N° RG 25/00178 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J3MT

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 29 JANVIER 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE DIEPPE du 19 Décembre 2024

APPELANTE :

S.A.S. [8] anciennement S.A.S. [9]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LX NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Nathalie THIEFFINE, avocat au barreau D’AMIENS

INTIMÉ :

Monsieur [U] [Y]

[Adresse 6]

[Localité 3]

représenté par M^e François GARRAUD de la SCP GARRAUD-OGEL, avocat au barreau de DIEPPE substitué par M^e Jade PANNIER, avocat au barreau de DIEPPE

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 27 Novembre 2025 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 27 novembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 29 janvier 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 29 Janvier 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [U] [Y] (le salarié) a été engagé par la société [9] (la société) en qualité d’opérateur par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 26 avril 1982.

La société est spécialisée dans la fabrication et la commercialisation des flaconnages, principalement pour le secteur de la parfumerie de luxe et des spiritueux.

Elle emploie plus de 300 salariés et relève de la convention collective des métiers du verre manuel et semi-automatique.

Par lettre du 21 juillet 202, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 1er août suivant. Une mise à pied conservatoire lui a également été notifiée.

M. [Y] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre du 16 août 2022, rédigée dans les termes suivants :

« (…) Le 21 juillet 2022, alors que vous étiez dans l’équipe du matin et que vous aviez pris votre poste à 5h, vous vous êtes présenté dans le service ressources humaines à 9h32, après selon vos dires, avoir trébuché et vous être blessé le genou. Le service ressources humaines a alors constaté que votre état laissait supposer que vous aviez consommé et étiez sous l’emprise de l’alcool : odeur d’alcool dans l’haleine. Cet état a été confirmé par la responsable [5] qui a constaté : une mauvaise élocution, une odeur d’alcool dans l’haleine et des troubles de l’équilibre. Celle-ci a donc suivi la procédure prévue en cas de trouble du comportement.

Dans le doute et compte tenu de la nature de vos fonctions, à 10 heures, nous vous avons proposé d’effectuer un contrôle éthylotest électronique dans le respect des dispositions de notre règlement intérieur, en présence de Mme [X] [S], responsable [5], de M. [A] [Z], délégué syndical, membre de la [4] et témoin, et de M. [B] [V], [7]. Le contrôle a été fait avec l’appareil n°1 Drager, de référence 8322620/ARLB-0014 étalonné en mars 2022.

Ce contrôle a permis de lever tout doute et a confirmé que vous étiez bien en état d’imprégnation alcoolique en affichant le message « POSITIF » sur l’écran, soit un taux d’alcoolémie supérieur au seuil légal (>0,24mg) alors que vous aviez pris votre poste à 5 heures du matin.

En récupérant vos affaires dans votre vestiaire, Mme [S], M [Z] et Mme [C], responsable ressources humaines, ont constaté la présence d’une bière alcoolisé entamée dans une glacière dans votre placard. Vous avez reconnu que cette bière vous appartenait et que vous l’aviez consommé sur site.

Vous avez été raccompagné chez vous par les taxis Aumalois.

Lors de votre entretien du 1er août dernier, vous avez admis avoir introduit et consommé de l’alcool au sein de l’usine, malgré votre connaissance de ces interdictions, et avoir consommé de l’alcool avant, la veille au soir. De plus, il a été précisé que le taux d’alcool relevé ne vous permettait pas de prendre le volant et donc ne vous permettait pas de prendre votre poste sans risque, faits que vous n’avez pas contesté.

D’une part, prendre son poste de de travail en état d’imprégnation alcoolique constitue un manquement particulièrement grave aux règles d’hygiène et de sécurité en vigueur dans l’entreprise, d’autant plus qu’en votre qualité d’opérateur machine, vous êtes amenés entre autres à intervenir sur la machine et à proximité de verre en fusion (ouverture des moules, manipulation de flacons à haute température, graissage) et à assurer la qualité des flacons en autocontrôle bout chaud.

Vous maintenir à votre poste reviendrait à faire poster un risque important sur la sécurité des personnes et des biens (risques de coupure, d’écrasements, de brûlures, de chutes…) Ainsi que sur nos relations commerciales (mauvaise production, problème de qualité, retards, incidents clients….).

D’autre part, nous vous rappelons que les boissons alcoolisées sont interdites à l’intérieur de l’usine et qu’en tant que salariés figurant sur la liste des postes à risque, vous n’êtes pas autorisés à consommer aucune boisson alcoolisé sur site.

