants, des aéroports, ainsi que pour la réservation de taxis et la réalisation de pleins de carburant.

— Des extraits d’agenda électronique sur la période du 1er avril 2020 au 2 juillet 2020

— Un listing de courriels sur la période du 12 mars 2020 au 1er juillet 2020

Le contrat de travail à durée indéterminée de monsieur [V] mentionne :

— une durée hebdomadaire de travail de 37,5 heures (150 heures mensuelles) ;

— un rattachement au siège social de la société situé [Adresse 23] ;

— vu la nature des fonctions du salarié, la possibilité de déplacements fréquents en tous lieux où l’exercice de sa mission rendra nécessaire un déplacement professionnel ;

— l’accord du salarié d’accepter tous les déplacements professionnels nécessaires au bon accomplissement de sa mission, quels que soient le lieu et la durée de ces déplacements, soit, en France et à l’international ;

— un lieu de résidence fixé au [Adresse 1].

Les extraits de calendrier produits par monsieur [V] comprennent essentiellement un nombre d’heures de travail total effectué, et les copies d’agenda, les différentes tâches professionnelles programmées sur la période considérée.

Les pièces produites par monsieur [V] révèlent que ce salarié avait un emploi du temps assez classique de cadre commercial, avec notamment de façon régulière, des rendez-vous clients ou formations sur des sites extérieurs.

La SAS [11] ne critique pas que dans le cadre de ses missions contractuelles, monsieur [V] était amené à effectuer des déplacements sur l’ensemble des territoires national et européen.

Les seuls relevés d’agenda et de calendriers produits par monsieur [V] n’établissent cependant pas que le salarié aurait été contraint de passer par le siège de l’entreprise avant de se rendre sur le site visé, ni même qu’il aurait été obligé d’y passer le soir au moment de la débauche de la journée de travail avant de rejoindre son domicile personnel. Le même constat s’impose s’agissant des notes frais professionnels qu’il produit.

Il n’est pas justifié par monsieur [V] que durant les temps de déplacements pour se rendre de son domicile à un lieu d’activité professionnelle, ou pour se rendre d’un lieu d’activité professionnelle à son domicile, il aurait été tenu à la disposition de l’employeur et aurait dû se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, aucun élément du dossier du salarié ne permettant de caractériser l’existence d’ordres ou consignes de travail durant ceux-ci de nature à ce qu’ils puissent recouvrer la nature de temps de travail effectif.

Au vu des observations ci-dessus, les temps de trajets réalisés par monsieur [V] sont des temps de déplacements professionnels effectués par un salarié non itinérant qui ne constituent pas un temps de travail effectif. Ils n’entrent donc pas dans le décompte de la durée du travail, en particulier pour l’application des règles sur les heures supplémentaires et pour le calcul des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail. En conséquence, monsieur [V] ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires au titre des nombreux temps de trajets commerciaux qu’il allègue.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté Monsieur [F] [V] de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires.

— Sur la demande de rappel de salaire pendant la période d’activité partielle -

Les dispositions générales en matière d’aide aux salariés placés en activité partielle sont fixées par les articles L. 5122-1 et suivants du code du travail ainsi que R. 5122-1 et suivants.

Le principe est que l’employeur peut placer ses salariés en position d’activité partielle après autorisation, expresse ou implicite, de l’autorité administrative, notamment en cas de fermeture temporaire de l’établissement ou d’une partie de l’établissement, ou en cas de réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement (ou une partie de l’établissement) en deçà de la durée légale du travail.

Lorsque l’employeur est autorisé à placer ses salariés en position d’activité partielle, il a l’obligation de leur verser une indemnité horaire (indemnité d’activité partielle) correspondant à une part de leur rémunération antérieure dont le pourcentage est fixé par décret en Conseil d’État. En contrepartie, l’employeur peut demander à percevoir une allocation (allocation d’activité partielle) financée conjointement par l’État et l’organisme gestionnaire du régime d’assurance chômage.

En cas d’activité partielle, le contrat de travail du salarié est suspendu pendant les heures chômées. Cependant, le salarié en situation d’activité partielle est toujours pris en compte dans le calcul de l’effectif.

Des dispositions particulières sont applicables en matière d’activité partielle pour des périodes concernées par la crise sanitaire dite du Covid 19 qui a eu notamment pour conséquence une période de confinement en France du 17 mars au 11 mai 2020 non inclus, soit 1 mois et 25 jours.

La mise en activité partielle, qui doit être autorisée par l’administration, se caractérise par la fermeture temporaire d’un établissement ou d’une partie d’établissement, ou par la réduction de l’horaire de travail en dessous de 35 heures ou, si elle est inférieure à la durée légale, en dessous de celle habituellement pratiquée dans l’établissement, ou de celle fixée dans les contrats de travail. L’activité doit être par essence temporaire et elle ne peut pas résulter de la fermeture définitive d’un service.

Le placement en activité partielle d’un salarié ne constitue pas une modification de son contrat de travail. En conséquence, lorsqu’une entreprise a obtenu l’autorisation de recourir à une période d’activité partielle, les salariés doivent respecter les nouveaux horaires de travail. À défaut, ils commettraient une faute qui pourrait être sanctionnée.

Sauf heures supplémentaires structurelles résultant d’un accord collectif ou d’une convention de forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures, les heures supplémentaires chômées n’ont pas à être indemnisées par l’employeur et ne lui ouvrent droit à aucun remboursement. N’étant pas, par définition, comptabilisées dans la durée du travail, elles ne sont pas prises en compte pour calculer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Dans la mesure où les indemnités d’activité partielle ne sont pas, et pour cause, la contrepartie directe d’un travail, elles n’ont pas à être intégrées dans la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité de congés payés. Le télétravail est régi par les dispositions des articles L1222-9 à L1222-11 du code du travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en 'uvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

S’agissant de la période concernée par la crise sanitaire Covid-19, le Gouvernement a préconisé aux employeurs de placer les salariés pouvant télétravailler en télétravail pendant toute la durée du confinement et a, par décret nº 2020-325 du 25 mars 2020 aménagé et simplifié le dispositif d’activité partielle prévu par l’article R. 5122-1, 5º du code du travail, permettant au salarié placé en activité partielle de percevoir de l’employeur, en application de l’article R. 5122-18 du code du travail, une indemnité horaire dont le montant était égal à 70 % de la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés suivant la règle du maintien de salaire, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée du travail applicable.

Les salariés en télétravail peuvent être placés en activité partielle. Ils ne peuvent en revanche pas télétravailler pendant la période correspondant à leur placement en chômage partiel (période en principe non travaillée) du fait du passage en activité partielle, un employeur ne pouvant pas demander à un salarié placé en activité partielle de télétravailler pendant les heures de la semaine qui correspondent à du chômage partiel (heures non travaillées du fait de la réduction de l’horaire de travail).

Toutefois, en cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé. Il incombe alors à l’employeur de définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées. Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée.

En application de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures de travail effectif accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures de travail au vu et au su de son employeur qui ne s’y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies.

L’appréciation de l’existence d’un accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond. Mais dès lors qu’elles ont été effectuées malgré l’interdiction expresse de l’employeur, et sans que la nature ou la quantité des tâches à accomplir ne le justifie, les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement. A l’inverse, les heures supplémentaires accomplies en dépit de l’exigence d’une autorisation préalable mais justifiées par l’importance des tâches à accomplir doivent être payées.

En l’espèce, vu les observations précédemment développées s’agissant des temps de déplacement, monsieur [V] ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires au titre de temps des déplacements effectués, en ce compris pendant la période d’activité partielle.

Dès lors les temps de déplacement qu’il a inclus dans l’assiette de calcul de sa demande de rappel de salaire pendant la période d’activité partielle doivent être déduits du nombre d’heures total de travail prétendument accomplies.

Il résulte du calendrier produit par monsieur [V] qu’il prétend avoir effectué :

—  44 heures de travail hebdomadaire du 30 mars au 3 avril (confinement) ;

—  45 heures de travail hebdomadaire du 6 au 10 avril (confinement) ;

—  45 heures de travail hebdomadaire chacune des semaines du 6 au 10 avril, du 13 au 17 avril, du 20 au 24 avril, du 27 avril au 1er mai et du 4 mai au 8 mai (confinement) ;

—  48 heures de travail hebdomadaire du 11 au 15 mai, dont 1 jour de déplacement à [Localité 12] ;

—  47 heures de travail hebdomadaire du 18 au 22 mai, dont 2 jours de déplacements à [Localité 16] ;

—  53 heures de travail hebdomadaire du 25 au 29 mai, dont 2 jours de déplacement à [Localité 19] et à [Localité 14] ;

—  58 heures de travail hebdomadaire du 1er juin au 5 juin, dont 3 jours de déplacement à [Localité 4], [Localité 5] et [Localité 3] ;

—  61 heures de travail hebdomadaire du 8 au 12 juin, dont 5 jours de déplacement à [Localité 12], [Localité 13], [Localité 4] et [Localité 9] ;

—  59 heures de travail hebdomadaire du 15 au 19 juin, dont 4 jours de déplacement à [Localité 16], [Localité 18] et [Localité 6] ;

—  62 heures de travail hebdomadaire du 22 au 26 juin, dont 4 jours de déplacement à [Localité 12], [Localité 3] et [Localité 16] ;

—  54 heures de travail hebdomadaire du 29 juin au 3 juillet, dont 2 jours de déplacement à [Localité 12].

Il ressort des notes de frais produites par le salarié des justificatifs de réservation d’hôtel à [Localité 12] le 30 juin 2020, à [Localité 18] les 17 et 18 juin 2020, à [Localité 9] les 10 et 11 juin 2020 et à [Localité 22] les 19 et 20 mai 2020, ainsi que des extraits d’agendas électroniques, déduction faite des temps de déplacement inclus par le salarié dans l’assiette de calcul de sa demande, que monsieur [V] allègue les tâches et durées de travail suivantes :

—  1 heure 30 de visioconférence du 30 mars au 3 avril ;

—  7 heures 30 de visioconférence du 6 au 10 avril ;

—  17 heures de visioconférence du 13 au 17 avril ;

—  8 heures 30 de visioconférence du 20 au 24 avril ;

—  1 heure de visioconférence du 27 avril au 1er mai ;

—  10 heures 30 de réunion du 4 au 8 mai ;

—  5 heures de réunion du 11 au 15 mai ;

—  2 heures 30 « clients » du 18 au 22 mai ;

—  1 heure 30 « clients » du 25 au 29 mai ;

—  12 heures « clients » du 8 au 12 juin ;

—  15 heures 30 « clients » du 15 au 19 juin ;

—  6 heures « clients » du 22 au 26 juin ;

—  1 heures 30 de « visite » le 30 juin.

Monsieur [V] produit en outre un listing d’environ 800 mails datés du 12 mars 2020 au 1er juillet 2020 qu’il affirme avoir traité pendant la période d’activité partielle.

Le salarié évalue cependant sa demande de rappel de salaire en déduisant de ses salaires perçus en période normale d’une part la somme des salaires minorés du fait du chômage partiel et d’autre part les indemnités perçues au titre de l’activité journalière, de sorte que ce faisant il formule une demande indemnitaire correspondant à une durée de travail à temps plein pendant les trois mois d’activité partielle que la SAS [11] a mise en 'uvre d’avril à juin 2020.

Il est constant que la SAS [11] a obtenu lors de la crise sanitaire de la Covid-19 du printemps 2020 le bénéfice du dispositif d’activité partielle qu’elle a mis en 'uvre d’avril à juin 2020, en ayant recours, notamment pendant le confinement du 17 mars au 11 mai 2020, au télétravail préconisé par le Gouvernement pour les salariés pouvant télétravailler.

Contrairement à ce que prétend monsieur [V], un employeur peut recourir au télétravail en période d’activité partielle. En cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction (temps ou période non travaillé dit de chômage partiel ou technique) et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé. Il incombe alors à l’employeur de définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées.

Par mails du 8 avril 2020 puis du 20 avril 2020, le directeur administratif de la SAS [11] indiquait à monsieur [V] que 'comme évoqué lors de notre réunion du jeudi 26/03 à 14h30, je vous confirme la mise en place du chômage technique pour tout le mois d’avril’ et lui précisait que le taux était fixé à 70% ce qui représentait 6 jours de travail pour ce mois considéré. Monsieur [H] demandait à monsieur [V], 'comme depuis le 1er avril’ 2020, de 'ne pas dépasser 2h15 de temps de travail journalier'. Le 20 avril 2020, la SAS [11] communiquait par ailleurs un courrier de monsieur [U], intitulée 'condition chômage partiel – 20 avril 2020", aux termes duquel il était notamment indiqué aux salariés de travailler 'conformément aux plans de travail partiel’ qui leur ont été communiqués, qu’ils n’ont aucune obligation de lire et de répondre à leurs courriels les jours où ils sont placés en activité partielle et qu’il demeure à leur discrétion d’apprécier l’opportunité d’une lecture et réponse rapides au vu du déroulement du travail.

Monsieur [V] ne conteste pas avoir reçu ces deux mails de son employeur.

Il résulte du témoignage de monsieur [B] que les salariés étaient bien informés, depuis le 8 avril 2020, qu’ils ne devaient pas travailler plus de 2h15 par jour. Toutefois, monsieur [B] expose aussi que lors de la réunion téléphonique du 26 mars 2020 la société la SAS [11] est restée sans réponse sur la position de l’entreprise face au confinement.

Il s’en déduit qu’à compter du 8 avril 2020 la SAS [11] a explicitement fixé la durée journalière de travail à 2h15 pendant la période d’activité partielle d’une part et demandé à ses salariés de pas dépasser cette durée de travail journalière d’autre part. La cour interprète ces directives comme une interdiction expresse faite par l’employeur à ses salariés, dont monsieur [V], d’accomplir des heures supplémentaires au-delà de 2h15 de temps de travail journalier.

La SAS [11] ne produit en revanche aucune preuve du contenu de la réunion du 26 mars 2020. Le doute doit bénéficier à monsieur [V] dès lors qu’aucun élément matériel n’établit qu’il avait connaissance qu’il ne devait pas dépasser 2h15 de travail journalier d’être depuis le 1er avril 2020.

Le calendrier produit par le salarié ne fournit pas d’éléments précis sur ses horaires de travail pendant la période concernée. Le listing de mails qu’il produit ne précise quant à lui pas l’heure et le contenu des mails. La cour et l’employeur ne peuvent donc pas vérifier les heures auxquelles monsieur [V] a traité ces courriels.

En revanche, les copies d’agenda électronique produits par monsieur [V] fournissent des éléments suffisamment précis en termes de tâches et d’heures de travail allégués pour permettre à la SAS [11] de répondre utilement en apportant ses propres éléments, notamment en matière de suivi et de décompte de la durée du travail.

Or, la SAS [11] ne produit aucun élément établissant comment, elle a défini pour ses salariés les plages travaillées et celles non travaillées, cette obligation lui incombant, y compris pour des salariés placés en télétravail pendant une période d’activité partielle. Elle ne produit pas d’élément objectif de contradiction susceptible d’éclairer la cour quant à la réalité de l’activité de monsieur [V] entre le 1er avril 2020 et le 30 juin 2020, ni d’ailleurs quant à celle de son temps de travail, et ce alors même qu’il lui incombait de définir les modalités de contrôle du temps de travail ou de la régulation de la charge de travail. Il n’est nullement établi que la SAS [11] aurait institué un système de décompte de la durée de travail, notamment de monsieur [V], tant quotidiennement par enregistrement des heures d’embauche et de débauche de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures accompli, qu’hebdomadairement ou mensuellement en établissant un récapitulatif du nombre total d’heures de travail.

La SAS [11] est donc défaillante dans le suivi du temps de travail de monsieur [V] durant la période d’activité partielle et d’exécution du contrat de travail en télétravail. Elle ne produit aucun élément objectif de nature à contredire les allégations de son salarié et remettre en cause la réalité des heures de travail qu’il prétend avoir accompli.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, du temps de travail journalier de 2,15 heures, soit 10,75 heures par semaine, mis en place par la SAS [11] pendant la période d’activité partielle, des copies d’agendas électroniques produites par le salarié et de la nature des tâches qui lui ont été confiées (formations professionnelles en visioconférence), la cour retient que monsieur [V] a effectué 14,15 heures supplémentaires entre le 1er avril 2020 et le 30 juin 2020.

Vu le taux horaire de monsieur [V] de 37,83 euros, tel qu’il ressort des bulletins de paie relatifs aux mois d’avril à juin 2020, le salarié apparaît bien fondé à solliciter la somme de 535,30 euros brut à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires durant la période des mois d’avril à juin 2020, outre 53,53 euros au titre des congés payés afférents.

Réformant le jugement déféré, la cour condamne la SAS [11] à payer et porter à monsieur [V] les sommes de 535,30 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la période d’activité partielle, outre 53,53 euros au titre des congés payés afférents.

— Sur la rupture du contrat de travail -

— Sur la procédure de licenciement et la signature de la lettre de licenciement :

L’absence de signature de la lettre de licenciement rend irrégulière la procédure de licenciement. Une absence de signature effective de la lettre de licenciement par la personne mentionnée comme décisionnaire dans la lettre de licenciement ne rend pas nécessairement la rupture du contrat de travail abusive.

La personne signataire de la lettre de licenciement doit disposer du pouvoir de licencier. En cas de signature par une personne incompétente, la procédure de licenciement est non seulement irrégulière mais le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse. En effet, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, l’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse.

L’article L. 227-6 du code de commerce dispose que la SAS est représentée à l’égard des tiers par son président et, dans l’hypothèse où ses statuts le prévoient, par un directeur général ou un directeur général délégué dont la nomination est soumise à publicité. Cette règle n’exclut pas la possibilité, pour ces représentants légaux, de déléguer le pouvoir d’effectuer des actes déterminés tels que celui d’engager ou de licencier les salariés de l’entreprise, conformément à l’article L. 1232-6 du code du travail.

La délégation de pouvoir de licencier peut être soit expresse, soit tacite et découler notamment des fonctions de la personne qui conduit la procédure de licenciement.

En l’espèce, le courrier de notification du licenciement de monsieur [V] a été signé par monsieur [H], directeur administratif de la société intimée, en qualité de représentant de la SAS [11].

L’employeur produit une délégation de pouvoirs datée du 1er juillet 2020 consentie par monsieur [U], président de la société [11], à monsieur [H], en sa qualité de directeur administratif, aux fins de représentation de l’entreprise dans le cadre de toute procédure disciplinaire engagée à l’encontre d’un de ses salariés. Il est expressément mentionné que 'Monsieur [D] [H], compte tenu de ses compétences techniques et professionnelles, est notamment chargé, en tant que de besoin, et dans le respect des instructions préalables qui émaneraient de la direction de convoquer le salarié à un entretien préalable, d’organiser et tenir ledit entretien préalable, de prononcer le cas échéant toute mesure d’ordre disciplinaire à l’issue de la procédure et de réceptionner, transmettre ou envoyer tout document relatif à la procédure'.

Contrairement à ce que soutient monsieur [V], l’employeur justifie d’une délégation de pouvoirs, régulièrement signée par son président, à monsieur [H] le 1er juillet 2020, soit à une date antérieure à l’engagement de la procédure disciplinaire de monsieur [V].

Dans de telles circonstances, monsieur [V] apparaît mal fondé en sa contestation de la qualité à agir du signataire de la lettre de licenciement, la procédure de licenciement étant présentement parfaitement régulière.

La cour considère que la procédure de licenciement poursuivie à l’encontre de monsieur [V] n’est entachée d’aucune irrégularité au regard de la délégation de pouvoirs dont bénéficiait monsieur [H] pour engager et mener à son terme l’ensemble des procédures disciplinaires visant les salariés de l’entreprise, à tout le moins pour la période postérieure au 1er juillet 2020.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a été jugé que monsieur [H] avait compétence pour signer la lettre de licenciement de monsieur [V].

— Sur le bien-fondé du licenciement :

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents). Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne doit pas être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, la SAS [11] s’est placée sur le terrain disciplinaire en notifiant à monsieur [V] un licenciement pour faute grave le 14 septembre 2020.

Vu la lettre de licenciement, dont les termes fixent le litige, l’employeur reproche deux griefs à monsieur [V] :

— d’avoir 'semé des bruits de couloir au sein de la société [10], de manière récurrente, indiquant que la société [11] connaîtrait de graves difficultés financières et allait bientôt mettre la clé sous la porte’ ;

— d’avoir, le 15 juillet 2020 avec un client, la société [21], 'semé le trouble auprès de l’intégralité du personnel de notre cliente présent', en évoquant, notamment lors du déjeuner avec le personnel, l’existence 'de difficultés internes à l’entreprise, notamment d’incompréhension entre les salariés turques et français, évoqué un mauvais fonctionnement de la société et donné des exemples de problèmes internes à l’entreprise', et d’avoir ainsi 'donné une image très nuisible de la société sous entendant qu’elle connaissait de graves difficultés économiques'.

Chacun de ces griefs sera examiné successivement.

— Sur le premier grief de licenciement :

La SAS [11] verse aux débats plusieurs témoignages, sous forme d’attestation :

— monsieur [I] [G], gérant de la société [10] relate avoir indiqué à la SAS [11] qu’un 'certain [F]' a relayé 'depuis quelques mois que [11] est sur le point de fermer'. Il précise que ces informations lui proviennent des sociétés suivantes ' [7] / [8] et [20] pour la dernière information du mois d’août’ ;

— monsieur [D] [H], directeur administratif de la société intimée, atteste avoir reçu un appel le mercredi 20 août 2020 de Monsieur [I] [G], gérant de la société [10] et partenaire commercial de la SAS [11], l’informant d’une rumeur propagée par Monsieur [F] [V] selon laquelle l’entreprise 'allait mettre la clé sous la porte'.

S’agissant des attestations, il échet de rappeler que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d’irrecevabilité ou d’inopposabilité. Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation, qu’elle soit conforme ou non aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l’irrégularité constatée constituait l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque.

Selon la jurisprudence, la preuve étant libre en matière prud’homale, rien ne s’oppose à ce que le juge retienne des attestations établies par des salariés, dès lors que ces attestations sont soumises au débat contradictoire.

La cour apprécie souverainement la portée et la valeur des témoignages produits.

Toutes les attestations produites par les parties ont été soumises au débat contradictoire.

Monsieur [V] prétend que le témoignage de monsieur [G] est irrecevable en raison d’un lien hiérarchique existant avec lui.

Or, monsieur [G] gérant de la société [10] ne présente aucun lien hiérarchique démontré avec le salarié.

Monsieur [V] ne produit aucun élément de nature à réfuter l’objectivité de monsieur [G].

Monsieur [G] évoque un 'certain [F]' sans plus de précision.

Contrairement à ce que soutient la SAS [11], la mention d’un prénom seul, sans adjonction d’un nom patronymique et sans autre élément de nature à permettre l’identification formelle de l’auteur des propos, n’est pas de nature à en imputer avec certitude la paternité à monsieur [V].

Si la SAS [11] prétend que monsieur [V] était le seul salarié de l’entreprise à porter ce prénom, elle n’en justifie pas objectivement, et ce alors même qu’il lui était loisible pour ce faire, notamment, de verser aux débats un extrait de son registre d’entrée et de sortie du personnel.

De même, alors que monsieur [G] a déclaré que cette information lui proviendrait des sociétés garages [7], [8] et [20], la SAS [11] ne produit aucun témoignage de ces sociétés corroborant le témoignage de monsieur [G].

En revanche, monsieur [V] verse le témoignage de monsieur [Z] [E], directeur commercial du groupe [7] qui atteste 'n’avoir jamais eu de discussion et à aucun moment avec monsieur [G] de chez JTRUCKS concernant des propos déplacés de [F] [V] envers [11]'.

La cour relève que monsieur [H] ne s’est dans son témoignage pas astreint à une stricte retranscription des propos de monsieur [G] puisqu’il explique avoir été informé par monsieur [G] d’une rumeur propagée par monsieur [V] alors même que monsieur [G] évoque seulement un 'certain [F]', de sorte que monsieur [H] a ainsi ajouté, sans motif légitime apparent, le nom de famille de monsieur [V].

Au vu de ces éléments, la SAS [11] ne démontre pas sérieusement que monsieur [V] aurait tenu 'au sein de la société [10]', 'de manière récurrente 'des propos selon lesquels 'la société [11] connaîtrait de graves difficultés financières et allait bientôt mettre la clé sous la porte', en conséquence de quoi la cour juge comme non établi ce grief de licenciement.

— Sur le second grief de licenciement :

Pour étayer ce grief, la SAS [11] produit uniquement le témoignage de monsieur [K] [X], responsable commercial de la société intimée, aux termes duquel ce salarié relate que le '15 juillet 2020, lors du repas de midi en présence du personnel de [21], [T] [L], directeur commercial, [O] [N], en charge des ventes, [P] [J], vendeur, [F] [V], Dir. comm. Kaessbohrer et moi, j’ai assisté à des allégations de monsieur [V]. En effet, il n’a cessé de faire des reproches sur notre société [11] devant nos clients distributeurs. Le repas s’est déroulé dans un climat tendu, et nos clients ne savaient pas quoi répondre à tant d’exemples négatifs sur le mauvais fonctionnement de Kaessbohrer, l’incompréhension des turques/français, etc… J’ai pris la décision de m’opposer à ces dires car [T], à la sortie du restaurant et dans son véhicule, m’a questionné sur notre société pour laquelle il s’inquiétait de l’avenir ! (…)'.

Le courrier de licenciement fixant seul les limites du litige, la cour relève que monsieur [X] ne rapporte pas que monsieur [V] a tenu le 15 juillet 2020 lors du déjeuner client avec des salariés de la société [21] des propos 'sous entendant qu’elle (la société [11]) connaissait de graves difficultés économiques’ ou relatifs à l’existence 'de difficultés internes à l’entreprise'.

Dans ces conditions, vu le lien de subordination qui unit monsieur [X] à la SAS [11] ainsi que le caractère isolé de son témoignage, alors même qu’il cite plusieurs autres personnes ayant assisté aux déclarations qu’il reproche à monsieur [V], le témoignage de monsieur [X] ne peut raisonnablement pas suffire à objectiver avec certitude ce second grief de licenciement, en conséquence de quoi celui-ci n’apparaît pas matériellement établi.

— Sur l’appréciation globale du licenciement :

Vu l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation dont elle dispose, alors que le doute doit profiter au salarié, la cour considère que la SAS [11] ne rapporte pas la preuve d’une faute grave de monsieur [V], pas plus que celle d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement déféré sera en conséquence réformé en ce qu’il a dit bien fondé le licenciement notifié pour faute grave à monsieur [V] et, statuant à nouveau, le licenciement disciplinaire de ce salarié sera jugé sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les conséquences du licenciement -

Par courrier en date du 28 août 2020, la SAS [11] a notifié à monsieur [V] sa mise à pied à titre conservatoire. Son licenciement lui a ensuite été notifié le 14 septembre 2020.

En l’absence de faute grave et de cause réelle et sérieuse au sérieuse au licenciement, monsieur [V] est bien fondé à demander un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire pour la période du 28 août au 14 septembre 2020.

Les parties ne s’opposent pas sur la rémunération mensuelle brute de référence à retenir pour monsieur [V], soit 6.250 euros, ni sur l’ancienneté du salarié, soit huit mois, ni sur les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en matière de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire et d’indemnité compensatrice de préavis en application de la convention nationale applicable comme le demande le salarié (préavis de 3 mois).

Réformant, la SAS [11] sera en conséquence condamnée à payer et porter à Monsieur [F] [V] les sommes suivantes :

* 3.125 euros brut à titre de rémunération de la mise à pied conservatoire, outre 312,50 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 18.750 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.875 euros brut au titre des congés payés afférents.

Il résulte d’une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. Cette évaluation dépend des éléments d’appréciation fournis par les parties.

S’agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l’entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron).

Monsieur [V], âgé de 48 ans au moment de son licenciement, comptait huit mois d’ancienneté au sein d’une société employant habituellement plus de dix salariés et percevait un salaire mensuel brut de 6.250 euros. Il ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieure à la rupture de son contrat de travail.

En application de l’article L1235-3 du code du travail, monsieur [V] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) d’un mois de salaire maximum.

Il n’est pas établi par monsieur [V] que l’application du barème prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée à ses droits, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

La SAS [11] sera en conséquence condamnée à payer et porter à monsieur [V] la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d’une perte injustifiée d’emploi suite à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens.

— Sur les intérêts -

Les sommes allouées à titre de rappel de salaire sur période d’activité partielle, de rappel de salaire sur période de mise à pied conservatoire et d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, produisent intérêts de droit au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit en l’espèce à compter du 5 décembre 2020.

La somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit intérêts de droit au taux légal à compter de la date de prononcé du jugement déféré, soit en l’espèce à compter du 20 janvier 2026.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement déféré sera réformé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

La SAS [11], qui succombe au principal, sera condamnée, outre aux entiers dépens de première instance et d’appel, à verser à monsieur [V] une somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles de première instance et une somme de 2.000 euros pour ceux exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant le jugement déféré, condamne la SAS [11] à payer et porter à Monsieur [F] [V] la somme de 535,30 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur la période d’activité partielle, outre la somme de 53,53 euros (brut) au titre des congés payés afférents ;

— Réformant le jugement déféré, juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [F] [V] et condamne en conséquence la SAS [11] à lui payer et porter les sommes suivantes :

* 3.125 euros (brut) à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre 312,50 euros (brut) au titre des congés payés afférents,

* 18.750 euros (brut) à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.875 euros (brut) au titre des congés payés afférents ,

* 5.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice de perte injustifiée d’emploi subi du fait d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Réformant le jugement déféré, condamne la SAS [11] à payer et porter à Monsieur [F] [V] la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles de première instance ;

— Réformant le jugement déféré, condamne la SAS [11] aux dépens de première instance ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Rappelle que les sommes allouées à titre de rappel de salaire sur période d’activité partielle, de rappel de salaire sur période de mise à pied conservatoire et d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, produisent de droit intérêts au taux légal à compter du 5 décembre 2020 ;

— Rappelle que la somme allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse produit de droit intérêts au taux légal à compter du 20 janvier 2026 ;

— Condamne la SAS [11] à payer et porter à Monsieur [F] [V] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamne la SAS [11] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN