30/10/2020

ARRÊT N°2020/259

N° RG 18/01137 – N° Portalis DBVI-V-B7C-MFEQ

[…]

Décision déférée du 08 Février 2018 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE ( )

[…]

SAS HAMECHER TOULOUSE VI

C/

Z X

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1

***

ARRÊT DU TRENTE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT

***

APPELANTE

SAS HAMECHER TOULOUSE VI

[…]

[…]

Représentée par M^e Sébastien HERRI de la SELARL HERRI, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉ

Monsieur Z X

[…]

[…]

Représenté par M^e Laurence DUPUY-JAUVERT, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code

de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Septembre 2020,

en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés,

devant C. KHAZNADAR, Conseillère, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

M. DARIES, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS, PROCÉDURE et PRÉTENTIONS

M. Z X a été embauché à compter du 1^er février 2000 par la SAS Mercedes Benz IV Toulouse, aux droits de laquelle vient la SAS Hamecher Toulouse VI (ci-après la société Hamecher), en qualité de mécanicien, 2^e échelon, catégorie A, niveau 2, échelon 3, coefficient 190, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet, régi par la convention collective des services de l’automobile.

Suivant avenant au contrat de travail en date du 18 juillet 2011, M. X a été affecté à Saint Gaudens pour occuper les fonctions de responsable de site, niveau cadre technique I C.

Suivant nouvel avenant daté du 12 mai 2014, le salarié a été promu responsable du site de Fenouillet, niveau responsable atelier II A.

Par courrier du 27 août 2015, la société Hamecher a informé le salarié qu’il sera affecté, à compter du 1^er octobre 2015, au site de Saint Gaudens.

M. X a refusé cette affectation par lettre en date du 31 août 2015.

Suivant courrier du 11 septembre 2015, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement, fixé au 21 septembre suivant. Par lettre

du 25 septembre 2015, la société Hamecher lui a notifié son licenciement pour faute grave.

M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse

le 4 novembre 2015 aux fins de voir juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, juger nulle la convention de forfait jour et de condamner la société Hamecher au paiement de diverses indemnités et rappel de salaires.

Par jugement de départition du 8 février 2018, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, a :

— dit que la convention de forfait-jour est privée d’effet à l’égard de M. Z X ;

— dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SAS Hamecher Toulouse IV au paiement des sommes de :

* 98 905,95 euros à titre de rappels de salaire pour les heures supplémentaires, outre 9 890,59 euros au titre des congés payés afférent ;

* 46 122,96 euros à titre de repos compensateur ;

* 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 20 755,58 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

* 15 698,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

outre 1 569,87 euros au titre des congés payés afférent ;

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit n’y voir lieu à exécution provisoire autre que de droit et fixé la moyenne des trois derniers salaires à 4 573,40 euros ;

— rejeté le surplus des demandes de M. X ;

— condamné la SAS Hamecher Toulouse VI aux entiers dépens.

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Par déclaration du 7 mars 2018 parvenue au greffe de la cour d’appel de Toulouse, la SAS Hamecher Toulouse VI a régulièrement interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 14 février 2018.

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Par ses dernières conclusions transmises par voie électronique

du 26 octobre 2018, la SAS Hamecher Toulouse VI sollicite l’infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions. Elle demande que M. X soit débouté de toutes ses demandes et soit

condamné au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— :-:-:-:-

Par ses dernières conclusions transmises par voie électronique du 30 juillet 2019, M. Z X sollicite la confirmation du jugement entrepris, sauf en ce qu’il a condamné la SAS Hamecher Toulouse VI au paiement de la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et n’a pas condamné la SAS Hamecher Toulouse VI au paiement d’une somme au titre des congés payés afférents à l’indemnité pour repos compensateur. Il demande la condamnation de la SAS Hamecher Toulouse IV au paiement des sommes de :

* 100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 4 612,29 euros au titre des congés payés afférents au repos compensateur ;

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre aux entiers dépens.

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Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures transmises par voie électronique.

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La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date

du 27 septembre 2019.

MOTIVATION

Sur les effets de la convention de forfait en jours :

Prétentions des parties :

La société Hamecher invoque la légalité du forfait annuel en jours. Elle fait valoir l’avenant au contrat de travail du 18 juillet 2011 lequel précise que le salarié exercera ses fonctions [de responsable de site] dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours s’élevant à 218 jours telle que décrite dans l’article 1-09f de la convention collective et un second avenant du 12 mai 2014 conclu entre les parties comportant la même clause.

L’employeur fait en outre référence à un accord de branche du 3 juillet 2014 et à un accord d’entreprise du 26 octobre 2006.

La société Hamecher rappelle que M. X, dont la rémunération dépassait le salaire conventionnel majoré de 25 %, condition posée par les accords collectifs à l’application du forfait annuel en jours, ne démontre pas avoir dépassé la durée maximum de travail. Il a bien bénéficié de 11 heures de repos quotidien et de 35 heures hebdomadaires. Il a également bénéficié de RTT.

M. X expose, pour sa part, que le forfait annuel en jours est privé d’effet. Il expose que son autonomie était très relative puisqu’il avait l’obligation d’être présent pendant les heures d’ouverture de l’atelier.

Les dispositions de la convention collective n’ont pas prévu de modalités encadrant le décompte du

travail et du repos, le contrôle de l’application du forfait et le suivi de l’organisation et de la charge de travail, de sorte que l’application du forfait annuel en jours résultant de la convention collective est privée d’effet.

L’accord de branche du 3 juillet 2014 est inapplicable en ce qu’il n’a été étendu que le 18 avril 2015.

S’agissant de l’accord d’entreprise, le salarié fait observer que l’entretien annuel mentionné dans ses dispositions, portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie

personnelle et la vie familiale, n’a jamais eu lieu. De plus, il n’a été tenu par l’employeur aucun décompte des journées ou demi-journées travaillées. Les dispositions assurant la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos journaliers et hebdomadaires n’ont pas été appliquées.

Sur ce, la cour :

La conclusion d’un forfait annuel en jours est encadrée par les dispositions des articles L.3121-39 et suivants du code du travail, dans leur version en vigueur

du 22 août 2008 au 10 août 2016.

L’article L.3121-46 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose : « Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. »

La convention collective, dans son avenant du 3 juillet 2014, ou l’accord d’entreprise du 26 octobre 2006 prévoient à la fois un système auto-déclaratif rempli par le salarié permettant de faire apparaître le nombre et la date des jours travaillés et de repos ainsi qu’un entretien individuel annuel portant sur l’organisation, la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées d’activité.

En l’espèce, la société Hamecher ne justifie ni de la tenue du système auto-déclaratif de contrôle du temps de travail et de repos ni de la tenue de l’entretien annuel précité.

Dès lors, les premiers juges ont justement retenu que le forfait annuel en jours conclu entre les parties est privé d’effet.

Sur les heures supplémentaires :

Prétentions des parties :

La société Hamecher fait valoir que M. X ne peut demander un rappel d’heures supplémentaires alors qu’il a bénéficié de jours RTT. Elle conteste l’attestation produite par le salarié et explique que l’attestation produite fait partie d’un échange de bons procédés de deux salariés en litige avec le même employeur. L’employeur invoque des incompatibilités entre le témoignage et les autres éléments affirmés ou produits par M. X. Le doute affecte donc le tableau produit par le salarié. Les pièces fournies ne constituent pas le début de preuve exigé par la jurisprudence et font apparaître la mauvaise foi du salarié.

Les dépassements ponctuels sont composés par le différentiel de rémunération et le bénéfice de forfait jours.

Dans ses écritures, M. X affirme qu’il commençait tous les jours entre 7h15 et 7h30 et finissait à 19h30, avec une pause d’une heure. Il produit l’attestation du chef d’atelier portant une durée de travail de 7 heures à 19 heures avec une pause déjeuner d’une demi-heure. Il produit également de nombreux messages correspondant à la prise de poste et à son départ, outre un tableau récapitulatif hebdomadaire temps travaillé.

Le salarié relève que l’employeur se contente de critiquer ses productions mais qu’il s’abstient de produire des éléments concrets de nature à répondre à la charge de la preuve qui lui incombe.

Sur ce la cour :

La convention de forfait annuel en jours étant privée d’effet, les règles de droit commun sont applicables au temps de travail.

En applications des dispositions de l’article L.3171-4 alinéa 1 et 2 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’attestation de M. Y, produite par M. X, fait état de ce que,

d’août 2011 à juin 2014, ce dernier a travaillé de 7 heures à 19 heures avec une pause déjeuner d’une demi-heure.

Les multiples messages électroniques produits par M. X constituent essentiellement des notes techniques et/ou commerciales et/ou administratives ou bien les résultats de l’activité du site. En conséquence, il importe peu de savoir si ces messages ont été envoyés depuis le site de l’atelier ou au-dehors car il s’agit bien de travail.

La cour relève que dans ces messages, les horaires de début de journée s’étagent en moyenne entre 6h22 et 7h25 et les horaires de fin de journée entre 18h23 et 19h36, avec des pics à 21h30 (24/11/14) ; 21h59 (03/12/14) ; 22h21 (22/12/14) ; 23h23 (01/12/14) ; 23h38 (05/12/14) ; 23h48 (06/12/14).

Il résulte donc de l’attestation de M. Y, des messages électroniques de M. X et du tableau récapitulatif hebdomadaire du temps travaillé que celui produit suffisamment d’éléments permettant à l’employeur de répondre.

La société Hamecher, pour sa part, ne produit aucun élément sur le temps de travail effectif de M. X.

L’employeur produit une attestation établie par M. X au profit de M. Y dans une autre procédure prud’hommale. Toutefois, l’existence d’attestations croisées dans deux procédures distinctes n’emporte pas l’inexactitude de l’attestation délivrée par M. Y dans la présente procédure.

L’employeur invoque des contradictions dans les éléments produits par M. X. Cependant, la cour relève que les nombreux messages électroniques produits par le salarié intimé permettent de constater que l’amplitude horaire déclarée par le témoin, soit 12 heures, correspond, a minima, à l’amplitude de travail de M. X. La discordance du temps de pause n’est qu’apparente, puisqu’il n’est pas contesté que cette pause a bien existé et que le salarié intimé effectue le calcul plus largement ce qui bénéficie à l’employeur.

En définitive, les critiques émises par l’employeur ne permettent pas d’écarter les éléments apportés par le salarié sur son temps de travail effectif et la réclamation détaillée contenue dans le tableau récapitulatif.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a accordé à M. X le paiement de la somme de 98 905,96 €, outre les congés payés afférents.

Sur la demande au titre des repos compensateurs et des congés payés afférents :

prétentions des parties :

L’employeur, considérant qu’aucune heure supplémentaire n’est due, conclut au débouté de cette demande.

M. X invoque l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.

Sur ce, la cour :

Par application des dispositions de l’article L.3121-11 du code du travail, dans sa version applicable au litige, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

La convention collective de l’automobile fixe à 220 heures le contingent des heures supplémentaires.

Compte tenu fait que la société Hamecher compte plus de 20 salariés, M. X est fondé à solliciter le paiement d’une indemnité compensatrice des repos compensatoires non pris, correspondant à 100 % des heures accomplies au-delà du contingent.

Le calcul de M. X opéré de ce chef ne fait pas l’objet de contestation, il sera fait droit à la demande et le jugement sera confirmé à hauteur de 46 122,96 € brut. Il y a lieu de rajouter à cette somme les congés payés afférents à hauteur de 4 612,29 €.

Sur le licenciement :

Prétentions des parties :

La société Hamecher fait valoir que le refus réitéré de mutation du salarié à Saint Gaudens sans motif légitime constitue une faute grave. La clause de mobilité contenue au contrat de travail est parfaitement valable. Il n’y a pas eu d’atteinte à la vie personnelle du salarié. Le poste objet de la mutation est parfaitement similaire au précédent et la mobilité a été mise en 'uvre de bonne foi.

Subsidiairement, l’employeur considère que le refus de la mutation sans motif légitime constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Enfin, l’employeur rappelle que M. X a retrouvé très rapidement un nouvel emploi.

M. X considère qu’aucune faute n’est constituée à son encontre. Le motif du licenciement est le refus de la mutation dans l’établissement de Saint Gaudens. Or la clause de mobilité contractuelle est nulle en ce qu’elle est évolutive et n’est pas limitée géographiquement, même au territoire national. Il est par ailleurs indifférent qu’il ait accepté antérieurement une mutation au même lieu, ce qui ne présume pas d’un accord ultérieur pour une nouvelle mutation.

Le salarié expose en outre que l’employeur a mis en 'uvre la clause de

mobilité de mauvaise foi dans la mesure où le poste était déjà pourvu dès

le 1^er septembre 2015.

Enfin, M. X fait état de la modification de son contrat de travail par la mutation envisagée. Son accord préalable était donc indispensable. Selon le salarié, le poste de responsable Saint Gaudens s’accompagnait d’une réduction de son périmètre d’activité et de ses responsabilités. Le refus était donc légitime.

Sur ce, la cour :

Tout licenciement doit avoir une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur qui invoque la faute grave supporte la charge de la preuve.

La lettre de licenciement du 25 septembre 2015, dont les termes sont rappelés de façon détaillée dans le jugement, fixe les limites du litige.

En substance, le motif du licenciement vise le non respect de la clause de mobilité et le refus réitéré de la nouvelle affectation sur le site de Saint Gaudens.

Pour être valable la clause de mobilité est subordonnée à plusieurs conditions cumulatives : la clause doit être suffisamment claire et explicite ainsi que définir de façon précise sa zone géographique d’application. En outre, elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

En l’espèce, l’article 5 de l’avenant au contrat de travail du 10 juin 2014, liant les parties, prévoit que :

« Le salarié est affecté à l’établissement de Fenouillet de la société Mercédes Benz VI Toulouse, étant entendu qu’il s’engage à travailler dans les différents établissements actuels et/ou futurs de la société Mercédes Benz VI Toulouse, au fur et à mesure des affectations qui lui seront données.

Le refus de M. Z X d’accepter une mutation dans un établissement quelconque rattaché à la filiale Mercédes Benz Toulouse pourra constituer une faute susceptible d’entraîner l’application de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. »

Il résulte de l’analyse de cette clause que la zone géographique n’est absolument pas déterminée et qu’elle confère à l’employeur le pouvoir d’en étendre indéfiniment la portée.

La clause de mobilité est donc nulle. De plus, le nouveau lieu de travail n’était pas situé dans le même bassin d’emploi, de sorte que la nouvelle affectation constituait une modification du contrat de travail et non un simple changement des conditions de travail. L’accord du salarié à la nouvelle affectation était donc indispensable. Le refus de l’affectation à Saint Gaudens par M. X ne constitue pas une faute et il est légitime.

Dès lors, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié est bien fondé à obtenir paiement de l’indemnité de licenciement, du préavis et des congés payés afférents, dont le calcul n’est pas contesté. Le jugement sera confirmé de ces chefs.

M. X bénéficiait d’une ancienneté dans l’entreprise de 15 années. Son salaire mensuel moyen brut s’élevait à la somme de 5 232,90 €. Il a retrouvé un emploi un mois après le licenciement, toutefois avec la perte de l’ancienneté le salaire est inférieur de 800 € par mois.

Compte tenu de ces éléments, il y a lieu d’allouer à M. X la somme

de 40 000 € en réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

La société Hamecher, partie principalement perdante, sera condamnée aux entiers dépens d’appel.

M. X est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de cette procédure. La société Hamecher sera donc tenue de lui payer la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l’article 700 al. 1^er 1° du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse

du 8 février 2018 en toutes ses dispositions,

Et y ajoutant,

Condamne la SAS Hamecher Toulouse VI à payer à M. Z X la somme de 4 612,29 € au titre des congés payés afférents aux repos compensateurs,

Condamne la SAS Hamecher Toulouse VI aux dépens d’appel,

Condamne la SAS Hamecher Toulouse VI à payer M. Z X la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 al. 1^er 1° du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

[…]

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