Arrêt N°

PP

N° RG 24/00753 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GCBC

[T]

C/

Société [6]

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

ARRÊT DU 18 DECEMBRE 2025

Chambre sociale

Appel d’une décision rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE SAINT-DENIS en date du 28 MAI 2024 suivant déclaration d’appel en date du 19 JUIN 2024 rg n° 23/00245

APPELANT :

Monsieur [A] [T]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Mathieu GIRARD de la SELARL HOARAU-GIRARD,avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

Société [6]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Caroline CHANE MENG HIME de la SELARL AVOCATS ET CONSEILS REUNION, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

CLÔTURE LE : 01 septembre 2025

DÉBATS : en application des dispositions de l’article 799 alinéa 3 du code de procédure civile, le conseiller de la mise en état, a autorisé les avocats à déposer leur dossier au greffe de la chambre sociale avant le 27 Octobre 2025.

Par bulletin du 27 octobre 2025, le président a avisé les parties que l’affaire était mise en délibéré devant la chambre sociale de la Cour composée de :

Président : Madame Corinne JACQUEMIN,

Conseiller : Madame Agathe ALIAMUS,

Conseiller : Pascaline PILLET,vice-présidente placée

qui en ont délibéré,

et que l’arrêt serait rendu le 18 Décembre 2025 par mise à disposition au greffe.

Arrêt : prononcé publiquement par sa mise à disposition des parties le 18 Décembre 2025.

Greffier lors des débats : M^me Monique Lebrun

Greffier lors du prononcé par mise à disposition : M^me Delphine Schuft

LA COUR

EXPOSÉ DU LITIGE

La société [6] (ci-après dénommée " [6]"), fabricante et distributrice de produits de grande consommation créé en 1987, a ouvert une succursale à La Réunion, qui a débuté son activité le 7 Juin 2016. Monsieur [T] a été embauché en qualité de responsable de zone par contrat à durée indéterminée à temps complet du 1er août 2016 moyennant une rémunération brute mensuelle de 4.166,67 euros.

Le 8 juin 2022, une mise à pied à titre conservatoire a été signifiée à Monsieur [T]. Un entretien préalable s’est tenu le 17 juin 2022. Un licenciement pour faute grave lui a été signifié le 24 juin 2022.

Monsieur [T] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Saint-Denis le 21 juin 2023 de contestations relatives à son licenciement.

La Société [6] n’a pas été destinataire des actes introductifs d’instance. Elle n’était donc ni présente ni représentée à l’audience.

Par jugement du 28 mai 2024, le Conseil de Prud’homme de Saint-Denis a :

— dit et jugé que le licenciement de Monsieur [A] [T] est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamné la Société [6] à payer à Monsieur [A] [T] la somme de :

—  8 789,13 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  3 185,01 € brute à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire,

—  318,50 € brute pour les congés payés afférents,

— ordonné à la Société [6] de remettre à Monsieur [A] [T] l’attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 15ème jour dès notification du jugement,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision selon les dispositions légales,

— condamné la Société [6] à verser à Monsieur [A] [T] la somme de 1.500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Il a retenu que :

— les griefs dénoncés par le salarié ne constituent pas des faits de harcèlement moral, d’autant qu’il était le seul salarié sur l’île, que son employeur était à Singapour et qu’il travaillait en tout autonomie ;

— qu’aucune violation de la liberté d’expression ne peut être reprochée à l’employeur au regard du motif évoqué dans la lettre de licenciement, étranger à ce point ;

— que la procédure de licenciement a été respectée par l’employeur ;

— que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de prévenir des actes de harcèlement moral, faute de harcèlement établi,

— que le salarié travaillait en toute autonomie, qu’il était seul salarié sur le secteur, ne s’est jamais plein de ses heures de travail ; que les tableaux produits ont été créé par le salarié à qui l’employeur n’a pas demandé de réaliser d’heures supplémentaires, dont la preuve de l’accomplissement n’est pas rapportée ;

— que les fautes reprochées au salarié, si elles peuvent justifier une perte de confiance de son employeur à son égard, ne caractérisent pas une intention de nuire de la part du salarié qui était isolé de la direction et limité dans ses possibilités d’échange avec la direction basée à Singapour, de sorte que la requalification du licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse devait être ordonnée ;

— que le salarié était à l’origine de la rupture pour avoir demandé une rupture conventionnelle et ne rapportait pas la preuve d’un préjudice distinct;

— que les autres demandes du salarié n’étaient soutenues par la production d’aucun élément de preuve, et devaient donc être rejetées.

Par déclaration d’appel du 19 juin 2024 enregistrée le 20 juin 2024, Monsieur [T] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 17 février 2025, Monsieur [A] [T] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau :

— juger qu’il a été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral de la part de son ancien employeur ;

— juger que la Société [6] a manqué à son obligation de prévention du harcèlement et à son obligation de sécurité ;

— juger que la Société [6] a fondé son licenciement sur des propos qu’il a tenus dans le cadre de sa liberté d’expression, ce qui est un motif de nullité du licenciement ;

— juger que son licenciement est nul ;

— en conséquence,

A titre principal :

— condamné la Société [6] à lui verser :

— la somme de 30 000,00 euros nets en réparation du harcèlement moral,

— la somme de 57 508, 30 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul en raison de la violation à la liberté d’expression du salarié et en raison du harcèlement moral subi,

— la somme de 15 000,00 euros pour préjudice distinct en raison du harcèlement moral subi ;

— juger que la procédure de licenciement est irrégulière,

— condamner en conséquence la Société [6] à lui payer la somme de 5.750, 83 € à titre d’indemnité,

— condamner la Société [6] à lui payer la somme de 31.820, 06 € à titre de rappel d’heures supplémentaires,

A titre subsidiaire, en cas d’absence de harcèlement moral :

— condamner la Société [6] à lui payer la somme de 10.000,00 euros nets en réparation en raison de la violation par la Société [6] à son obligation de prévention des actes de harcèlement moral ;

A titre subsidiaire, en l’absence d’agissements constitutifs de harcèlement moral ou de violation d’une liberté fondamentale du salarié :

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— condamner la Société [6] à lui payer une indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à 34.504, 98 euros nets ;

— condamner la Société [6] à lui payer une indemnité de 15 000,00 euros en réparation du préjudice distinct ;

En tout état de cause,

— juger que la mesure de mise à pied conservatoire est abusive en l’absence de licenciement justifié par une cause réelle et sérieuse ;

— condamner la Société [6] à lui payer la somme de 8.789,13 € brut au titre de l’indemnité de licenciement ;

— condamner la Société [6] à lui verser la somme de 878, 91 € au titre des congés payés afférents ;

— condamner la Société [6] au paiement de la somme de 3.185,01 € au titre de la retenue sur salaire correspondant à la période de mise à pied injustifiée, ainsi qu’à la somme de 318, 50€ au titre des congés payés afférents

— juger que la somme de 817,17 € a été retenue à tort par l’employeur ainsi que la somme de 7.527,10€ ;

— en conséquence, que la Société [6] devra lui verser lesdites sommes,

— ordonner la communication, sous astreinte de 150,00 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision, du certificat de travail et de l’attestation Pôle Emploi rectifiés selon l’arrêt à intervenir ;

— condamner la Société [6] à lui payer la somme de 4.000,00€ au titre de l’article 700 du code de procédure civil et aux entiers dépens.

***

Dans ses dernières conclusions récapitulatives et en réponse n° 2 notifiées le 4 mars 2025 par voie électronique la Société [6] demande à la cour de :

à titre principal :

infirmer le jugement en ce qu’il :

— a dit et jugé que le licenciement de Monsieur [A] [T] est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— l’a condamnée à payer à Monsieur [A] [T]:

o la somme de 8.789,13€ au titre de l’indemnité légale de licenciement,

o la somme de 3.185,01€ brute à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire,

o et de 318,50€ brute pour les congés payés afférents,

— lui a ordonné de remettre à Monsieur [A] [T] l’attestation Pôle Emploi rectifiée en conformité du présent jugement sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 15ème jour dès notification du jugement,

— a ordonné l’exécution provisoire de la décision selon les dispositions légales,

— l’a condamnée à verser à Monsieur [A] [T] la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux dépens,

confirmer les autres chefs de dispositif du jugement attaqué ;

à titre subsidiaire,

— juger que les faits reprochés au salarié dans la lettre de licenciement sont établis et constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement,

— en conséquence, confirmer le jugement qu’il a dit et jugé :

o que le licenciement de Monsieur [A] [T] est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

o que la procédure de licenciement a été régulière,

o que Monsieur [A] [T] n’a subi aucun harcèlement moral au sein de son entrepris,

o qu’elle n’a pas manqué à son obligation de prévention du harcèlement et à son obligation de sécurité,

o qu’elle n’a pas fondé le licenciement sur des propos tenus par Monsieur [A] [T] entrant dans le cadre de sa liberté d’expression,

— et en ce qu’il a débouté Monsieur [A] [T]:

o de sa demande de nullité de licenciement,

o de sa demande de 30.000€ en réparation d’un préjudice moral subi,

o de sa demande de 57.508,30€ pour licenciement nul,

o de sa demande de 15.000€ pour préjudice distinct en raison de harcèlement moral subi,

o de sa demande de 5.750,83€ pour procédure irrégulière,

— dit et jugé que Monsieur [A] [T] n’apporte pas les preuves requises pour justifier du paiement des heures supplémentaires qu’il sollicite et en conséquence l’a débouté de sa demande de 31.820,06 € bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires,

— dit et jugé qu’elle n’a pas violé à son obligation de prévention des actes de harcèlement moral et a en conséquence débouté Monsieur [A] [T] de sa demande de 10.000€ en réparation de la violation de cette son obligation,

— dit et jugé que le licenciement de Monsieur [A] [T] est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse et en conséquence l’a débouté de sa demande de 34.504,98€ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté Monsieur [A] [T] de sa demande de 15.000€ au titre d’un préjudice distinct,

— débouté Monsieur [A] [T] de ses demandes de 817,17 € et de 7.527,10€ sommes retenues par l’employeur sur le salaire de Monsieur [A] [T], ce dernier n’ayant pas donné les éléments de preuve pour que le Conseil soit suffisamment informé pour statuer sur ces demandes,

à titre infiniment subsidiaire, en cas de licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse,

— fixer le montant des indemnités de licenciement dans la limite des dispositions légales et jurisprudentielles, en tenant compte de l’attitude du salarié, et notamment de sa déloyauté manifeste,

— confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a :

o dit et juger que la procédure de licenciement a été régulière.

o débouté Monsieur [A] [T] de sa demande de 5.750,83 € pour procédure irrégulière,

o débouté Monsieur [A] [T] de sa demande de 30.000€ en réparation d’un préjudice moral subi,

o débouté M Monsieur [A] [T] de sa demande de 15.000€ pour préjudice distinct en raison de harcèlement moral subi,

o dit et jugé que Monsieur [A] [T] n’apporte pas les preuves requises pour justifier du paiement des heures supplémentaires qu’il sollicite,

o débouté Monsieur [A] [T] de sa demande de 31.820,06 € bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires,

o débouté Monsieur [A] [T] de sa demande de 10.000€ en réparation de la violation de l’obligation de prévention des actes de harcèlement moral,

o dit et jugé que le licenciement de Monsieur [A] [T] est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

o débouté Monsieur [A] [T] de sa demande de 15.000€ au titre d’un préjudice distinct.

o débouté Monsieur [A] [T] de ses demandes de 817,17 € et de 7.527,10 € sommes retenues par l’employeur sur le salaire de Monsieur [A] [T], qui n’a pas donné les éléments de preuve pour que le Conseil soit suffisamment informé pour statuer sur ces demandes.

En tout état de cause :

— débouté Monsieur [A] [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner Monsieur [A] [T] à lui payer la somme de 4.000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur l’exécution du contrat

S’agissant des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures et la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Dans ce cadre, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ainsi, si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments suffisamment précis et de nature à étayer sa demande.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances s’y rapportant.

En l’espèce, Monsieur [T] soutient que l’employeur n’a mis en place aucun système de décompte de la durée du travail et qu’il a établi des tableaux au fur et à mesure de la relation de travail des heures de travail accomplies. Il décompte à ce jour pour les trois dernières années:

— du 08 juin 2019 au 08 juin 2020 : 230 heures non rémunérées soit 8 429, 19 € ;

— du 08 juin 2020 au 08 juin 2021 : 250 heures non rémunérées soit 11 333, 56 € ;

— du 08 juin 2021 au 08 juin 2022 : 260 heures non rémunérées soit 12 057, 87 €.

Il verse aux débats les tableaux récapitulatifs mentionnant les heures supplémentaires réalisées de 2019 à 2021.

Monsieur [T] produit donc des éléments suffisamment précis et de nature à étayer sa demande consistant en des tableaux récapitulatifs mentionnant les heures supplémentaires qu’il indique avoir réalisées de 2019 à 2021.

Il appartient donc à l’employeur de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

L’employeur relève que le contrat de travail de Monsieur [T] dispose explicitement que « toute heure supplémentaire doit faire l’objet de l’accord préalable et exprès de votre supérieur hiérarchique ».

Il souligne que Monsieur [T] ne justifie pas avoir sollicité l’autorisation de réaliser des heures supplémentaires ou souligné la nécessité d’en réaliser, alors au surplus qu’il était seul à gérer son activité sur son territoire, qu’aucun manager ne lui a demandé de réaliser d’heures supplémentaires et qu’il n’a jamais adressé ses tableaux à son employeur.

La Cour relève que le contrat de travail conclu par les parties subordonne expressément la réalisation d’heures supplémentaires à l’accord préalable de l’employeur. Monsieur [T] ne justifie pas avoir sollicité ou obtenu un tel accord, ni même avoir évoqué un besoin de cet ordre auprès de son supérieur hiérarchique.

Il ne justifie ni n’établit la nécessité de réaliser des heures supplémentaires au regard de sa charge de travail.

Par conséquent, sa demande sera rejetée et le jugement entrepris confirmé.

S’agissant du harcèlement moral

Le harcèlement moral s’entend, aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ces conditions permettent de distinguer la situation de harcèlement moral des difficultés relationnelles, du pouvoir de direction de l’employeur et des contraintes de gestion et d’organisation inhérentes à la vie de toute entreprise.

Enfin, le harcèlement ne peut être confondu avec l’exercice du pouvoir hiérarchique de l’employeur.

En l’espèce, le salarié expose avoir subi :

— un défaut d’accès à sa boîte mail depuis juillet 2021 jusqu’à juin 2022 ;

— une proposition de devenir auto-entrepreneur en mars 2022 ;

— des sollicitations répétées et injustifiées sur le reporting lors de son déplacement à Mayotte en avril 2022 ;

— l’annulation de son déplacement à Madagascar ;

— la mise en place d’un rendez-vous en visioconférence avec le Directeur général par sa manager dans le but qu’il s’explique sur son comportement, en l’absence de traducteur objectif ;

— la demande de respecter une procédure particulière en cas d’accident de voiture pendant les heures de travail, dont on ne l’a pas informé ;

— des pressions pour réaliser des actes illégaux de nature à engager sa responsabilité.

Pris dans leur ensemble, ces éléments, laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Il incombe par conséquent à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.

Concernant le défaut d’accès à sa boîte mail depuis juillet 2021 jusqu’à juin 2022

Monsieur [T] soutient avoir signalé à sa manager, Madame [G] son problème récurrent concernant sa boîte mail dès le mois de juillet 2021 et jusqu’au mois de juin 2022. Il explique que l’entretien préalable à lui-même dû se faire par téléphone parce que le réseau n’était pas rétabli le privant d’une rencontre optimale avec son employeur.

Il souligne que cette situation a renforcé son isolement dans l’exercice de ses fonctions et son éloignement par rapport à la direction.

Il produit des messages whatsapp, des mails, un PV d’huissier, un compte-rendu d’entretien (pièces 12 à 14).

La Société [6] relève que le salarié adressait de façon journalière des e-mails à sa manager, ses collègues et ses clients ; que le système de sécurité [6] bloque parfois les e-mails contenants des mots clés répétitifs car ils les identifient comme des spams ; qu’il aurait suffi au salarié de contacter le support informatique, dont Monsieur [T] connaissait l’existence et dont il avait déjà fait l’expérience auparavant avec succès.

Il produit en pièce n°5 des échanges entre Monsieur [T] et le support informatique prouvant l’existence d’une assistance.

Il ressort des pièces produites par le salarié que celui-ci a pu en effet rencontrer certains problèmes avec sa boîte mail à plusieurs reprises au cours de l’année 2021 et 2022. Ainsi, les échanges produits en pièces 12 et 13 montrent qu’il a rencontré cette difficulté en juillet, septembre et octobre 2021, ainsi qu’en février et juillet 2022.

Il ressort cependant de la pièce n° 5 produite par l’employeur, que des échanges entre Monsieur [T] et le support informatique de l’entreprise ont pu avoir lieu au cours de la période contractuelle. Cette pièce prouve l’existence d’une assistance, que Monsieur [T] ne justifie pas avoir sollicitée pour résoudre ses problèmes d’accès sur les mois susvisés, qui peuvent par ailleurs se rencontrer de façon assez classique dans une entreprise, sans qu’il n’y ait lieu par conséquent d’y voir un fait de harcèlement moral émanant de l’employeur.

Par conséquent, le grief n’est pas constitué.

Concernant la proposition de devenir autoentrepreneur en mars 2022

Le salarié affirme qu’il lui a été proposé le statut d’autoentrepreneur le 25 mars 2022 en raison des charges qu’il faisait peser sur la Société et des incertitudes concernant le maintien de son poste.

Il produit un échange de mails entre lui et Madame [G], sa manager, les 28 et 29 mars 2022 (pièce 15) et soutient que le fait que lui ait été proposé un statut d’autoentrepreneur, revenant à remettre en question son avenir dans l’entreprise, accompagné d’un commentaire désobligeant, constitue bien un fait de harcèlement moral.

La Société [6] soutient qu’une telle proposition n’a jamais été faite à Monsieur [T].

Il ressort des échanges produits par le salarié que le passage au statut d’auto-entrepreneur n’est évoqué que par Monsieur [T], comme ayant été une option envisagée par sa manager. Dans plusieurs mails, cette dernière dément fermement avoir suggéré cette possibilité et réitère que le licenciement de Monsieur [T] n’était pas à l’ordre du jour.

Par conséquent, le grief n’est pas constitué faute de preuve rapportée de l’existence de cette proposition faite par Madame [G]

Concernant les sollicitations répétées et injustifiées

Monsieur [T] explique s’être rendu à Mayotte durant 4 jours pour effectuer un travail de prospection, durant lesquels il a fait l’objet de nombreuses relances adressées par sa manager, de nature à remettre en question la confiance placée en lui durant six années. Il souligne qu’aucune raison valable ne justifiait les relances multiples de Madame [G], alors qu’il lui avait déjà indiqué dans un précédent mail adressé pendant son déplacement que la connexion internet ne lui permettait pas de transmettre les relevés de prix.

Il produit en pièce n°16 des mails adressés les 15 et 21 avril 2022 entre lui et Madame [G]

La Société [6] indique qu’a été mis en place un système de reporting plus régulier et plus détaillé de façon à pouvoir suivre au mieux les nombreuses fluctuations des différents marchés dans le but de faire face aux challenges de compétitivité imposés par la Covid ; que cette nouvelle procédure a été expliquée et des relances collectives ont été faites pour veiller à sa bonne implémentation ; que les requêtes faites par le manager étaient destinées à tous les collaborateurs, Monsieur [T] n’ayant jamais été visé individuellement par des demandes spécifiques à ce titre.

Elle produit des échanges de mail en pièce 10.

La Cour constate qu’il ne ressort pas des pièces produites par le salarié des relances multiples que lui aurait adressées sa manager. Ces pièces ne portent que sur la réponse apportée par la manager à un mail adressé par le salarié expliquant les difficultés qu’il avait rencontrées pour répondre à ses demandes durant son séjour à Mayotte. Le seul mail de Madame [G] produit par le salarié ne comporte d’ailleurs lui-même aucune sollicitation.

En outre, l’employeur verse aux débats les mails adressés par Madame [G] durant cette période où Monsieur [T] était à Mayotte. La Cour constate que ces échanges comportent une demande principale formulée le 13 avril en début de journée par la manager à plusieurs salariés, une réponse du même jour de Monsieur [T] expliquant ne pas être en mesure d’y répondre dans l’immédiat, et une réponse de la manager dans lequel elle lui indique « cette semaine rentabilise à fond ton déplacement et fait le nécessaire pour lundi prochain. Pas de problème », de sorte qu’il n’en ressort pas des relances multiples.

Ainsi, la cour considère que non seulement la preuve du caractère réitérée de la sollicitation n’est pas établie, mais qu’il s’agit au surplus d’une demande légitime sans lien avec des agissements de harcèlement.

Par conséquent, le grief n’est pas constitué.

Concernant l’annulation du déplacement à Madagascar

Monsieur [T] explique avoir réalisé un travail commercial assez conséquent nécessitant un déplacement à Madagascar, lequel avait dans un premier temps été validé par sa supérieure qui était ensuite revenu sur cette position, ce qui l’a grandement déçu.

Il produit un mail du 21 avril 2022, dans lequel Madame [G] indiquait qu’il fallait qu’il « y aille » et un mail daté du lendemain revenant sur sa position, ainsi qu’une série d’échanges entre le 5 et 22 avril 2022 (pièce 17).

La Société [6] affirme que Mme [G] a soutenu la demande de Monsieur [T] pour le déplacement à Madagascar auprès de M. [Y] (N+1 de Mme [G]) ; que par manque de visibilité sur la matérialisation/rentabilisation future de cette opportunité, le déplacement n’a pas été validé ; que contrairement à ce que prétend Monsieur [T], son voyage n’a pas été annulé, puisqu’il n’avait pas été validé ; que les raisons de l’absence de validation de ce déplacement lui ont été expliquées.

Elle produit des échanges de mail en pièces 13 et 14.

Si l’on peut comprendre la déception du salarié de ne pas pouvoir réaliser ce voyage qui pouvait représenter l’aboutissement d’un travail de négociations, il convient de relever que Madame [G] n’était pas décideuse et qu’elle-même était tributaire des décisions de son supérieur, ce dont elle avait informé Monsieur [T], lui précisant être dans l’attente du retour de son supérieur concernant la validation du voyage et avoir soutenu sa demande. Cela permet de comprendre les raisons d’un changement de position de Madame [G] sur un si court laps de temps.

En outre, une telle décision, d’autoriser ou non qu’un voyage soit effectué, relève du pouvoir de direction de l’employeur, et n’empêchait pas de poursuivre, voire de concrétiser les relations commerciales initiées.

Enfin, dans un des mails versés, Madame [G] a expliqué à Monsieur [T] les motifs du refus, et lui a indiqué qu’un tel voyage pourrait être validé si une opportunité commerciale apparaissait.

Ainsi, un tel refus ne présentait rien d’arbitraire et ne saurait relever d’un comportement de harcèlement.

Par conséquent, le grief n’est pas constitué.

Concernant le rendez-vous en visioconférence avec le directeur général

Monsieur [T] évoque un rendez-vous qui s’est tenu le 26 avril 2022 en présence de Madame [G] (N+1) et de Monsieur [Y] (N+2) en affirmant que cette entrevue était totalement déséquilibrée dans la mesure où ses propos étaient traduits par Madame [G], qui n’était pas neutre dans l’interprétation et pouvait influer directement sur les réponses données au directeur général.

Il affirme que c’est par une appréciation totalement erronée que le Conseil de Prud’hommes a considéré que l’entretien par visioconférence avait été perçu comme un harcèlement, alors que le grief tient dans l’impossibilité pour le salarié d’avoir une discussion neutre avec son directeur général dès lors que ses propos ont été traduits par sa manager et qu’il n’a pas été en mesure de s’exprimer lui-même, ce qu’il a trouvé profondément blessant et humiliant. Il conclut que cet entretien était bien de nature à le discréditer et à l’écarter de la Société [6] en le faisant passer pour une personne instable.

Il produit en pièce n°19 un mail de Madame [G] du 22 avril 2022 et en pièce n°20 des échanges de mails entre lui et Monsieur [Y] du 27 avril 2022.

La Société [6] relève que cet entretien était justifié au regard de menace proférées par le salarié le 22 avril et produit en pièce 14 des échanges de mails relatifs à ces menaces.

Il y a lieu de constater que ce rendez-vous a été organisé de façon très précipitée le jour-même, à l’initiative de la supérieure du salarié dans le but de clarifier de vifs échanges survenus entre elle et Monsieur [T] ayant pour origine un retard sur le relevé de prix.

Le fait qu’un traducteur n’ait pas été prévu peut s’expliquer par le court laps de temps séparant la proposition de tenir une telle entrevue et sa tenue, et rien n’établit que sa supérieure a effectivement déformé ses propos, les a mal traduit ou a cherché à le discréditer et à l’écarter de la société en le faisant passer pour une personne instable.

Enfin, le salarié a pu apporter à son supérieur, Monsieur [Y], les précisions qu’il souhaitait dans le mail qu’il produit, adressé à la Direction après cette entrevue.

Dès lors, le grief n’est pas constitué.

Concernant la demande de respecter une procédure particulière

Monsieur [T] affirme que le 03 mai, Madame [G] a émis des doutes sur les dates d’un accident qu’il a déclaré et lui a demandé de transmettre les informations à l’agence de location longue durée du véhicule et de respecter « les procédures » ; que le lendemain, il lui avait demandé de lui adresser la procédure encadrant la déclaration d’accident de la circulation, sans avoir eu de réponse.

Il en conclut que c’est donc de façon totalement abusive que cette demande lui a été faite, puisque la procédure ne lui a jamais été communiquée et que cette demande a contribué à le stigmatiser au sein de la société, tout en remettant en question sa parole.

Il produit en pièce n°21 des mails échangés entre lui et Madame [G] entre le 29 avril 2022 et le 04 mai 2022.

La Société [6] indique qu’il n’a aucunement été demandé au salarié de respecter une procédure particulière, la manager lui ayant simplement demandé des informations sur les démarches effectuées par celui-ci à la suite de son accident et rappelé la nécessité de la tenir informée au regard du délai écoulé. Elle souligne que cette démarche était parfaitement légitime s’agissant d’une question de sécurité et d’assurances impliquant un véhicule de fonction.

Il ressort des échanges produits par le salarié que sa supérieure a fait référence pour la seule fois au terme de procédure dans la phrase suivante : " merci de respecter les procédures en m’informant directement et de me copier pour tous tes e-mails à [Z] ". Il en ressort qu’elle explique précisément ce qu’elle attend s’agissant de ces procédures à laquelle elle fait référence, à savoir être directement informée lors de la survenance d’un accident et être en copies de tous e-mails adressés à [Z], afin « de maintenir un bon niveau d’information pour chacun ». Ainsi, contrairement à ce qu’affirme le salarié, la teneur de la procédure lui a bien été communiquée. En outre, la demande du supérieur d’être informé de la survenance d’un accident de la route avec le véhicule de fonction du salarié paraît tout à fait légitime. Par ailleurs, les doutes émis par la supérieure concernant la chronologie des évènements peuvent s’expliquer par le délai inhabituel de rédaction du constat, dont les motifs ne lui ont été expliqués par le salarié que dans un mail suivant. Enfin, ces demandes et remarques ne sauraient avoir conduit à stigmatiser Monsieur [T] au sein de la société puisque que les seuls participants aux échanges était le salarié, Madame [Z] [P], secrétaire à qui il avait signalé l’accident, et Madame [G], la supérieure hiérarchique (qui n’en avait été avisée qu’après transmission par Madame [P] de l’information).

Par conséquent le grief n’est pas constitué.

Concernant les pressions exercées sur Monsieur [T] lui demandant de réaliser des actes illégaux de nature à engager sa responsabilité

Monsieur [T] affirme avoir constaté un problème sur de la lessive [5] liquide au courant du mois de janvier 2022, ce dont il en a informé sa manager et le responsable du groupe, Monsieur [Y] Il explique avoir eu plusieurs échanges avec eux sur ce problème, que son employeur a cherché des solutions pour le résoudre, mais qu’il lui a été demandé de pousser à la vente de cette lessive, après avoir envisagé de modifier la composition des lots en vente. Il soutient avoir alerté ses supérieurs sur les risques encourus par société compte tenu de ces problèmes de qualité au regard de la loi et de la règlementation française et pour sa réputation locale, ainsi que celle de la société.

Il produit :

— en pièce n°22 des photos transmises le 25 janvier 2022 à Madame [G] et un mail transmis à Monsieur [Y] le 26 janvier 2022 ;

— en pièce n°23, un mail adressé le 27 janvier 2022 par Monsieur [Y] suite à l’envoi des échantillons de lessive ;

— en pièce n°24 un mail de Madame [G] du 02 février 2022 et des échanges WHATSAPP entre février et mars 2022 ;

— en pièce n°25, des mails des 07 mars 2022 concernant la situation des stocks de lessive à la Réunion et Tahiti ;

— en pièce n°26, un mail adressé par ses soins à Madame [G] le 25 mars 2022 ;

— en pièce n°27, 28 et 29 divers mails échangés entre Monsieur [Y], Monsieur [T] et Madame [G] concernant la demande de pousser le produit à la vente ;

— en pièce n°29 des courriers proposé à adresser aux partenaires commerciaux pour le remplacement de la lessive liquide adressés le 30 mars 2022 à Monsieur [T] ;

— en pièce n° 31 et 32, des mails adressés par ses soins sur les risques relatifs à la commercialisation de cette lessive indiquant qu’il souhaitait quitter la société ne voulant pas être complice d’une tromperie sur les produits mis sur le marché et défectueux.

La Société [6] soutient que les problèmes évoqués par le salarié étaient connus comme ne présentant aucune dangerosité ; que des scenario de crise ont été simulés au cas où les échantillons trouvés s’avéraient relever d’un problème global, ce qui n’a pas été le cas, les quantités concernées étant anecdotiques ; qu’aucun acte de harcèlement n’a été commis dans ce contexte où le plus difficile a été d’estimer la quantité de produits impactés.

Il s’évince des échanges produits par le salarié que des demandes lui ont été adressées après constat d’une dégradation de la qualité d’un produit, d’envisager une modification de composition puis de pousser à la vente, ne comportent aucune forme de pression. Indépendamment de l’appréciation sur l’aspect légitime ou non des demandes, il ne s’agit que de demande de supérieurs adressés à un salarié de procéder à des opérations, sans que le ton ne soit discourtois, menaçant, véhément ou ne comporte de quelconques pressions.

Ne comportant aucun fait de harcèlement, le grief n’est pas constitué.

Ainsi, il ressort de ce qui précède que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis, la décision des premiers juges étant par conséquent confirmée.

Sur l’inexécution de l’obligation générale de sécurité

L’article L. 4121-1 du Code du travail dispose : " L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ; 2° Des actions d’information et de formation ; 21 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. "

En l’espèce, dans la mesure où n’a pas été retenue la démonstration de l’existence d’un harcèlement moral, le salarié sera débouté des demandes formées sur ce fondement, y compris concernant le préjudice distinct qui repose, selon les conclusions, sur le harcèlement moral.

Le jugement entrepris confirmé.

Sur la rupture du contrat

S’agissant de la nullité du licenciement

Monsieur [T] a été licencié pour faute grave suivant une lettre en date du 22 juin signifiée par huissier le 24 juin 2022 pour les motifs suivants

— " 1. La captation et le transfert de données de la société sans autorisation préalable de votre hiérarchie, à des fins personnelles. Cette action requérant d’une part l’accord de la direction mais encore un accompagnement des services informatiques concernés est en soi une faute. Vous avez reconnu les transferts des données sans en avoir demandé l’autorisation au préalable ou suivi la procédure des services informatiques. Cette faute est aggravée par le caractère sensible des données qui ont été transférées et l’exposition à un risque informatique du fait de la méthode utilisée par le salarié [A] [T] pour y parvenir. Cette insubordination particulièrement grave est une faute qui caractérise un comportement déloyal vis-à-vis de l’employeur. Les explications que vous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier la perception déloyale des griefs ni leur qualification.

2. Par ailleurs, dans le même temps, nous vous reprochons des menaces de divulgation sur le domaine public de données fallacieusement qualifiées de frauduleuses afin d’obtenir de l’entreprise des dispositions particulières. Considérant que vous avez transmis au Directeur général de [6] dans lequel vous faites part de prétendues turpitudes de l’entreprise dont la divulgation pourrait être préjudiciable à l’entreprise pour soutenir une demande de transaction pour organiser votre départ. Considérant que, selon les dispositions de l’article 312-10 à 12 du Code pénal, le chantage est le fait d’obtenir, en menaçant de révéler ou d’imputer des faits de nature à porter atteinte à l’honneur ou à la considération, soit à une signature, un engagement ou une renonciation, soit la révélation d’un secret, soit la remise de fonds, de valeurs ou d’un bien quelconque. Votre courrier, tant expressément qu’allusivement constitue une faute particulièrement grave qui tombe sous la qualification de chantage. Là encore, les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier la perception des griefs ni leur qualification.

3. De plus, encore dans le même temps, il nous apparaît que nous avez utilisé le papier entête de l’entreprise à des fins personnelles. Considérant que conformément aux dispositions de l’article 441-1 du Code pénal, constitue un faux tout altération frauduleuse de la vérité de nature à causer un préjudice et accomplie par quelque moyen que ce soit, dans un écrit ou tout autre support d’expression de la pensée qui a pour objet ou qui peut avoir pour effet d’établir la preuve d’un droit ou d’un fait ayant des conséquences juridiques. Le faux et l’usage de faux sont punis de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende. Il apparaît ainsi clairement que vous avez commis une faute grave. En effet, vous avez reconnu avoir utilisé le papier à entête de l’entreprise pour faciliter des démarches administratives de votre épouse en l’affiliant frauduleusement à l’entreprise. Là encore, les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier la perception des griefs ni leur qualification. Empreint d’insubordination, très clairement d’un sentiment d’impunité, d’un manque de loyauté, par vos comportements, vous avez manqué à vos obligations professionnelles et mis en cause votre employeur par la commission de fautes d’une rare gravité. "

L’employeur relève que seule la faute lourde requiert, pour être qualifiée, l’intention de nuire à l’employeur, que cette intention n’est pas exigée pour que soit qualifiée une faute grave comme en l’espèce, et qu’au regard de la jurisprudence, il apparaît que chacun des griefs articulés dans la lettre de licenciement est constitutif d’une faute grave.

Concernant les menaces de divulgation sur le domaine public de données fallacieusement qualifiées de frauduleuses afin d’obtenir de l’entreprise des dispositions particulières, l’employeur indique qu’en 2021, une décoloration et une sédimentation ont été remarquées sur un échantillon de lessives [5] non représentatif ; que la société a pris conseil auprès d’un laboratoire en décembre 2021 ; que les échantillons ont été analysés entre janvier et février 2022 ; que ces problèmes ne présentaient aucune dangerosité ; que des scenario de crise ont été simulés au cas où les échantillons trouvés s’avéraient relever d’un problème global, ce qui ne fut pas le cas, le problème s’étant en réalité avéré anecdotique au regard du volume global de produits en circulation. Il relève que le problème n’a donné lieu à aucune plainte de clients ou de consommateurs, aucun retrait de produit des rayons de la part des distributeurs, aucun contrôle ou sanction de la DGCCRF ; que si le souci avait été d’envergure, il aurait pris les mesures qui s’imposaient et que le salarié n’a pas été licencié du fait qu’il se soit exprimé sur la situation.

Il produit en pièce n°14 des échanges de mails en date du 22 avril 2022 et en pièce n°22 le compte-rendu d’entretien préalable du 17 juin 2022.

Le salarié relève que la lettre de licenciement fait référence à « des menaces de divulgation sur le domaine public de données fallacieusement qualifiées de frauduleuses afin d’obtenir de l’entreprise des dispositions particulières », alors qu’il a simplement alerté son employeur sur les risques qu’il encourait à titre personnel, de même que la société, si les autorités apprenaient les non-conformités des produits et l’absence de leur retrait. Il relève l’absence de ton injurieux, irrespectueux, ou menaçant et soutient qu’il n’a fait qu’user de sa liberté d’expression tout en faisant part de son souhait de partir au plus vite de la société. Il souligne que le mail visé dans la lettre dont la date n’est pas précisée, mais qui a été évoqué lors de l’entretien préalableest celui du 23 mai 2022 et ne contenait aucune menace.

Il affirme qu’il a été jugé que le licenciement fondé sur des propos tenus par le salarié exprimant son désaccord sur des man’uvres illicites et les risques encourus par l’entreprise était nul si celui-ci était demandé à titre principal.

Il ressort du compte rendu d’entretien que les mails évoqués par l’employeur pour établir ce grief sont ceux adressés par le salarié le 23 mai et le 1er juin 2022.

Monsieur [T] a envoyé plusieurs mails le 23 mai 2022.

Dans un mail adressé le 23 mai 2022 à 8h40 à Monsieur [R] [F] Membre de la direction de la société, le salarié indiquait : " Cher [R], Je voudrais vous informer de la situation chez [6]. Certaines actions entreprises par la direction sont illégales en vertu du code français et peuvent entraîner un risque sérieux pour l’entreprise et ses marques. Je ne me sens plus à l’aise avec ce qu’on me demande de faire ni avec la prise de risque qui peut nuire à la fois à ma réputation et à celle de l’entreprise. Vous recevrer un email que j’enverrai au PDG Monsieur [G][U], qui résumera les dysfonctionnements que j’ai pu énumérer. N’hésitez pas à me contacter si vous avez besoin de plus de détails. Je vous souhaite de bonnes salutations. "

Dans un mail adressé le 23 mai 2022 à 9h25 à 3 personnes (Monsieur [R][F], Monsieur [G] [U] et Monsieur [Z] [L]), Monsieur [T] indiquait :

«  Monsieur [U],

Voilà plus de 13 ans que je participe au développement d'[5] depuis la naissance de cette marque à la Réunion et 6 ans que je suis en fonction de responsable de Zone Océan Indien dans la compagnie [6]. Je me vois contraint de devoir négocier mon départ de [6] pour les motifs suivants

— Transgresser le droit à la consommation en demandant de modifier la composition chimique d'[5] liquide, alors que le produit est déjà en rayon ou livré, en recourant à un chimiste local.

— Je vous indique que ces demandes sont contraires à l’article L. 411-1 du Code de la consommation.

— Proposer une contrepartie financière aux distributeurs pour accélérer la vente de produits endommagés ou non conformes ne respectant pas la règlementation sur les licences.

— Baisser les prix de 30% sans concertation qui ont impacté mes objectifs et le montant de ma rémunération sur objectif.

— Détourner le droit du travail français en me proposant de poursuivre mon contrat CDI salarié par le statut autoentrepreneur pour réduire les charges sociales, ce qui constitue le délit de travail dissimulé civilement et pénalement sanctionnable.

— L’article L. 8221-5 du Code du travail sanctionne ce type d’agissement qualifié de travail dissimulé.

— Il m’est imposé de subir les conséquences de :

— l’absence de gestion des approvisionnements : rupture de stock

— l’absence de contrôle de suivi qualité de la marchandise et de l’empaquetage à l’usine qui ont rendu impropres et non commercialisables, plusieurs produits (contaminés et dégradés).

— l’absence d’assurance au niveau des usines faisant porter le préjudice sur mon GP.

Ainsi, l’ensemble de ces éléments est de nature à porter atteinte à ma probité, ma réputation et à me porter préjudice sur mon territoire tant près des professionnels que je côtoie depuis de nombreuses années que des services de l’Etat. Ces conditions de travail qui me sont imposées ne me permettent pas de poursuivre avec toute la sérénité nécessaire ma fonction à [6]. Je suis donc prêt à discuter avec vous des conditions de mon départ dans les meilleurs délais. Une issue amiable me semble être la solution à privilégier pour préserver nos intérêts respectifs. Cordialement "

S’agissant du mail du 1er juin 2022, celui-ci indique :

«  Bonjour Monsieur [U] Mon alerte du 23 mai 2022 est restée sans réponse. Dans l’impossibilité où je suis de ne plus remplir ma fonction compte tenu des instructions illégales reçues par la compagnie, je reste à votre disposition pour négocier mon départ. De façon évidente, [6] ne souhaite pas arranger la situation sur les marchés. Je souhaiterais que les choses se règlent rapidement. Je vous réitère les risques très sérieux pris par [6] si la DGCCRF a connaissance de ses agissements aujourd’hui. A moins que vous n’en ayez pas déjà conscience, je vous précise que cet organisme a compétences pour faire retirer de la vente l’ensemble des produits défectueux, prendre des sanctions et engager des poursuites à notre encontre à vous et à moi, personne moral et physique. Il est donc dans l’intérêt de [6] de réagir sans délai pour éviter de tels conséquences pour vous et pour moi. Vous pouvez prendre contact avec mon conseiller ['] "

La Cour relève que la lettre de licenciement se fonde sur « un courrier » du salarié sans précision. Cependant, il apparaît qu’il s’agit des mails des 23 mai et 1er juin qui ont été explicitement évoqués lors de l’entretien préalable selon le compte rendu établi produit par les parties. Il s’agit du deuxième motif évoqué dans la lettre de licenciement, lequel est bien en lien avec l’usage fait par le salarié de sa liberté d’expression, et plus précisément sur l’expression par le salarié de son désaccord sur les modalités de traitement d’une défectuosité constatée sur des produits.

Il peut être souligné que Monsieur [T], qui évoque à plusieurs reprises dans ses mails un passé de militaire dans les commandos, avait une ancienneté de 6 ans dans la société et mentionne 13 années à travailler dans la vente de produit de la marque concernée par les désordres constatés.

Aucun de ces messages, adressé à un nombre très limité de responsables de la société, ne comporte de menaces de divulgation pouvant s’apparenter à un chantage. Le salarié a exprimé son désaccord dans des termes ni outranciers, ni injurieux, diffamatoires ou excessifs. Des lots de lessive [5] en vente présentaient bien « une détérioration de la qualité », que le consommateur ne devait pas constater selon les termes utilisés par Monsieur [Y], N+2 du salarié (mail du 22 juin 2022, pièce 28 du salarié), et divers mail de Madame [G], N+1, de sorte que les dénonciations du salarié ne sauraient être qualifiée de fallacieuses. Il n’en ressort pas non plus une volonté du salarié de nuire à son employeur, mais au contraire de l’alerter sur les risques encourus du fait des manoeuvres envisagées. Par conséquent, il n’apparaît pas que Monsieur [T] a abusé de sa liberté d’expression.

Ainsi, au regard de ces éléments, il y a lieu de considérer que le licenciement de Monsieur [T], en partie fondé sur l’usage non abusif que celui-ci a fait de sa liberté d’expression, est nul, peu important les autres fautes qui lui sont reprochés.

Sur les conséquences financières

L’employeur demande à ce qu’il soit tenu compte de l’attitude déloyale du salarié.

Concernant l’indemnisation pour licenciement nul

En cas de nullité du licenciement, le salarié a le droit à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire, en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail.

En l’espèce, Monsieur [T] souligne le comportement humiliant et dégradant de l’employeur à son égard et les conséquences sur sa santé, pour solliciter l’allocation d’une indemnité pour licenciement nul en raison de la violation à la liberté d’expression du salarié et du harcèlement moral subi, égale à dix mois de salaire, soit la somme de 57 508, 30 euros nets, calculée sur la base d’un salaire mensuel de référence fixé à 5 750, 83 € bruts.

La Cour relève que les éléments médicaux produits par le salarié sont en lien avec les faits de harcèlement moral qu’il dénonce, mais qui n’ont pas été retenus.

Au regard de l’ancienneté du salarié, dont les qualités sont régulièrement évoquées dans les échanges de mail produits par les parties, du contexte dans lequel ce licenciement est intervenu, alors qu’il alertait son employeur sur les risques liés au maintien de produits défectueux sur le marché, et à l’absence de réponse donnée à la demande de rupture conventionnelle formée par le salarié par l’employeur, qui a préféré opter pour un licenciement pour faute grave irrégulier, il sera fait droit à la demande dans les quantums sollicités, la décision de première instance étant infirmée.

Concernant l’indemnité de licenciement

En l’absence de faute grave imputable au salarié et caractérisée, il convient d’allouer à Monsieur [T] la somme de 8.789,13 € brut outre une indemnité compensatrice de congés payés correspondante de 878,91 €.

Le jugement du Conseil de Prud’homme sera confirmé s’agissant de la somme de 8.789,13€. Il sera statué par ajout concernant l’indemnité compensatrice de congés payés allouée à hauteur de 878, 91 €, le Conseil n’ayant pas statué sur ce point.

Concernant le rappel sur salaire relatif à la période de mise à pied à titre conservatoire

Au regard de l’annulation du licenciement, la mise à pied conservatoire doit également être annulée et Monsieur [T] doit bénéficier de la rémunération prévue à son contrat de travail.

Dès lors, la Société [6] est condamnée au paiement de la somme de 3.185,01€ correspondant à la retenue sur le dernier salaire de Monsieur [T] et qui correspond à la période d’absence suite à la mise à pied conservatoire à titre de rappel de salaire ainsi que la somme de 318, 50€ au titre des congés payés afférents, la décision de première instance étant confirmée.

Sur l’indemnisation de la violation des règles de procédure

L’indemnité pour procédure irrégulière est cumulable avec les dommages-intérêts pour licenciement nul , à charge dans ce cas pour le salarié qui la demande de justifier de son préjudice.

Par application de l’article L. 1235-2 du code du travail le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. "

En l’espèce, le salarié soutient que la procédure de licenciement n’a pas préservé ses droits en ce que l’entretien a duré 20 minutes, a eu lieu sur son téléphone, car la visioconférence ne marchait pas, de sorte qu’il ne lui a pas été possible de vérifier que l’employeur était bien seul et que ce moyen technique a compliqué l’entretien.

Il produit l’attestation de son conseillé.

Le recours à la visioconférence pour l’entretien préalable au licenciement a pu être considéré comme licite à condition que le salarié ait expressément accepté ce procédé, que les droits du salarié ont été respectés (notamment, le droit de se faire assister par la personne de son choix) et qu’il a été en mesure de se défendre.

En l’espèce, l’entretien, était initialement prévu en visioconférence, ce qui a été accepté par le salarié et pouvait se justifier au regard des localisations respectives du salarié (implanté à La Réunion) et de la Direction (située à Singapour). Il n’a pu avoir lieu via son ordinateur, comme prévu initialement, mais sur un téléphone en raison de problèmes techniques ce qui conduit le conseiller qui assistait le salarié à mentionner dans son compte rendu que cette modalité a « compliqué l’entretien ». Pour autant, il s’est bien tenu avec l’assistance d’un conseil, par visioconférence selon les termes du compte rendu établi par le conseiller du salarié produit par chaque partie, laquelle a notamment permis que l’employeur montre au salarié les différentes pièces fondant les griefs émis à son encontre.

Par ailleurs, s’agissant de la durée de l’entretien, de 20 minutes, le compte rendu permet de constater qu’a été exposé le détail des griefs formulés à l’encontre du salarié, avec visualisation des pièces afférentes, lequel a pu y répondre dans le détail.

Dès lors, au regard de ces éléments, il y a lieu de considérer que la procédure de licenciement n’encourt aucune irrégularité. La décision entreprise sera confirmée.

Concernant l’indemnisation pour licenciement nul

En cas de nullité du licenciement, le salarié a le droit à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire, en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail.

En l’espèce, Monsieur [T] souligne le comportement humiliant et dégradant de l’employeur à son égard et les conséquences sur sa santé, pour solliciter l’allocation d’une indemnité pour licenciement nul en raison de la violation à la liberté d’expression du salarié et du harcèlement moral subi, égale à dix mois de salaire, soit la somme de 57 508, 30 euros nets, calculée sur la base d’un salaire mensuel de référence fixé à 5 750, 83 € bruts.

La Cour relève que les éléments médicaux produits par le salarié sont en lien avec les faits de harcèlement moral qu’il dénonce, mais qui n’ont pas été retenus.

Au regard de l’ancienneté du salarié, dont les qualités sont régulièrement évoquées dans les échanges de mail produits par les parties, du contexte dans lequel ce licenciement est intervenu, alors qu’il alertait son employeur sur les risques liés au maintien de produits défectueux sur le marché, et à l’absence de réponse donnée à la demande de rupture conventionnelle formée par le salarié par l’employeur, qui a préféré opter pour un licenciement pour faute grave irrégulier, il sera fait droit à la demande dans les quantums sollicités, la décision de première instance étant infirmée.

Sur les autres demandes

Le salarié demande la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 817,17€ retenue de manière injustifiée par l’employeur tout comme la somme de 7.527, 10€.

Il explique avoir fait l’objet d’un ATD pour une somme de 7.527,10€, mais a pu régulariser la situation en mettant en place des virements mensuels à partir du 08 mai 2022.

Il produit, à l’appui de sa demande, en pièce n°39, des échanges mails concernant l’ATD des impôts et le virement effectué par erreur selon l’employeur.

L’employeur relève que les prélèvements faits sur le salarie de Monsieur [T] se justifient parfaitement par les ATD reçus et la dette contractée par l’intéressé auprès de [6].

Il produit en pièces 17 à 19bis et 27, des courrier relatifs à des SATD du 24/01/2022, du 17/08/2021, du 27/07/2020 et ATD du 14/04/2022, des échanges entre Monsieur [T] et la DGFIP du 24/03/22 et du 11/04/2022, un mail de Monsieur [T] du 11/01/2022 concernant une reconnaissance de dette, un état des sommes restant dues par Monsieur [T] à l’employeur et une demande de remboursement de l’employeur à Monsieur [T] des sommes restant dues.

Il ne résulte pas des pièces produites d’une part que le salarié a fait effectivement l’objet d’un ATD, d’autre part pour les montants évoqué et enfin que celui-ci n’était pas justifié. Dès lors, la demande sera rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Enfin, il convient de confirmer la décision dont appel concernant la remise des documents de fin de contrat rectifié sous astreinte.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la teneur de la présente décision, le jugement de première instance sera confirmé s’agissant de la condamnation aux dépens et aux frais irrépétibles.

La Société [6] sera par ailleurs condamnée au paiement d’une somme de 3.000,00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile et aux dépens d’instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 28 mai 2024 par le Conseil de Prud’homme de Saint-Denis, sauf en ce qu’il a :

— dit et jugé que la Société [6] n’a pas fondé le licenciement sur des propos tenus par Monsieur [A] [T] entrant dans le cadre de sa liberté d’expression,

— en conséquence débouté Monsieur [A] [T] de sa demande de nullité de licenciement et des demandes financières liées,

Statuant à nouveau,

Ordonne l’annulation du licenciement de Monsieur [A] [T] prononcé par la Société [6] en violation de sa liberté d’expression,

Condamne la Société [6] prise en la personne de son représentant légal à payer à Monsieur [A] [T] la somme de 57.508, 30 euros d’indemnité pour licenciement nul,

Condamne la Société [6] prise en la personne de son représentant légal à payer à Monsieur [A] [T] la somme de 878, 91€ au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

Condamne la Société [6] prise en la personne de son représentant légal à payer à Monsieur [A] [T] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700, ainsi qu’aux dépens de la présente l’instance.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par M^me Delphine Schuft, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente