13/01/2023

ARRÊT N°2023/16

N° RG 21/02617 – N° Portalis DBVI-V-B7F-OHC6

AB/AR

Décision déférée du 05 Mai 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 20/852)

MISPOULET M.

[Y] [N]

C/

Association AMFPAD (AIDE AUX MERES, AUX FAMILLES ET AUX PERSON NES A DOMICILE)

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le 13 01 2023

à M^e Jean-marc DENJEAN

M^e Patricia MAYOL

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TREIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANTE

Madame [Y] [N]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-marc DENJEAN de la SCP CABINET DENJEAN ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

Association AMFPAD (AIDE AUX MERES, AUX FAMILLES ET AUX PERSON NES A DOMICILE) prise en la personne de son représentant légal, domicilié ès qualités audit siège sis [Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Patricia MAYOL de la SELAS ARISTIDE AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant A. Pierre-Blanchard, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. Brisset, présidente

A. Pierre-Blanchard, conseillère

F. Croisille-Cabrol, conseillère

Greffier, lors des débats : A. Ravéane

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. Brisset, présidente, et par A. Ravéane, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [Y] [N] a été embauchée suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel le 6 septembre 2012, puis selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 1er novembre 2012, par l’association Aide aux Mères, aux Familles et aux Personnes à Domicile (AMFPAD) en qualité d’agent d’entretien.

La convention collective nationale de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010 est applicable au litige.

Le 21 décembre 2017, l’association a notifié à Mme [N] une mise à pied à titre disciplinaire pour non respect, de manière réitérée, des horaires de travail. Elle a contesté cette sanction par courrier du 10 janvier 2018.

Par lettre du 19 novembre 2018, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 30 novembre 2018.

Par lettre du 11 décembre 2018, Mme [N] a été licenciée pour faute grave.

Par requête en date du 8 février 2019, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 5 mai 2021, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit que le licenciement de Mme [Y] [N] repose sur une faute grave,

En conséquence :

— débouté Mme [N] de l’ensemble de ses prétentions,

— dit qu’il n’y a pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

— laissé les dépens à charge de Mme [N].

Mme [N] a relevé appel de ce jugement le 11 juin 2021, dans des conditions de forme et de délai non discutées, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 10 septembre 2021, auxquelles il est expressément fait référence, Mme [N] demande à la cour de :

— infirmer la décision déférée,

Statuant à nouveau :

— juger que le licenciement de Mme [N] est dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— condamner l’AMFPAD à verser à Mme [N] les sommes suivantes avec intérêts de droit à compter du jour de la demande :

*1 424,81 euros à titre d’indemnité de licenciement,

*1 778,40 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis,

*177,84 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

* 6 500 euros à titre de de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’AMFPAD à remettre à Mme [N] un bulletin de salaire, certificat de travail et attestation pôle emploi conformes, sous astreinte de 240 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir,

— condamner l’AMFPAD à verser à Mme [N] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 3 décembre 2021, auxquelles il est expressément fait référence, l’association AMFPAD demande à la cour de:

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 5 mai 2021 qui a considéré que le licenciement pour faute grave de Mme [N] était fondé,

Par conséquent :

— débouter Mme [N] de sa demande relative à I’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de congés payés afférents,

— débouter Mme [N] de sa demande relative à l’indemnité de licenciement,

— débouter Mme [N] de sa demande relative à la rectification de l’attestation pôle emploi et du certificat de travail,

— débouter Mme [N] de sa demande relative à la somme de 6 163, 22 euros au titre de dommages et intérêts,

— condamner Mme [N] à verser à I’AMFPAD la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [N] aux entiers dépens.

MOTIFS :

Sur le licenciement pour faute grave :

Il appartient à l’association AMFPAD qui a procédé au licenciement pour faute grave de Mme [N] de rapporter la preuve de la faute grave qu’elle a invoquée à l’encontre de sa salariée, étant rappelé que la faute grave se définit comme un manquement ou un ensemble de manquements qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise ; la cour examinera les motifs du licenciement énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

En l’espèce, Mme [N], affectée au nettoyage des locaux de l’association, a été licenciée pour faute grave par courrier du 11 décembre 2018 motivé comme suit :

'Madame,

Vous avez été engagée par l’Association en qualité d’Agent d’entretien par contrat à durée déterminée en date du 6 septembre 2012, devenu à durée indéterminée par avenant à effet au 1er novembre 2012.

Nous avons eu à déplorer de votre part les agissements suivants : non-respect, de manière réitérée, de vos horaires de travail définis contractuellement, manque de professionnalisme et mauvaise exécution de vos missions.

Ces faits constituant des infractions répétées au règlement intérieur (article 4.1), à la convention collective, ainsi qu’à votre contrat de travail, vous avez été convoquée par Mme [H] [T] Responsable des Ressources Humaines, à un entretien préalable à une mesure de licenciement le vendredi 30 novembre 2018 à 10h00.

Vous vous êtes présentée à l’entretien, assistée de Mme [U] [O].

Les motifs de la sanction envisagée vous ont été exposés, savoir que :

— le 23 octobre 2018, j’ai moi-même constaté votre absence dans les locaux de l’Association jusqu’à mon horaire de départ aux alentours de 21h00, alors que vous avez notifié sur votre feuillet de présence des horaires d’intervention sur ces jours là de 18h30 à 22h30,

— le 30 octobre 2018, Mme [T] a constaté votre absence dans les locaux de l’Association jusqu’à son horaire de départ aux alentours de 20h00 alors que vous avez notifié sur votre feuillet de présence des horaires d’intervention sur ce jour là de 18h30 à 22h30,

— manque de professionnalisme et mauvaise exécution de vos missions, faits constatés par la majeure partie du personnel du siège, et ayant donné lieu à des remontées en Instances Représentatives du Personnel (Comité d’Entreprise, Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail).

Vos explications ont été recueillies à l’occasion de l’entretien préalable.

Vous avez ainsi indiqué :

— que vous aviez respecté vos horaires les 23 et 30 octobre 2018,

— que néanmoins vous n’entendiez pas vous « tuer en voiture » pour arriver à l’heure,

— que vous faisiez correctement votre travail,

— que vous ne voyiez pas tellement bien les toiles d’araignée,

— que le ménage était une mission ingrate,

— que cela faisait 6 ans que vous faisiez ce travail, que vous ne vous étiez jamais fait mal et n’aviez jamais eu de problèmes avec qui que ce soit,

— que « vous n’étiez pas derrière un bureau pour fausser des trucs et manquer à la confidentialité, ce qui est quand même beaucoup plus grave que de ne pas faire le ménage comme il faut »,

— que vous n’étiez pas appréciée, que vous ne disiez rien « sur les autres dames » alors que vous auriez pu.

A la suite d’une multitude d’autres propos qu’il n’est pas utile d’énumérer, vous avez également émis de graves jugements de valeur sur la personne de Mme [T] en tant qu’individu, afin de justifier vos agissements, que vous aviez pourtant nié quelques minutes auparavant et alors même que vos échanges avec Mme [T] sur le cahier de liaison démontrent une particulière bienveillance de sa part à votre égard.

Vous avez finalement requis de l’indulgence.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de l’entretien préalable précité du 30 novembre n’ont toutefois pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En effet, vos arguments sont inopérants :

— ils sont ainsi infirmés soit par des faits concrets, soit par vos propres propos, éminemment contradictoires, tenus lors de l’entretien ou dans vos échanges avec Mme [T] sur le cahier de liaison,

— que les faits qui vous sont reprochés ont été constatés par plusieurs membres du personnel et ont pour certains fait l’objet de remontées en Instances Représentatives du Personnel, ce qui atteste à tout le moins de leur véracité,

— que vous êtes tenue, comme tous les salariés de l’Association et une très large majorité des salariés en général, au respect du règlement intérieur, de votre contrat de travail et de vos horaires, comme cela vous a été rappelé à de multiples reprises.

Ces conduites répétées et volontaires constituent des fautes professionnelles graves, dont certaines ont par ailleurs contraint l’Association à prendre des dispositions, provisoires mais ayant présenté un coût, pour assurer la bonne exécution d’une partie de vos missions.

Ces agissements sont d’autant plus fautifs que certains d’entre eux perdurent malgré de précédentes sanctions, dont la dernière (mise à pied disciplinaire) date du 12 décembre 2017.

Nous vous informons donc que l’Association a, en conséquence, décidé de vous licencier pour faut grave.

Compte tenu du caractère volontaire et réitéré des faits, votre maintien dans l’Association s’avère impossible. Le licenciement prend donc effet immédiatement, à la date de ratification de la présente soit le 11 décembre 2018, sans indemnité de préavis ni de licenciement, conformément aux règles applicables en cas de licenciement pour faute grave.'

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché en premier lieu à la salariée d’avoir, les 23 et 30 octobre 2018, noté de faux horaires sur le cahier de liaison puisqu’elle était absente des locaux aux horaires qu’elle a indiqués, et qui sont ceux qui lui avaient été assignés par l’employeur.

L’association AMFPAD souligne à juste titre que Mme [N] avait déjà fait l’objet de remarques sur la qualité de son travail et le respect de ses horaires, et il est rappelé que le 21 décembre 2017, Mme [N] avait déjà fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de trois jours pour non respect de manière réitérée des horaires de travail, la salariée ayant noté de faux horaires sur le cahier de liaison.

Mme [N] avait contesté la sanction, en admettant dans son courrier du 10 janvier 2018 qu’il lui était arrivé à quelques reprises de prendre son poste plus tard qu’aux horaires fixés sur son contrat de travail.

Il lui avait été rappelé précisément à cette occasion que les horaires fixés étaient 18h30/22h30 ; Mme [N] ne peut donc se prévaloir d’une certaine autonomie et de la tranche horaire 17h/22h mentionnée au contrat de travail à durée déterminée du 31 octobre 2012.

Sur les faits du mois d’octobre 2018, il ressort effectivement des pièces produites que la salariée n’a pas respecté ses horaires les 23 et 30 octobre 2018 comme indiqué dans la lettre de licenciement.

Ce non-respect ressort des propres mentions de Mme [N] sur le cahier de liaison : elle devait être présente de 18h30 à 22h30 et a noté : 'je viendrai exceptionnellement de 7h à 9h et le soir de 20h à 22 h', de sorte qu’elle entendait imposer à l’employeur ses propres horaires de présence.

Elle a réitéré sa demande de modification d’horaires par écrit sur le cahier de liaison le 20 octobre 2018, car elle s’était engagée auprès d’un autre employeur et 'serait en retard pour se rendre au bureau'; Mme [H] [T] sa supérieure hiérarchique lui avait indiqué par écrit sur ce cahier que le changement sollicité était impossible.

Cette modification lui a donc été refusée et la directrice des ressources humaines a proposé de la rencontrer le 30 octobre 2018 à 11h30 à cet effet.

Dans l’intervalle, et sans attendre cette rencontre, Mme [N] a décidé de ses propres horaires, et Mme [Z] [I] a constaté le 23 octobre 2018 que Mme [N] était absente des locaux à 21h alors qu’elle devait prendre son poste à 18h30 et terminer le ménage à 22h30.

La salariée a pourtant noté sur sa feuille de présence qu’elle était venue de 18h30 à 22h30.

Par ailleurs, Mme [N] a admis sur le cahier de liaison être arrivée en retard le 30 octobre 2018 ; Mme [H] [T] a constaté son absence quand elle a quitté les locaux à 19h55 alors que Mme [N] devait prendre son poste également à 18h30 ce jour-là. Mme [N] a tout de même inscrit sur la feuille de présence les horaires effectués comme étant 18h30-22h30 'pour compter 4 heures’ selon ses dires.

Le non-respect des horaires et la mention d’horaires erronés sur la feuille de présence sont donc établis, et constituent des manquements fautifs.

En second lieu, il est reproché à Mme [N] une mauvaise qualité de sa prestation de nettoyage.

Le CHSCT, dans ses compte-rendus de réunions des 15 avril 2014 et 23 septembre 2014, a effectivement relevé que les salariés administratifs de l’association se plaignaient du manque de rigueur dans le nettoyage des locaux.

Dans le deuxième compte-rendu, le CHSCT a noté une demande de grand nettoyage des locaux pour éliminer la poussière, les toiles d’araignées et nettoyer les toilettes, ce qui relevait pourtant des tâches habituelles de Mme [N].

Cette dernière se contente, dans ses conclusions, de se plaindre de la configuration des locaux trop grands selon elle, et avec des escaliers, sans en avoir jamais fait état au cours de la relation contractuelle ayant duré six ans, la salariée ayant en outre toujours été déclarée apte à son poste par la médecine du travail.

Le manquement est donc établi.

S’agissant de la régularité du licenciement, contestée par Mme [N] pour défaut de justification du pouvoir de Mme [Z] [I] (directrice de l’association) pour procéder au licenciement, l’association AMFPAD produit aux débats les éléments relatifs à la délégation de pouvoirs consentie par la présidente de l’association à Mme [I], pour gérer le personnel et procéder aux recrutements et licenciements. Aucune irrégularité ne saurait donc être relevée sur ce point.

S’agissant de l’absence de mise à pied à titre conservatoire de la salariée, la cour rappelle que le prononcé d’un licenciement pour faute grave n’exige pas de l’employeur la mise en oeuvre systématique d’une mise à pied conservatoire, mais seulement d’engager la procédure de licenciement dans un bref délai après la constatation des faits fautifs, ce qui est le cas en l’espèce puisque les derniers faits sont datés du 30 octobre 2018 et que la procédure a été engagée le 19 novembre 2018.

Enfin, pour contester son licenciement, Mme [N] affirme qu’elle aurait été licenciée verbalement dès le jour de l’entretien préalable, et soutient que ce fait est établi car sa responsable notait sur le cahier de liaison : « Bonjour Mme [N], comme convenu lors de l’entretien préalable du 30 novembre dernier, je vous remettrai le courrier en main propre le mardi 11 décembre à 18h15. »

Or cette mention n’indique pas que le licenciement serait déjà prononcé, mais implique que la décision serait connue de la salariée lors de la remise d’un courrier le 11 décembre 2018, et Mme [N] ne produit aucun élément de nature à établir qu’il lui aurait été verbalement indiqué qu’elle était licenciée lors de l’entretien préalable.

Dans ces conditions, la cour estime, comme les premiers juges, que le licenciement de Mme [N] est régulier et justifié, et la faute grave sera retenue compte tenu du précédent disciplinaire déjà évoqué.

Mme [N] sera donc déboutée de toutes ses demandes, par confirmation du jugement déféré.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile devant la présente cour.

Mme [N], échouant en son procès, sera condamnée à supporter les dépens de première instance par confirmation du jugement, ainsi que les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

y ajoutant,

Rejette les demandes des parties présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [N] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Catherine Brisset, présidente, et par Arielle Raveane, greffière.

La greffière La présidente

A. Raveane C. Brisset

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