AFFAIRE : N° RG 24/00779 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GCJU

Code Aff. :PP

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-DENIS DE LA RÉUNION en date du 31 Mai 2024, rg n° 22/00102

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 13]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 29 JANVIER 2026

APPELANT :

Monsieur [O] [I] [X]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Alain ANTOINE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉ :

G.I.E. [Adresse 7]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Jean pierre GAUTHIER de la SCP CANALE-GAUTHIER-ANTELME-BENTOLILA, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture :01 septembre 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Octobre 2025 en audience publique, devant Pascaline PILLET, vice-présidente placée chargée d’instruire l’affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 18 décembre 2025 puis prorogé à cette date au 29 janvier 2026 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET, vice-présidente placée

Qui en ont délibéré

Greffier lors du prononcé par mise à disposition : M^me Delphine Schuft

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [X] a été embauché le 2 mai 1996 par le G.I.E [6] en qualité de Responsable des services d’entretien et technique, sous contrat à durée indéterminée moyennant, au dernier état, une rémunération brute mensuelle de 4.233,27 euros bruts pour une durée du travail de 151,67 heures. Par avenant du 1er septembre 2020, Monsieur [X] a été nommé au poste de Responsable Sécurité Incendie/Sureté Malveillance.

Monsieur [X] a été licencié le 23 mars 2021.

Par courrier en date du 12 avril 2021, Monsieur [X] a contesté son licenciement avant de saisir le Conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion le 23 février 2022 de différentes demandes liées à la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 31 mai 2024, le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement de Monsieur [X] n’avait pas de cause réelle et sérieuse, a condamné le [Adresse 9] à lui verser 36.400 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1.500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a débouté de ses autres demandes.

Il a retenu que :

— l’employeur ne démontrait pas que le salarié a reçu des mesures d’accompagnement et d’adaptation à son nouveau poste en dehors d’une formation de trois semaines, répartie sur 3 mois relative au cycle technique incendie, ni d’une période probatoire,

— les faits reprochés résultent pour la plupart de manque de communication vers le supérieur, lequel ne répondait pas aux demandes de réunion de Monsieur [X],

— l’employeur ne prouve pas qu’il avait alerté le salarié sur les dysfonctionnements constatés et mis en place des mesures pour y remédier,

— que si son licenciement est par conséquent sans cause réelle et sérieuse, Monsieur [X] ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct de celui du licenciement.

Par déclaration du 25 juin 2024, Monsieur [X] a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 18 mars 2025 Monsieur [X] requiert de la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— juger que le licenciement ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse ;

— fixé le quantum à 36 400 euros l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— infirmer la décision en ce qu’elle a :

— fixé à 36 400 euros l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— jugé qu’il n’avait pas subi de préjudice distinct du licenciement ;

— statuant à nouveau sur ces chefs d’infirmation :

— juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

— condamner la [11] à la somme de 76 198,86 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— juger que l’employeur a manqué à son obligation légale de sécurité ;

— juger qu’il subit un préjudice distinct du licenciement ;

— condamner l’employeur au versement de la somme de 140 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice distinct du licenciement ;

— débouter le [11] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions plus amples ou contraires, et

— condamner le [11] au paiement de la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions récapitulatives et en réponse notifiées le 18 décembre 2024 par voie électronique le G.I.E. demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement de Monsieur [O] [X] n’a pas de cause réelle et sérieuse,

— l’a condamné à lui verser les sommes suivantes :

—  36.400 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— statuant à nouveau :

— juger que le licenciement de Monsieur [O] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence débouter Monsieur [O] [X] de l’ensemble de ses demandes;

— condamner Monsieur [O] [X] au paiement de la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur le licenciement

Le [Adresse 9] a licencié Monsieur [O] [X] par lettre du 23 mars 2021, pour les motifs suivants :

— absence de visibilité sur l’avancement des projets qui relèvent de sa responsabilité ;

— incapacité à tenir ses engagements ;

— absence de validation de la prise de ses congés payés ;

— tenue de propos peu sécurisants devant le personnel lors d’une formation sécurité ;

— incapacité à gérer des problématiques importantes ;

— absence de communication sur ses lieux de travail et ses projets professionnels.

À titre liminaire, Monsieur [X] soutient ne pas avoir été correctement formé sur son poste ni avoir bénéficié de délai d’adaptation.

L’employeur souligne que les fonctions du Responsable Sécurité Incendie/Sureté Malveillance faisaient déjà partie des fonctions de Monsieur [X] en sa qualité de Responsable des services Techniques avant son changement d’affectation sur un poste aux attributions plus restreintes et que son ancienneté sur le poste et sa connaissance des établissements du groupe auraient dû le conduire à être rapidement efficient et opérationnel sur le poste, et apporter une sécurisation rapide à sa hiérarchie.

La cour relève que le salarié exerçait les mêmes attributions depuis son embauche en 1996, l’avenant ayant seulement conduit à resserrer ses attributions sur une partie de ses anciennes missions, de sorte qu’il disposait déjà des compétences et connaissances nécessaires à leur exercice, comme il l’indique d’ailleurs lui-même dans son mail à la direction du mois d’août 2020 lorsqu’il évoque les passages des commissions de sécurité (pièce 14 du salarié).

Par ailleurs, celui-ci a bénéficié de formations à raison d’une semaine en novembre 2020, une semaine en décembre 2020 et une semaine en janvier 2020, comme cela ressort de la pièce 9 produite par le salarié.

Sur « l’extension de notre activité a demandé à chacun d’entre nous une nécessaire adaptation à des fonctions plus lourdes et plus complexes et donc de devoir monter en compétence… »

Monsieur [O] [X] vise ce premier élément dans ses développements relatifs à la contestation des motifs de licenciement.

Cependant, il ne s’agit pas d’un grief, de sorte que le moyen développé en lien est inopérant.

Sur l’absence de visibilité quant à l’avancement des projets qui relèvent de sa responsabilité

L’employeur précise que ce motif de licenciement est illustré par deux exemples mentionnés dans la lettre de licenciement.

Il mentionne en premier lieu que le salarié n’a pas informé Monsieur [B], responsable technique, de l’avancée de l’organisation des commissions de sécurité, ce qui a contraint ce dernier à mandater une entreprise extérieure pour l’aider à suivre ce projet, alors que cela faisait partie intégrante des missions de Monsieur [O] [X] à qui il revenait de préparer les dossiers des commissions sécurité, d’assurer le suivi, et de rendre compte au Responsable Technique de l’avancée de son travail, ce qu’il n’a pas fait.

Il mentionne en second lieu, que le salarié a transmis près de deux mois après la demande l’organigramme des portes de l’établissement [15] après la mise en place d’un système de contrôle des accès et la révision de la numérotation des chambres ; qu’il importait peu que les travaux d’installation ne soient pas encore terminés puisqu’il incombait à Monsieur [X] de préparer l’organigramme avant l’achèvement des travaux en concertation avec la direction logistique et qu’à tout le moins, il aurait dû expliquer pourquoi il ne pouvait transmettre l’organigramme des portes avant le mois de février 2021.

Il reprend les termes de l’attestation de Monsieur [B] qui explique que Monsieur [X] n’avait pas accepté de se retrouver sous sa direction et que cela nuisait à la nécessité d’avoir du reporting sur les actions réalisées en termes de sécurité incendie et de sureté.

Il verse un mail de Monsieur [X] du 19 août 2020 (pièce 10) et une proposition d’études et d’honoraires de la Société [12] (pièce 10) et un mail de Monsieur [B] du 26 janvier 2021 (pièce 11).

Le salarié fait valoir que ses demandes de réunion de travail se soldaient par une fin de non-recevoir et produit deux mails faisant état d’une demande de réunion de travail et un mail relatif aux démarches entreprises en vue de la Commission de sécurité, s’étonnant du recours à un prestataire.

Il explique que l’organigramme ne pouvait être diffusé à la direction puisque les travaux d’installation et de déploiement du système n’étaient pas finalisés par la Société [5] en raison d’un manque d’information de la direction logistique pour les identifications des portes et locaux.

Il produit : un document non daté relatif à une information donnée sur le déroulement de la commission de sécurité initialement prévue le 7 juillet 2020 (pièce 14), deux mails dont un non daté sollicitant l’organisation d’une réunion (pièce 14 et 30), un mail dans lequel il fait part à la direction de son étonnement relatif au recours à un prestataire (mail du 19 août 2020, pièce 14), un mail du 14 décembre 2020 relatif à la communication par Monsieur [U] à Monsieur [B], avec Monsieur [X] en copie, des éléments normalisés (nomination des personnes responsable, identification des zones et des besoins en fonction de la qualité professionnelle des destinataires, pièce 14).

La Cour relève que l’information à donner sur l’avancement des tâches ou projet peut et doit l’être autrement que dans le cadre de seules réunions et souligne l’importance de l’écrit dans le secteur d’activité de Monsieur [X].

Il ressort du mail adressé le 19 août 2020 par le salarié à son supérieur concernant l’organisation de la Commission de sécurité devant se tenir le 10 septembre 2020 que Monsieur [X] n’avait eu aucun échange sur cette question avec son supérieur en dehors d’une information communiquée à une date qui n’apparaît pas, ne faisant état que du déroulé du passage de la Commission. Ainsi, le salarié ne justifie aucunement avoir adressé à la direction la liste des documents qui seraient produits, les conclusions de la vérification des rapports de contrôle périodiques des équipements, des contrats de maintenance, des registres de sécurité, des plans d’intervention et d’évacuation, etc. en somme de l’avancée de la préparation du passage de la commission de sécurité. Dans le mail produit, il précise que « tous les dossiers seront à jour pour accueillir la Commission », ce qui implique qu’ils ne l’étaient pas à la date du mail et aucune information n’est donnée quant à la date à laquelle ils le seront. Dans son mail du 19 août 2020, Monsieur [X] informe son supérieur avoir « anticipé pour la finalisation du contrôle avec l’APAVE qui se fera bien avant la date de la commission », alors que la Commission devait se réunir 3 semaines après ce mail et qu’aucune date de passage n’était annoncée concernant le passage de l’APAVE. Cette information n’est donnée que dans le cadre de ce mail, écrit après réception de l’information relative au recours à un prestataire, ce qui démontre qu’il n’avait pas tenu son supérieur informé de l’état d’avancement de la préparation de la venue de la Commission.

En dehors de ce mail, écrit après avoir qu’ait été fait le choix de recourir à un prestataire et qu’il en ait été informé, il ne justifie pas avoir préparer les dossiers des commissions sécurité, assurer le suivi, et rendu compte au Responsable Technique sur l’avancée de son travail.

Ainsi, le grief est constitué.

S’agissant de la diffusion tardive de l’organigramme des clés, l’employeur n’apporte aucun élément, mais ce fait n’est pas contesté par le salarié. Dans un mail adressé par la société A. en charge de l’installation du nouveau système en date du 7 décembre 2020 (pièce 14 du salarié), celle-ci explique que « certains paramétrages et ajustements seront encore nécessaires le temps d’avoir l’organigramme définitif des badges », ce qui révèle le besoin pour cette société de disposer de ce document pour finaliser les paramétrages.

Or, cette tâches revenait à Monsieur [X] au regard de ses attribution, et l’impossibilité évoquée par celui-ci de diffuser l’organigramme à la direction en l’absence de finalisation par celle-ci des travaux d’installation et de déploiement du système n’est pas établie. En effet, la pièce 14 visée le salarié renvoie à un mail daté du 14 décembre 2020 qui ne justifie en rien que les travaux n’étaient pas aboutis à la fin du mois de décembre et encore moins que les travaux d’installation et de déploiement du système n’étaient pas finalisés par la société en raison d’un manque d’information de la direction logistique pour les identifications des portes et locaux comme il l’affirme.

Dès lors, le grief est constitué.

Sur l’incapacité à tenir ses engagements

L’employeur fait valoir la carence du salarié à organiser la passation entre le prestataire habituellement en charge de la téléphonie et des systèmes de vidéosurveillance au sein du Groupe qui quittait son emploi, et Monsieur [V], Responsable informatique du Groupe [14], contraignant ce dernier à procéder à cette organisation. Il précise que Monsieur [X] n’a pas honoré le rendez-vous arrêté à la suite d’un oubli, contraignant Monsieur [V] à contacter son supérieur hiérarchique pour faire remonter ce dysfonctionnement et chercher un agent de sécurité sur site afin qu’il participe à cette passation.

Il précise que la vidéosurveillance, entrait dans le périmètre d’intervention de Monsieur [X], comme cela est précisé dans sa fiche de poste.

Il verse sur ce point une attestation établie par Monsieur [V]

Monsieur [X] affirme que la téléphonie incombait au service technique et ne relevait pas de sa responsabilité mais de celle du nouveau responsable technique, Monsieur [B]

La Cour relève que les questions relatives au suivi et à la maintenance des caméras de vidéosurveillance relevaient de la compétence du salarié au regard de ses attributions, qui ne justifie d’ailleurs à aucun moment avoir indiqué que cela ne relevait pas de ses attributions lors de l’incident évoqué, et qu’il est établi par l’attestation de Monsieur [V] qu’il a dû palier la carence de Monsieur [X] concernant une question relative aux caméras de surveillance sur la [8] en raison de son absence au rendez-vous, mettant en difficulté les divers prestataires qui interagissaient autour de ce sujet.

Dès lors, ce grief est fondé.

Sur l’absence de validation de la prise de ses congés payés

L’employeur relève que le salarié a programmé son retour à la Réunion six jours après la fin de chaque période de formation sans solliciter de pouvoir prendre des congés.

Il produit un mail de Monsieur [B] dont il ressort que ce dernier n’avait pas été informé des congés de Monsieur [X].

Monsieur [X] relève qu’il n’a pas eu de formation en octobre 2020 et que les formations de novembre et décembre 2020 se sont déroulées en distanciel, du 16 au 20 novembre et du 14 au 18 décembre, de sorte qu’il ne s’est pas rendu en métropole pour les suivre et qu’il était bien à son poste le 21 novembre et le 21 décembre 2020. Il précise que seule la formation de janvier 2021 s’est déroulée hors département et que ses dates de congés avaient été validées par la DRH et la direction, puisque c’est elle qui avait réservé son billet de retour.

Il produit des mails relatifs à l’annulation des formations d’octobre, novembre et décembre en présentiel (maintien en distentiel en novembre et décembre 2021) et un mail d’une société de réservation de billets d’avion relatif à son voyage de janvier 2021 (pièces 9 et 10).

Si les échanges relatifs à l’annulation du déplacement prévu en décembre comportent bien l’assistante de direction comme auteur et destinataire, il n’en va pas de même concernant le déplacement de janvier 2021. Le salarié n’établit aucunement la validation par l’employeur des congés pris après la formation, alors que l’employeur établi par la production du mail de Monsieur [B] que ce dernier, supérieur de Monsieur [X], ignorait ce fait (mail du 26 janvier 2021, pièce 11 de l’employeur). Il sera enfin précisé que l’instance chargée de réserver des billets d’avion dans une entreprise n’est pas celle qui valide les congés, en particulier dans des établissements d’une taille aussi conséquente qu’en l’espèce. Ainsi, il ressort de cette pièce 11 que [K], à qui le salarié à demander de réserver son billet d’avion, est attachée de direction, et non rattachée au pôle RH, selon l’organigramme de la société (pièce 6 du salarié).

Ainsi, le grief est constitué.

Sur la tenue de propos peu sécurisants devant le personnel lors d’une formation sécurité

L’employeur expose que le 1er décembre 2020, Monsieur [X] a assuré une formation incendies, qu’il a commencé avec 30 minutes de retard, a tenu un discours hautement anxiogène auprès du personnel soignant de la clinique et n’a pas accompli correctement sa mission de formation, dénigrant par ailleurs la Direction.

Il produit un mail du 1er décembre 2020, Madame [P], Cadre-santé, alertant Monsieur [B] du comportement qu’avait eu Monsieur [X] lors de sa formation en ces termes : « Le rendez-vous était fixé à 14h et il est arrivé à 14h30 sans prévenir du retard. Les équipes de nuit étaient présentes et s’étaient organisées pour une présence de 14h à 15h et non jusqu’à 15h30. De plus au cours de cette formation il a eu un discours auprès des équipes non rassurants sur la sécurité incendie du bâtiment. M. a dû à plusieurs reprises intervenir pour lui demander de modifier son discours afin de ne pas faire paniquer les soignants et médecins présents ».

Il verse également un mail du 4 décembre 2020 de Madame [R] [C] destiné à Monsieur [B] pour l’informer des agissements de Monsieur [X] lors de la formation incendie du 1er décembre 2020 : « [O] a tenu un discours non rassurant ni encadrant, je me permets donc de lui dire que les informations et les problématiques internes (gestion direction) n’ont pas à être divulguées et connues des soignants. Des propos m’ont gênée tels que : « je n’ai jamais été dans un bordel pareil avant », « nous allons avoir 2 mois horribles » (en parlant de l’organisation et de la prise en charge incendie), « les dénominations de localisation n’ont pas été mises à jour dans le SSI ». Lors de la seconde venue, jeudi 10, Il m’informe qu’il ne pourra pas faire la session du mardi 8 qu’il annule, j’ai donc dû faire participer l’équipe entière pour ne pas décaler toutes les autres déjà prévues et organisées avec les équipes. ' Lors d’une formation/information sur la sécurité incendie, les équipes attendent des mises en situation en fonction de leur nouvel environnement de travail, des supports et des aides en cas de problématiques, à mon sens cela n’a pas été le cas ».

Monsieur [X] soutient avoir, au contraire, tenu des propos rassurants et proposé une procédure en dégradé en cas d’alerte incendie et a expliqué la conduite à tenir en cas d’évacuation.

Il produit le mail d’un docteur ayant suivi la formation faisant référence à la procédure qu’il a proposée en mode dégradé (pièce 9).

La cour relève que le mail produit par le salarié ne remet pas en cause les comportements qui lui ont été attribués par deux personnes dans les mails des 1er et 4 décembre 2020 étant rappelé qu’il ne lui appartient pas, au regard de ses attributions, de tenir des propos de nature à inquiéter les personnels, mais d’expliquer les comportements à adopter pour faire face aux risques.

Ainsi, le grief est constitué.

Sur l’incapacité à gérer des problématiques importantes

L’employeur indique que la porte coupe-feu du 3ème étage de la clinique se refermait inopinément sur les patients et le personnel de la clinique ; que le prestataire qui avait été mandaté pour résoudre le problème avait informé Monsieur [X], le 23 octobre 2020 dans l’après-midi qu’il était contraint de désactiver l’intégralité des portes coupe-feu reliées à la centrale [16] de l’établissement et de positionner des cales de porte et avait conseillé d’en informer le service gardiennage.

L’employeur souligne que ces informations, primordiales pour la sécurité de l’établissement, n’ont pas été transmises par Monsieur [X] à Monsieur [B], qui en a été informé qu’après avoir été contacté par le prestataire le vendredi 23 octobre 2020 à 18h50 ; que Monsieur [B] a tenté de joindre Monsieur [X] pour qu’il informe, en urgence, la société en charge du gardiennage, mais en vain ; qu’il avait donc dû y procéder lui-même ; qu’il était apparu que Monsieur [X] n’avait tout simplement prévenu personne de la situation : ni Monsieur [B], ni la société de gardiennage, ni le Directeur Logistique, ni personne au sein de la clinique, alors qu’il lui appartenait de gérer ce dysfonctionnement et d’informer le personnel et les entreprises extérieures de la marche à suivre en cas de sinistre.

Il ajoute que le lundi 26 octobre 2020, Monsieur [B] a souhaité rencontrer Monsieur [X] pour qu’il s’explique sur la situation du vendredi précédent ; qu’à cette occasion, Monsieur [X] s’est contenté d’indiquer « qu’il avait oublié de faire passer les consignes » et que, en tout état de cause, « Monsieur [B] n’était pas son supérieur hiérarchique » ; que le même jour à 16h57, le prestataire avait adressé un mail à Monsieur [B] et Monsieur [X] les informant que le mode dégradé (ouverture en continue des portes et fermeture manuelle uniquement en cas de sinistre) était encore actif dans la mesure où la panne n’avait pas pu être résolue ; qu’à17h18, Monsieur [B] avait adressé un mail à Monsieur [X] pour lui rappeler d’informer à nouveau la société de gardiennage qu’il était nécessaire de poursuivre le mode dégradé, mais que lors de son échange oral avec Monsieur [X] à 19h30, Monsieur [B] a appris qu’il avait, de nouveau, « oublié » d’informer la société de gardiennage que la clinique était encore en mode dégradé.

Il produit compte rendu de Monsieur [B] et ses annexes (pièce 13).

Monsieur [X] soutient que la panne matérielle était en dépannage depuis deux jours et le personnel concerné en avait connaissance ; qu’il avait anticipé le mode de fonctionnement dégradé avec le personnel de jour et de nuit ainsi qu’avec les agents de sécurité et que la sécurité du personnel était donc assurée malgré cette panne. Il ne verse aucun élément au soutien de cette affirmation.

La cour relève que Monsieur [X] n’apporte aucun élément de preuve au soutien de son affirmation et qu’il n’explique par ailleurs aucunement selon quelles modalités ce fonctionnement dégradé avait été anticipé par ses soins et les démarches qu’il avait entreprises à cette fin, permettant d’assurer la sécurité du personnel malgré cette panne.

Au contraire, il ressort du compte rendu détaillé produit par l’employeur, qui émane de Monsieur [B] et auquel est joint plusieurs échanges de mails, que tous les manquements du salarié dans la gestion de cet incident sont établis.

En outre, comme le souligne l’employeur, le fait que le salarié soutienne que « ce dysfonctionnement mineur n’était pas si problématique », illustre la légèreté avec laquelle il appréhende les enjeux de sa fonction.

Par conséquent, le grief est établi.

Sur l’absence de communication sur ses lieux de travail et ses projets professionnels.

L’employeur soutient que Monsieur [O] [X] ne donnait à son supérieur aucune indication sur ses déplacements, ses rendez-vous, ses projets ; qu’il ne renseignait pas son agenda Outlook ; que sa localisation était donc impossible alors que le [Adresse 9] comporte 6 établissements différents, ce qui démontre que Monsieur [X] exerçait ses fonctions sans se préoccuper de ses collègues de travail et qu’il refusait tout travail en commun.

Il souligne que les quelques mois d’agenda outlook produits par Monsieur [X] sont datés de mars 2022, soit un an après son licenciement, et qu’ils peuvent parfaitement avoir été recréés et complétés pour la cause.

Monsieur [O] [X] conteste les difficultés pour son responsable et les personnes de son équipe à le localiser, indiquant que le partage de son calendrier se fait avec l’assistante technique et le Responsable technique, Monsieur [B], depuis son arrivée.

Il produit, pièce 15, son planning des mois d’août 2020, septembre 2020, octobre 2020, novembre 2020, décembre 2020 et février 2021.

Il ressort des plannings produits ' qui n’apparaissent pas datés de mars 2022 ' que Monsieur [O] [X] renseignait son agenda. Si plusieurs jours par semaine n’étaient par renseignés, il ressort des pièces produites par le salarié, que celui-ci disposait d’un bureau, dans lequel il exerçait habituellement ses fonctions, de sorte qu’il n’était pas utile de le préciser dans l’agenda.

Dès lors, le grief n’est pas constitué.

Ainsi, il ressort de l’ensemble de ces éléments que sont caractérisées des fautes commises par le salarié, à l’exception de la dernière, dont le licenciement pour cause réelle et sérieuse est donc valablement intervenu contrairement à ce qu’à retenu à tort les premiers juges dont la décision est infirmée.

Sur les demandes financières liées au licenciement

Compte tenu de ce qui précède, les demandes de Monsieur [X] sont rejetées, la décision de première instance étant infirmée.

Sur les demandes accessoires

Au regard de la teneur de la présente décision, la décision de première instance sera infirmée concernant les frais irrépétibles et les dépens.

En conséquence, Monsieur [X] sera condamné aux dépens de première instance et d’appel et au paiement de la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 pour les faits de première instance et la somme de 1.500 euros en cause d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile et, par voie de conséquence, débouté de sa demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

INFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu le 31 mai 2024 par le Conseil de prud’hommes de Saint-Denis,

STATUANT A NOUVEAU :

JUGE que le licenciement de Monsieur [O] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse;

En conséquence :

DEBOUTE Monsieur [O] [X] de l’ensemble de ses demandes ;

CONDAMNE Monsieur [O] [X] à payer au [10] la somme de 1.000 euros au titre des frais non répétibles en première instance et la somme de 1.500 euros en cause d’appel ;

CONDAMNE Monsieur [O] [X] aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par M^me Delphine Schuft, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente