AFFAIRE : N° RG N° RG 24/01307 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GF2J

Code Aff. :P.P.

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-PIERRE en date du 27 Août 2024, rg n° 23/00079

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 AVRIL 2026

APPELANTE :

Monsieur [T] [J] [M] [S]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Alain ANTOINE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A. [1] ([2]) Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

Clôture :10.11.2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 février 2026 en audience publique, devant M^me Pascaline PILLET, vice-présidente placée chargé d’instruire l’affaire, assisté de M^me Delphine SCHUFT, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 23 AVRIL 2026 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

Greffier du prononcé par mise à disposition au greffe : M^me Nadia HANAFI

ARRÊT : mis à disposition des parties le 23 AVRIL 2026

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

La S.A. [1] ([2]) a engagé Monsieur [M] [S] le 1er février 2006 en qualité de magasinier. A partir du 27 septembre 2019 Monsieur [M] [S] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Au dernier état des relations contractuelles, il percevait un salaire mensuel brut de 1.983,66 euros.

Le 2 mai 2022 le médecin du travail a déclaré Monsieur [M] [S] inapte à son poste et mentionne expressément que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par courrier du 16 juin 2022, Monsieur [M] [S] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement à la suite duquel il a été licencié pour impossibilité de reclassement et inaptitude.

Le 20 février 2023 Monsieur [M] [S] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Saint Pierre demandant à titre principal à se voir reconnaître victime d’un harcèlement moral ayant provoqué son inaptitude à son poste afin que son licenciement soit jugé nul, ou subsidiairement que son inaptitude soit reconnue comme étant la conséquence des manquements de son employeur afin que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Le 27 août 2024, le Conseil de Prud’hommes a débouté Monsieur [M] [S] de l’ensemble de ses demandes.

Il a retenu que :

— le salarié n’apportait aucun élément de preuve établissant l’existence de faits de harcèlement ;

— le salarié a été licencié pour inaptitude après avis de la médecine du travail et n’a pas contesté son licenciement dans le délai de deux mois.

Monsieur [M] [S] a interjeté appel le 10 octobre 2024.

Les parties ont été avisées du renvoi de l’affaire à la mise en état le 14 octobre 2024.

L’intimée a constitué avocat par déclaration du 14 novembre 2024.

Par ordonnance du 10 novembre 2025, la procédure a été clôturée, l’affaire fixée à l’audience du 17 février 2026 à l’issue de laquelle la décision a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 23 avril 2026.

Dans ses dernières conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 26 décembre 2024 Monsieur [M] [S] demande à la cour de :

— juger qu’il est recevable en son appel ;

— infirmer le jugement en toutes ses dispositions l’ayant débouté ;

— statuant à nouveau sur ces chefs d’infirmation :

— à titre principal :

— juger qu’il a été victime de harcèlement moral ;

— juger que son licenciement est nul ;

— retenir un salaire de référence de 2 139.26 euros ;

— retenir une ancienneté de 16 ans ou subsidiairement de 13,83 ans ;

— condamner en conséquence la société [2] à lui verser les sommes suivantes :

—  28 880.01 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ou à titre subsidiaire 24 601.49 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct au titre du harcèlement moral subi ;

— à titre subsidiaire,

— juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

— retenir un salaire de référence de 2 139.26 euros ;

— retenir une ancienneté de 16 ans ;

— condamner la société [2] à :

—  28 880.01 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou à titre subsidiaire 24 601.49 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

— en tout état de cause, condamner la défenderesse à lui payer 4 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions récapitulatives et en réponse notifiées le 17 mars 2025 par voie électronique le [2] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— l’a déboutée du surplus de ses demandes,

— dit que chaque partie conservera la charge des dépens qu’elle a exposés ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement pour inaptitude est valide,

— débouté Monsieur [M] [S] de toutes ses demandes ;

— statuant à nouveau,

— au fond, sur la demande en nullité

— à titre principal,

— juger que Monsieur [M] [S] n’a pas été victime de harcèlement moral ;

— juger que le licenciement de Monsieur [M] [S] est valide ;

— fixer le salaire de référence de Monsieur [M] [S] à la somme de 1.983,66 € ;

— fixer l’ancienneté de Monsieur [M] [S] à 13 ans et 7 mois ;

— débouter Monsieur [M] [S] de sa demande tendant à condamner l’employeur à lui verser 28 880,01 € d’indemnité pour licenciement nul ;

— débouter Monsieur [M] [S] de sa demande tendant à condamner l’employeur à lui verser 24 601,49 € d’indemnité pour licenciement nul ;

— débouter Monsieur [M] [S] de sa demande tendant à condamner l’employeur à lui verser 50 000 € de dommages et intérêts à titre de préjudice distinct pour le harcèlement moral subi ;

— à titre subsidiaire,

— réduire le montant de l’indemnité pour nullité du licenciement à la somme de 11 901,96 € ;

— sur la demande en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— à titre principal,

— juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Monsieur [M] [S] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouter Monsieur [M] [S] de sa demande tendant à condamner l’employeur à lui verser 28 880,01 € d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— débouter Monsieur [M] [S] de sa demande tendant à condamner l’employeur à lui verser 24 601,49 € d’indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— débouter Monsieur [M] [S] de sa demande tendant à condamner l’employeur à lui verser 50 000 € de dommages et intérêts à titre de préjudice distinct ;

— à titre subsidiaire, réduite le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause à la somme de 5 950,98 € ;

— en tout état de cause,

— débouter Monsieur [M] [S] de sa demande tendant à condamner l’employeur à verser 4.000 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— condamner Monsieur [M] [S] à lui verser la somme de 5.967,50 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

— débouter Monsieur [M] [S] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur la nullité du licenciement

S’agissant de l’existence de faits de harcèlement

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

En application de l’article L. 1152-3 qui suit, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions susvisées est nulle.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, au soutien de l’existence d’agissements de harcèlement moral commis à son encontre le salarié, qui affirme n’encourir aucune prescription pour faire reconnaître l’existence de faits de harcèlement, relève avoir été victime des agissement suivants :

— désorganisation du service/ordres et contres ordres : il affirme qu’il recevait continuellement des ordres contradictoires ; que son supérieur, Monsieur [Q], l’obligeait à cesser la mission à laquelle il était affectée pour réaliser une tâche de toute urgence pour finalement lui ordonner de regagner son poste ;

— surcharge de travail,

— dénigrements,

— mise au placard et isolement.

Il indique avoir alerté son employeur de la situation de harcèlement qu’il vivait de la part de ses harceleurs (successivement Monsieur [Y] puis Monsieur [Q]), lequel n’a mis en 'uvre aucune solution et a refusé une demande de mutation formulée pour s’éloigner de ses harceleurs. Il ajoute que d’autres faits de harcèlement ont eu lieu dans l’entreprise ; que sa femme a alerté la direction.

Il affirme que ces agissements ont eu pour effet de porter atteinte à sa santé.

L’employeur relève que le salarié indique avoir subi des faits de harcèlement moral, à la fois depuis l’année 2018, et à la fois depuis 2017 ; qu’aucun élément n’est de nature à démontrer que l’état de santé du salarié se serait dégradé en 2018 ; que l’incapacité du demandeur à dater de façon précise les évènements prive l’employeur de son droit de réponse et remet sérieusement en doute leur matérialité ; que le salarié n’a jamais apporté la moindre précision concernant les faits dont il se prétend victime : où, quand, quoi, comment ' Il ajoute que Monsieur [Y], qui est directement mis en cause par le salarié, a quitté l’entreprise le 31 juillet 2020 ; que le salarié ne verse aucun élément à l’appui de ses affirmations et que les ordres et contre-ordres relèvent en réalité de l’activité propre de la société et de ce poste de travail, qui impliquent de gérer et stocker un flux logistique. Il souligne qu’aucune heure supplémentaire n’est renseignée sur ses bulletins de paie de septembre ou octobre 2012 et que le fait de demander de réaliser des heures supplémentaires ne peut constituer une situation de harcèlement moral. Il affirme s’agissant des avantages du CSE de l’entreprise qu’ils sont distribués au sein des locaux, il suffit à chaque salarié de venir les réclamer et que les conditions de travail du salarié étaient optimales ; qu’il n’était pas surchargé de travail et n’indique aucunement en quoi il aurait été surchargé de travail. Il relève que les attestations produites n’émanent pas de personnes témoins de faits dont le salarié aurait été victime et ne font que reprendre les propos tenus par celui-ci ; que le salarié n’a jamais informé l’employeur d’une souffrance au travail et que lorsque l’employeur a voulu intervenir à la suite du conflit qui l’a opposé à Monsieur [N] en 2017, le salarié est revenu sur ses accusations. Il observe que le salarié met en cause plusieurs personnes, à des dates non cohérentes, mais qu’il n’a évoqué aucun mal être lors de ses entretiens annuels où à l’occasion des visites périodiques à la médecine du travail. Il affirme que le salarié indique s’être rendu voir son chef de service avec Monsieur [Q], ce qui ne peut qu’être mensonger puisque à cette époque (début 2020) le salarié se trouvait déjà en arrêt maladie, ne s’est jamais rendu sur le site de [Localité 2] pendant son arrêt de travail et que, contrairement à ce que le salarié indique, tous ses arrêts de travail ont une origine non professionnelle. Il précise ne pas avoir refusé la mutation sollicitée par le salarié pour le site de [Localité 3], mais ne pas avoir pu ouvrir ce poste qui n’a finalement pas été créé. Il relève que la CGSS a refusé de classer en accident du travail l’arrêt de travail déclaré par le salarié au mois de septembre 2021 à son retour de congés. Il souligne un questionnement concernant l’origine de l’état de santé du salarié qui un an et neuf mois après son dernier contact avec son employeur nourrit encore un sentiment de persécution et que la psychologue ayant animé la réunion évoquée par le salarié n’a aucunement informé la direction d’un sentiment de malaise généralisé parmi les salariés ayant participé.

S’il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement, un tel examen conduit à examiner au préalable les éléments présentés afin de s’assurer qu’ils sont matériellement établis.

S’agissant de la désorganisation du service/ordres et contres ordres, Monsieur [M] [S] indique qu’il recevait continuellement des ordres contradictoires ; que Monsieur [Y] l’obligeait à cesser la mission à laquelle il était affecté pour réaliser une tâche de toute urgence pour finalement lui ordonner de regagner son poste. Au soutien de cette affirmation, il verse : les pièces n°22 et 24 et 25, et des attestations.

Les pièces 22, 24, 25 ne concerne que les dénonciations faites par le salarié à son employeur et les réponses apportées par ce dernier. Elles ne corroborent pas les faits évoqués par le salarié.

L’attestation de Monsieur [Z] évoque que Monsieur [Y] et Monsieur [Q] parlaient sur un ton autoritaire et agressif aux personnels. Il explique qu’il lui arrivait « parfois » à Monsieur [Y] de désorganiser le planning initialement prévu. Il donne un seul exemple survenu en 2012, le concernant personnellement, mais non Monsieur [M] [S]. Il explique que ce dernier lui aurait dit que Monsieur [Q] ne suivait plus le planning mis en place.

Il apparaît ainsi que le grief concerne l’ensemble des salariés s’agissant du ton employé par Messieurs [Y] et [Q] ; que les contre-ordres de Monsieur [Y] n’arrivaient que « parfois » et que Monsieur [Z] n’a lui-même pas constaté de contre-ordres de la part de Monsieur [Q] ou de la part de Monsieur [Y] à l’encontre de Monsieur [M] [S].

L’attestation de Madame [Z], salarié dans le même groupe mais pas dans le même secteur, ne vient aucunement établir les faits dénoncés par le salarié, celle-ci ne faisant que reprendre les doléances formulées par Monsieur [M] [S] et n’ayant elle-même pas été témoin de fait.

L’attestation de l’épouse du salarié n’apporte pas davantage d’élément, celle-ci étant extérieure à l’entreprise.

S’agissant de la surcharge de travail, Monsieur [M] [S] ne l’objective pas, ne donne aucune explication ni précision, n’indique même pas quelles étaient ses tâches et en quoi il était surchargé, incapable de les exécuter dans le temps imparti et ne produit aucun élément venant établir la preuve de tels faits, en dehors du témoignage de Madame [Z] qui ne fait état que du ressenti du salarié concernant sa charge de travail (qu’elle n’a donc elle-même pas constatée).

S’agissant des dénigrements, Monsieur [M] [S] ne dit pas par qui il aurait été dénigré, quels sont les propos qui auraient été tenus, quand, et ne produit aucun élément venant établir la preuve de tels faits.

Il en est de même concernant la mise au placard et l’ isolement.

Au surplus, le salarié attribue son mal-être tantôt à Monsieur [Y] et Monsieur [Q] (conclusions), tantôt également à Madame [Z] (lettre adressée à son employeur le 6/12/2021, pièce 22 du salarié). Or, à son psychiatre, il évoquera des faits de harcèlement commis par un (seul) collègue (certificat médical du 10/11/21, pièce 40).

Enfin, la psychologue qui animait l’atelier miroir très souvent évoqué par le salarié pour étayer l’existence de faits de harcèlement dans ses conclusions, indique dans le mail versé en pièce 21 par le salarié, et daté du 8 février 2021 qu’à l’occasion d’un entretien individuel pris consécutivement à sa réaction émotionnelle lors de l’atelier, il a exprimé « son ressenti d’une forte charge de travail, et que selon lui l’organisation de travail rendait leurs tâches très difficiles entraînant de la fatigue et un sentiment d’injustice. Ce sentiment d’injustice semblait se cristallier autour de l’impression que les retours que pouvait faire Monsieur [M] [W] quant à l’organisation du travail n’étaient pas pris en compte quand l’opinion d’autres collègues trouvait une oreille attentive ». La psychologue énonce ensuite que le salarié a évoqué des difficultés avec la médecine du travail et la candidature qu’il avait déposé pour intégrer l’entreprise de [Localité 3]. Il est notable de constater qu’à aucun moment ne sont évoqués des faits de harcèlement provenant de membre de l’entreprise à l’égard du salarié, ni l’existence de contre-ordres, alors en outre que la question de l’organisation et de la difficulté du travail concernait l’ensemble des salariés (ceux ayant attesté n’évoquant nullement une telle problématique).

Au surplus, au cours de plusieurs pages de conclusions, Monsieur [M] [S] énonce une série de faits, qui en eux-mêmes ne renvoient par ailleurs pas à des faits de harcèlement, ou dont certains n’ont rien à voir avec un harcèlement dont il se prétend victime, (entretien qu’il aurait eu avec sa direction, faits de harcèlement dont un autre salarié aurait été victime, tentative de licenciement d’un autre salarié), sans produire aucun élément au soutient permettant d’établir la véracité de ses affirmations.

A de très nombreuses reprises, le salarié reproche à son employeur d’avoir voulu se service de son témoignage pour licencier Monsieur [N] Or, il est établi que ces deux salariés avaient eu une altercation. Si le comportement de Monsieur [N] justifiait d’envisager qu’il soit licencié, on ne comprend pas pourquoi Monsieur [M] [S], qui reproche à son employeur de n’avoir rien fait pour le protéger, lui reproche d’avoir essayé de le faire s’agissant de Monsieur [N]

Il ressort de ce qui précède que Monsieur [M] [S] ne fournit aucun élément de preuve relatif à l’existence des faits de harcèlement qu’il ne prend pas la peine d’explicité autrement que par des formules génériques, sans indiquer précisément les faits dont il aurait été victime, les mots tenus ou comportements adoptés à son égard, leur(s) auteur(s), à quel moment ils se sont produits. Non seulement il ne donne aucune explication circonstanciée des faits dont il prétend avoir été victime, mais ne verse au surplus aucun élément à même d’en établir l’existence.

Dès lors que le salarié échoue à établir matériellement l’existence de faits pouvant permettre de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur ne saurait lui-même établir que ces faits ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Inversement, l’employeur établit :

avoir réagi à l’altercation survenue entre le salarié et Monsieur [N] : le salarié insiste dans ses conclusions et toutes ses correspondances sur le sentiment d’avoir été manipulé par la direction pour témoigner contre Monsieur [N] avec lequel il a eu une altercation et contre lequel il n’a finalement pas voulu témoigner. Or, cette réaction de l’employeur ne saurait s’analyser comme un fait de harcèlement à son encontre.

avoir pris en compte les dénonciations faites par le salarié au cours de son arrêt de travail par courrier du 7 décembre 2021, en lui adressant un questionnaire dès le 8 décembre 2021 afin d’avoir des précisions concernant les faits (quoi, quand, où, qui) et les éventuels témoins ;

qu’à aucun moment quand il était en exercice le salarié n’a sollicité le référent harcèlement de l’entreprise,

qu’il ressort de l’attestation de l’épouse du salarié que Monsieur [Y], que le salarié désigne comme étant un de ses harceleurs, l’aurait invité à dire tout ce qui n’allait pas au sein de son service à la psychologue mandatée par l’employeur, ce qui révèle plutôt un souci de ce supérieur relatif au bien-être du salarié ;

Enfin, si l’employeur n’établit pas ne pas avoir pu donner une suite favorable à la demande de changement de lieu d’affectation du salarié, le fait de pourvoir ou non un poste relève de son pouvoir de direction et en l’absence d’autre élément, ce point, à lui seul (les autres n’étant pas établis), ne suffit à considérer que Monsieur [M] [S] a été victime d’un harcèlement moral.

Il est évident que Monsieur [M] [S] connaît une souffrance psychique importante, constatée par la psychologue de l’entreprise et le psychiatre qui le suit. Cependant, faute d’avoir rapporté la preuve de faits de harcèlement, cet état de santé ne saurait suffire à lui seul à caractériser le harcèlement dont il se prétend victime. Il est aussi tout aussi possible que son état de santé psychique soit lié à son activité professionnelle (bien que cela ne soit pas établit en l’espèce), sans que pour autant ce vécu négatif du travail par le salarié constitue des faits de harcèlement.

Ainsi, au regard de ces éléments, la décision entreprise sera confirmée en ce qu’elle a retenu que n’était pas rapportée la preuve de l’existence de faits de harcèlement moral et que les demandes liées devaient être rejetées.

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

S’agissant de l’inaptitude liée aux manquements de l’employeur à son obligation générale de sécurité

Le salarié soutient que l’employeur a manqué à plusieurs de ses obligations en le laissant subir une véritable épreuve de déstabilisation caractérisée par la désorganisation de son service/ordres et contres ordres, sa surcharge de travail, des dénigrements, sa mise au placard et isolement ; que son inaptitude est directement liée à la dégradation des conditions de travail du fait des manquements de l’employeur ; qu’il a eu beau alerté sa direction des agissements subis, de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, pendant plusieurs années, il a été placé en arrêt maladie suite à un accident du travail sans que l’employeur ne daigne intervenir pour garantir sa santé et sa sécurité comme la loi l’y oblige pourtant ; que la dégradation de son état de santé est liée au comportement de l’employeur, qui a notamment souhaité se servir de lui pour pouvoir licencier Monsieur [N]

L’employeur relève que la CGSSR a refusé les demandes du salarié de voir reconnaître un accident du travail et une maladie professionnelle ; que le salarié a confirmé lui-même que son mal-être était présent dès son enfance et que sa souffrance n’est remontée à la surface qu’au cours de la réunion de travail effectuée avec Madame [D] (intervenante extérieure à l’entreprise en qualité de formatrice) ; qu’aucun reproche ne saurait être formulé à son égard dans la mesure où il a mis en place des réunions de travail avec une Psychologue extérieure à l’entreprise dans le but de prévenir des risques sociaux ; des procédures particulières en cas de dénonciation de harcèlement et désigné un référent harcèlement (qui n’a d’ailleurs jamais été sollicité par le salarié). Il ajoute avoir essayé de trouver des solutions pour le salarié, lequel n’établit pas de lien entre son état de santé et un manquement de la part de l’employeur.

La cour relève que le salarié ne rapporte pas la preuve des faits de désorganisation de son service/ordres et contres ordres, sa surcharge de travail, des dénigrements, sa mise au placard et isolement qu’il invoque.

Il ne rapporte pas la preuve d’avoir avisé l’employeur de la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé, pendant plusieurs années en dehors du courrier adressé après avoir été placé en arrêt de travail.

Il ne rapporte pas la preuve que l’employeur a cherché à se servir illégitimement de lui pour pouvoir licencier Monsieur [N] En effet, il ressort des pièces produites par les parties que le salarié a eu une altercation avec Monsieur [N] et que c’est dans ce contexte qu’il lui a été demandé d’apporter son témoignage sur les faits, dans le cadre d’une procédure régulière, au cours de laquelle l’employeur a mené des investigations et informé l’inspection du travail. Or, cela démontre au contraire un souci de l’employeur de prendre en compte les difficultés auxquelles Monsieur [M] [S] avait été confronté avec Monsieur [N] Le salarié lui-même indique dans ses conclusions qu’il rencontrait des difficultés avec Monsieur [N] Il soutient que cette situation s’est retournée contre lui puisque tous les salariés de l’entreprise et membres du CSE l’ont accusé d’avoir provoqué une procédure de licenciement et d’avoir fait de fausses déclarations. Non seulement il ne produit aucun élément pour étayer cette affirmation, mais il indique au contraire à plusieurs reprises dans les conclusions et les pièces produites n’avoir finalement pas apporté son témoignage.

Ainsi, il ne rapporte pas la preuve d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Inversement, l’employeur établit avoir fait appel à une psychologue pour animer des ateliers de management dans le but de prévenir des risques sociaux ; avoir mis en place des procédures particulières en cas de dénonciation de harcèlement et avoir désigné un référent harcèlement ; avoir répondu dès le lendemain au courrier adressé par le salarié faisant état de son mal-être au travail pour en identifier la teneur et les causes dans le cadre d’un questionnaire et que la CGSSR a refusé ses demandes de reconnaissance d’accident du travail et de maladie professionnelle ; et avoir recherché un poste de reclassement au salarié.

Ainsi, aucun manquement ne sera retenu à l’encontre de l’employeur, le jugement étant également confirmé sur ce point.

Sur les demandes accessoires

Compte tenu de la teneur de la présente décision, Monsieur [M] [S] sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Le jugement sera infirmé s’agissant des frais irrépétibles, Monsieur [M] [S] étant condamné à verser à l’employeur la somme de 2.712,50€ au titre des frais irrépétible de première instance, outre la somme de 3.255,00€ au titre des frais irrépétible d’appel, sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, conformément à l’article 451 alinéa 2 du code de procédure civile,

Confirme le jugement rendu le 27 août 2024, le Conseil de Prud’hommes de Saint-Pierre, sauf en ce qui concerne le sort des dépens et des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau,

Condamne Monsieur [M] [S] à verser à la S.A. Société [3] la somme de 2.712,50€ au titre des frais irrépétible de première instance,

Condamne Monsieur [M] [S] à verser à la S.A. Société [3] la somme de 3.255,00€ au titre des frais irrépétible d’appel,

Condamne Monsieur [M] [S] aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par M^me Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par M^me Nadia HANAFI, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente