COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 AVRIL 2021

N° RG 19/02015 – N° Portalis DBV3-V-B7D-TFI2

AFFAIRE :

SARL LA MAISON BLEUE-LE PLESSIS ROBINSON anciennement dénommée […]

C/

K X

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 09 Avril 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : AD

N° RG : 18/00544

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Stéphanie CHANOIR

M^e Christophe DEBRAY

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE AVRIL DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

SARL LA MAISON BLEUE-LE PLESSIS ROBINSON anciennement dénommée […]

N° SIRET : 507 627 883

[…]

[…]

Représentant : M^e Cédric LIGER de l’AARPI ITER AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L258

Représentant : M^e Stéphanie CHANOIR, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 143

APPELANTE

****************

Madame K X

née le […] à DIRE-DAWA (ETHIOPIE)

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Christophe DEBRAY, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627

Représentant : M^e Sarahda MUSTAPHA, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D2182

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 09 Mars 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie AMAND, Président chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

M^me X, née le […], a été engagée à compter du 18 décembre 2007 en qualité

d’auxiliaire de puériculture, par la société Too Doo Today Clamart devenue La Maison Bleue – Le

Plessis Robinson, selon contrat de travail à durée indéterminée.

L’entreprise, qui est spécialisée dans l’accueil de jeunes enfants emploie plus de dix salariés, et ne

relève d’aucune convention collective.

Le 20 février 2018, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel

licenciement, fixé au 6 mars suivant et le 20 mars 2018, elle a été licenciée pour faute grave.

M^me X a été en arrêt maladie du 19 au 30 mars 2018.

Le 27 mars 2018, M^me X a contesté le bien-fondé de son licenciement par l’intermédiaire de

son conseil.

Le 24 avril 2018, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt auquel

elle a demandé de :

— condamner la société à lui verser :

8 271,89 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

6 269,22 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

626,92 euros à titre de congés payés afférents

31 346,10 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

9 403,83 euros nets à titre de dommages et intérêts compte tenu des circonstances vexatoires et

brutales du licenciement

20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et non-respect de

l’obligation de sécurité

12 607,32 euros à titre de rappel de salaire pour la période d’avril 2015 à février 2018 du fait de

l’illicéité de la convention de forfait en heures

1 260,73 euros à titre de congés payés afférents

123,68 euros au titre du solde (1 jour) de congé spécifique pour décès d’un proche déduit à tort des

congés annuels

3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— fixer la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaires à la somme de 3 134,61 euros

— ordonner la délivrance, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, d’une attestation Pôle Emploi

et certificat de travail rectifiés

— ordonner l’exécution provisoire du jugement en application de l’article 515 du code de procédure

civile

— dire et juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la

saisine du conseil de prud’hommes

— condamner la société Too Doo Today Clamart aux entiers dépens de la procédure.

La société s’est opposée aux demandes, et a sollicité une somme de 3500 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 9 avril 2019, notifié le 17 avril 2019, le conseil (section activités diverses) a :

— condamné la société Too Doo Today Clarmart à verser à M^me X les sommes de :

6 269,22 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis

626,92 euros brut à titre de congés payés afférents au préavis

8 271, 89 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

31 346,10 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

9 403,83 euros net à titre de dommages et intérêts compte tenu de circonstances vexatoires et

brutales du licenciement

1 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— fixé la moyenne des trois dernières mois de salaire à 3 134,61 euros

— ordonné à la société de remettre à M^me X un certificat de travail et une attestation Pole

Emploi conformes, sous astreinte de dix euros (10 euros) par jour de retard et par document, à

compter du quinzième jour après la notification du présent jugement, et pendant une période de 30

jours, le conseil de prud’hommes s’en réservant la liquidation

— débouté M^me X de ses autres demandes

— reçu la société en sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

et l’en a déboutée

— ordonné d’office en application de l’article L 1235-4 du code du travail le remboursement par la

SARL Too Doo Today Clamart aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à

M^me X dans la limite de 3 mois

— condamné la société aux entiers dépens.

Le 29 avril 2019, la société La Maison Bleue – Le Plessis Robinson a relevé appel de cette décision

par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 10 février 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture

de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 9 mars 2021.

'Par dernières conclusions écrites du 29 octobre 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample

exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la

société La Maison Bleue – Le Plessis Robinson demande à la cour de :

* infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

— l’a condamnée à verser à M^me X les sommes suivantes :

6 269,22 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

626,92 euros bruts à titre de congés payés afférents,

8 271,89 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

31 346,10 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

9 403,83 euros nets à titre de dommages et intérêts compte tenu des circonstances vexatoires et

brutales du licenciement,

1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a fixé la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaires à la somme de 3 134,61 euros,

— a ordonné la délivrance d’une attestation Pôle Emploi et certificat de travail conformes sous

astreinte de 10 euros par jour de retard et par document à compter du 15 ème jour après la

notification du présent jugement, et pendant une période de 30 jours, le conseil s’en réservant la

liquidation,

— a ordonné en application de l’article L.1235-4 du code du travail le remboursement par aux

organismes concernés des indemnités de chômage versées à M^me X,

— l’a condamnée aux entiers dépens de la procédure,

*confirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté M^me X de sa demande à titre de rappels de salaire relatifs à la prétendue illicéité

de sa convention de forfait,

— débouté M^me X de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— débouté M^me X de ses demandes complémentaires,

* en conséquence,

— débouter M^me X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M^me X à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile,

— condamner M^me X aux entiers dépens.

'Par dernières conclusions écrites du 18 janvier 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample

exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme

X demande à la cour de :

* confirmer le jugement du 9 avril 2019 rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne

Billancourt en ce qu’il a :

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à 3 134,61 euros et condamné la société Maison

[…], à lui régler les

sommes suivantes :

6 269,22 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

626,92 euros brut à titre de congés payés afférents au préavis,

8 271, 89 euros net à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

31 346,10 euros net à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

9 403,83 euros net à titre de dommages et intérêts compte tenu de circonstances vexatoires et

brutales du licenciement,

1 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* réformer le jugement du 9 avril 2019 en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes relatives

aux :

— rappel de salaire pour la période d’avril 2015 à février 2018 du fait de l’illicéité de la convention de

forfait en heures,

— dommages et intérêts pour harcèlement moral et non-respect de l’obligation de sécurité,

— solde de 1 jour de congé spécifique pour décès d’un proche,

*en conséquence, condamner la société Maison Bleue -Le Plessis Robinson (anciennement

dénommée Too Doo Today Clamart) à lui régler les sommes suivantes :

12 607,32 euros à titre de rappel de salaire pour la période d’avril 2015 à février 2018 du fait de

l’illicéité de la convention de forfait en heures,

1 260,73 euros à titre de congés payés afférents,

20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et non-respect de

l’obligation de sécurité,

123,68 euros au titre du solde (1 jour) de congé spécifique pour décès d’un proche déduit à tort des

congés annuels,

3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonner la délivrance, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, de bulletin de salaire

conforme,

— dire et juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du

conseil de prud’hommes,

— condamner la société aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le rappel de salaire au titre de la convention de forfait en heures

Au soutien de l’infirmation du jugement qui a rejeté sa demande, la salariée sollicite le paiement de

la somme de 12 607,32 euros à titre de rappel de salaire entre avril 2015 et février 2018 et les congés

payés afférents en concluant à l’illicéité de la clause relative à sa rémunération forfaitaire qui ne

précise pas, selon elle, le nombre d’heures supplémentaires incluses dans le forfait ni le salaire de

base utilisé pour son calcul.

La société s’oppose à cette demande en observant que la clause prévoit le nombre d’heures incluses

dans le forfait et est licite.

L’article L.3121-38 du code du travail dispose: « La durée du travail de tout salarié peut être fixée

par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois ».

L’article 5 du contrat de travail est rédigé comme suit :

' Madame M X percevra une rémunération annuelle brute de 34 000 € répartie en

douze mois (soit 2 900 € bruts par mois) correspondant à un horaire hebdomadaire de 39 heures. La

rémunération de Mademoiselle M X tient compte des majorations attachées aux heures

supplémentaires comprises dans cet horaire forfaitaire'.

Contrairement à ce qu’indique la salariée, cette clause écrite insérée au contrat de travail signé des

parties mentionne le nombre d’heures sur lequel il porte, 39 heures, c’est à dire en incluant 4 heures

supplémentaires par semaine compte tenu de la durée légale hebdomadaire de 35 heures. Elles

figurent d’ailleurs sur les bulletins de paie produits aux débats et il est constaté que

la rémunération est au moins égale au salaire minimum légal, en l’absence de convention collective

applicable, que la salariée aurait perçu augmenté des 4 heures supplémentaires.

Cette clause est valide en sorte que la salariée, qui ne prétend pas avoir effectué des heures

supplémentaires dépassant le forfait contractuel auquel elle a consenti, doit être déboutée de sa

demande de rappel de salaire et de congés payés afférents.

Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

La salariée réclame une somme de 20 000 euros de dommages intérêts en raison ' du harcèlement

moral subi et à tout le moins de la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de

prévention'.

La société conteste tout harcèlement moral dont la preuve ne serait pas rapportée.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements

répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de

travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale

ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans ses rédactions applicables à l’instance, selon

que les faits invoqués par la salariée sont antérieurs ou postérieurs à l’entrée en vigueur de la loi n°

2018-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L.

1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence

d’un harcèlement, ou présente des éléments de fait la laissant supposer. Au vu de ces éléments, il

incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel

harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il

appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte

les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis,

pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de

l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur

prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses

décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la salariée reproche à l’employeur d’avoir été à l’origine de sa souffrance et de n’avoir

pris aucune mesure pour préserver sa santé.

Elle explique avoir subi des brimades et du harcèlement après avoir dénoncé le management anormal

et les problèmes internes afférents en décembre 2015 et dénonce une tentative de mutation, des

avertissements intempestifs mal fondés, une absence de versement de la prime de janvier 2016,

l’engagement d’une procédure de licenciement pour des motifs artificiels.

La salariée n’établit pas les faits suivants :

— des avertissements intempestifs et infondés : pour établir ce fait, la salariée se borne à produire

l’attestation de M. et M^me Y, parents d’enfants accueillis à la crèche qui témoignent que ' (…)

la bise qui est l’origine de l’avertissement reçu par M est bien réelle : M. Y l’a

spontanément donnée, heureux de la qualité du service rendu à ses enfants, elle n’a en aucun cas été

l’initiative de M^me X (…).'

Mais à la lecture de l’avertissement en date du 17 novembre 2015 reçu par la salariée, il est établi que

la sanction est donnée pour un rendez-vous manqué avec des parents d’enfants en raison du retard de

la salariée le 20 octobre 2015, suivi d’un second retard le 22 octobre de plus de 45 minutes, l’abandon

de son poste de travail le 28 octobre 2015 et enfin un comportement familier à l’égard de certaines

familles. La salariée n’a nullement contesté cet avertissement à réception et n’en demande pas

l’annulation dans la procédure. Il a été suivi d’un second avertissement en date du 18 novembre 2016

pour retards répétés et refus de porter la tenue brodée à l’enseigne de la crèche et des tâches mal

exécutées.

Là encore la salariée n’a pas contesté cet avertissement et n’en demande pas l’annulation.

Le fait d’avertissements infondés et intempestifs n’est pas matériellement établi.

— Par ailleurs, s’agissant de faits rapportés par diverses collègues, la cour observe que M^me Z

Debaere, ancienne Directrice adjointe de la crèche de 2011 à juillet 2015 atteste :

'J’ai pu constaté à l’égard de M^me X M une malveillance de la part de la directrice. Mme

X était l’objet d’un harcèlement permanent et de reproches incessants. M^me X M

est une excellente professionnelle qui était appréciée des parents et des enfants. Les reproches

étaient infondés. Le harcèlement et la malveillance à son égard étaient une donnée constante. Sans

cesse, Madame A évoquait avec amertume le salaire de M^me X le comparant au mien,

l’adjointe. M^me X avait été embauchée par N O, ancienne directrice de la

crèche et cela l’insupportait. Tant de mépris à l’égard d’une bonne professionnelle est inconcevable',

mais ce témoignage assez peu circonstancié est insuffisamment précis, en ce qu’il n’illustre pas en

quoi concrètement la salariée aurait été harcelée.

De même, P Q infirmière de section qui est restée cinq mois à la crèche évoque en

décembre 2015 ' la direction qui crie sur du personnel au milieu de la section en présence des

enfants, (…) le mot « démission » est évoqué chaque jour par les personnels de toutes les sections

suite aux comportements et manière de communiquer de la Direction, du personnel se retrouve en

pleurs chaque semaine du fait du ton employé par la Direction, des reproches sans fondement, ou

des menaces dans le langage du quotidien entre la Direction et le personnel : ton cassant, hargneux,

arrogant, sans aucune pédagogie ni aucune envie de trouver une solution, et sans envie de créer un

climat propice à faire avancer la situation. Paradoxalement, cela entraîne aussi un personnel en

permanence sur la défensive, ce qui complique encore plus la communication ….'. Il ressort de ce

témoignage une tension certaine et une difficulté de communication générale dans le service, sans

pour autant qu’un comportement précis et concret ne soit évoqué.

Le témoignage de M^me B, une ancienne collègue qui atteste que '(…)A plusieurs reprises,

M X a été mis dans des conditions de travail extrêmement difficiles, malmenée

verbalement régulièrement devant les enfants devant d’autres professionnelles. Je peux dire qu’M

X a subi du harcèlement de la part de la direction de la crèche (…)' est peu informatif ; faute

de livrer aucun des propos illustrant que la salariée a été 'malmenée verbalement' ni décrire en quoi

consistait le harcèlement dont elle aurait été victime, ce témoignage trop général n’établit pas de faits

matériels précis, pas plus que celui de M^me C, ancienne salariée démissionnaire qui évoque

sa seule situation et nullement celle de M^me X, si ce n’est pour louer ses qualités humaines.

En revanche, la salariée établit les faits suivants :

— les bulletins de paie de l’année 2016 ne portent pas mention d’une prime semestrielle alors qu’une

prime semestrielle a été versée à la salariée en janvier et juillet 2012, en janvier 2013, et en juillet

2014 ;

— une procédure de licenciement pour faute grave a été initiée le 20 février 2018.

Mais ces seuls éléments pris dans leur ensemble ne font pas présumer l’existence d’un harcèlement

moral.

La salariée est ainsi déboutée de sa demande indemnitaire de ce chef.

En revanche, la salariée établit avoir été signataire avec une collègue de l’établissement, agent de

crèche, en place depuis sept mois, M^me B, d’un courriel adressé le 11 décembre 2015 à la

direction dénonçant divers dysfonctionnements et faisant état 'd’une souffrance au travail des

professionnels sur le terrain qui se traduit par un turnover important, lié semble-t-il à des

comportements managériaux inappropriés créant au sein de l’établissement des problèmes

organisationnels au quotidien. Au regard de ces éléments, vous comprendrez aisément que les

professionnelles de l’établissement se posent un certain nombre de questions conduisant à douter de

leurs compétences et de leur savoir-faire. À cet effet, je sollicite auprès de vous un entretien pour

vous exposer plus en détail la situation et trouver des solutions qui permettront aux professionnels

de retrouver du plaisir et de la confiance dans leur savoir-faire.

À titre d’information, ce mail est co signé avec M X (mise en copie du mail), auxiliaire

de puériculture diplômée, dotée d’une expérience de plus de 20 ans dans ce secteur (en pouponnière,

en crèche') dont 8 ans au sein de la crèche Too Doo Today'.

Force est de constater que la société ne justifie pas avoir répondu à ce courriel ni même avoir entamé

une quelconque démarche pour prendre en compte la souffrance ainsi dénoncée notamment par la

salariée appelante. M^me B a rappelé le 26 mai 2016 son alerte du 11 décembre 2015 restée

sans suite.

En s’abstenant de prendre en compte le courriel explicite de souffrance au travail, auquel elle n’a

donné aucune suite, la société a manqué à son obligation de sécurité. Il convient de réparer le

préjudice subi du fait de ce manquement à l’obligation de te sécurité en allouant à la salariée la

somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement est infirmé sur ce point.

Sur le congé supplémentaire pour décès

La salariée soutient au visa de l’article L.3142-4 du code du travail qu’elle devait bénéficier en raison

du décès de sa belle-mère de trois jours de congés spécifiques qui ne peuvent être imputés sur la

durée des congés payés, que l’employeur ne lui a accordé que deux jours et réclame la somme de

123,68 euros pour le troisième jour restant dû.

La société s’oppose à la demande en faisant observer que la journée du 31 juillet 2017 devait être

intégrée aux congés annuels du fait de la fermeture imposée de la crèche du lundi 31 juillet au 18

août 2017.

La salariée justifie du décès le 26 juillet 2017 de M^me T-U dont la qualité de belle-mère

n’est pas discutée par la société.

Il ressort de l’article L.3142-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8

août 2016 que le salarié a droit, sur justification, à un congé (…) 4° Pour le décès d’un enfant, du

conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du

beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une s’ur', qui ne peut être inférieur à trois jours, selon

l’article L.3142-4, 5°) du même code.

En vertu de l’article L. 3142-2, les congés mentionnés à l’article L. 3142-1 n’entraînent pas de

réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de

la durée du congé payé annuel. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé

annuel.

Alors que le bulletin de paie de juillet 2017 montre une déduction de trois jours de travail (les 27, 28

et 31 juillet 2017) à hauteur de 371,04 euros, celui de juin 2018 fait apparaître le paiement de deux

jours de congés familiaux (27 et 28 juillet 2017) pour un montant de 247,36 euros.

Au vu des règles légales sus-énoncées, la société reste débitrice d’un jour de congé pour événement

familial, peu important que la crèche ait été fermée et la salariée en congés annuels le 31 juillet 2017,

la durée des congés familiaux ne pouvant être imputée sur celle des congés annuels.

Par suite, la société sera condamnée à payer à la salariée la somme de 123,68 euros à titre de rappel

de salaire. Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le licenciement :

Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

'En application des articles L.1232-2 et suivants du Code du travail, nous vous avons convoquée à

un entretien préalable par courrier du 20 février 2018 pour le 6 mars 2018 à 10h00.

Vous vous êtes présentée seule.

Malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier.

Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants.

Vous occupez le poste d’auxiliaire de puériculture au sein de la crèche « Too Doo Today » depuis le

18 décembre 2007.

Le 13 février 2018, lors de la réunion d’équipe du pavillon de vie des bébés, nous vous avons

informée de l’intégration imminente d’un nouvel enfant âgé de 4,5 mois, à raison de 2 à 3 jours

hebdomadaires.

Immédiatement vous avez manifesté votre désaccord prétextant des conditions matérielles et

humaines insuffisantes : « locaux trop petits », « professionnelle peu expérimentée ».

Compte tenu de l’inexactitude de vos arguments et de votre insistance sur le sujet, nous nous sommes

entretenus avec vous afin de vous assurer que cet accueil était parfaitement envisageable dans de

bonnes conditions.

Nous avons néanmoins été extrêmement surpris par votre mauvaise volonté et votre refus

catégorique de prendre en considération les directives de votre hiérarchie.

Compte tenu de votre ancienneté et de votre expérience, nous ne pouvons tolérer que vous puissiez

initier de telles polémiques injustifiées.

Nous attendons d’une professionnelle chevronnée une réflexion constructive autour de l’accueil et de

la prise en charge de l’enfant, ce que nous vous avons rappelé.

Le 14 février 2018, en matinée, lors de l’arrivée de la famille, vous avez contre toute attente refusé

d’accueillir le nourrisson, laissant ainsi les parents hébétés, constatant amèrement le peu d’intérêt

manifesté à l’égard de leur enfant.

Vous n’ignorez pourtant pas à quel point il peut être difficile pour des parents de confier leur enfant

pour la première fois en collectivité. Un tel accueil de la part d’une professionnelle est purement et

simplement inacceptable.

Stupéfaits par votre comportement, nous avons dû user de subterfuges, prétextant notamment un

défaut inattendu de personnel pour tenter d’expliquer cette situation inédite aux parents.

Outre l’absence totale de considération que vous avez témoignée à l’égard de ces derniers et de

l’enfant, vous avez totalement manqué à vos obligations professionnelles, en ne respectant pas la

consigne formulée par votre Direction et vous octroyant le droit d’adopter une attitude opposée.

Ce comportement intolérable n’a pas manqué de ternir l’image de marque de la société LA MAISON

BLEUE.

A la suite du départ des parents contraints de différer l’intégration de leur bébé, Madame D

E, Directrice de l’Etablissement « Too Doo Today », vous a informée de la date de report

envisagée avec la famille.

Vous avez alors persisté à vous opposer vivement et de façon totalement infondée à l’arrivée de cet

enfant. Madame D E vous a expressément demandé de cesser une telle attitude

d’insubordination.

Constatant la présence d’un enfant à proximité, Madame E a souhaité vous en écarter. Pour ce faire, celle-ci a posé sa main sur votre bras.

Brusquement, vous vous êtes emportées, vociférant avec violence « vous me parlez mal ! je ne suis

pas votre chien ! ne me touchez pas ».

Surprise par votre brutalité soudaine et particulièrement inappropriée et soucieuse de la présence

des enfants, Madame D E a mis fin à cet échange, vous demandant néanmoins

fermement d’adopter une attitude calme en présence des enfants et respectueuse à l’égard de votre

hiérarchie.

Un tel comportement n’est là encore pas admissible. Ce n’est d’ailleurs pas la première fois que nous

sommes contraints de vous demander de reconsidérer vos pratiques professionnelles. Force est de

constater que vous n’entendez aucunement vous remettre en question.

Lors de l’entretien préalable du 6 mars 2018, vous avez reconnu avoir refusé l’accueil de l’enfant et

vous avez convenu vous être brutalement exprimée lors de votre échange avec Madame D

E. Toutefois, vous avez tenté de minimiser votre attitude, prétextant avoir simplement «

formulé votre insatisfaction » et tentant de vous réfugier derrière l’attitude prétendument déplaisante

de votre hiérarchie.

De telles explications ne sont néanmoins pas recevables. En effet, il est inadmissible que vous ayez

pu refuser l’accueil de l’enfant en présence de la famille et persister à vous opposer à votre

hiérarchie de façon puérile et non constructive.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même

temporaire dans l’entreprise.

(…)

Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente

lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou

remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après

réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre

récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative

d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du

licenciement.

Nous prions d’agréer, Madame, l’expression de nos salutations distinguées'.

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être

justifié par une cause réelle et sérieuse. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble

de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de

travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié

dans l’entreprise. L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute

profite au salarié.

Pour preuve des griefs relatés dans la lettre de licenciement, à savoir le refus d’accueillir un

nourrisson pour une journée d’adaptation à la crèche malgré la consigne de la direction, dès la

réunion du 13 février 2018, au cours de laquelle la direction a annoncé à l’équipe l’arrivée le

lendemain de l’enfant, la société se réfère à la plainte déposée le 14 février 2018 par la salariée

elle-même contre sa directrice M^me E.

La salariée y indique en effet :

'Mercredi 14 février 2018 à 10h j’étais dans la salle d’eau en train de m’occuper d’un bébé. Ma

Directrice Madame E est rentré dans la salle d’eau pour me prévenir que dans le cadre de

l’adaptation à la crèche les parents étaient arrivés. Je lui ai alors répondu que ce n’était pas possible

car nous étions complet au niveau des bébés que nous avons en charge. En effet nous ne pouvons

gérer que cinq bébés à la fois au maximum. Nous l’avions pourtant informé lors de la réunion du

13/02/2018 que nous étions déjà au complet et que nous n’avions pas d’autres solutions. J’ai tenté de

lui faire comprendre que mes collègues et moi étions dans un état de fatigue important et que nous

ne pouvions pas faire davantage et que les choses auraient dû être anticipé avant pour prendre en

charge un nouveau bébé. Elle s’est alors mise à me crier dessus en ces termes " taisez-vous

taisez-vous " je lui ai répondu que j’étais pas un chien sur qui on crie dessus. Elle m’a alors attrapé

fortement le bras en me repoussant violamment alors que j’étais en train de m’occuper du bébé. J’ai

néanmoins réussi à maintenir le bébé sur la table de change. Je me suis désengager avec mon coude

car je sentais qu’elle voulait lever la main sur moi. Une de mes collègues présente sur place est

intervenu pour calmer la situation.'

M^me G, collègue de la salariée intimée, dont l’employeur indique dans ses écritures qu’il l’avait

désignée d’abord comme référente de l’enfant, remplacée, à la suite de son refus sanctionné d’une

mise à pied de trois jours en date du 20 mars 2018 produite aux débats, par M^me X, atteste

ainsi :

Faits du 13 février 2018 une réunion d’équipe a été mise en place par la direction afin d’envisager la

venue d’un 16^e bébé. Pendant cette réunion, l’équipe a annoncé les difficultés rencontrées au sein

du pavillon. Face à ces éléments, il est évoqué différentes solutions pour accueillir le 16^e bébé.

Formation de H par Elsa X, prise en charge du 16^e bébé par Fanny Ravel,

directrice adjointe, le temps que H soit formée.

Le Vendredi 14 février, M^me D E arrive dans la section des bébés à 10h précisément.

Elle vient nous dire que les parents sont dans l’entrée avec le bébé. D E s’avance alors

vers moi et me dit que c’est M qui ferait l’adaptation. Je dis alors que M n’est pas d’accord non

plus.

De ce fait elle s’avance vers M en lui disant de sortir de la section. M n’a même pas eu le temps de finir sa phrase que M^me D E commence à la poussée violemment et à lever la

main sur elle. M tient avec sa main l’enfant. Choqué de ce qui vient de se passer, je dis à M '

ça va aller'.

Ces deux éléments (plainte et témoignage de M^me G) sont en cohérence, sur l’opposition à

l’accueil d’un nouvel enfant, avec la relation que M^me E fait des incidents de la journée dans

son courriel en date du 14 février 2018 au service RH et libellé en ces termes :

' (…) Ce mail pour vous informer et vous demander de l’aide. Cette semaine l’enfant R S

Duclos est en adaptation. J’ai déjà décalé d’une semaine avec la famille à cause de problèmes de

personnel. Nous avons fait une réunion hier avec l’équipe des bébés, la psychologue et mon adjointe,

pour organiser ensemble cette arrivée. À cette occasion les professionnelles se sont montrées très

vindicatives et opposées à cette arrivée.

Pavillon trop petit dortoir plein, chaque pro est en cinq enfants avec une quatrième arrivée le 15/01

pas encore opérationnelle, voire pas à sa place auprès des tout petits bébés. On met toujours en

question son embauche, à ce jour.

J’ai précisé que cet enfant ne venait pas à temps plein, que nous avions des congés programmés sur

les vacances scolaires et des absents. Ce matin alors que les parents arrivaient les professionnelles,

en l’occurrence Madame G et M X ont refusé de les accueillir avec l’enfant pour

débuter l’adaptation. J’ai moi-même reçu Monsieur et Madame, mis en avant un problème d’effectif

pour mener à bien l’arrivée de leur bébé et programmé l’adaptation de la semaine prochaine, avec

eux. La communication avec M X devient encore très sensible. Elle est sortie de ses

gongs quand je lui ai demandé de mener cette adaptation en tant que AP chevronnée ayant des

absents dans son groupe de référence. Je lui ai demandé de se taire en présence des enfants et de

sortir reprendre son calme. « Vous me parlez mal, je ne suis pas votre chien, ne me touchez pas ».

Elle veut contacter en direct la coordinatrice. Lundi le bébé sera là à 14h. Je propose qu’elle soit

vue pour recadrage avec un référent siège RSE ou RH(').'

En l’état de ces pièces, la salariée ne peut être suivie quand elle indique ne pas s’être opposée à

l’accueil de cet enfant annoncé le 13 février, le témoignage succinct de M^me I

' lors de la réunion du 13 février 2018, je n’ai pas entendu M refusé l’accueil du parent et de son

enfant (…)' étant contredit par la salariée elle-même dont l’essentiel de la défense consiste à expliquer

que le refus était légitime car le taux d’encadrement n’était pas respecté et qu’au moment où il lui a

été demandé le 14 février de prendre en charge l’enfant, aux lieu et place de M^me G, elle était

elle-même occupée avec un autre enfant.

A cet égard, l’employeur ne dément pas que la salariée était occupée le 14 février 2018 avec un autre

enfant en bas âge à l’heure d’arrivée des parents pour la première journée d’adaptation de leur enfant

R.

Par ailleurs, s’il ressort de l’article R. 2324-43 du code de la santé publique, dans sa version

applicable en février 2018, invoqué par la société, que 'l’effectif du personnel encadrant directement

les enfants est d’un professionnel pour cinq enfants qui ne marchent pas, et d’un professionnel pour

huit enfants qui marchent. (…)

Pour les établissements d’une capacité inférieure ou égale à trente places, la personne assurant la

direction de l’établissement ou du service peut être partiellement prise en compte dans le calcul de

l’effectif du personnel placé auprès des enfants. Cette prise en compte est limitée à un demi-poste au

maximum pour les établissements ou services d’une capacité supérieure à seize places et inférieure

ou égale à trente places. L’usage de cette faculté est subordonné à l’autorisation du président du

conseil départemental pour les établissements gérés par une personne de droit privé, ou à son avis

pour les établissements gérés par une collectivité publique, délivrés dans les conditions prévues aux

articles R. 2324-19 et R. 2324-21. Le président du conseil départemental prend en compte, pour

donner son autorisation ou formuler son avis, la capacité de l’établissement et son amplitude

d’ouverture, les missions déléguées au directeur, les aides dont il dispose, ainsi que la qualification

et l’expérience des personnels chargés des enfants.

Cette possibilité ne peut être cumulée avec celle ouverte par les dispositions de l’article R.

2324-37-1', l’employeur à qui incombe la preuve de la faute grave, ne démontre pas que le taux

d’encadrement était suffisant le 14 février 2018 et que le refus pour insuffisance d’effectif était

constitutif d’une faute de la part de la salariée.

En effet, si l’employeur produit (ses pièces 13 et 14) deux feuillets censés représenter le nombre

d’enfants accueillis selon leur âge et l’heure d’arrivée sur la semaine du 12 au 16 février 2018, dont il

ressortirait que seulement 11 enfants ne marchant pas étaient accueillis le 14 février 2018, la salariée

observe à juste titre que ces documents ne sont pas signés, ne portent aucun cachet de la société, que

certaines mentions ont été rajoutées à la main, en sorte que leur force probante est sujette à caution.

Par ailleurs, et en toute hypothèse, il ressort des plannings produits en pièces 16 et 17, – seules à

prendre en compte comme étant signés par les agents, à l’exclusion du document (pièce 15 de

l’employeur) non signé et établi en octobre 2018- que, lors de la journée du 14 février 2018,

seulement trois agents étaient planifiés et présents à 10 heures ( la salariée intimée, M^me G et

M^me H J) pour prendre en charge les enfants en bas âge ne marchant pas ; Mme

Benchora était planifiée à 11 heures ; alors que la directrice adjointe dont la présence alléguée par

l’employeur n’est pas établie, que la société ne dément pas que M^me J venait d’arriver dans la

structure et était en stage d’observation, ce dont la salariée déduit qu’elle ne pouvait pas être

considérée comme pouvant encadrer des enfants, ce qu’avait d’ailleurs exprimé la directrice dans son

courriel du 14 février 2018, et alors que l’employeur ne démontre pas dans quelle mesure la

directrice présente pouvait être prise en compte dans l’effectif encadrant au regard du texte susvisé, il

apparaît qu’à 10 heures, seulement M^me X et M^me G étaient présentes pour prendre en

charge 11 enfants et avec l’enfant R, 12 enfants, c’est à dire dans des conditions ne respectant pas

le taux d’encadrement réglementaire.

C’est d’ailleurs un problème d’effectif qu’a opposé la directrice pour expliquer aux parents de R

qu’elle n’accueillerait pas leur fils ce 14 février 2018, étant précisé qu’il est constant que la semaine

suivante, il a pu être accueilli, que M^me X a été désignée sa référente pour sa semaine

d’adaptation à la satisfaction de tous.

Il est ainsi retenu que le grief d’insubordination reproché à la salariée dans ce contexte de

sous-effectif n’est pas sérieux et ne pouvait fonder son licenciement, étant précisé que la société qui

invoque que le comportement de M^me X 'n’a pas manqué de ternir l’image de marque de la

société', n’apporte aucun élément concret de nature à établir ce fait.

S’agissant des faits d’emportement de M^me X manifesté à l’encontre de sa directrice et de

vociférations violentes évoquées dans la lettre de licenciement, force est de constater qu’ils ne sont

pas établis objectivement. La relation qu’en fait M^me E à sa hiérarchie dans un courriel du 14

février 2018 qui ne présente pas les garanties d’une attestation établie dans les conditions de l’article

202 du code de procédure civile, est au surplus contredite par l’attestation conforme aux exigences de

l’article 202 du code de procédure civile de M^me G, quasi intégralement reproduite supra.

Dans ces conditions et le doute devant profiter à la salariée, ce grief ne sera pas retenu.

Vainement l’employeur produit-il des courriers de trois salariées adressées à la directrice, qui se

plaignent du comportement de M^me X qu’elles trouvent harcelante, dès lors qu’aucun

reproche de la sorte n’est énoncé dans la lettre de licenciement.

Par confirmation du jugement, le licenciement sera considéré comme dépourvu de cause réelle et

sérieuse.

Sur les indemnités de rupture

En l’absence de faute grave, la salariée est fondée à obtenir conformément à l’article L. 1234-5 du

code du travail le paiement d’une indemnité compensatrice de préavis qui doit correspondre à la

rémunération brute qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période du délai-congé. En

l’espèce au vu des bulletins de paie et des éléments contractuels, il convient d’allouer à la salariée la

somme de 6 269,22 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 626,92 euros

bruts au titre des congés payés, ces montants n’étant pas critiqués par la société qui se borne à en

contester le principe.

La cour observe que tout en formulant une demande d’indemnité 'conventionnelle’ de licenciement,

la salariée fonde en réalité sa réclamation exclusivement sur les articles L.1234-9 et R.1234-2 du

code du travail qui seront donc seuls pris en compte.

La salariée est fondée, conformément à l’article L.1234-9 du code du travail, à obtenir une indemnité

de licenciement, qui, en application de l’article R.1234-2 du code, dans sa rédaction applicable issue

du décret n° du 25 septembre 2017 ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Au vu de l’ancienneté de la salariée, et de la moyenne des trois derniers mois, il convient de lui

allouer la somme de 8 271,89 euros, ce montant et le calcul fait par la salariée n’étant au demeurant

pas critiqués par la société qui n’en conteste que le principe en se fondant sur la faute grave, écartée

par la cour.

Conformément à l’article L.1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22

septembre 2017, la salariée qui avait une ancienneté de 10 ans et 3 mois est fondée à obtenir une

indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse que le barème légal fixe entre un minimum

de 3 mois de salaire et un maximum de 10 mois de salaires.

Pour solliciter la réformation du jugement sur l’indemnité allouée à hauteur de 31 346,10 euros

correspondant à 10 mois de salaire, la société soutient que la salariée ne justifie pas d’un préjudice

supérieur à trois mois de salaire.

Si effectivement, la salariée ne peut être suivie lorsqu’elle indique que son licenciement a été la cause

de la séparation d’avec son mari et de sa dépression, ce qu’elle ne démontre pas en se bornant à

produire une ordonnance de médicaments de juillet 2019 et un courrier de sa soeur lui demandant de

venir passer des vacances aux Pays-Bas pour se changer les idées, éléments insuffisants, la salariée

établit qu’elle a des difficultés financières (sa pièce 47) et qu’elle était toujours au chômage en

octobre 2019 avec la perception d’une allocation retour à l’emploi de 1 450 euros par mois.

Au vu de ces éléments, la somme allouée à la salariée par le premier juge sera confirmée.

Conformément à l’article L. 1235-4 du code du travail, c’est à bon droit que le jugement a ordonné

d’office le remboursement par la société aux organismes concernés des indemnités de chômage

versées à M^me X dans la limite de trois mois.

La demande d’infirmation non fondée est rejetée.

Sur la demande indemnitaire pour circonstances vexatoires du licenciement

Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et

intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi. En l’occurrence,

il n’est pas établi que la salariée qui n’a pas fait l’objet d’une mise à pied conservatoire, a été licenciée

dans de telles conditions, et en outre, aucun préjudice distinct de celui résultant de la perte de

l’emploi n’est démontré, la salariée se bornant à faire état de son ancienneté et du préjudice causé par

son licenciement après tant d’années de service.

Il convient d’infirmer le jugement et de débouter la salariée de sa demande à ce titre.

Sur la délivrance de documents sous astreinte

Alors que la société demande l’infirmation du jugement qui lui a enjoint, sous astreinte, de remettre à

la salariée un certificat et une attestation Pôle Emploi conformes, la salariée se borne en appel à

solliciter, dans son dispositif qui saisit seul la cour, d’ordonner la délivrance sous astreinte de

'bulletins de salaire conforme'(sic).

Dans la limite des demandes, il convient d’ ordonner à la société de délivrer un bulletin de paie

récapitulatif conforme à l’arrêt, sans qu’il soit besoin d’assortir cette injonction d’une astreinte non

justifiée en l’espèce.

Sur les intérêts au taux légal

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que

les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par

l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère

indemnitaire produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le

principe et le montant.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La société, partie perdante, doit supporter les dépens de première instance et d’appel.

La société dont il convient de confirmer la condamnation à payer 1 000 euros au titre des frais

irrépétibles exposés en première instance, est en outre condamnée à régler à la salariée une somme

de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, et est

déboutée de sa propre demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt en date du 9

avril 2019 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande en

paiement d’un jour de congé pour événement familial, de sa demande indemnitaire pour manquement

à l’obligation de sécurité, et en ce qu’il a condamné la société La Maison Bleue- Le Plessis Robinson

à payer une indemnité pour circonstances vexatoires, en ce qu’il a ordonné la délivrance de

documents conformes sous astreinte,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, et y ajoutant,

Condamne la société La Maison Bleue-Le Plessis Robinson à payer à M^me X la sommes de

123,68 euros bruts à titre de rappel de salaire pour congé pour événement familial, et la somme de 1

000 euros de dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Déboute M^me X de sa demande indemnitaire pour circonstances vexatoires de son

licenciement,

Dit que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par

la société de sa convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire

produisent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le

montant,

Condamne la société La Maison Bleue- Le Plessis Robinson à payer la somme de 1 500 euros au

titre de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel et la déboute de sa propre demande

à ce titre,

Condamne la société La Maison Bleue- Le Plessis Robinson aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,