09/10/2025

ARRÊT N° 25/328

N° RG 23/04054 – N° Portalis DBVI-V-B7H-P2R7

AFR/CI

Décision déférée du 05 Octobre 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Toulouse ( 21/00850)

[A] [Z]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Claude MINCHELLA de la SEP DOLFI MISSIKA MINCHELLA SICSIC ASSOCIES

M^e Cécile ROBERT de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU NEUF OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Organisme professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux publics – OPPBTP

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Claude MINCHELLA de la SEP DOLFI MISSIKA MINCHELLA SICSIC ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

INTIME

Monsieur [R] [B]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Cécile ROBERT de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON, conseillère chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère pour la présidente empêchée, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [B] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 janvier 1996 en qualité de délégué à la sécurité, statut ETAM, par l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) qui exerce une activité de formation des professionnels. Un avenant à effet du 1er janvier 2018 stipule que M. [B] est promu cadre niveau B1 et relève désormais de la convention collective nationale des cadres des entreprises de travaux publics.

L’OPPBTP emploie au moins 11 salariés.

Le 10 mars 2020, l’OPPBTP a convoqué M. [B] à un entretien préalable fixé au 24 mars 2020 et qui a été reporté au 2 juin 2020 en raison de la crise sanitaire.

Le 17 juin 2020, l’OPPBTP a notifié à M. [B] son licenciement pour motif personnel.

Le 8 juin 2021, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son positionnement et son licenciement, de voir condamner l’OPPBTP à lui verser un rappel de salaire, d’indemnité de congés payés et CET, d’indemnité de licenciement au titre de sa classification cadre B3, des dommages et intérêts et les indemnités afférents pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une prime relative à la médaille du travail ainsi que des dommages et intérêts pour dégradation de ses conditions de travail.

Par jugement en date du 5 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

dit et jugé que M. [B] n’a pas été professionnellement insuffisant et n’a pas commis de faute lors de l’exercice de ses fonctions au sein de la société OPPBTP,

dit et jugé en conséquence que la rupture du contrat de travail de M. [B] est dénuée de cause réelle et sérieuse,

condamné en conséquence la société OPPBTP prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, à verser à M.[R] [B] la somme de 83867 euros au titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l’interruption de son contrat de travail à durée indéterminée,

dit que le salaire brut mensuel moyen s’élève à 4792,43 euros.

condamné la société OPPBTP prise en la personne de son représentant légal ès-qualités à payer à M. [B] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté les parties de leurs plus amples prétentions ;

condamné la société OPPBTP prise en la personne de son représentant légal ès-qualités aux entiers dépens de l’instance.

ordonné à la société OPPBTP prise en la personne de son représentant légal ès-qualités de rembourser aux pôle emploi les éventuelles indemnités de chômage versées à M. [B] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage,

dit que la présente décision sera communiquée au pôle emploi par les soins du greffe.

dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse.

L’OPPBTP a interjeté appel de ce jugement le 21 novembre 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 13 juillet 2024 auxquelles il est fait expressément référence, l’OPPBTP demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu le 5 octobre 2023 par la section encadrement du conseil de prud’hommes de Toulouse en ce qu’il :

— "dit et jugé que M. [B] n’a pas été professionnellement insuffisant et n’a pas commis de faute lors de l’exercice de ces fonction au sein de la société OPPBTP;

— dit et jugé en conséquence que la rupture du contrat de travail de M. [B] est dénuée de cause réelle et sérieuse ;

— condamné en conséquence la société OPPBTP prise en la personne de son représentant légal es qualités, à verser à M. [B] la somme de 83.867 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par l’interruption de son contrat de travail à durée indéterminée ;

— dit que le salaire brut mensuel moyen s’élève à 4792,43 euros ;

— condamné la société OPPBTP prise en la personne de son représentant légal es qualités à payer à M. [B] la somme de 1500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société OPPBTP prise en la personne de son représentant légal es qualités aux entiers dépens de l’instance ;

— ordonné à la société OPPBTP prise en la personne de son représentant légal es qualités de rembourser à Pôle emploi les éventuelles indemnités de chômage versées à M. [B] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de 6 mois d’indemnités de chômage ;

— dit que la présente décision sera communiquée au Pôle emploi par les soins du greffe ;

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportés par la société défenderesse."

Statuant à nouveau,

— juger que le licenciement de M. [B] est motivé par une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

— débouter M. [B] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement de la dégradation de ses conditions de travail.

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande de rappel de salaire fondée sur les dispositions conventionnelles applicables et, consécutivement,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [B] de ses demandes de rappel de salaire au titre des congés payés et du CET, et de rappel d’indemnité de licenciement.

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [B] de sa demande au titre de la prime relative à la médaille du travail.

— condamner M. [B] à verser à l’OPPBTP la somme de 5.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner M. [B] aux entiers dépens.

L’OPPBTP soutient que M. [B] a été licencié pour insuffisance professionnelle en raison de la non-réalisation des objectifs fixés et d’une attitude dénigrante et méprisante à l’égard de sa hiérachie et des membres de l’équipe. Il conteste tout manquement à l’obligation de sécurité invoquant son pouvoir de direction pour justifier la modification des tâches confiées au salarié.

Il affirme que les fonctions réellement exercées par M. [B] correspondaient à sa classification et qu’il ne remplit pas les conditions pour bénéficier de la prime de la médaille du travail.

Dans ses dernières écritures en date du 24 avril 2025, auxquelles il est fait expressément référence, M. [B] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a dit et jugé le licenciement de Monsieur [B] dénué de cause réelle et sérieuse,

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné l’OPPBTP à verser à Monsieur [B] la somme de 83 867 euros de dommages et intérêts sur ce fondement,

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [B] de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement de la dégradation de ses conditions de travail,

Statuant à nouveau,

— dire et juger que l’OPPBTP par ses agissements fautifs a contribué à la dégradation des conditions de travail de Monsieur [B],

— condamner l’OPPBTP à verser à Monsieur [B] la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts de ce chef,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [B] de sa demande de rappel de salaire fondée sur les dispositions conventionnelles applicables,

Statuant à nouveau,

— condamner l’OPPBTP à verser à Monsieur [B] la somme de 49 808,12 euros à titre de rappel de salaire outre 4 980 euros au titre des congés payés afférents, sur le niveau B3 de la convention collective des travaux publics,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [B] de sa demande de rappel de salaire au titre des congés payés et du CET et de sa demande de rappel d’indemnité de licenciement,

Statuant à nouveau,

— condamner l’OPPBTP à verser à Monsieur [B] la somme de 10 652,64 euros de rappel de salaire au titre de l’indemnité de congés payés et du CET,

— condamner l’OPPBTP à verser à Monsieur [B] la somme de 15 755,34 euros de rappel d’indemnité de licenciement,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté Monsieur [B] de sa demande formée au titre de la prime relative à la médaille du travail,

Statuant à nouveau,

— condamner l’OPPBTP à verser à Monsieur [B] la somme de 3 594,32 euros au titre de la prime relative à la médaille du travail,

— condamner l’OPPBTP à verser à Monsieur [B] la somme de 5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— débouter l’OPPBTP de l’ensemble de ses demandes.

M. [B] sollicite son positionnement au niveau B3 pour fonder la demande de rappel de salaire, de congés payés/Cet et d’indemnité de licenciement. Il invoque un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui n’a pas mis en oeuvre les mesures nécessaires pour assurer sa santé alors qu’il subissait une dégradation de ses conditions de travail. Il conteste toute insuffisance professionnelle en assurant avoir accompli les missions confiées et avoir subi une mise à l’écart de son équipe. Il affirme avoir satisfait aux conditions d’attribution de la prime de la médaille du travail que l’employeur a refusé de lui verser.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 3 juin 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande au titre de la classification

M. [B] revendique une classification de cadre B niveau 3 au motif qu’il exerçait des fonctions de responsable d’opération et des missions en relevant comme l’établissent la fiche de poste correspondante et les actions concrètes menées : prise en charge de plusieurs projets comme la refonte de la formation P&P, réalisation de plusieurs missions d’expertise avec la participation au livre blanc 2019 de la Coordination Santé et Protection ainsi qu’au comité de pilotage du contrat de préfiguration d’une chaire à l’école Centrale Supélec [Localité 7], actualisation et développement de ses connaissances et formation de plusieurs collaborateurs.

L’OPPBTP conteste le positionnement revendiqué en ce que M. [B] ne démontre pas qu’il exerçait l’intégralité des tâches mentionnées par la fiche de poste de responsable d’opération ni qu’il exerçait de manière continue des fonctions ressortant du niveau B3 ou que celles-ci ressortaient des missions d’un cadre B3. Il fait valoir que M. [B] n’exerçait aucune mission de management puisqu’aucun salarié n’était placé sous son autorité hiérarchique, qu’il exerçait une fonction technique consistant à accompagner un projet ou une démarche d’amélioration, à concevoir un tel plan ou à définir des solutions de prévention des risques sans assurer une ou plusieurs missions d’expertise correspondant à des missions globales.

La classification se détermine par les fonctions réellement exercées par le salarié. En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.

La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée. Ainsi, le salarié ne peut prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective.

Il est constant que c’est par un avenant à effet du 1er janvier 2018 que M. [B] a été promu cadre niveau B1 sans précision du poste ni des fonctions exercées. Toutefois, l’employeur annonçait au salarié par courrier du 20 mars 2018 le changement de positionnement au niveau B1 'en qualité de responsable d’opération P&P rattaché à [X] [M] à la Direction Technique'.

Cette fonction ne figure pas à la classification de la convention collective de sorte qu’il incombe à M. [B] de démontrer que les fonctions réellement exercées qu’il rattache au poste de responsable d’opération relèvent des missions du cadre B3.

Les parties produisent la même fiche de poste qui définit les tâches de responsable d’opération comme les suivantes:

— assurer une veille active concernant les évolutions réglementaire, normative, technologique, économique et d’usage,

— mettre à jour et créer de nouveaux livrables,

— comprendre le contexte, la position des acteurs, et collecter toutes les informations nécessaires à l’élaboration puis à la promotion des positions de l’organisme,

— représenter l’OPPBTP et promouvoir ses positions au sein des groupes de travail auxquels l’organisme est associé ou promoteur,

— piloter ou réaliser des études,

— assister le responsable de domaine dans les opérations engagées par les agences de façon à en assurer la conformité aux standards de référence et à permettre la capitalisation du retour d’expérience à l’échelle nationale; l’examen de notes de cadrage et des tableaux de bord des études engagées par les agences en liaison avec la direction des opérations; l’amélioration des méthodologies d’intervention de l’OPPBTP.

La convention collective nationale des cadres des travaux publics du 20 novembre 2015 distingue quatre positions de cadres répartis de A à D et quatre critères classants qui sont:

— le contenu de l’activité et la responsabilité dans l’organisation du travail,

— l’autonomie, l’initiative et l’adaptation et la capacité à recevoir délégation,

— la technicité et l’expertise,

— les compétences acquises par expérience ou formation.

Elle stipule que le cadre B, soit exerce avec une connaissance obtenue par l’expérience une fonction technique, administrative, commerciale ou d’études, soit assume l’encadrement d’une équipe ou d’un groupe de salariés affecté aux mêmes travaux ou projet que lui. Il prend en charge des problèmes variés et propose des solutions dans ses fonctions courantes

En matière d’autonomie, il agit dans le cadre de directives générales. Il gère l’organisation habituelle de son travail mais ne prend que des décisions courantes. Il assure des relations régulières avec des interlocuteurs internes ou externes. Il peut engager l’entreprise par délégation spécifique mais dans le cadre des directives reçues.

En matière de technicité, du fait de son expérience et/ou de sa formation, il dispose des compétences professionnelles requises pour l’exercice de sa fonction.

En matière de compétences, il les a acquises comme ETAM ou comme cadre niveau A en complément de sa formation initiale.

Le cadre B1 soit exerce avec maîtrise une fonction technique, administrative, commerciale ou d’études, soit assume la direction et la coordination (management) d’un groupe de salariés affecté au même projet que lui. Il prend en charge des problèmes variés et apporte des solutions dans ses fonctions courantes. Il assure la transmission de ses connaissances.

Il agit dans le cadre de directives générales. Il s’approprie rapidement tous les aspects de ses missions. Il gère l’organisation de son travail mais la prise de décisions importantes revient à sa hiérarchie. Il assure des relations suivies avec des interlocuteurs variés, internes ou externes, régulières. Il engage l’entreprise par délégation dans le cadre des directives reçues.

Il maîtrise les compétences professionnelles requises pour l’exercice de sa fonction.

Il acquis son expérience en cadre B et formation générale, technologique ou professionnelle.

Le cadre B3, dans le cadre de fonctions de direction de travaux, de direction d’études, d’organisation et de vente, exerce une ou plusieurs missions d’expertise ou de management des salariés placés sous son autorité. Il prend en charge un ou plusieurs projets en tenant compte des paramètres techniques, économiques, administratifs, juridiques, commerciaux d’organisation du travail. Il peut définir des solutions globales. Il peut assurer directement ou veiller à la formation de ses collaborateurs.

Il reçoit des orientations et des objectifs. Il prend les décisions découlant de ses missions. Il gère l’organisation de son travail. Il entretient des relations régulières avec des interlocuteurs variés, internes ou externes. Il peut les convaincre et les faire adhérer à un projet. Il engage l’entreprise par délégation.

Il possède un niveau de technicité ou d’expertise lui permettant d’exercer pleinement ses missions. Il actualise et développe ses connaissances.

Son expérience a permis l’acquisition des compétences requises.

Pour soutenir sa demande de positionnement, M. [B] produit :

— une note de cadrage du 7 avril 2019 qui le désigne comme chef d’un projet concernant la refonte d’une formation intitulée P&P (Prévention et Performance) que l’employeur dispense depuis plusieurs années,

— des comptes rendus des pilotes nationaux du livre blanc du 17 septembre 2019 le désignant comme pilote national de la recommandation n°5 de la coordination santé et protection santé (SPS)dont l’objet est d’évaluer les bénéfices humains, techniques et économiques générés par la mission de coordination SPS dans une opération de construction;

— des comptes rendus du comité de pilotage du contrat de préfiguration de la chaire prévention et performance à l’école CentraleSupélec [Localité 7] de mars et juillet 2019 qui le désignent comme participant et auteur d’une monographie d’une entreprise ayant contribué à des études de cas afin de faire émerger des hypothèses de portée plus générale;

— des courriels échangés le 22 novembre 2019, avec M.[L], responsable du domaine 'Prévention et performance', son supérieur hiérarchique, et avec M.[D], ingénieur de prévention rattaché à une agence régionale de l’OPPBTP, concernant l’évaluation des référents PP (formation P&P) dans les agences régionales.

Rattaché à la direction technique depuis le 1er janvier 2017 comme les parties en conviennent, M. [B] ne démontre cependant pas qu’il exerçait en qualité de responsable d’opération une ou plusieurs missions d’expertise dans le cadre de fonctions de direction de travaux, de direction d’études, d’organisation ou de vente. En effet, si elles objectivent la reconnaissance de compétences techniques, les participations aux comités de pilotage et au livre blanc sont ponctuelles et limitées et s’inscrivent dans une recherche plus globale dont il n’est pas le directeur. S’agissant des projets dont il établit avoir eu la charge, 'Refonte de la formation P&P’ et 'Concept chantier', le salarié ne produit aucun pièce établissant qu’il devait tenir compte, non seulement des paramètres techniques mais aussi économiques, administratifs, juridiques, commerciaux et d’organisation du travail pour les mener à bien.

S’il justifie avoir évalué les études de cas effectuées par des directeurs d’agence, conformément aux activités mentionnées dans les entretiens annuels pour 2018 et pour 2019 et dans la fiche de poste de responsable d’opération mentionnant le pilotage ou la réalisation d’études, cette tâche relève davantage de sa fonction de formateur dans l’accompagnement et la supervision des référents régionaux en charge de produire des études de cas prévention et performance, car il ne produit aucune pièce de nature à établir qu’il assurait le management de ces salariés, ni que certains étaient placés sous son autorité.

Les compétences techniques et pédagogiques de M. [B] sont donc déployées avec maîtrise dans l’exercice d’une fonction et non dans le cadre d’une mission générale et les décisions prises sont courantes.

M. [B] qui soutient enfin, qu’il assurait une veille active concernant les évolutions réglementaire, normative, technologique, économique et d’usage comme le mentionne la fiche de poste de responsable d’opération, ne verse aucune pièce de nature à établir, d’une part, qu’il exerçait cette tâche ni d’autre part, qu’il actualisait et développait ses connaissances comme le cadre B3 le fait.

La cour considère donc que M. [B] ne démontre pas avoir exercé des tâches relevant du niveau B3. Il y a lieu de confirmer le jugement ayant débouté M. [B] de sa demande en requalification de sa classification et des demandes de rappel de salaire et congés afférents, de rappel de salaire au titre de l’indemnité de congés payés, du CET et de rappel de l’indemnité de licenciement.

Sur la demande au titre de la prime de la médaille du travail

M. [B] soutient avoir été attributaire de la prime au titre de la médaille du travail pour satisfaire aux conditions fixées par la procédure des ressources humaines de l’OPPBTP à la date du 9 septembre 2020 : 30 années de service effectifs, présence dans l’organisme à la date anniversaire des 30 ans, ancienneté minimum de 3 ans à l’OPPBTP et présentation du diplôme du ministère du travail à l’employeur dans le délai de 24 mois.

L’OPPBTP explique que M. [B] ne justifie pas de l’ancienneté minimale requise dans le secteur industriel et commercial à la date qu’il fixe au 9 septembre 2020, ayant connu plusieurs périodes d’inactivité et n’est plus présent à la date du 1er décembre 2020, date de délivrance de la médaille d’honneur du travail vermeil par le ministère du travail le 1er décembre 2020, comme indiqué au salarié par courriel du 24 mars 2021.

La procédure 'médailles du travail’ de l’OPPBTP prévoit que cette médaille est attribuée à toute personne justifiant du nombre d’années d’activité professionnelle correspondant, sans limitation du nombre d’employeurs et peut s’accompagner du versement d’une prime dans les conditions suivantes:

— présence du salarié dans l’organisme au moment de la date anniversaire justifiant la médaille,

— présentation du diplôme dans les 24 mois qui suivent la date anniversaire justifiant l’obtention de la médaille,

— ancienneté minimum de 3 années dans l’organisme pour le versement effectif.

M. [B] fixe la date anniversaire de ses 30 ans de services au 9 septembre 2020.

Il verse aux débats l’attestation de services, signée le 23 septembre 2020 par l’OPPBTP et par lui, précisant les périodes d’activité, ses employeurs et une durée prise en compte de 30 années et 15 jours dont 24 années, 8 mois et 17 jours au sein de l’OPPBTP et depuis le 1er décembre 1987, date de début de son service militaire, le diplôme correspondant à l’attribution de la médaille d’honneur vermeil du travail par le ministère du travail le 1er décembre 2020 et des bulletins de paie d’août 1986, décembre 1988 et deux journées en mars 1989.

L’employeur ne verse aucune pièce de nature à remettre en cause les informations mentionnées à l’attestation du 23 septembre 2020 signée par les parties, notamment des éléments pris en considération par le ministère du travail pour attribuer à M. [B] la médaille d’honneur pour 30 ans de services, ni que seule l’activité professionnelle dans le service industriel et commercial doit être prise en considération pour calculer la durée des années de service. Dans l’attestation ci-dessus, l’employeur ne remet pas en cause la durée des services qu’il estime à présent insuffisante.

M. [B] pouvait ainsi prétendre au montant de la prime OPPBTP lors des 30 ans correspondant à 3/4 mois de salaire mensuel brut, soit au regard d’un salaire de 4 230 euros à la somme de 3 172,50 euros.

Par infirmation du jugement déféré, l’OPPBTP sera condamné à verser à M. [B] la somme de 3 172,50 euros au titre de la prime de la médaille du travail.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige était ainsi rédigée :

'Monsieur,

… nous vous notifions par la présente votre licenciement pour le motif personnel suivant que nous vous rappelons.

Par les missions précisées dans votre définition de fonction, déclinée par les objectifs validés lors de votre entretien annuel du 26 février 2019, vous étiez en charge notamment du pilotage de la refonte de la formation Prévention et Performance (P&P) dont vous auriez dû assurer le pilotage. Vous supervisiez aussi le travail des référents régionaux « P&P », afin de les accompagner dans leur production d’études de cas monographiques en vue de leur publication sur le site internet de l’OPPBTP.

Le constat de votre manque de travail, d’implication et de leadership dans le projet de refonte de la formation « P&P » vous a été notifié par Monsieur [X] [M], votre supérieur hiérarchique, à l’occasion de votre point d’activité du 10 octobre 2019. Il en a rédigé un compte-rendu qu’il vous a transmis le 21 octobre 2019.

Il y faisait entre autres, le constat de votre seul rôle d’observateur critique envers le travail produit par l’équipe, et de l’absence de coopération avec les autres membres de l’équipe.

Ces manquements ont eu pour conséquence un retard majeur dans la production des livrables de la formation P&P, qui auraient dû être finalisés le 24 mars 2020 afin d’être déployés à partir du 30 mars 2020. On peut suivre l’accumulation des retards et des reports d’échéance dans les comptes rendus des réunions d’exploitation des 17/12/2019 et 21/01/2020, rédigés par Monsieur [I] [L], Responsable de Domaine P&P au sein de la Direction Technique.

Vous n’avez d’ailleurs pas présenté ' ni lors de l’entretien du 2 juin, ni dans les éléments que vous nous avez transmis le 4 et 5 juin – les éléments formels (tels que planning de conception, planning de réalisation avec son suivi, ni de compte rendu de réunion etc.) susceptibles de démontrer vos contributions au pilotage du projet de refonte de la formation P&P. Vous n’avez cité que la note de cadrage du 25/08/2019, et la tenue de deux réunions avec la Direction des Services et Prestations.

Le défaut de votre engagement dans la conduite de ce projet a obligé Monsieur [X] [M] à vous retirer cet objectif et à reporter la charge du travail de production sur les autres membres de l’équipe.

Lors de votre EAO du 9 janvier 2020 Monsieur [X] [M] vous a fixé l’objectif de « développer le concept chantier sur les cas particuliers CSPS », incluant l’action « piloter le projet CSPS (bénéfices de la mission). Objectif de convergence à fin 2020 ». Vous avez lu le jour de votre entretien préalable, le contenu de la réponse du 4 mars 2020 de Monsieur [X] [M] à votre message du 28 février 2020 présentant un tableau d’actions à proposer aux acteurs de la CSPS et sa notice d’utilisation. Les conclusions portées par Monsieur [X] [M] dans son message du 4 mars font état : « (…) d’une absence totale d’éléments de pilotage de ton projet (cadrage, planning, ressources, ..). Par ailleurs, il n’y a aucune information sur les sources ou les méthodes ayant permis le remplissage de ce tableau. Est-ce le pur fruit de ta réflexion ' Une collecte des besoins auprès d’un certain public ' Le résultat d’un groupe de travail ' Il est certain que cela a un impact sur la solidité du contenu ».

En réponse à nos questions, vous avez indiqué qu’aucune consigne ne vous avez été donnée en ce sens par votre supérieur hiérarchique. Nous vous avons rappelé que ce qui est attendu d’un cadre – et donc attendu par votre hiérarchie ' est bien de faire des hypothèses et analyses critiques permettant l’aide à la décision d’engagement d’un projet, ainsi que les modalités de planification de conception et de déploiement. Nous vous avons aussi rappelé, le contenu de votre définition de fonction qui inclut l’analyse de données, la proposition de solutions suite à cette analyse et le travail en mode projet. Nous vous avons également rappelé votre statut de cadre, et la formation de 12 jours « Management de Projet » financée par I’OPPBTP que vous avez suivi entre fin 2018 et mi 2019, au cours de laquelle ces notions ont été présentées.

Nous avons fait le constat, lors de l’entretien, que vous n’avez pas produit le travail demandé par Monsieur [X] [M] en réponse à son message du 4 mars 2020.

Pour ce qui concerne l’accompagnement et la supervision des référents régionaux en charge de produire des études de cas P&P. Monsieur [X] [M] vous a précisé le 21 octobre 2019 que vous aviez un retard constant d’au moins deux mois pour 5 études de cas. Lors de l’EAO du 9 janvier 2020, il a été constaté que vous avez atteint l’objectif après avoir été rappelé à l’ordre, mais le respect des délais de validation a été mentionné comme un point de vigilance particulier pour l’année 2020. En complément de ce bilan, vous nous avez transmis les 4 et 5 juin, 2020 un tableau récapitulant les 34 cas produits et validés avec leur date de validation sur 2019 et le nom des superviseurs en responsabilité de chacun. Ce tableau démontre que vous avez validé 22 cas sur l’ensemble.

Cependant, après consultation du Responsable de Domaine P&P, il s’avère qu’un certain nombre de cas initiés en 2018 dont vous avez la supervision ne sont toujours pas validés. De plus, nous avons pu constater que certains cas qui accusaient un retard de validation ont dû être transférés à Monsieur [E] [D], parfois à la demande de référent régional.

La non-atteinte de vos objectifs s’est doublée d’une attitude dénigrante, voire méprisante à l’égard de votre hiérarchie et des membres de l’équipe P&P.

Votre hiérarchie vous a interpellé à plusieurs reprises sur ce point, et ce, dès le 21 octobre 2019, en vous demandant d’arrêter d’avoir une attitude de mépris envers les actions menées par Madame [G] [J]. A l’issue de la réunion d’exploitation du 21 janvier 2020, Monsieur [X] [M] a alerté la direction de l’OPPBTP le 24 janvier 2020 pour se plaindre des propos insultants que vous avez prononcés envers les participants, et a également fait part des manquements indiqués ci-dessus.

Cette succession d’évènements a conduit la Direction de l’OPPBTP à évaluer le risque de détresse psychologique pour ces deux collaborateurs. Les conclusions des visites médicales effectuées par les Médecins du Travail des Services de Santé au Travail respectifs ont confirmé leur fragilisation psychologique. L’un des collaborateurs est toujours en suivi médical.

Au cours de l’entretien préalable du 2 juin 2020, vous avez nié avoir prononcé d’autres insultes que celle de « préventeur de moquette ». Les comptes-rendus formels de Messieurs [X] [M] et [I] [L], dont les propos convergent, contredisent vos dires.

Nous avions espéré que votre promotion au statut cadre en janvier 2018 allait avoir une conséquence positive et vous aider à sortir de votre attitude critique et passive déjà constatée par le passé. Cela n’a malheureusement pas été le cas.

Pour l’ensemble de ces raisons, nous considérons que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration.'

L’employeur s’est ainsi placé sur le terrain de l’insuffisance professionnelle pour trois griefs et sur le terrain disciplinaire pour le quatrième.

Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre qui en énonce les motifs. En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle. Celle-ci, sans présenter un caractère fautif, traduit l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles du salarié et de son adaptation à l’emploi relève du pouvoir de direction de l’employeur et si une insuffisance professionnelle peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement, elle doit cependant être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

En cas de litige reposant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d’un motif personnel, telle que l’insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

— Sur les carences dans le projet de refonte de la formation P&P :

L’employeur invoque le manque de travail, d’implication et de leadership du salarié dans ce projet dont le pilotage avait été fixé comme un objectif lors de l’entretien annuel du 13 février 2019.

Il produit un courriel du 21 octobre 2019, par lequel M. [M], directeur technique adjoint, alertait le salarié sur 'la nécessaire reprise en main de son activité sur plusieurs points évalués lors d’un entretien tenu le 10 septembre précédent, dont le projet P&P au titre de sa contribution limitée et un travail en équipe insuffisant sans prise en compte de ses collègues et lui fixant d’ores et déjà un bilan au 17 décembre 2019. Cette alerte était renouvelée le 7 novembre 2019, par M. [L], supérieur hiérarchique du salarié, réagissant à des échanges avec un membre de l’équipe P&P et demandant à M. [B] ' de reprendre en main et de manager les contenus de cette nouvelle formation en qualité de pilote et d’en organiser la synthèse à partir de (ses) réflexions, de (ses) travaux et de (ses) REX (réunion d’exploitation) sur le terrain.'

L’entretien annuel 2019 tenu en début d’année 2020 relevait à nouveau que le pilotage de ce projet n’avait pas été convaincant et que face au désaccord et à la désapprobation exprimés par les autres membres de l’équipe devant les méthodes du salarié, 'un autre projet en autonomie lui avait été confié pour revenir dans un bon fonctionnement', dont la réussite était qualifiée de 'déterminante pour la suite de la collaboration.' L’employeur indiquait que les résultats obtenus pour cette activité étaient 'en dessous des attentes'.

M. [B] qui a pu apporter des commentaires à cette évaluation, a fait valoir des dissensions avec les autres membres de l’équipe P&P décrits comme organisant sa mise à l’écart par des réunions à des dates auxquelles il était indisponible, des décisions prises sans le consulter et des pressions sur des collaborateurs pour le déstabiliser ainsi qu’une défiance de son supérieur, M. [L].

Ces documents établissent que M. [B] a été clairement alerté sur les difficultés constatées, sur les moyens d’y remédier qui nécessitaient de modifier son positionnement et avisé des objectifs à atteindre.

M. [B] oppose les réunions organisées, les courriels échangés avec ses interlocuteurs et les notes de cadrage établies pour établir son implication et mobiliser l’équipe sur le projet dont il rappelle en avoir été déchargé le 22 janvier 2020.

S’il justifie avoir établi des notes de cadrage du projet les 9 avril et 25 août 2019 dans des termes au demeurant strictement identiques, M. [B] n’explique pas comment la mise en oeuvre du projet affecté le 6 janvier 2019, a pris du retard dans son lancement, fixé initialement au 15 avril 2019 et reporté au 27 août 2019 et dans son déploiement fixé au 15 septembre 2019 et reporté au 30 mars 2020. Il ne produit par ailleurs aucun compte rendu des trois réunions mentionnées sur son agenda: le 1er mars 2019 avec un seul collègue, M. [D], ingénieur prévention, puis le 28 août sans précision des personnes présentes et le 19 septembre 2019, date à laquelle il réunit des acteurs extérieurs et des membres de l’OPPBTP à l’exception de sa collègue, Mme [J] qui n’est pas destinataire de l’ordre du jour envoyé le 12 septembre 2019, qui constitue le premier élément documenté sur le travail mené par le salarié en retraçant quatre étapes générales du projet (déroulement de la formation, contenus des thèmes, affectation des rôles et moyens, validation du planning modifié). La cour relève que cette production du salarié intervient deux jours après l’entretien avec M. [M], son supérieur hiérarchique, et qui donnera lieu au rappel à l’ordre du 21 octobre suivant.

S’il apparaît qu’il n’était pas à l’origine de la fixation de la réunion du 21 octobre 2019 dont la date coïncide avec le rappel à l’ordre du directeur technique adjoint qui était présent à cette étape ainsi que les autres membres du service P&P, M. [B] était manifestement, à cette période, déjà en difficulté pour organiser une production concertée conforme aux données transmises en qualité de chef de projet.

En effet, le 16 octobre 2019, M. [D] dénonçait le silence et le défaut d’investissement du chef de projet à qui il communiquait des documents de travail que M. [B] renseignait et complétait le 18 octobre 2019 en déplorant ' la tournure des événements’ et en rappelant les échanges tenus avec ce collègue. La même difficulté de transmission des informations était constatée lors d’échanges entre les deux salariés après la réunion du 21 octobre 2019 pour laquelle M. [D] avait établi un compte-rendu fixant déjà au 3 décembre la réunion suivante, et demandait des consignes de travail que M. [B] rappelait précisément dans des échanges de courriels des 6 et 7 novembre 2019 restés sans effet et ayant donné lieu à un rappel à l’ordre à son encontre de M. [L] le même jour.

Après avoir été rappelé à la nécessité de gérer son équipe et l’organisation des tâches le 21 octobre 2019, M. [B] justifie de sa contribution par un document de travail fourni du 20 novembre 2019 et de la tenue d’une revue le 26 novembre 2019 avec son équipe et ses deux supérieurs hiérarchiques. Toutefois, cette mobilisation s’est avérée insuffisante pour assurer la direction des travaux: la remise en cause de sa qualité de chef de projet est confirmée par les échanges avec M. [D] et Mme [J] à l’issue de la réunion du 3 décembre 2019. Les ajouts de M. [B] au compte rendu de M. [D] faisaient en effet l’objet de critiques certes vives mais motivées de la part de Mme [J] puis de M. [D] qui dénonçaient le retard du salarié dans le suivi du projet et ses initiatives intempestives de répartition non concertée du travail malgré les orientations retenues lors des échanges.

Alors qu’il a manifestement tardé à s’impliquer dans le pilotage de ce projet, qu’il rencontrait des difficultés de répartition des tâches, de fixation des objectifs de travail, de communication avec les autres membres de l’équipe, qu’il ne conteste pas avoir bénéficié de la formation de 'management de projet’ lors de son changement de statut en 2018 et qu’il avait indiqué à ses collègues, dans un courriel du 20 novembre 2019, être disponible ' le 2 ou le 3 décembre’ pour organiser la réunion suivante, M. [B] n’établit pas avoir été mis à l’écart du travail collectif.

En outre, c’est très peu de temps après la date où on lui avait notifié un bilan d’étape au 17 décembre 2019 qu’il formulait ses demandes de congés pour des motifs certes pouvant être parfaitement légitimes mais dont il avait connaissance antérieurement.

Ainsi, le grief invoqué par l’employeur est établi.

— Sur l’absence de pilotage des cas particuliers CSPS (coordination de sécurité et protection de la santé) :

L’employeur reproche au salarié, à qui il avait confié lors de l’entretien annuel de janvier 2020, l’objectif de développer le concept chantier sur les cas particuliers CSPS comprenant le pilotage du projet CSPS 'bénéfices de la mission’ avec un objectif de convergence fin 2020, l’absence totale d’éléments de pilotage de son projet (cadrage, planning, ressources) et le défaut de précision des sources ou des méthodes utilisées pour sa production tels que formulés par M. [M], directeur technique adjoint, dans un courriel du 4 mars 2020.

Il fait valoir que M. [B] a bénéficié d’une formation 'Management de projet’ entre 2018 et 2019 lui permettant d’appréhender le travail attendu d’un cadre, mobilisant des analyses critiques utiles à la décision d’engager un projet et les modalités de conception, de planification et de déploiement d’autant que la fiche de son poste prévoit que le responsable d’opération analyse les données, propose des solutions et assure le travail en mode projet.

M. [B] objecte que son supérieur hiérarchique ne lui a donné aucune consigne pour établir les documents de travail relevant du projet CSPS, que le reproche formulé reste très vague alors que ses interventions et son travail évoqués lors d’un comité de pilotage du Livre blanc de la coordination SPS n°8 du 9 janvier 2020 ont été validés par le responsable du domaine CSPS de l’organisme le 23 janvier 2020 et le ' tableau des actions pouvant être proposées par un coordonnateur avec deux actions déjà renseignées et sa notice d’utilisation rédigée’ communiqué à M. [M] établi en conséquence.

La cour observe tout d’abord que le pilotage de ce projet CSPS avait été fixé comme un objectif à M. [B] dès l’entretien du 13 février 2019 et avait fait l’objet d’une évaluation, lors de l’entretien annuel tenu en janvier 2020, retenant que le pilotage était en cours sans aucune critique. Elle relève ensuite que le salarié justifie de l’avancement des travaux dont il était le pilote pour le Livre blanc avec une liste d’actions susceptibles d’être étudiées, qui étaient renseignées à 30% à la date du 23 janvier 2020, et à partir desquelles le tableau transmis a été établi.

Aucune des parties ne verse à la procédure les documents envoyés par M. [B] et critiqués par son supérieur hiérarchique permettant à la cour de s’assurer de la concordance des critiques formulées avec le travail de M. [B] de sorte que ce grief, insuffisamment établi, sera écarté.

— Sur les retards dans la lecture et la production des cas P&P :

Comme le précise l’entretien annuel du 13 février 2019, M. [B] avait pour mission d’étudier et d’analyser des cas, de suivre et de relire les études de cas de référents régionaux dont il relisait les études de cas P&P, de promouvoir les tests existants de cas entreprise et d’encourager la création de nouveaux cas. Un objectif de 30 nouveaux cas avait été fixé pour 2019 avec une relecture n’excédant pas 2 mois.

L’employeur invoque un retard récurrent dans la relecture des cas des référents signalé le 21 octobre 2019 par M. [M], directeur technique adjoint, pour être constaté à chaque réunion d’exploitation à hauteur de cinq cas 'dont la plupart dépassent deux mois d’ancienneté’ et la production très faible 'depuis 4 mois’ au regard du nombre d’au moins 30 requis.

Il se prévaut des termes de l’entretien annuel de janvier 2020 qui désigne le respect du délai de validation des relectures de deux mois au plus, comme un point de vigilance particulier pour l’année et invoque un certain nombre de cas initiés en 2018 dont M. [B] assurait la supervision toujours pas validés à la date de l’entretien préalable ainsi que le transfert de certains cas à M. [D] en raison d’un retard de validation.

M. [B] soutient avoir atteint l’objectif des 30 cas à créer et à valider en 2019.

La cour observe qu’à la date de l’entretien de janvier 2020, l’employeur avait constaté que M. [B] avait atteint l’objectif de relecture des 30 cas fixé au service; celui-ci ayant produit un tableau mentionnant les 34 cas produits et validés pour 2019 dont 22 à son actif.

L’employeur produit cependant un tableau de suivi des cas PP-V2 en cours qui mentionne en effet 12 cas ouverts en 2018 et non validés à la date de l’entretien préalable sur lesquels M. [B] ne forme aucune observation. Le point de vigilance quant à la relecture des cas dans un délai ne devant pas excéder deux mois n’a donc pas été respecté. Ce grief est ainsi établi.

— Sur l’attitude dénigrante et méprisante à l’égard de la hiérarchie et des membres de l’équipe :

L’employeur invoque enfin la faute du salarié caractérisée par une attitude dénigrante et méprisante du salarié à l’égard de sa hiérarchie et des membres de l’équipe pour laquelle il lui avait déjà adressé une mise en garde le 21 octobre 2019 lorsque M. [M] lui enjoignait de cesser d’être méprisant avec sa collègue, Mme [J] et au motif de propos insultants imputés à M. [B] lors d’une réunion d’exploitation du 21 janvier 2020 et de nature à générer une détresse psychologique pour deux collègues particulièrement visés. Il soutient un comportement non-respectueux des personnes contraire à l’article 6 du règlement intérieur de l’OPPBTP qui prévoit que tout propos injurieux, irrespectueux, toute menace verbale, toute gestuelle déplacée, pourront faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Il produit :

— le courriel de M. [M] du 21 octobre 2019 informant M. [B] que son 'attitude de mépris envers les actions menées par [G] ([J]) n’est également plus acceptable’ ;

— le courriel de Mme [J] du 21 janvier 2020 aux ressources humaines dénonçant l’attitude de M. [B] lors de la réunion d’exploitation du jour de remettre’ en cause le travail de l’équipe dans sa globalité avec encore plus de virulence pour celui de [E] [D], ses propos déplacés, son manque de respect et son incapacité à travailler en équipe ayant un niveau qui n’est plus acceptable’ et précisant que le risque attaché à une situation lui pesait professionnellement et personnellement ;

— le courriel de M. [L], supérieur hiérarchique, du 21 janvier 2020, aux ressources humaines, dénonçant, lors de la réunion d’exploitation du jour, les critiques virulentes de M. [B] des compétences de 'préventeurs de moquette’ des personnes présentes, des compétences de M. [D] en particulier et de celles de l’OPPBTP, évoquant un ton insultant et provocateur du salarié qui met en péril l’organisation de l’équipe, son travail au quotidien et ses perspectives à court et à moyen-terme;

— le courriel de M. [M], directeur technique adjoint, du 21 janvier 2020 adressé aux ressources humaines évoquant, lors de la réunion d’exploitation du jour, une insuffisance professionnelle de M. [B] dans le projet de refonte de la formation P&P et l’attitude du salarié qui 's’en prend à tous les présents en déclarant qu’ils ne sont pas des gens sérieux, des préventeurs en carton, qu’ils n’ont de cesse de lui nuire et que leur attitude est minable’ ;

— le courriel de la directrice des ressources humaines du 30 janvier 2020 sollicitant la médecine du travail pour organiser une consultation avec Mme [J] et M. [D] dans les meilleurs délais ;

— les échanges avec la médecine du travail relatifs aux consultations des 5 février 2020 et 27 avril 2020 pour M. [D] et 22 septembre 2020 pour Mme [J].

M. [B] conteste avoir fait preuve de mépris à l’encontre de ses collègues et soutient avoir été victime d’une mise à l’écart délibérée de l’équipe. Il explique avoir fait part de sa divergence de vue lors d’un échange animé sur un cas technique qui était examiné lors de la réunion d’exploitation. S’il relève que les propos qui lui sont imputés diffèrent selon les témoins, il explique 'avoir pu émettre des doutes sur un certain nombre de préventeurs qui au lieu d’être positionnés sur le terrain demeuraient dans des bureaux à [Localité 7]'. Il fait valoir qu’aucun arrêt de travail n’a été prescrit à M. [D] et à Mme [J] et qu’il s’agit d’un prétexte pour le licencier.

S’agissant de l’attitude reprochée à M. [B] à l’égard de Mme [J] par courriel du 21 octobre 2019, le grief insuffisamment précis et circonstancié ne peut être retenu.

S’agissant des propos imputés à M. [B], s’ils ne sont effectivement pas unanimement décrits par certains des participants à cette réunion puisque M. [D] et M. [H] n’ont pas saisi la direction des ressources humaines de l’événement et n’ont établi aucun écrit, la cour relève cependant que deux salariés citent les termes de 'préventeurs de moquette’ ou 'en carton’ prononcés à l’adresse de tous les participants de la réunion et d’un expert, que le salarié ne conteste pas avoir tenus ces propos en invoquant un contexte de divergences de vue sur l’analyse d’un cas technique, dans une atmosphère tendue. La matérialité du grief tenant à la formulation de ces propos qui sont indélicats et dévalorisants pour les collègues de M. [B] est établie, caractérisant une inexécution fautive de sa prestation de travail par le salarié. Cette attitude fautive qui ne justifierait pas à elle seule la rupture de travail, s’inscrit cependant dans le contexte d’une dégradation progressive et profonde de la relation de travail, qui avait déjà décidé l’employeur à retirer au salarié le projet de la refonte de la formation, et à laquelle celui-ci a participé alors qu’il était chef de projet.

Il résulte de ce qui précède que les 3/4 des griefs sont matériellement établis et permettaient à l’employeur, sans disproportion, de justifier la rupture du contrat de travail. Par infirmation du jugement, il y a lieu de dire que le licenciement de M. [B] repose sur une cause réelle et sérieuse, de débouter le salarié des demandes indemnitaires formées du chef d’un licenciement non causé et d’écarter le remboursement à France travail des sommes exposées pour le salarié.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Conformément aux dispositions de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité. Cette obligation de moyens renforcée, suppose que l’employeur justifie des mesures qu’il a mises en place pour la respecter.

M. [B] invoque une dégradation de ses conditions de travail par une mise à l’écart de son supérieur hiérarchique direct, M. [L], et de ses collègues ainsi que des reproches injustifiés de sa hiérarchie quant à sa production; dégradation dont il avait alerté à plusieurs reprises l’employeur qui n’a pas réagi.

Il évoque :

— la retenue d’informations nécessaires à son activité qu’il ne documente pas,

— le fait de ne pas être destinataire en décembre 2019 et janvier 2020 d’un courriel sur les études de cas relevant de sa compétence, attestant son exclusion,

— le fait que son supérieur hiérarchique, M. [L], ait demandé les 29 octobre 2019 et 23 janvier 2020, qu’en son absence, Mme [J], responsable d’opération dans le même service Prévention et Performance, soit contactée alors qu’il est l’adjoint de M. [L] ;

— des critiques injustifiées relatives à la qualité d’interventions à [Localité 6] et à [Localité 5] qu’il n’a pas assurées ayant motivé l’annulation de sa participation à une formation à l’IUT de [Localité 8] sur décision de M. [M], directeur technique adjoint qui ne l’en a pas informé ; attitude considérée comme méprisante selon courriels du 8 novembre 2019 ;

— des reproches injustifiés et récurrents sur sa production considérée comme insuffisante par M. [M] selon courriel du 21 octobre 2019 et sur l’utilisation d’une signature ' adjoint au responsable’ ne correspondant pas à son titre de responsable d’opération selon courriel du 25 novembre 2019 ; reproches associés à une demande de compte rendu constante illustrée par des courriels des 3 et 4 mars 2020 ;

— une difficulté avec son supérieur concernant une demande de congé selon courriel du 7 novembre 2019 à la suite de laquelle il a annulé son voyage de noces en novembre 2019 et ses congés ;

— une demande par courriel du 13 décembre 2019 des noms des conseillers qui auraient exprimé des critiques sur le temps de relecture du service Prévention et Performance à laquelle son supérieur, M. [L], n’a pas fait suite ;

— des courriels échangés les 3,4 et 11 mars 2020 avec M. [L] par lesquels le salarié lui demande d’arrêter 'ses attaques incessantes et injustifiées afin de reprendre une activité normale dans un climat de confiance serein et apaisé’ ;

— le fait qu’il n’apparaisse plus dans le tableau des actions du service Prévention et Performance et dans l’organigramme de la société à une période alléguée comme au printemps 2020 ;

— l’absence de réponse concrète du directeur des ressources humaines dans un courriel du 5 mai 2020 à l’expression de son mal être dans un questionnaire Bleexo.

L’employeur réplique que M. [B] ne produit aucun élément de nature à établir une altération ni une dégradation de ses conditions de travail ou de l’organisation du travail mise en oeuvre pas plus que le lien avec une dégradation de son état de santé qui n’est même pas invoquée. Il soutient que les décisions contestées par le salarié relevaient de son pouvoir de direction nécessaires au suivi de la réalisation des objectifs par le salarié mais aussi à la préservation des collègues déstabilisés par son comportement inapproprié de sorte qu’aucun fait fautif susceptible de caractériser un manquement à son obligation de sécurité n’est établi.

Il fait valoir que :

— M. [B] a bien été le destinataire en décembre 2019 des courriels sur les études de cas envoyés par son collègue, M. [D] ;

— les courriels des 29 octobre 2019 et 23 janvier 2020 par lesquels M. [L] indique avoir un accès limité à internet et qu’en cas d’urgence, Mme [J] est à contacter, relèvent d’une organisation ponctuelle ;

— le salarié fait une présentation partielle quant au traitement de sa demande de congés à laquelle il a été fait droit alors qu’il n’a pas respecté les usages s’agissant du quantum sollicité (5 semaines) intervenant à une période importante pour le service ;

— le reproche élevé par M. [M], directeur technique adjoint, le 25 novembre 2019, sur l’utilisation intempestive d’un titre ne correspondant plus à ses fonctions était justifié puisque le salarié avait été nommé responsable d’opération à compter du 1er janvier 2018 ;

— il a vraisemblablement été fait droit par oral à la demande formée par courriel du 13 décembre 2019 d’obtenir communication des noms des conseillers qui auraient exprimé des critiques sur le temps de relecture du service Prévention et Performance ;

— le tableau des actions 2020 du service Prévention et Performance et l’organigramme sur lesquel les initiales du salarié n’apparaissent plus est un document de travail non définitif et n’acte pas la suppression du poste du salarié ;

— le courriel du 5 mai 2020 de M. [U], directeur des ressources humaines, faisant le constat d’une situation difficile se rapporte aux réponses du salarié dans le cadre d’un questionnaire adressé pendant le confinement du printemps 2020.

La cour observe que M. [B] fait état de nombreux faits antérieurs à l’alerte sur la dégradation de ses conditions de travail intervenue à la suite de son entretien d’évaluation pour l’année 2019 dont la date exacte n’est pas mentionnée sur le document mais fixée au 9 janvier 2020 par l’employeur et non critiquée par le salarié.

Exprimant son désaccord avec l’évaluation de son manager, le salarié dénonce 'des chausse-trappes, des cabales’ et 'une mise à l’écart par l’équipe qui se ligue contre lui', ' des mails aux tournures insidieuses', 'des pressions sur des collaborateurs pour le déstabiliser’ et un contexte 'usant et épuisant'.

Il renouvelle cette alerte le 11 mars 2020 puis à une date ignorée en exprimant dans le questionnaire Bleexo adressé par employeur pendant le premier confinement du printemps 2020, son mal être du fait d’être ignoré par son équipe et son encadrement et devant leur indifférence.

M. [B] ne justifie donc pas avoir alerté son employeur avant le début d’année 2020.

Or, à cette date, les difficultés dans la direction du projet confié à M. [B] et les tensions croissantes avec les autres membres de l’équipe P&P étaient patentes et avaient déjà donné lieu à des recadrages de sa hiérarchie en octobre et décembre 2019 afin que le salarié adapte son positionnement en qualité de chef de projet dans l’organisation du travail en équipe et dans les délais de relecture de cas et des comptes rendus d’activité.

C’est d’ailleurs au motif du désaccord et de la désapprobation des autres membres de l’équipe P&P face aux méthodes du salarié 'qui ne permettait pas de continuer le projet en bonne intelligence avec le reste des participants’que l’employeur a décidé de lui retirer la direction du projet 'Refonte de la formation P&P’ en lui laissant la charge d’un second.

Il produit par ailleurs des éléments permettant de circonscrire certaines affirmations de M. [B] qui ne sont pas avérées, à savoir :

— la demande de congés du salarié : l’employeur y a fait droit en rappelant à M. [B] les usages et en lui signifiant de s’y tenir à l’avenir mais celui-ci a décidé de renoncer à sa demande ;

— les messages d’absence de son supérieur recommandant de contacter 'en cas d’urgence’ le 29 octobre 2019 et le 23 janvier 2020 la collègue de M. [B] ne permettent pas d’y associer la remise en cause des fonctions d’adjoint du salarié ;

— les messages adressés par M. [D] à un ingénieur de prévention, entre le 10 décembre 2019 et le 22 janvier 2020 : le salarié n’en a pas été exclu puisqu’il a été le destinataire direct de quatre d’entre eux et a bénéficié d’un transfert de deux autres qui ne lui avaient pas été envoyés; l’auteur des messages communiquant avec le supérieur de M. [B] et indiquant avoir eu le retour du salarié sur le sujet abordé ;

— la récurrence d’un retard dans le traitement des cas par le service Prévention et Performance depuis deux années : par courriel du 13 décembre 2019, M. [L] a répondu au salarié en indiquant que cette difficulté avait été signalée à plusieurs reprises par des directeurs d’agence et des conseillers et justifiait la mention de cette information dans un compte rendu dont il assumait la rédaction ;

— la communication au sein du groupe de travail: par courriel du 10 mars 2020, M. [L] a demandé à M. [B] de ne pas envoyer à des tiers des messages faisant état des désaccords au sein de l’équipe suite aux reproches faits par le salarié, associant d’autres personnes que les membres du groupe de travail ;

— le tableau des actions du service Prévention et Performance et dans l’organigramme de la société produit par le salarié sur lequel il n’apparaît plus : le document ne porte aucune indication de date ni de son auteur de sorte qu’il n’est pas probant ;

— la réponse à l’expression du mal être du salarié dans un questionnaire Bleexo : le directeur des ressources humaines a adressé un courriel à M. [B] le 5 mai 2020, reconnaissant la difficulté de la situation au regard de l’interruption d’activité sur le terrain liée au confinement et des difficultés dans l’équipe P&P ;

Il en résulte que les agissements reprochés par M. [B] à l’employeur relevaient de l’exercice du pouvoir de direction, alors que, même durement ressentis, ils s’inscrivaient dans le contexte d’une dégradation de la relation de travail liée à une insuffisance que la cour a considérée ci-dessus comme justifiée et ce, sans excès ou faute de l’employeur.

Il demeure donc l’alerte émise par le salarié lors de l’entretien d’évaluation du 9 janvier 2020 et réitérée le 11 mars 2020 pendant le confinement alors que la communication avec M. [B] et sa place au sein de l’équipe P1P semblaient de plus en plus difficiles comme l’établit l’attitude du salarié pendant la réunion du 21 janvier 2020 ayant donné lieu au signalement de la situation à la direction des ressources humaines par sa hiérarchie et un collègue.

Si l’employeur ne justifie finalement pas des mesures prises suite à celles-ci dans un contexte de travail tendu auquel M. [B] a participé, celui-ci ne produit cependant aucune pièce de nature à établir une altération de son état de santé consécutive.

Par confirmation du jugement déféré, M. [B] sera débouté de ce poste de demande.

Sur les demandes accessoires

L’action était en son principe bien fondée de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens.

Il n’apparaît pas inéquitable que chacune des parties conserve à sa charge les frais non compris dans les dépens par elle exposés.

Il y a lieu de condamner l’OPPBTP aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La Cour

Confirme la décision du conseil des prud’hommes de [Localité 8] du 5 octobre 2023 en ce qu’elle a débouté M. [B] de ses demandes au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, du positionnement cadre niveau B3 et des demandes indemnitaires de rappel de salaire et congés payés afférents, de rappel de salaire au titre de l’indemnité de congés payés, du CET et de rappel de l’indemnité de licenciement ainsi que sur le sort des dépens et des frais irrépétibles,

L’infirme pour le surplus,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [R] [B] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [B] de ses demandes pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit n’y avoir lieu à remboursement à France travail,

Condamne l’OPPBTP à payer à M. [B] la somme de 3 594,32 euros au titre de la prime de la médaille du travail,

Condamne l’OPPBTP aux dépens d’appel,

Rejette toute demande contraire.

Le présent arrêt a été signé par F. CROISILLE-CABROL, conseillère pour la présidente empêchée, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE P/ LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. CROISILLE-CABROL