N° RG 25/01985 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J7JX

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 04 JUIN 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE ROUEN du 29 Avril 2025

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Céline BART de la SELARL EMMANUELLE BOURDON- CÉLINE BART AVOCATS ASSOCIÉS, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Delphine DIEPOIS, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉ :

Monsieur [Z] [M]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par M^e Orianne CAFFEAU, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 15 Avril 2026 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DEMANNEVILLE, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 15 avril 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 04 juin 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 04 Juin 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société [1] (la société ou l’employeur) est spécialisée dans le secteur de la promotion immobilière.

Elle emploie plus de 11 salariés.

M. [M] (le salarié) a été embauché par la société en qualité de directeur du développement commercial par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 septembre 2017.

M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 octobre 2023 par lettre du 11 octobre précédent, mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 27 octobre 2023 motivée comme suit:

' Nous faisons suite à l’entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, entretien qui a eu lieu le 20 octobre 2023 à 9 heures. Je vous ai reçu en présence de Monsieur [W] [F] directeur général d'[2], la présidente de la société [1] et vous étiez assisté par Monsieur [A] [O], membre du CSE.

Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les raisons qui nous amenaient à devoir envisager une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Selon les termes de votre contrat de travail, depuis le 25 septembre 2017, vous occupez au sein de notre société le poste de directeur développement commercial au statut de cadre.

De par vos responsabilités de directeur, votre attitude doit être exemplaire au regard de l’ensemble de votre équipe.

Le 3 octobre 2023 à 10h20, vous avez adressé un mail à Madame [R] [S], directrice administrative et financière de la société [3], holding du groupe [2] en charge notamment de la supervision des travaux de paie pour les salariés du groupe auquel appartient la société [1], travaux confiés au cabinet [4].

Cet e-mail était ainsi rédigé:

'Bonjour [R],

J’ai reçu mon bulletin de salaire ce matin. A la lecture, il apparaît des régularisations concernant l’avantage en nature véhicule pour lesquelles aucune explication n’a été apportée préalablement.

Est-il possible de m’expliquer pourquoi mon salaire est tronqué sans information'

Est-ce un 'pot’ dans lequel l’entreprise peut se servir sans impunité'

Je trouve la méthode hors du temps et de l’entendement.

Dois-je m’attendre à de nouvelles surprises'

Merci de la prompte réponse.'

Vous ne vous êtes pas arrêté là.

Ce même jour vers 10h30, à l’initiative de Madame [S], vous vous êtes rendu physiquement dans son bureau situé dans les mêmes locaux que la société [1] au [Adresse 3] à [Localité 1].

Vous avez très vivement manifesté votre colère puis, alors que madame [S] recevait un appel téléphonique de Monsieur [I] [G] et vous demandait de bien vouloir patienter quelques instants le temps de lui dire qu’elle le rappellerait après votre échange, vous en êtes pris à elle verbalement d’un ton très violent en quittant son bureau. Les mots que vous avez utilisés sont les suivants: 'De toute façon tu n’en as rien à faire…'.

Dans la foulée, vous vous êtes rendu à mon invitation dans le bureau vide de Monsieur [W] [F] accompagné de Monsieur [N] [Y], directeur des ventes. Madame [S] nous a rejoint après avoir raccroché avec Monsieur [G], comme elle s’y était engagées auprès de vous.

Je vous ai indiqué que j’avais pris connaissance du mail de 10h20 dont vous m’aviez mis en copie ainsi que Monsieur [A] [O]. Lors de cet échange, j’ai également été informé par Madame [R] [S] des propos que vous aviez tenu verbalement à son égard.

Vous n’avez pas nié les propos que vous avez tenu. Je vous ai conseillé de présenter vos excuses à Madame [S]. Vous m’avez répondu sur un ton agressif que la retenue opérée sur votre bulletin de paie était l’illustration que vous étiez maltraité.

J’ai dû devant Monsieur [N] [Y] corriger la présentation que vous faisiez de la situation.

En effet, je vous ai rappelé que le 28 septembre 2023 à 11h46 Madame [S] a adressé un mail à tous les bénéficiaires d’un véhicule de fonction: Monsieur [H] [D], Monsieur [C] [Q], Madame [T] [E] mais également Monsieur [N] [Y] et vous-même.

Dans ce mail en qualité de directrice administrative et financière du groupe, Madame [S] prenait la précaution de vous informer tous en amont: 'J’ai constaté des anomalies sur vos bulletins de salaire précédents, le cabinet en charge de l’établissement de la paie n’avait pas pris en compte la bonne valeur de la voiture de fonction qui vous est affectée. Il en découle sur le bulletin de septembre une régularisation que je vous expliquerai individuellement après la distribution des bulletins de salaire si vous le souhaitez'.

Madame [S] se tenait à votre disposition pour vous expliquer les règles de valorisation des avantages en nature véhicule définies par l’URSSAF et l’administration fiscale et étudier avec vous d’éventuelles solutions d’étalement. Alors que certains salariés ont réalisé cette démarche, vous avez préféré interpréter faussement la situation et en votre faveur: 'Est-il possible de m’expliquer pourquoi mon salaire est tronqué sans information'' et porter une accusation grave tant à l’égard de Madame [S] que vis-à-vis des représentants légaux de la société [1] en écrivant au sujet de votre salaire: 'Est-ce un 'pot’ dans lequel l’entreprise peut se servir sans impunité''.

De plus, à mon égard lors de l’entretien rappelé ci-dessus vous avez adopté un comportement de défiance et avez quitté le bureau sur ces paroles: 'Je sais ce qu’il me reste à faire!'.

Le lendemain le 4 octobre 2023, en ma présence Monsieur [W] [F] vous a invité à un temps d’échange le 5 octobre 2023 à 15 heures dans un contexte souhaité plus serein.

Vous n’avez pas souhaité vous rendre à cette invitation.

Lors de l’entretien préalable, après vous avoir exposé les faits, vous avez formulé les observations suivantes: vous avez reconnu les faits intervenus le 3 octobre sans pour autant considérer que ceux-ci portent préjudice à l’entreprise et à ses associés. Vous considérez que la portée de l’écrit que vous avez adressé n’est pas de nature à envisager votre licenciement pour faute grave et que votre attitude envers Madame [S] n’était pas de nature à la déstabiliser moralement et psychologiquement.

Vos propos ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Le 3 octobre 2023, vous avez donc par écrit puis, oralement, porté des accusations graves et mensongères et fait usage d’un ton parfaitement inadapté aux relations entre les salariés de l’entreprise et a fortiori à l’égard d’une collègue cadre de direction comme vous et des dirigeants de l’entreprise.

Nous considérons donc que l’ensemble de ces faits constitue une faute grave.

En effet, ce comportement n’est pas isolé et j’ai eu l’occasion par le passé d’attirer votre attention sur votre comportement, parfois inadapté, à l’égard des associés du groupe, notamment envers Monsieur [J] [V].

Nous n’avons ainsi pas d’autre choix que de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l’entreprise. (…)'

Par requête du 22 janvier 2024, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en contestation de la licéité ou subsidiairement de la légitimité de son licenciement, demandes d’indemnités et de rappel de commissions.

Par jugement en date du 29 avril 2025, le conseil de prud’hommes de Rouen a :

— dit que le licenciement du salarié ne reposait pas sur une faute grave et était dénué de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à verser au salarié les sommes suivantes:

—  35 000 euros à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  30 832,89 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 3 083,29 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 200 euros à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire outre 120 euros au titre des congés payés afférents,

—  16 272,92 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné à la société de remettre au salarié un bulletin de salaire rectificatif mentionnant l’intégralité des indemnités et rappels de salaires mentionnés,

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire de la décision,

— fixé la moyenne des salaires de M. [M] sur les 3 derniers mois à 10 277,63 euros brut,

— débouté M. [M] du surplus de ses demandes,

— débouté la société de l’intégralité de ses demandes,

— condamné la société aux dépens qui comprendront les frais d’exécution de la décision.

La décision a été notifiée à la société qui en a interjeté appel le 28 mai 2025.

M. [M] a constitué avocat par voie électronique le 6 juin 2025.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 13 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société demande à la cour de :

— débouter le salarié de son appel incident,

— infirmer le jugement en ses dispositions relatives à la rupture du contrat de travail,

— le confirmer en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de voir juger le licenciement nul, de sa demande de condamnation au paiement de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis, de sa demande de rappel de commissions,

— condamner l’intimé aux entiers dépens,

— condamner l’intimé à lui verser la somme de 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 10 mars 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, M.[M], intimé, appelant incident, demande à la cour :

— à titre principal, d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de nullité du licenciement, de statuer à nouveau, de juger le licenciement nul et de condamner la société à lui verser la somme de 102 776,30 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— à titre subsidiaire, de confirmer le jugement en ce qu’il a jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de l’infirmer sur le quantum de la somme allouée à titre de dommages et intérêts et de condamner la société à lui verser la somme de 71 943,41 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en tout état de cause, confirmer le jugement entrepris en ses dispositions relatives à l’indemnité compensatrice de préavis, au rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire, à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité de procédure, à la remise d’un bulletin de salaire rectificatif, au débouté de la société de ses demandes, aux dépens,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de dommages et intérêts en réparation des préjudices moraux et de rappels sur commissions et condamner la société à lui verser :

—  10 000 euros de dommages et intérêts pour procédure de licenciement brutale et vexatoire,

—  18 067,60 euros brut à titre de rappel sur commissions outre 1 807,76 euros brut au titre des congés payés afférents,

— débouter la société de l’intégralité de ses demandes,

— condamner la société à lui verser une somme complémentaire de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 mars 2026 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 15 avril 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur le licenciement

A titre principal, M. [M], appelant incident, demande à la cour de juger son licenciement nul comme portant atteinte à sa liberté d’expression.

A titre subsidiaire, il demande de juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif qu’il a été en réalité prononcé pour supprimer à moindres coûts son poste de travail, l’employeur n’ayant pas respecté les dispositions applicables à une procédure de licenciement pour motif économique.

Sur la nullité du licenciement

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l’Homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l’Homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’ expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.

Lorsqu’il est soutenu qu’une sanction porte atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’ expression, il appartient au juge de mettre en balance ce droit avec celui de l’employeur à la protection de ses intérêts et pour ce faire, d’apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Il doit pour cela prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur, puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.

En l’espèce, il ressort des éléments versés aux débats que l’employeur a commis des erreurs dans le calcul des avantages en nature octroyés au salarié, qu’il a reconnu ces erreurs en ce que Mme [S], directrice administrative et financière a adressé un mail aux salariés concernés le 28 septembre 2023 leur indiquant que des anomalies étaient constatées, qu’une régularisation serait effectuée sur le bulletin de paie de septembre et qu’elle expliquerait individuellement à chaque salarié qui le souhaiterait la nature de la difficulté.

Il est établi que le bulletin de paie de septembre 2023 réceptionné par le salarié mentionnait une somme de 481,08 euros au titre de l’avantage en nature en lieu et place de la somme de 241,64 euros les mois précédents ainsi qu’une somme totale prélevée de 1 915,52 euros à titre de 'rappel avantage nature'.

S’il n’est pas contesté que M. [M] a effectivement été destinataire du mail de Mme [S] le 28 septembre 2023, il justifie du fait que ce jour là, il représentait la société au salon de l’immobilier de [Localité 1], lequel s’est tenu jusqu’au dimanche 1er octobre suivant.

Il soutient, sans être spécifiquement contredit, ne pas avoir bénéficié de jour de congé, avoir repris son activité dès le lundi 2 octobre dans un état de fatigue certain et ne pas avoir pris contact avec Mme [S] afin de solliciter des explications sur les modifications à venir du montant de l’avantage en nature.

Si la matérialité du mail envoyé le 3 octobre 2023 par le salarié à Mme [S], à la suite de la réception de son bulletin de paie, n’est pas contestée, il s’infère des éléments produits qu’il s’analyse comme la manifestation d’un mouvement d’humeur, certes inapproprié, aux erreurs commises par l’employeur au regard des sommes d’un montant non négligeable apparaissant prélevées sur son bulletin de salaire.

La cour constate que le salarié a limité la diffusion de ce mail à la directrice administrative et financière, à M. [K], directeur général ainsi qu’à M. [O], membre du CSE, ces personnes étant susceptibles de répondre à ses interrogations quant aux montants des sommes prélevées, de sorte que son impact et sa portée étaient limités à trois personnes.

Il n’est pas contesté que le 3 octobre 2023, quelques minutes après la réception du mail, Mme [S] s’est rendue dans le bureau du salarié pour échanger avec lui. M. [M] expose avoir suivi Mme [S] dans son propre bureau, avoir commencé à discuter avec elle et avoir été interrompu par un appel téléphonique, de sorte qu’il a quitté le bureau indiquant verbalement qu’elle 'semblait n’en avoir rien à faire'.

Si Mme [S] atteste avoir été affectée par le comportement du salarié à son égard, la cour constate que ce dernier verse aux débats la copie de mails échangés entre eux postérieurement dont il ne ressort aucune difficulté relationnelle particulière.

Mme [L], agent commercial au sein de l’entreprise au cours de cette période, qui travaillait dans le même bureau que celui de M. [M], atteste n’avoir à aucun moment constaté de tension ou de mal-être entre M. [M] et Mme [S].

Le salarié, qui a été mis à pied à titre conservatoire le 11 octobre 2023, a continué à travailler jusqu’à cette date.

Il est établi que le salarié, qui avait acquis une ancienneté de 6 années au sein de l’entreprise, n’avait jamais fait l’objet d’une sanction disciplinaire.

M. [M] verse aux débats son dernier entretien annuel en date du 13 avril 2022 qui ne mentionne pas de problèmes de comportement ou de difficultés relationnelles.

Par conséquent, eu égard au contexte dans lequel le courriel litigieux a été écrit, de la teneur des propos, de l’absence de portée, d’impact ou de conséquences négatives causées à l’employeur, il convient de considérer que le licenciement prononcé n’était ni nécessaire, ni proportionné au but poursuivi.

Dès lors, le licenciement ayant porté atteinte à l’exercice par le salarié de son droit à la liberté d’expression, il doit être déclaré nul sans qu’il soit nécessaire d’apprécier les autres griefs.

La décision déférée est infirmée sur ce chef.

En revanche, elle est confirmée pour les sommes allouées au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité de licenciement et rappel de salaire au titre de la mise à pied, ces sommes n’étant pas spécifiquement contestées dans leur quantum.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail et compte tenu du salaire brut (10 277,63 euros) de M. [M], de son âge au moment de la rupture (48 ans), de son ancienneté et de sa situation postérieure au licenciement ( période de chômage puis création d’une auto-entreprise en décembre 2023), il convient de lui accorder la somme de 62 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

2/ Sur la demande de dommages et intérêts liée aux conditions brutales et vexatoires du licenciement

Le salarié soutient qu’il est fondé à solliciter des dommages et intérêts complémentaires en raison des préjudices moraux particuliers qu’il a subis du fait des conditions brutales et vexatoires de son licenciement. Il demande que la société soit condamnée à lui verser la somme de 10 000 euros.

La société conclut au débouté de la demande relevant que M. [M] n’apporte aucun élément à l’appui de la justification de préjudices particuliers et indépendants de ceux dont il demande la réparation pour nullité du licenciement.

Sur ce ;

Le salarié peut réclamer la réparation d’un préjudice particulier lié au caractère abusif et vexatoire de la procédure.

Il lui appartient d’établir à cet égard un comportement fautif de l’employeur.

Il ne résulte pas des pièces versées aux débats des éléments établissant des circonstances particulières de mise en oeuvre de la procédure de licenciement de manière brutale ou vexatoire.

En outre, le salarié ne justifie pas de l’existence de préjudices spécifiques autres que ceux précédemment réparés par l’allocation de dommages et intérêts pour licenciement nul.

La demande d’indemnité présentée à ce titre ne peut par conséquent être accueillie.

Le jugement entrepris qui a débouté M. [M] de sa demande est confirmé de ce chef.

3/ Sur la demande de rappel de commissions

Le salarié, après avoir rappelé que la rémunération variable liée à une condition de présence est due au salarié si son absence résulte d’un licenciement nul, soutient ne pas avoir été intégralement rempli de ses droits au titre des commissions qui lui étaient dues en application de l’article 7 de l’avenant de son contrat de travail.

Il verse aux débats un tableau mentionnant 11 programmes immobiliers pour lesquels il indique avoir recueilli des réservations, affirmant que la signature du contrat de réservation constitue le déclencheur de son droit à commission, de sorte que la société lui est redevable de la somme de 18 067,60 euros brut correspondant à une commission de 0,3% du montant hors taxe de chaque vente.

La société conclut au débouté de la demande. Elle expose qu’en application des dispositions contractuelles, la commission n’est due au salarié qu’après établissement de l’acte authentique de vente ; affirme qu’en l’espèce, le salarié a été rémunéré en décembre 2023 du solde des commissions qui lui étaient dues pour les actes authentiques régularisés.

Elle soutient que le salarié confond réservation et réitération par acte authentique, constate qu’il ne mentionne aucun acheteur 'personne physique’ mais uniquement des noms de programmes immobiliers, affirme que 10 réservations n’ont pas donné lieu à un acte authentique.

Elle soutient en outre que le salarié ne peut prétendre à des rappels de commissions dont il aurait été privé du fait de son absence puisque aucun versement de commissions n’est prévu annuellement en fin d’année.

Sur ce ;

L’article 7 de l’avenant du 4 janvier 2021 au contrat de travail de M. [M] stipule qu’à compter du 1er octobre 2020, le salarié percevra, outre une rémunération fixe, une rémunération variable brute de:

—  1% brut du chiffre d’affaires HT sur les ventes de logements neufs réalisées à l’unité et initiées en direct par M. [M],

—  0,3% brut du chiffre d’affaires HT sur les ventes de logements neufs assistées par les réseaux spécialisés animés par M. [M] ( réseaux bancaires et CGPI).

Il est en outre précisé 'Cette rémunération variable lui sera versée après réitération du lot par acte authentique notariée et au plus tard le 10 du mois suivant'.

Cette rémunération variable est prévue en contrepartie de l’exercice de ses fonctions par le salarié.

Ces modalités ont été reprises au sein de l’avenant du 1er mars 2023.

Il s’évince en conséquence des dispositions contractuelles que le droit à commission du salarié est acquis à condition qu’un acte authentique soit établi.

La rémunération variable liée à une condition de présence est due au salarié licencié illicitement en ce que la condition de présence est réputée accomplie lorsque c’est le débiteur qui en a empêché l’accomplissement.

En conséquence, M. [M], dont le licenciement a été jugé nul, est en droit de prétendre aux commissions dues et qui ne lui auraient pas été versées au cours de la relation contractuelle.

La cour constate que contrairement aux allégations de l’employeur, le salarié verse aux débats un tableau mentionnant, outre les noms des programmes immobiliers, les noms des futurs acquéreurs qui ont procédé, par son intermédiaire, à une réservation de lot. ( pièce 25)

La société verse aux débats des tableaux récapitulatifs des commissions dues au salarié pour différentes années et, plus spécifiquement, pour l’année 2023.

Si elle soutient qu’un délai s’écoule nécessairement entre la date de signature des contrats de réservation et la date de signature des actes authentiques, elle ne justifie pas, dans le cadre de la présente instance, plus de deux années après la rupture de la relation contractuelle, du sort des réservations de lots effectuées par le salarié et, ce, alors qu’elle est la seule à pouvoir avoir accès aux actes authentiques réalisés. Elle ne justifie pas de l’existence de l’abandon des réservations allégué.

En conséquence, au regard de ces éléments, au regard du tableau précis produit par le salarié, il sera fait droit à sa demande à hauteur de 18 067, 60 euros outre 1 806,76 euros au titre des congés payés afférents.

4/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

La société, appelante succombante, est condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [M] les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer.

Il convient en l’espèce de condamner l’employeur à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 29 avril 2025 en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [M] dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ses dispositions relatives au montant des dommages et intérêts accordés, en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de rappel de commissions ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Juge le licenciement de M. [Z] [M] nul ;

Condamne la société [1] à verser à M. [Z] [M] les sommes suivantes :

—  62 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  18 067, 60 euros à titre de rappel de commissions outre 1 806,76 euros au titre des congés payés afférents,

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE