08/11/2024

ARRÊT N°2024/263

N° RG 22/02523 – N° Portalis DBVI-V-B7G-O4BA

NB/CD

Décision déférée du 13 Juin 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 20/01671)

P. MONNET DE LORBEAU

Section Encadrement

[M] [U]

C/

Association IFRASS ON SANITAIRE ET SOCIALE)

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANTE

Madame [M] [U]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Valérie ASSARAF-DOLQUES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

Association IFRASS (institution de formation recherche animation sanitaire et sociale)

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jade ROQUEFORT de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Septembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , M. DARIES, conseillère, et N.BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

Mme [M] [U] a été embauchée à compter du 6 septembre 2007 par l’institution de formation, recherche, animation, sanitaire et sociale (ci-après dénommée IFRASS) en qualité de formatrice suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (75,835 heures par mois réparties de la façon suivante : lundi, mardi, mercredi matin), catégorie cadre classe 3, cadre technicien niveau 1, coefficient 800, régi par la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Par avenant du 30 novembre 2007, sa durée mensuelle de travail a été portée à 113,75 heures par mois réparties de la façon suivante : lundi, mardi, jeudi et mercredi matin.

A compter du 17 juin 2019, Mme [U] a été placée en arrêt de travail pour maladie, renouvelé jusqu’au 26 avril 2020.

A l’occasion de la visite de reprise du 22 avril 2020, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude, en précisant que l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier du 4 mai 2020, l’association IFRASS a informé Mme [U] de l’impossibilité de son reclassement.

Par courrier recommandé du 7 mai 2020, l’association IFRASS a convoqué Mme [U] à un entretien préalable au licenciement fixé au 18 mai 2020.

Son licenciement a été notifié à la salariée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 22 mai 2020 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Contestant son licenciement, Mme [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 1er décembre 2020 pour entendre juger que son inaptitude a pour origine le harcèlement moral dont elle a été victime, et demander le versement de diverses sommes.

Par jugement du 13 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, a :

— débouté Mme [U] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté les parties du surplus ;

— condamné Mme [U] aux dépens.

***

Par déclaration du 5 juillet 2022, Mme [U] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 24 juin 2022, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

***

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 19 septembre 2022, Mme [U] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 13 juin 2022 en ce qu’il :

* l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes,

* l’a condamnée aux dépens.

Par voie de conséquence et statuant à nouveau,

Sur le harcèlement moral :

— juger qu’elle a été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral,

— condamner l’association IFRASS, au paiement de la somme de 15 321,60 euros à titre de dommages et intérêts correspondant à 6 mois de salaire pour harcèlement moral.

Sur le licenciement pour inaptitude :

— juger qu’il existe un lien direct entre le harcèlement moral et la pathologie présentée par la salariée, et qui a conduit à l’avis d’inaptitude médicale,

— juger que la rupture de son contrat de travail produit les effets à titre principal, d’un licenciement nul et à titre subsidiaire, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association IFRASS, au paiement de la somme de 10 214,40 euros au titre de l’indemnité de préavis (4 mois de salaire), outre la somme de 1 021,44 euros au titre des congés payés y afférents dès lors qu’elle est signataire de l’annexe 6 de la convention collective applicable,

— condamner l’association IFRASS, au paiement à titre principal de la somme de 61 286,40 euros à titre de justes dommages et intérêts correspondant à 24 mois de salaire en réparation du préjudice subi pour licenciement nul et à titre subsidiaire au paiement de la somme de 28 089,60 euros à titre de justes dommages et intérêts correspondant à 11,5 mois de salaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter l’association IFRASS de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions comme mal fondées,

— condamner l’association IFRASS au paiement d’une somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance.

Mme [U] fait valoir, pour l’essentiel, que ses conditions de travail se sont dégradées à partir de l’année 2016 du fait des méthodes managériales mises en oeuvre par le nouveau directeur général de l’association, M. [N] ; que cette dégradation a connu son paroxysme à partir de la prise de fonctions de Mme [C], nouvelle directrice du Pôle Educatif et Social en novembre 2018 ; que lors d’une réunion du 13 juin 2019, elle a été publiquement dénigrée devant ses collègues de travail par Mme [C], ce qui l’a conduite à être placée en arrêt de travail. ; que les agissements répétés de harcèlement moral dont elle a été victime de la part de sa hiérarchie sont à l’origine de son inaptitude et entraînent la nullité du licenciement ; qu’à tout le moins, celui ci doit être jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

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Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 10 novembre 2022, l’association IFRASS demande à la cour de :

— confirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions,

— débouter Mme [U] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [U] à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’Association IFRASS conteste l’existence d’agissements de harcèlement moral à l’encontre de la salariée et soutient que celle ci ne donne aucun exemple d’agissement dont elle aurait été victime de la part du directeur général, qu’elle ne côtoyait que très occasionnellement ; elle indique en outre que Mme [U] n’a travaillé avec Mme [C] que 16 jours en 2018 et 50 jours en 2019 ; qu’avant son arrêt de travail du 17 juin 2019, Mme [U] n’avait jamais dénoncé le moindre incident et n’avait pas invoqué de surcharge de travail.

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La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 13 septembre 2024.

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Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

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MOTIFS DE LA DECISION :

— Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi n 2016-1088 du 8 août 2016, dispose que lorsque survient un litige relatif au harcèlement moral, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [U] soutient qu’elle a subi de la part de son directeur général, M. [N], puis de la part de la directrice du Pôle Educatif et Social, Mme [C], des faits répétés de harcèlement qui ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail : qu’elle en a informé les membres du comité économique et social qui l’ont assurée de leur soutien, en lui indiquant que plusieurs autres salariés de la structure étaient victimes d’un harcèlement managerial ; qu’elle a été mise en difficulté par sa directrice lors de la réunion du 13 juin 2019, Mme [C] lui ayant indiqué qu’elle n’avait plus sa place au sein de l’institution.

A l’appui de ses allégations, elle verse aux débats :

— une attestation de Mme [K] [V], documentaliste à l’IFRASS et déléguée du CSE, qui atteste que [M] [U], qu’elle décrit par ailleurs comme une collègue très investie dans ses missions auprès des étudiants, lui a confié la dégradation de sa situation avec l’arrivée de la nouvelle directrice du Pôle. Cette situation a été mise à l’ordre du jour de la réunion CSE du 24 septembre 2019 (pièce n° 20) ;

— une attestation de Mme [Z] [B], formatrice éducatrice de jeunes enfants, qui fait état d’un climat social dégradé depuis 3 ans sur l’ensemble des salariés, en raison du management directif vertical, dénoncé par les institutions représentatives du personnel depuis un moment de la part de la direction générale (pièce ° 21) ;

— une seconde attestation de Mme [Z] [B] qui relate la réunion du 13 juin 2019 en présence de la directrice du Pôle, Mme [C] : nous abordions divers points au sujet de la réforme des éducateurs de jeunes enfants, la répartition des tâches d’ingenierie pédagogique… Mme [C] demande à Mme [U] de faire le point sur l’avancée du travail réalisé. Mme [U] explique comment l’équipe a fonctionné pour élaborer l’architecture des cours et des contenus. Mme [C] dit que Mme [U] n’a pas fait ce qu’elle avait demandé.

A ce moment là, au lieu d’écouter Mme [U] dans son argumentaire, Mme [I] soutenue par M. [W] remettent en cause les points abordés et actés au lieu, par la discussion, d’affiner les orientations prises.

Cette remise en cause a été accentuée par Mme [C] au lieu de réguler les échanges, les désaccords au sein de l’équipe ou d’ouvrir les débats.

Pendant son discours, au lieu d’être écoutée dans son argumentaire, Mme [U] a été souvent coupée par M. [W], Mme [I] et la directrice.

A ce moment, Mme [C] est dans de l’injonction, sans ouverture ni régulation… Je suis intervenue en signifiant mon incompréhension sur la teneur des propos tenus par la directrice et mes collègues vis à vis de Mme [U] (propos agressifs, peu respectueux)…

Mme [U] souhaite interrompre l’échange qui n’est ni productif, ni constructif, mais elle reste au sein de la réunion malgré l’agression qu’elle subit et les injonctions de la directrice qui, je cite : 'Si elle ne souhaitait pas poursuivre la discussion et sa référence DC1 et de mémoire, elle pouvait quitter son poste et n’avait plus sa place au sein de cette équipe.'

Mme [C] lui demande de rester dans la pièce. Mme [U] lui répond qu’elle reste évidemment mais dans l’écoute uniquement (pièce n°22) ;

— une attestation de Mme [S] [L], amie de Mme [U], qui témoigne du changement d’attitude de son amie depuis 3 ou 4 ans. Elle lui relatait une dynamique manageriale dysfonctionnante visant à diviser les membres d’une même équipe et à les faire taire pour mieux régner (pièce n° 25) ;

— des comptes rendus de réunions du comité d’entreprise des 8 mars 2016, 14 juin 2016 et 5 juillet 2016, 4 juillet 2017, qui dénoncent le management incorrect de la direction vis à vis des salariés (pièces n° 27 à 30) ;

Ce faisant, Mme [M] [U] présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

L’association employeur expose en réponse que Mme [U], qui faisait partie du Pôle Petite Enfance, a été transférée à la fin de l’année 2015 au Pôle Educatif et social regroupant les anciens Pôles Petite Enfance et Education Spécialisée, dans un contexte de restructuration et de collaboration des équipes des deux Pôles ; que cette restructuration a généré des désordres au sein du Pôle Educatif et social, dont a pris acte le Comité d’entreprise lors d’une réunion du 8 mars 2016 ; que cette réorganisation, qui relève du pouvoir de direction de l’entreprise, qui a élaboré une charte manageriale, n’a généré aucun acte de harcèlement moral à l’encontre de Mme [U] ; que le fait que Mme [C] ait appelé à quelques reprises Mme [U] par un autre prénom que le sien ne constitue pas un acte de harcèlement, Mme [U] étant en congé maladie lors de la prise de fonctions de Mme [C], qui a de ce fait très peu connu Mme [U] ; que contrairement à ses allégations, Mme [U] n’avait pas de surcharge de travail ; que lors de la réunion du 13 juin 2019, qui portait sur l’organisation de la formation, Mme [C] a simplement fait remarquer à Mme [U], qui rangeait ses affaires pour quitter la réunion, que celle-ci n’était pas finie.

A l’appui de ses allégations, l’Association IFRASS verse aux débats :

— une attestation de M. [T], cadre pédagogique, qui relève l’attitude de défiance adoptée par Mme [U], et qui atteste que la réunion s’est déroulée dans le calme (pièce n° 27) ;

— une attestation de Mme [I], formatrice, qui précise que Mme [U] a adopté d’emblée une attitude d’agacement et de rejet de toute proposition de réorganisation ; que Mme [C] lui a simplement indiqué, alors qu’elle rangeait ses affaires, que la réunion n’était pas terminée, Mme [U] étant alors restée jusqu’à la fin (pièce n° 28) :

— une attestation de Mme [R], directrice du Pôle Santé de l’IFRASS, qui indique avoir travaillé pendant plusieurs années en étroite collaboration avec Mme [C], et qui témoigne de son écoute et de son respect vis à vis de ses collaborateurs (pièce n° 29).

Il convient en outre de souligner que Mme [U], qui invoque une surcharge de travail, ne formule pas de demande au titre des heures supplémentaires et que l’attestation établie en sa faveur par Mme [B] émane d’une salariée qui est en litige avec l’employeur.

La décision de réorganiser l’association en deux pôles au lieu de trois relevait du pouvoir de direction de l’employeur ; nonobstant l’émergence d’un conflit apparu entre la direction de l’IFRASS et certains salariés, dont Mme [U], lors de la mise en place de ce nouveau fonctionnement, qui n’a pas été accepté ou compris la réorganisation opérée, le comportement général de l’association employeur, qui s’est borné à entreprendre une réflexion sur l’organisation de la formation envers la salariée ne relève pas d’un harcèlement moral.

Le jugement déféré sera confirmé sur ce point.

— Sur le licenciement :

Suite à l’avis émis par le médecin du travail le 22 avril 2020, Mme [M] [U] a été convoquée par la direction de l’IFRASS, suivant lettre du 7 mai 2020, à un entretien préalable à son licenciement, envisagé pour inaptitude, et fixé au 18 mai 2020, le médecin du travail ayant précisé que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Elle a été licenciée pour inaptitude par courrier recommandé du 22 mai 2020.

Le harcèlement moral étant écarté en l’espèce, Mme [U] sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement.

La salariée fait valoir, à titre subsidiaire, que l’attitude adoptée par l’employeur à son encontre est directement à l’origine de son inaptitude ; que dès lors que l’inaptitude est en lien avec le harcèlement moral, la rupture de son contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour vient d’écarter les agissements de harcèlement moral commis par l’employeur à l’encontre de la salariée, qui n’invoque pas en l’espèce de manquement de l’association IFRASS à son obligation de sécurité. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a écarté l’origine professionnelle de l’inaptitude et a débouté Mme [U] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les autres demandes :

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a condamné Mme [M] [U] aux dépens de première instance.

Mme [M] [U], qui succombe, sera également condamnée aux dépens de l’appel et déboutée de sa demande formée au titre des frais irrépétibles.

Aucune considération particulière d’équité ne commande en l’espèce qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile a profit de l’Association intimée.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 13 juin 2022.

Yajoutant :

Condamne Mme [M] [U] aux dépens de l’appel.

Dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C. BRISSET

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