(…)

Votre attitude aurait pu avoir des conséquences dramatiques pour vous comme pour vos collègues autour de vous, ce qui constitue une infraction aux dispositions du code du travail qui prévoient que chaque travailleur doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Ces faits qui ont nécessité votre mise à pied à titre conservatoire sont d’autant plus graves que nous avons mené il y a quatre ans une campagne de sensibilisation aux risques de la consommation d’alcool notamment sur les postes à risque. Vous avez été absent à toutes les sessions de sensibilisation et vous avez refusé d’accuser réception en main propre de la charte relationnelle de prévention des comportements addictifs, annexé au réglement intérieur, charte adressée de ce fait en LRAR et reçue le 7/8/2019.

(…)

Nous ne pouvons prendre le risque d’une nouvelle récidive dans le non-respect des règles en vigueur dans l’entreprise (…)'.

Par courrier du 29 août 2022, le salarié a contesté cette décision de licenciement.

Par requête du 21 octobre 2022, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Dieppe en contestation du licenciement et demande d’indemnités.

Par jugement du 19 décembre 2024, le conseil de prud’hommes, statuant en formation de départage, a :

— dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à payer à M. [Y] les sommes suivantes :

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 44 817 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 4 487, 70 euros,

— congés payés afférents : 448, 77 euros,

— indemnité conventionnelle de licenciement : 29 544, 02 euros,

— rappel de mise à pied conservatoire : 1 942, 62 euros,

— congés payés afférents : 194, 26 euros,

— indemnités au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens : 1 000 euros,

— dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire du présent jugement pour ses dispositions qui n’en bénéficieraient pas de plein droit.

Le 14 janvier 2025, la société [9] a interjeté appel de ce jugement.

M. [Y] a constitué avocat par voie électronique le 29 janvier 2025.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 17 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société [9] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’a condamnée à diverses dommes et aux dépens,

— le confirmer pour le surplus,

A titre principal,

— reconnaître le licenciement fondé sur une faute grave,

— débouter M. [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— le condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens et de faire application des dispositions de l’article 699 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire,

— reconnaître le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— limiter les condamnations aux sommes suivantes :

— indemnité compensatrice de préavis : 4 487,70 euros,

— congés payés afférents : 448,77 euros,

— indemnité conventionnelle de licenciement : 29 544,02 euros,

— rappel de mise à pied conservatoire : 1 942,62 euros,

— congés payés afférents : 194,26 euros,

— débouter M. [Y] pour le surplus de ses demandes.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 12 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, M. [Y] demande à la cour de :

— confirmer le jugement,

— débouter la société de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant,

— la condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le licenciement

M. [Y] rappelle qu’il a pris son poste à 5 h du matin et qu’il souffrait de son genou. Il reconnaît avoir consommé une demi-canette de bière durant sa pause vers 9h30, ce qui n’est pas fautif. Il conteste s’être trouvé en état d’ivresse sur son lieu de travail, que le résultat positif du test d’alcoolémie ne démontre rien, que ce moyen de contrôle est illicite car non prévu par le réglement intérieur et, au surplus, incertain puisqu’aucun taux d’alcoolémie n’est mentionné. Il ajoute que la fiche de constat n’établit pas son état d’ébriété et que la charte relationnelle de prévention des comportements addictifs ne lui est pas opposable.

La société rétorque que le salarié a reconnu la consommation d’alcool sur son lieu de travail ce qui est contraire à l’interdiction inscrite dans la charte valant annexe au réglement intérieur et qui lui est opposable. Il en est de même du résultat positif de l’éthylotest, lequel est corroboré par la fiche de constat, étant observé que le contrôle a été effectué plus de 15 minutes par rapport à l’absorption d’alcool. Elle ajoute que le résultat positif signifie que le salarié avait au moins 0.25 mg d’alcool par litre expiré, que la dérive potentielle était de +/- 0,004 mg/l et que l’appareil Drager est recevable comme mode de preuve. Elle s’interroge sur le fait de savoir comment la seule prise d’alcool reconnue par le salarié, avant 9h30, a pu conduire à un éthylotest positif et que ce dernier n’a pas fait de contre-expertise.

Pour satisfaire à l’exigence de motivation posée par l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits précis et contrôlables.

La faute grave s’entend d’une faute d’une particulière gravité ayant pour conséquence d’interdire le maintien du salarié dans l’entreprise.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l’employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d’apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s’ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Les dispositions d’un règlement intérieur permettant d’établir sur le lieu de travail l’état d’ébriété d’un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie sont licites dès lors, d’une part, que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation et, d’autre part, qu’eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger.

Il ressort de l’article 18 du règlement intérieur de l’entreprise que tout acte de nature à troubler le bon ordre et la discipline est interdit ; que sont notamment considérés comme tels le fait de pénétrer et séjourner dans l’établissement en état d’ivresse.

L’article 7 du même réglement interdit les boissons alcoolisées à l’intérieur de l’usine.

En outre, il résulte des pièces produites qu’au cours de l’année 2017, la charte sur la prévention des addictions a été soumise, à trois reprises, à l’avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, puis ce document a été porté à la connaissance de l’inspecteur du travail et a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par l’article L. 1321-5 du code du travail.

Par conséquent, ladite charte portant sur la sécurité et la santé des salariés constituait une adjonction au réglement intérieur, et était, en tant que telle, immédiatement applicable au salarié.

Au surplus, l’employeur justifie avoir porté ce document à la connaissance du salarié, par courrier recommandé reçu le 7 août 2019, car ce dernier était absent des séances d’information organisées dès novembre 2017 et en 2018, et il l’avait invité à en prendre connaissance.

Il résulte de la charte de prévention des comportements addictifs que les salariés exerçant sur des postes à risque ne sont pas autorisés à consommer une boisson alcoolisée sur le site, le but étant '0 alcool’ en production compte tenu des dangers présentés sur le site, qui sont majorés par la consommation d’alcool.

Ce document prévoit notamment, dans l’hypothèse d’un comportement anormal ou dangereux d’un salarié, un signalement au chef d’équipe ou de service par toute personne, un isolement du salarié, le passage d’un alcootest sous certaines conditions, un retour à domicile avec ambulance ou envoi aux urgences selon l’état du salarié, le renseignement de la fiche de constat. Il est également précisé que le salarié peut solliciter une contre-expertise en cas de test positif, ce que l’intimé n’a pas fait.

Il n’est pas discuté par M. [Y] qu’il travaillait sur un poste à risque présentant plusieurs dangers en ce qu’il était proche d’un four et qu’il manipulait des flacons de verre en fusion.

Par conséquent, compte tenu de l’ensemble de ces éléments, le moyen du salarié selon lequel le recours à l’éthylotest était illicite doit être rejeté.

En outre, il résulte du courriel du 25 juillet 2022 adressé par Mmes [W] [T] et [X] [S] que le jour des faits, M. [Y] s’est rendu au service RH car il se plaignait d’une douleur au genou, qu’elles ont remarqué qu’il 'avait une odeur d’alcool', 'avait des problèmes pour s’exprimer', que l’une d’elles l’a interrogé sur une possible consommation d’alcool, ce qu’il a réfuté, évoquant seulement un 'apéro la veille avec son voisin'. Mme [S] précise que la procédure a été engagée, que vers 10 h, le salarié a effectué un éthylotest qui s’est révélé positif, qu’elle lui a proposé de pratiquer une contre-expertise ce qu’il a refusé, qu’elle l’a raccompagné à son vestiaire avec deux autres salariés et a constaté qu’une bière 'à moitié entamée’ s’y trouvait, le salarié reconnaissant l’avoir bue à son déjeuner, puis ce dernier a été raccompagné chez lui en taxi.

Il a été également établi, le même jour, une fiche de constat, signée par M. [Y]. Ce document précise qu’un 'état anormal’ existe en présence de deux critères convergents minimum. Or, l’intimé en présentait quatre : des difficultés d’élocution, une haleine alcoolisée, un comportement inadapté à la situation et des troubles de l’équilibre.

Par ailleurs, l’éthylotest s’est révélé positif, ce qui signifie, selon sa fiche d’utilisation, un taux supérieur à 0.24 mg/L d’air expiré.

Il est donc établi que le salarié s’est alcoolisé sur son lieu de travail, peu important le moment et le degré d’alcoolisation puisqu’il occupait un poste à risque, pour lequel aucune consommation d’alcool n’était autorisée. Il se trouvait par conséquent sous l’influence de l’alcool pendant l’exercice de ses fonctions et a fait courir un risque à lui-même et à ses collègues, de sorte qu’il a manqué à une obligation découlant de son contrat de travail.

Au vu de ces éléments, la faute commise par le salarié est caractérisée et elle présentait un caractère de gravité suffisant pour rendre impossible son maintien dans l’entreprise.

Par infirmation du jugement entrepris, il est désormais jugé que le licenciement du salarié était justifié.

M. [Y] doit par conséquent être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ainsi que de ses prétentions relatives aux indemnités de rupture et au rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer. Il convient en l’espèce de condamner le salarié, succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour l’ensemble de la procédure.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de M. [Y] les frais irrépétibles exposés par lui.

Il y a également lieu de condamner le salarié aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire, en dernier ressort,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Dieppe du 19 décembre 2024 ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Juge le licenciement de M. [U] [Y] justifié par une faute grave ;

Déboute M. [Y] de l’intégralité de ses demandes ;

Le condamne à verser à la société [9] la somme de 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour l’intégralité de la procédure;

Rejette toute autre demande ;

Condamne M. [Y] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE