17/10/2014

ARRÊT N°

N° RG : 13/00728

XXX

Décision déférée du 24 Mars 2011 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE – 09-00784

Mr L

Association 'LES AMIS DE LA MEDECINE SOCIALE’ ASSOCIATION LOI 1901 GESTIONNAIRE DE L’HOPITAL JOSEPH DUCUING

C/

W P

INFIRMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1 – Chambre sociale

***

ARRÊT DU DIX SEPT OCTOBRE DEUX MILLE QUATORZE

***

APPELANT(S)

Association 'LES AMIS DE LA MEDECINE SOCIALE’ ASSOCIATION LOI 1901 GESTIONNAIRE DE L’HOPITAL JOSEPH DUCUING

XXX

XXX

représentée par M^e Agnès DARRIBERE de la SCP DARRIBERE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME(S)

Madame W P

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e Bruno CAMILLE de la SCP CAMILLE et ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 03 Septembre 2014, en audience publique, devant la Cour composée de:

F. GRUAS, président

C. KHAZNADAR, conseiller

S. HYLAIRE, conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : H. ANDUZE-ACHER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par F. GRUAS, président, et par H. ANDUZE-ACHER, greffier de chambre.

EXPOSE DU LITIGE :

Madame W P a été embauchée par l’association des amis de la médecine sociale, gestionnaire de l’hôpital Joseph DUCUING à TOULOUSE, le 6 août 1990, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de surveillante de maternité.

Par avenant du 1^er février 2008, M^me P a bénéficié d’un complément encadrement à compter de janvier 2008 au titre de ses fonctions de coordinatrice du service maternité.

Le 4 juin 2008, M^me X, sage-femme cadre embauchée fin février 2008 et affectée à l’encadrement partagé du service maternité, a adressé deux courriers de plainte, l’un auprès de la direction, l’autre auprès de l’inspection travail pour des faits de harcèlement moral imputés à M^me P.

Convoqué le 4 juin 2008 pour le 12 juin 2008, le CHSCT s’est réuni à cette date. Un signalement a été formé auprès du CHSCT relatif aux mauvaises relations de travail existant entre M^me C et M^me P, l’hypothèse de maltraitance et de harcèlement ne pouvant être exclue. Le CHSCT a demandé au médecin du travail et au secrétaire du CHSCT la poursuite d’investigations pour déterminer si d’autres salariés pouvaient être concernés.

Le 19 juin 2008 le médecin du travail a informé par écrit l’employeur d’une situation de souffrance au travail non seulement de M^me C mais également de plusieurs autres personnels de la maternité.

Le 10 juillet 2008, le secrétaire du CHSCT et le médecin du travail ont informé par écrit la direction de l’existence d’autres salariés du service maternité évoquant des souffrances au travail en lien avec le comportement de M^me P.

Le 11 juillet 2008, lors d’une réunion extraordinaire, le CHST a décidé le principe d’une enquête externe et la désignation du cabinet M. Il ne sera pas procédé à cette saisine.

Le 15 juillet 2008, l’inspection du travail a enjoint à l’hôpital de prendre, dans les plus brefs délais, les mesures nécessaires à assurer la santé et la sécurité du personnel.

L’employeur a répondu à l’inspection du travail par un courrier du 30 juillet 2008 précisant ses diligences auprès du CHSCT et indiquant que durant l’été les différentes actions correctives vont être définies pour remédier à la souffrance exprimée au travail, le déploiement des mesures d’analyse en matière de conditions de travail, d’organisation, de répartition des fonctions et de correction d’éventuels comportements individuels inadaptés débutant en septembre.

Le 4 septembre 2008, le CHSCT a été réuni en formation plénière, au cours de cette réunion ont été proposées les interventions du MIDACT en externe et de la DRH en interne.

La nouvelle directrice des ressources humaines de l’association, en poste à compter du 15 septembre 2008, a été missionnée début octobre 2008 au titre de l’enquête interne et a déposé le 8 décembre 2008 un compte rendu des entretiens avec le personnel de la maternité concluant à l’existence d’une souffrance au travail, à l’absence de maltraitance et à l’existence d’un harcèlement moral exercé par M^me P sur plusieurs personnes de ce service.

À la suite de sa présentation au CHSCT du 3 octobre 20008, le 8 octobre 2008, la direction a missionné le MIDACT aux fins d’effectuer un diagnostic des risques psycho-sociaux concernant les difficultés vécues par les personnels au service maternité et les carences organisationnelles au sein du service.

Par lettre AR du 9 décembre 2008 l’employeur a convoqué M^me P pour un entretien fixé au 19 décembre 2008, ce courrier lui a également notifié une mise à pied à titre conservatoire.

Le diagnostic des risques psycho-sociaux a été déposé par le MIDACT courant décembre 2008 avant la tenue de l’entretien préalable.

Par lettre RAR du 9 janvier 2009, l’employeur a notifié à M^me P son licenciement pour faute grave invoquant le comportement nuisible grave dans l’exercice des fonctions générant de la souffrance au travail et altérant la santé des collaborateurs, remettant ainsi en cause la confiance nécessaire entre la direction et ses cadres.

À la suite de la saisine par M^me P en contestation du licenciement, le conseil de prud’hommes de TOULOUSE par jugement du 24 mars 2011 a retenu dans ses motifs que :

— l’enquête interne a été partielle et non contradictoire,

— l’enquête externe a mis en évidence des dysfonctionnements liés à un fort développement de l’activité de maternité non accompagné en termes organisationnels et d’encadrement par la direction,

— la responsabilité d’une telle situation ne saurait être imputée subitement à la salariée dont le professionnalisme, l’énergie et la grande disponibilité ont été utilisés et appréciés pendant 18 années par l’employeur,

— les faits reprochés à M^me P ne sauraient en eux-mêmes être constitutifs de harcèlement moral, particulièrement dans le contexte de pression psycho-sociale dans laquelle l’hôpital DUCUING avait placé le personnel du service de maternité.

En conséquence, le conseil a :

— dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

— condamné l’employeur à payer :

10 4303 € au titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

52 151,40 € au titre de l’indemnité de licenciement

13 037,85 € au titre du préavis, outre les congés payés afférents

4 346 € au titre du rappel salaire pendant la mise à pied, outre les congés payés afférents

1 500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Par déclaration au greffe de la cour le 11 avril 2013, l’association des amis de la médecine sociale a régulièrement interjeté appel de cette décision.

L’affaire a fait l’objet d’un arrêt de radiation administrative du 17 janvier 2013 et a été réinscrite au rôle de la cour le 14 février 2013.

Par conclusions du 26 juin 2014, reprises oralement lors de l’audience, l’association des AMIS DE LA MEDECINE SOCIALE demande à la cour de :

— dire qu’eu égard aux faits de harcèlement moral commis par M^me P à l’encontre du personnel de l’hôpital DUCUING le licenciement pour faute grave est justifiée

— débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes et de la condamner aux dépens.

L’employeur fait valoir que la réalité des comportements graves et nuisibles imputables à M^me P est établie par les pièces produites.

Il s’agit d’agissements répétés durant 18 années qui ont dégradé les conditions de travail du personnel de la maternité.

L’employeur relève notamment à l’égard de M^me P : un niveau verbal élevé et menaçant, des dérapages verbaux systématiques, des injures publiques ayant pour objet d’humilier son destinataire, le refus de communication verbale constructive, des pratiques managériales source de souffrance au travail, des pratiques de persécution, l’injonction de surveiller les faits et gestes de certains salariés ou d’exercer des pressions à leur encontre.

Ces agissements ont été accompagnés d’altérations de la santé des personnels du service. À cet égard, l’employeur invoque un nombre d’arrêts de travail conséquent, outre la prescription d’antidépresseurs aux personnels. Un certain nombre de salariés ont préféré démissionner.

Le rapport MIDACT ne souligne pas les carences de la direction mais met en lumière au contraire tous les efforts entrepris : augmentation des moyens humains pour accompagner le doublement de l’activité entre 2004 et 2006, un projet d’agrandissement rapidement conduit, le recrutement de 2 cadres supplémentaires afin que M^me P puisse déléguer une partie de ses missions.

Malgré l’embauche de nouveaux cadres, M^me P a souhaité continuer à assumer seule l’ensemble de ses missions. Plus particulièrement, celle-ci a continué à gérer seule la question des plannings particulièrement sensible et source de favoritisme.

La prise de contrôle volontaire par M^me P du service ne peut être assimilée à une surcharge de travail.

Les faits fautifs ne sont pas prescrits, le point de départ étant fixé au jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés.

L’enquête n’a pas été menée à charge, l’enquête interne menée par la direction n’avait pas à être contradictoire. Toutefois, M^me P a été reçue à deux reprises pendant l’enquête interne afin d’évoquer la situation en cause.

L’employeur ne pouvait prononcer d’autre sanction que le licenciement pour faute grave, sauf à manquer à son obligation de garantir la santé et la sécurité de la collectivité de travail.

Par conclusions du 1^er septembre 2014, reprises oralement lors de l’audience, M^me P demande à la cour de confirmer le jugement, sauf à revoir le quantum des dommages et intérêts alloués, elle sollicite de la cour :

— La condamnation de l’employeur à payer

18 5000 € au titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

20 000 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

30 00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— D’ordonner la remise des bulletins de salaire afférents, certificat de travail et attestation pôle emploi sous astreinte,

M^me P invoque au principal la prescription, les faits étaient connus dès le mois de juin 2008. L’employeur a tardé à engager la procédure, une enquête pouvant être diligentée pendant la mise à pied.

Subsidiairement, les délais d’engagement de la procédure de licenciement sont incompatibles avec la qualification retenue par l’employeur de faute grave.

La procédure engagée par l’hôpital de façon quasi clandestine a été déloyale à son égard, elle ne sera informée d’accusation de harcèlement moral qu’à compter de l’entretien préalable tenu en décembre 2008. L’enquête de la direction a été menée à charge, de façon partielle et non contradictoire.

Il n’y a pas eu répétition d’actes pouvant correspondant à du harcèlement moral.

Pour M^me P, le rapport MIDACT révèle les difficultés d’organisation et la défaillance de la direction. En raison du doublement de l’activité de la maternité, ses conditions de travail relevaient du surmenage et du désarroi professionnel, ce qui a justifié son arrêt de travail en juillet 2008. Malgré son alerte écrite à l’employeur sur les conditions de travail dès le mois de juin 2007, la direction a tardé à recruter un cadre supplémentaire, retenant par la suite début 2008 un personnel sans expérience de terrain et sans aucun accompagnement après le recrutement.

M^me P conteste point par point les attestations produites par l’employeur et produit plusieurs attestations et courriers individuels ou collectifs faisant état de ses qualités et du soutien de nombreux personnels.

M^me P expose que le licenciement a été particulièrement déloyal, brutal et vexatoire à son égard. Elle indique enfin qu’elle n’a pas retrouvé de travail à la suite du licenciement et qu’elle est à la retraite depuis l’été 2013.

SUR CE :

Sur le moyen tiré de la prescription :

En application de l’article 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à des poursuites pénales.

L’employeur peut sanctionner un fait fautif plus ancien connu de lui dans la mesure où il justifie qu’il n’a pris connaissance exacte de la réalité des faits, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés qu’ultérieurement dans le délai de deux mois fixé par l’article L1332-4 précité.

À cet égard, les faits fautifs reprochés à M^me P concernent d’une part des faits de harcèlement moral à l’encontre de M^me C cadre sage-femme, à l’origine de la plainte, et d’autre part, des faits antérieurs ou concomitants de même nature à l’égard de différents personnels du service maternité découverts à l’occasion de la dénonciation faite par M^me C.

Il résulte des justificatifs produits par l’employeur que M^me C lui a adressé une plainte pour des faits de harcèlement moral imputés à M^me P le 4 juin 2008 et que le 10 juillet 2008, le secrétaire du CHSCT et le médecin du travail, missionnés par le CHSCT, ont informé l’employeur de l’existence d’autres salariés du service maternité évoquant des souffrances au travail.

Toutefois, les termes du courrier du 10 juillet 2008 du secrétaire du CHSCT et du médecin du travail ne permettaient pas de connaître de façon précise la réalité des faits, leur nature et leur ampleur concernant les autres salariés concernés du service maternité.

Compte tenu du contenu du signalement effectué par le secrétaire du CHSCT et du médecin du travail le 10 juillet 2008, des vérifications étaient indispensables non seulement sur la période contemporaine mais également sur l’ensemble de la période de l’exécution du contrat de travail.

Une phase de recueil de témoignages circonstanciés a donc été engagée par l’employeur à la suite de ce signalement complémentaire et il apparaît en effet que plusieurs témoignages sont parvenus pendant l’été 2008, produits aux débats par l’appelant, notamment : le 23 juillet 2008 (courrier de M^me K sage-femme), le 28 juillet 2008 (courrier de M^me E, ancienne infirmière puéricultrice démissionnaire), le 15 septembre 2008 (courrier du D^r D médecin pédiatre).

Le 4 septembre 2008, l’employeur a, à nouveau, réuni le CHSCT et deux enquêtes ont été décidées en interne et en externe.

Ces deux enquêtes ont été engagées par l’employeur début octobre 2008, eu égard à la prise de poste par la nouvelle DRH le 15 septembre 2008 et à la recherche de l’organisme externe et à la présentation du MIDACT auprès du CHSCT le 3 octobre 2008.

Le compte rendu de l’enquête interne de la DRH, détaillant de façon précise les auditions circonstanciées sur lesquelles sont notamment fondés les griefs, a été clôturé le 8 décembre 2008 mais porté à la connaissance de l’employeur le 1^er décembre 2008 comme celui-ci le reconnait dans la lettre de licenciement.

Les attestations en justice correspondantes produites par l’employeur sont cohérentes par leurs dates et par leur contenu avec le déroulement et le compte rendu de l’enquête.

Compte tenu de ces éléments, l’employeur établit qu’il n’a eu une connaissance exacte de l’ensemble des faits fautifs reprochés à M^me P qu’à la date du 1^er décembre 2008.

Les faits reprochés à M^me P ne sont pas prescrits. Ce moyen sera donc écarté.

Sur le moyen tiré du délai d’engagement de la procédure de licenciement pour faute grave :

L’employeur n’avait pas l’obligation de notifier une mesure de mise à pied conservatoire à la suite immédiate de la plainte de M^me C, ni du signalement du secrétaire du CHSCT et du médecin du travail.

La durée de 6 mois des diligences et enquêtes réalisées par l’employeur, eu égard à la complexité des faits et à leur ampleur, n’apparaît pas excessive.

Il résulte des justificatifs produits par l’employeur que celui-ci n’a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits qu’à compter du 1^er décembre 2008.

La procédure de licenciement a été engagée le 9 décembre 2008.

Le délai d’engagement de la procédure est donc compatible avec la qualification de faute grave retenue par l’employeur. Ce moyen sera écarté.

Sur le moyen tiré de la déloyauté contractuelle de nature à invalider le licenciement :

L’employeur a posé le principe de la présomption d’innocence jusqu’aux conclusions de l’enquête, ce qui a été mentionné expressément dans le compte rendu écrit de la réunion du CHSCT du 11 juillet 2008.

L’enquête interne menée par l’employeur sur des faits disciplinaires imputés à M^me P n’est pas soumise par principe au contradictoire, ni de droit ni par la convention collective FEHAP applicable à la relation de travail.

La critique par M^me P de la délégation de l’enquête interne à la nouvelle DRH et des compétences de celle-ci n’est fondée sur aucun élément objectif.

L’employeur n’avait pas l’obligation d’entendre tous les personnels du service maternité pour établir la réalité de faits de harcèlement moral et ce d’autant que les faits n’ont pas concerné l’ensemble du personnel sous la subordination de M^me P.

L’employeur a engagé en outre, début octobre 2008, via le CHSCT, une enquête portant sur un diagnostic institutionnel des risques psycho-sociaux auprès du MIDACT et a été de plus destinataire de témoignages de personnels (lettre collective de 44 personnels du service maternité du 15 décembre 2008 et lettre du D^r O du 15 décembre 2008) soulignant certes l’existence possible de dysfonctionnements ou bien des difficultés dans la relation à autrui de M^me P mais invoquant également les nombreux services rendus par celle-ci à l’institution. Le rapport du MIDACT portant sur le fonctionnement global du service et les témoignages en faveur de M^me P ont été reçus par l’employeur avant la tenue de l’entretien préalable.

La confrontation à ses accusateurs évoquée par M^me P et son audition dans la période d’enquête interne n’était pas une obligation de l’employeur, étant rappelé que M^me P ne conteste pas avoir été reçue à plusieurs reprises par la direction pendant la période l’enquête et que l’audition de celle-ci sur les griefs a eu lieu lors de l’entretien préalable, celle-ci étant assistée.

Ainsi, il n’est pas établi que les diligences menées par l’employeur destinées à établir la réalité de faits auraient été menées exclusivement à charge à l’encontre de M^me P et la déloyauté contractuelle alléguée par cette salariée n’est pas fondée.

Le compte rendu des auditions d’une partie du personnel du service maternité par la DRH et les attestations en justice des personnels mentionnés par ce compte rendu ne peuvent être écartés d’emblée et doivent être examinés dans le cadre des éléments produits par l’employeur à l’appui du licenciement pour faute grave prononcé.

Sur la contestation de la faute grave :

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur, la preuve de la réalité des griefs demeurant à la charge de chacune des parties.

La lettre de licenciement du 9 janvier 2009 laquelle fixe les limites du litige est ainsi motivée :

« Suite à notre dernier courrier du 10 décembre 2008, vous avez été reçue le 19 décembre dernier à un entretien préalable à une mesure de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Vous étiez assistée du D^r GARIPUY.

Au cours de cet entretien, vous n’avez pas apporté d’élément de nature à justifier les faits qui vous sont reprochés et nous n’avons donc pu modifier notre appréciation au regard des pièces constitutives du dossier.

Aussi, sommes-nous amenés à vous notifier un licenciement pour faute grave, au motif d’avoir eu un comportement nuisible grave dans l’exercice de votre fonction générant de la souffrance au travail et altérant la santé de vos collaborateurs ; remettant ainsi en cause la confiance nécessaire entre la Direction et un de ses cadres.

Nous vous rappelons en effet que :

— Nous avons été interpellés par M^me C, cadre sage-femme dans le service Maternité depuis le 25/02/2008, qui nous a exprimé sa situation de souffrance au travail liée à votre attitude envers elle. Depuis son arrivée, le quotidien de M^me C s’est progressivement dégradé et vous avez eu une violente altercation verbale le 30 mai 2008. M^me C qualifiait ces faits de harcèlement moral.

— Le 12 juin, le Médecin du Travail D^r S m’a informé d’une situation de souffrance au travail, non seulement de M^me C mais également de différents personnels du service Maternité.

— Un CHSCT exceptionnel a donc été déclenché et cette instance a conclu à la nécessité de lancer une enquête interne officielle (concernant vos relations et votre attitude au travail) et externe avec l’appui d’un organisme extérieur.

— Vous avez été rencontrée par M. I directeur adjoint le 03 juillet 2008 pour vous expliquer de cette situation.

— Durant l’été, de nouvelles plaintes de salariés nous sont parvenus.

— L’inspection du travail qui avait été saisie par M^me C nous a demandé le 10 juillet 2008 les actions mises en 'uvre pour remédier à cette situation de souffrance au travail.

— Début septembre 2008, il a été convenu qu’une enquête interne aurait lieu et qu’elle serait réalisée par M. I et M^me A, nouvelle DRH sur la structure arrivant le 15 septembre 2008.

— Nous avons reçu au cours des mois d’octobre et novembre 2008 des salariés qui nous ont fait part de leur situation de souffrance et de maltraitance pour certains.

Parallèlement, nous avons mandaté le MIDACT (Midi-Pyrénées Amélioration des Contions de Travail) pour nous aider au diagnostic sur ce dossier.

Le 26 septembre 2008, nous vous avons à nouveau rencontré pour vous en informer.

Les conclusions de ces travaux ont été portées à ma connaissance le 1^er décembre 2008, lors d’une restitution et d’une présentation en réunion de CHSCT et en présence de M^me H, inspectrice du travail.

Les résultats de ces enquêtes interne et externe vous ont été explicités lors de l’entretien du 19 décembre par des exemples issus des témoignages de ce personnel (personnel que l’on ne peut pas catégoriser, toutes les catégories – cadre Sage-femme, sages-femmes, infirmière puéricultrice, aides-soignantes, agents de services hospitaliers, médecins- sont concernées, y compris toutes les tranches d’âge).

Nous avons souligné en particulier votre partialité et votre favoritisme : l’utilisation orientée des plannings pour favoriser ou défavoriser des salariés, votre attitude directe envers les salariés de domination et d’intimidation (par exemple, vous vous vantez de recueillir auprès de la Direction les lettres des salariés anéantissant toute démarche éventuelle de revendication.).

Nous avons été plusieurs fois stupéfaits d’apprendre les propos irrespectueux et démesurés que vous avez tenus aux salariés, parfois ces propos avaient un caractère vexatoire voire insultant.

Par ailleurs, à différentes reprises vous avez humilié publiquement des salariés devant témoins ou vous avez fait des critiques injurieuses.

À cela s’ajoute les menaces que vous proférez à l’encontre de certains membres de votre équipe et les méthodes d’intimidation que vous utilisez (selon vos dires, vous seriez protégée par la direction).

Il apparaît également que vous avez fait obstacle à ce que les sages-femmes se présentent à l’élection de la Commission Médicale de l’Établissement.

Les salariés ont peur des représailles qu’elles subissent de votre part. Vous générez un climat de peur- et d’angoisse dans votre service. D’ailleurs, beaucoup se sont tus pendant des années et ont profité de l’enquête interne pour s’exprimer.

Cette entreprise de déstabilisation a mis plusieurs salariés en difficultés dans leur poste de travail, dans leur comportement au travail et dans leurs relations à autrui.

Ce qui a pour conséquence d’avoir créé un climat détestable dans le service, et individuellement des angoisses et des somatisations, pour certaines des décompensations. D’autres ont développé des stratégies de fuite ou d’évitement (départ de notre établissement, affectation dans des postes n’ayant que peu de contact avec vous, changement de service) .

La lourdeur et la gravité de ces faits nous ont amené à prononcer dès le 10 décembre, une mise à pied à titre conservatoire.»

Il résulte des attestations produites par l’employeur, très circonstanciées (M^me G, M^me B, M^me U, M^me R, M^me N, M^me Z, D^r D, M^me K, M^me V, M^me Y, M^me Q, M^me E, M^me T, M^me F) que :

— M^me P s’abstient d’adresser la parole à certains personnels, même pour les saluer, les obligeant à former leurs demandes par écrit ;

— de nombreux salariés ne peuvent parler à M^me P, ont subi et ont peur de ses réactions bizarres, excessives ou inappropriées (par exemple : peur de lui annoncer un arrêt maladie) ;

— M^me P a tenu à ses subordonnés à plusieurs reprises des propos très vulgaires, humiliants et/ou agressifs, souvent en présence d’autres personnels ou même en présence de patients ;

— M^me P n’accepte aucune proposition ni idée émanant de ses subordonnés (exemple rejet du cahier de transmission des aides-soignants du bloc qui ne servirait à rien) ;

— M^me P a proféré des menaces de possibles représailles en cas de revendication auprès de la direction, notamment sur l’organisation du planning ;

— les témoins invoquent des appréhensions, peurs, troubles, somatisations, dépressions, arrêts de travail, démission, départ, liés aux conditions de travail générées par le comportement de M^me P.

S’agissant plus précisément de la plainte et du témoignage de M^me C, cadre sage-femme, il y a lieu de retenir dans la plainte initiale :

— Une première explosion de colère de M^me P à l’égard de M^me C le 7 avril 2008 : M^me C a participé le matin à un jury prévu, en accord avec sa collègue cadre, puis s’est vue reprocher son absence par celle-ci au service de soins, dans le même temps que sa participation au jury, et a été accusée de ne rien faire.

— Semaine du 19 au 24 mai 2008, M^me P a été extrêmement désagréable envers M^me C. Elle était perpétuellement énervée, soit verbalement agressive, soit ignorant totalement M^me C. Le témoin mentionne un ressenti de souffrance au travail, par manque de reconnaissance, manque de collaboration.

— L’existence d’un échange verbal houleux le 30 mai 2008 entre M^me C et M^me P à propos des suites d’un cas difficile d’une patiente et qui s’est poursuivi par une demande de définition par M^me C des missions respectives des deux cadres. M^me P parle fort, est énervée et refuse toute discussion sur la répartition de missions des cadres.

— Le mercredi 4 juin 2008, M^me P a pris à partie de façon agressive M^me C à propos de l’attitude à avoir à propos des suites de la capture d’un voleur dans l’établissement pris sur le fait et de la rédaction des fiches d’évènements indésirables, ce, en présence de nombreux autres personnels. Par la suite, le même jour, M^me P a invectivé à nouveau M^me C à propos du traitement des suites de vols commis dans l’établissement.

— M^me C précise qu’elle est choquée par les propos irrespectueux qu’elle a pu entendre proférer par M^me P, évoquant les dires d’autres personnels qui déclarent être terrorisés.

— M^me C invoque la violence psychologique exercée par M^me P à son égard, qui se traduit par un ton agressif, ou un regard moqueur voire méprisant, ou par le fait de l’ignorer. Le témoin se sent humiliée et déstabilisée dans ses compétences professionnelles. Ce témoin indique qu’elle commence à craindre de croiser M^me P, de redouter de lui parler de quoi que ce soit et qu’elle déploie en conséquence des techniques d’évitement.

M^me C conclut sa plainte initiale en indiquant qu’elle a établi le compte rendu de ces faits car il en va de sa dignité ainsi que de sa santé car elle est au bord de l’épuisement.

L’attestation de M^me C du 15 décembre 2008 complète sa plainte et précise que, depuis le 8 septembre 2008, elle a pu constater que la haine de M^me P à son égard n’a pas faibli, se traduisant par des regards haineux, humiliations en public, mise à l’écart.

Les conclusions du rapport interne établi par la DRH relevant l’existence de harcèlement moral sont donc étayées par la plainte de M^me C et par les attestations détaillées et circonstanciées d’autres personnels produites par l’employeur.

Le rapport MIDACT indique page 10 qu’il n’est pas dans son rôle de juger de la réalité du comportement de la cadre mais pose quelques remarques et notamment page 11 : « ce qui nous a été dit dans le cadre des entretiens que nous avons conduit montre que la violence verbale était très présente et très déstabilisante ».

S’agissant plus précisément des faits dénoncés par M^me U relatifs aux faits survenus à l’occasion de l’information de son arrêt de travail à M^me P, l’attestation de M^me J, médecin, produite par M^me P pour contester ces faits indique « pour autant que je m’en souvienne, M^me P n’a tenu aucun propos désobligeant à l’égard de M^me U quant aux conséquences de cet arrêt de travail sur le fonctionnement du service ». La formulation de l’attestation J n’est pas affirmative et ne permet pas de contredire les affirmations de M^me U.

Les attestations produites par M^me P et ses observations sur les griefs ne permettent pas de contredire utilement les justificatifs produits par l’employeur particulièrement circonstanciés et concordants sur le comportement récurrent de l’intimée au sein du service maternité. Les éléments apportés par M^me P relatifs à la qualité de son travail et à son investissement dans le service maternité ne contredisent pas les éléments apportés par l’employeur relatifs au comportement et au mode de management de cette salariée.

L’absence de plaintes d’autres personnels avant celle déposée par M^me C est à rapprocher du climat de peur, voire de terreur, et aux menaces évoqués par plusieurs témoins, imputés à M^me P, de nature à faire obstacle aux dénonciations.

Contrairement aux dénégations de M^me P, les faits relatés par les témoignages produits par l’employeur mettent en évidence un management de celle-ci, à l’égard de des personnes placées sous sa subordination mais également à l’égard de son homologue cadre, basé sur un comportement irrespectueux, agressif, menaçant, dévalorisant, humiliant, ce de façon récurrente depuis de nombreuses années, ayant des conséquences importantes sur les conditions de travail, la dignité et la santé des personnels.

Le rapport MIDACT met en évidence des difficultés structurelles dans le service maternité lié au doublement de l’activité dans la période entre 2004 et 2006 et à la création d’une nouvelle unité en 2008. Ces projets ont été portés par l’équipe de direction et la cadre sage-femme, M^me P. Dans un premier temps, seul un mi-temps supplémentaire cadre a été embauché par la direction et la nouvelle cadre sage-femme, M^me C, sera recrutée à temps plein seulement début 2008. Cette situation a conduit à des tensions entre les nouvelles contraintes du travail et les moyens alloués.

L’enquête externe du MIDACT énonce en outre que le profil de la nouvelle cadre (M^me C) pouvait poser question du fait de son absence d’expérience des fonctions d’encadrement dans une unité de soins et de l’absence de mise en place d’un accompagnement par la direction pour favoriser la coopération et réguler les dysfonctionnements entre les cadres.

Les contraintes de travail extrêmes ont été dénoncées par M^me P auprès de la direction par une alerte écrite en juin 2007 et sont confirmées par un nombre très important d’heures supplémentaires réalisées par cette salariée.

Toutefois, les difficultés structurelles et la problématique posée par le profil de la nouvelle cadre ne peuvent justifier les agissements de M^me P à l’égard de nombreux personnels placés sous sa responsabilité, non plus que son comportement à l’égard de son homologue, M^me C, constituant un mode de management du service maternité particulièrement délétère, attentatoire à la dignité et dangereux pour la santé des personnels, victimes de ces actes.

Les griefs reprochés par l’employeur à M^me P sont établis et constituent des faits de harcèlement moral.

Compte tenu de la gravité des faits reprochés à M^me P, l’employeur tenu à une obligation de résultat en matière de santé au travail à l’égard de l’ensemble des personnels, n’avait d’autre solution que de prononcer son licenciement pour faute grave.

Le licenciement pour faute grave de M^me P est donc bien fondé.

Le jugement sera donc réformé en toutes ses dispositions.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de TOULOUSE en date du 24 mars 2011,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement pour faute grave de M^me P est bien fondé,

Déboute M^me P de l’ensemble de ses demandes,

Condamne M^me W P aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par F.GRUAS, président et H.ANDUZE-ACHER, greffier.

Le greffier Le président

H.ANDUZE-ACHER F.GRUAS