COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80M

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 22 MAI 2025

N° RG 23/00328 – N° Portalis DBV3-V-B7H-VVCB

AFFAIRE :

[K] [B]

C/

S.A. SAFRAN

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 Janvier 2023 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de VERSAILLES

N° Section : C

N° RG : 19/00491

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Jean MAZURIE de

la AARPI A.M. A

M^e Sophie REY de

la SAS ACTANCE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT DEUX MAI DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

initialement prévu le 07 MAI 2025 prorogé au 05 JUIN 2025 avancé au 22 MAI 2025

Monsieur [K] [B]

né le 18 Août 1976 à [Localité 6]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Jean MAZURIE de l’AARPI A.M. A, avocat au barreau de BAYONNE, vestiaire : 56

APPELANT

****************

S.A. SAFRAN

N° SIRET : 562 082 909

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Sophie REY de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS – substitué par M^e Andréa JACQUIER avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 03 Février 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie COURTOIS, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

Le 22 décembre 2015, M.[K] [B] a été engagé, selon contrat à durée indéterminée, en qualité de technicien support informatique, par la société Zodiac Aérospace, spécialisée dans la fabrication de systèmes et de pièces pour les avions, employant plus de dix salariés et relevant de la convention collective des industries métallurgique mécaniques, connexes et similaires de la région parisienne.

Le 1er décembre 2018, la société Zodiac Aérospace a fusionné par absorption avec la société Safran.

M.[K] [B] s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé depuis le 16 octobre 2008 et renouvelé le 1er novembre 2018.

Par requête enregistrée le 2 août 2019, M.[K] [B] a saisi le conseil des prud’hommes de Versailles aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail et diverses indemnisations.

Convoqué le 2 août 2019, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 23 août suivant, M.[K] [B] a été licencié par courrier du 19 septembre 2019 énonçant une faute simple.

La lettre de licenciement est ainsi libellée :

' Monsieur,

Nous faisons suite à notre entretien préalable du 23 août dernier au cours duquel nous vous avons exposé les raisons nous ayant contraints à envisager à votre encontre le prononcé d’une mesure pouvant aller jusqu’au licenciement.

Vous avez été engagé par la société Zodiac Aerospace SA en date du 4 janvier 2016 en qualité de Technicien Support Informatique sur le site de [Localité 5].

Au 1er décembre 2018, votre contrat de travail a été automatiquement transféré, compte tenu de la fusion par absorption de la société Zodiac Aerospace SA par la société Safran SA.

A ce jour, vous exercez toujours ces mêmes fonctions sur le site de [Localité 5].

Le 19 juillet dernier, nous avons été alertés par un de vos collègues de travail « d’insinuations, réflexions et autres commentaires négatifs » que vous auriez proférés à son encontre.

Ce dernier relate dans un mail intitulé « SOS », les propos que vous auriez tenus: « Je t’envoie ce mail pour te faire part de ma situation au travail qui devient de plus en plus compliquée.

Mercredi dernier [K] est revenu après plusieurs semaines d’absence et j’ai eu de nouveau droit à des insinuations, réflexions et autres commentaires négatifs, tout ça de manière indirecte sans cibler une personne spécifique.

Pour donner quelques exemples : « Vous êtes dans la merde», « J’ai porté plainte pour harcèlement moral», « un jour y’a un gars que va venir en criant « Allah Akbar » » « lui aussi il fouille dans ma boîte mail » (en me pointant du doigt alors que je passais à côté et qu’il discutait avec quelqu’un) « je vais envoyer mon dossier aux prud’hommes » (..) Tout ceci sans compter le flicage et l’acharnement permanent à chercher la moindre erreur que je pourrais faire pour le rapporter à la hiérarchie et dans le but de me faire renvoyer (et il ne s’en cache pas).

Cette situation dure depuis plus d’un an, devient de plus en plus difficile à supporter et commence à m’affecter personnellement. J’aimerai pouvoir venir au travail sans me poser la question de savoir s’il sera là et si je vais encore devoir subir tout ça. (.)»

Suite à la réception de cette alerte, une enquête a été diligentée dans le cadre de l’accord Groupe sur la prévention et la protection des salariés contre les actes de harcèlement et de violence au travail du 4 juin 2013.

Conformément à cet accord, une enquête a été menée en lien avec une équipe pluridisciplinaire composée du directeur d’établissement Safran SA du site de [Localité 5], du médecin du travail du Pôle Corporate et d’un membre du CHSCT du Pôle Corporate.

A l’issue des entretiens menés, la commission d’enquête a fait part de ses conclusions au plaignant et mis en cause ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines Safran SA.

Au titre de ses conclusions, la commission indique:

« (…) Suite à cette enquête, la commission conclut que le harcèlement ou la violence n’est pas constitué mais que M.[B] peut se montrer agressif voire menaçant et réagir vivement face à ses collègues qu’il ne respecte plus. (…)».

Un tel comportement contrevient aux dispositions de l’article 3.1 du règlement intérieur Safran SA « tout acte ou attitude de nature à porter atteinte à la sécurité, à troubler le bon ordre et la discipline ou à manquer de respect à toute personne est interdit » et constitue une exécution fautive de vos obligations contractuelles.

De plus, vous n’êtes pas sans savoir qu’une telle attitude détériore gravement les bonnes relations professionnelles et vise à entretenir une ambiance de travail délétère au sein du service.

Vous avez d’ailleurs déjà été rappelé à l’ordre le 13 février dernier pour avoir tenu des propos dénigrants envers votre employeur et adopté une attitude irrespectueuse envers une de vos collègues de travail.

Force est de constater que vous avez fait fi de la lettre de mise en garde et n’avez aucunement modifié votre comportement.

De plus, dans son compte-rendu, la commission d’enquête rapporte de votre audition :

« Le mis en cause, Monsieur [B], se défend et retourne l’argument, s’affirmant victime d’un harcèlement, d’un manque total de considération de la Direction malgré les démarches entreprises et malgré son état de santé. Il nie les faits qui lui sont reprochés ».

Nous vous rappelons que nous sommes soucieux de garantir la santé physique et mentale de nos collaborateurs.

Nous nous attachons bien évidemment à faire cesser, si toutefois elle était avérée, toute situation de pression dont pourrait être victime un de nos collaborateurs en diligentant une enquête conformément à ce que prévoit l’accord groupe dès lors qu’un signalement écrit nous parvient.

Depuis votre intégration au sein de la Société Safran SA, nous ne pouvons que constater que vous n’avez jamais dénoncé par écrit comme le prévoit la procédure décrite au sein de l’accord du 4 juin 2013 précité. la moindre situation de harcèlement moral. Nous contestons donc les propos que vous avez tenus lors de votre entretien dans le cadre de l’enquête réalisée sur le fondement de l’accord du 4 juin 2013.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article 3.3 du règlement intérieur, « le personnel soumis aux régimes horaires doit badger respectivement à son arrivée sur le site, avant et après la pause déjeuner ainsi qu’à son départ. (…) ».

Lesdites dispositions, qui vous sont applicables conformément à votre contrat de travail, sont d’ailleurs rappelées dans le règlement d’horaires variables.

Le règlement intérieur indique également que « toute erreur ou omission de badgeage doit être immédiatement signalée par I’intéressé à sa hiérarchie ».

Pour rappel, les badgeuses sur le site de [Localité 5] ont été mises en fonctionnement à compter du 28 mai 2019.

Jusqu’en juin 2019, vous avez continué à envoyer mensuellement au service RH un fichier Excel reprenant les horaires de travail effectués.

Depuis cette date, vous n’avez plus rien envoyé et ce, malgré les sollicitations du service RH.

Vous n’êtes pas sans savoir l’importance du badgeage pour la gestion du temps de travail de nos collaborateurs. En ne badgeant pas, nous ne pouvons notamment pas vérifier que vous respectez bien les maximums horaires hebdomadaires.

C’est seulement le 12 juillet 2019 (soit plus d’un mois et demi après la mise en service des badgeuses) que vous avez adressé un mail à votre gestionnaire RH en lui indiquant que votre « badge ne passe pas depuis le début » et que vous veniez « de refaire le test avec [N] [OV] au cas où je me trompais mais cela ne fonctionne pas non plus ».

Une telle négligence n’est pas acceptable. En cas de défaillance du badge, il vous a bien été précisé lors des sessions d’information, qu’il convenait d’en aviser votre hiérarchie afin que le nécessaire soit fait dans les meilleurs délais.

Compte tenu de votre ancienneté et de votre parfaite connaissance des règles internes en vigueur au sein de la Société notamment en termes de badgeage, le non-respect de celle-ci met en évidence votre refus fautif de vous conformer à vos obligations contractuelles.

Enfin, nous avons constaté que vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail et que vous n’avez pas justifié vos absences notamment le :

—  24 au 31 juillet 2019

—  8 au 22 août 2019

Vous n’êtes pas sans savoir que tous nos collaborateurs doivent être présents à leur poste de travail aux jours et horaires déterminés dans leur contrat de travail. A défaut, et en cas d’absence maladie, il convient alors de justifier son absence dans les 48 heures par l’envoi d’un arrêt de travail conformément à ce que prévoit l’article 3.5 du règlement intérieur.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu que vous étiez absent et qu’elles n’avaient pas été justifiées.

Vous avez poursuivi en indiquant que vous étiez dans l’impossibilité de les justifier pour le moment compte tenu des congés de votre médecin traitant (!). Un arrêt maladie justifié par un état de santé défaillant est établi à la date de l’absence du salarié par le médecin traitant et non de manière rétroactive. La teneur de votre réponse met très clairement en avant l’absence de toute justification légitime de votre absence.

De telles absences sont assimilables à un abandon de poste et constituent à elles seules, une faute dans l’exécution de votre contrat de travail.

Ces absences injustifiées mettent en évidence un manque criant de professionnalisme de votre part, que nous ne pouvons tolérer.

Un tel comportement a pour conséquence de désorganiser le service et de provoquer une surcharge de travail pour vos collègues.

Eu égard à votre comportement lequel ne nous laisse pas présager d’un changement positif et compte tenu de l’absence de justification et de conscience quant aux conséquences de vos actes, nous sommes contraints de notifier par la présente votre licenciement pour faute simple.

La date de première présentation de la lettre recommandée est le point de départ de votre préavis d’une durée de 2 mois, qui vous sera payé aux échéances habituelles de paye. Nous vous dispensons néanmoins de son exécution. Vous cesserez donc de faire partie des effectifs de la Société au terme de ce préavis. […]

Vous devrez nous restituer votre ordinateur, votre badge et l’ensemble de vos outils de travail dans les meilleurs délais.

Nous vous rappelons que vous restez tenu à une obligation absolue de discrétion et de confidentialité concernant toutes les informations confidentielles intéressant tant notre société et son activité que les autres sociétés du Groupe Safran, auxquelles vous aurez eu accès dans le cadre et/ou à l’occasion de l’exercice de vos fonctions.[…]'.

Le 2 août 2019, M.[K] [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles en résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société devant produire les effets d’un licenciement nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 6 janvier 2023 en formation de départage, notifié le 9 janvier 2023, le conseil a statué comme suit :

Fixe le salaire de référence de M.[K] [B] à la somme de 2 531,93 euros bruts

Déboute M. [K] [B] de sa demande de nullité de licenciement

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre M. [K] [B] et la société Safran, aux torts de l’employeur, avec effet au 19 septembre 2019

Condamne la société Safran à payer à M. [K] [B] :

9 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de protection des données personnelles

2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Ordonne le remboursement par la société Safran à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage éventuellement servies à M. [K] [B] du 19 septembre 2019 au jour du présent jugement dans la limite de six mois d’indemnités de chômage

Déboute les parties de leurs demandes contraires ou plus amples

Condamne la société Safran aux entiers dépens

Ordonne l’exécution provisoire de la décision.

Le 1er février 2023, M.[K] [B] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 29 janvier 2025, M. [B] demande à la cour de :

Débouter la SA Safran de l’ensemble de ses demandes

Infirmer la décision dont appel en ce qu’elle a débouté M. [B] de ses demandes relatives au harcèlement moral et à la discrimination dont il a été victime

Et statuant de nouveau sur ces deux points

Constater que M. [B] a été victime de harcèlement moral

Constater que M. [B] a été victime de discrimination

Et, par voie de conséquence, condamner la SA Safran lui payer les sommes suivantes:

40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination

Confirmer que l’employeur de M. [B], la SA Safran, a manqué à son obligation de sécurité et qu’elle a manqué à son obligation de protéger les données personnelles de M. [B]

Toutefois, infirmer le quantum des sommes allouées à M. [B] sur ces deux points (à savoir 1 500 euros au titre du manquement à l’obligation de protéger les données personnelles et 2 500 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité)

Et statuant de nouveau sur ces deux points,

Condamner la SA Safran à payer à M. [B] les sommes suivantes:

40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité

40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de protection des données personnelles

Confirmer que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [B] est parfaitement justifiée

Par voie de conséquence, à titre principal sur la rupture du contrat de travail

Compte tenu de la particulière gravité des faits dénoncés par M.[B], et notamment des faits de harcèlement et discrimination exercés à son endroit, Requalifier son licenciement de M. [B] en un licenciement nul

Prendre acte du fait que M. [B] renonce à sa réintégration et, par voie de conséquence, condamner la SA Safran à lui verser la somme de 30 383,16 euros au titre de l’indemnité pour nullité de son licenciement

A titre subsidiaire sur la rupture du contrat de travail, requalifier le licenciement de M. [B] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Ecarter l’application du barème applicable aux indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamner la SA Safran à lui verser la somme de 30 383,16 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause, confirmer la condamnation prononcée par la section départage du conseil de prud’hommes au titre de l’article 700 du code de procédure et la condamnation de la Société SAFRAN aux entiers dépens; le remboursement par la SA Safran à l’organisme concerné, du montant des indemnités de chômage, éventuellement servies à M. [B] du19 septembre 2019 au jour du présent jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage

Dans le cadre de la procédure d’appel, condamner la SA Safran à payer à M. [B] la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner la SA Safran aux entiers dépens,

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 27 juillet 2023, la SA Safran demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles rendu le 06 janvier 2023 en toutes ses dispositions

Et statuant à nouveau

A titre principal, juger la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M.[B] inondée

Juger bien fondé le licenciement pour faute simple de M. [B]

En conséquence, débouter M. [B] de l’intégralité de ses demandes

A titre subsidiaire, et dans l’hypothèse où la Cour jugerait bien fondé la demande de résiliation judiciaire formulée par M. [B] :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 06 janvier 2023 en ce qu’il a jugé que la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [B] ne produisait pas les effets d’un licenciement nul mais produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Limiter la condamnation prononcée à l’encontre de la Société à hauteur de 7 595,79 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 3 mois de salaire mensuel moyen et ce, conformément au minimum du barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 06 janvier 2023 en ce qu’il a débouté M. [B] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de dommages et intérêts pour discrimination

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Versailles le 06 janvier 2023 en ce qu’il a limité le quantum des condamnations de la Société aux sommes suivantes :

2 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de protection des données personnelles

En tout état de cause, débouter M. [B] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamner M. [B] au paiement de 3 000 euros au titre l’article 700 du code de procédure civile

Condamner M. [B] aux entiers dépens.

Par ordonnance rendue le 25 septembre 2024, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 3 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande en résiliation judiciaire

Les dispositions combinées des articles L1231-1 du code du travail et 1224 et 1228 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Seuls peuvent être de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, des faits, manquements ou agissements de l’employeur d’une gravité suffisante, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La charge de la preuve du bien fondé de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail repose sur le salarié.

Si la résiliation est prononcée, elle produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, selon le cas.

En cas de licenciement postérieur à la demande de résiliation, celle-ci prend effet à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Au soutien de sa demande, M.[K] [B] invoque des faits de harcèlement moral, une discrimination salariale et en lien avec son statut d’handicapé, des manquements de son employeur à son obligation de sécurité et des manquements de son employeur à son obligation de garantir la protection de ses données personnelles, ce que conteste la SA Safran.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L.1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte des pièces produites par M.[K] [B] que ce dernier a dénoncé à plusieurs reprises être victime de harcèlement moral de la part de ses collègues de travail voire de sa hiérarchie de proximité. Il évoque des appels malveillants à son ex-compagne, des réflexions malveillantes et une agressivité à son encontre pendant le travail.

Il produit à cet effet de nombreux courriels envoyés pour l’essentiel par lui à différentes personnes salariées Zodiac et/ou Safran:

— courriel du 27 octobre 2016 de Mme [X] [J], salariée de Zodiac, adressé à [FV] [VH] et à des salariés de Zodiac dont M.[K] [B] dans lequel elle décrit une ambiance de travail exécrable et où elle indique avoir ' atteint ses limites’ (pièce 5).

— un courriel du 1er mars 2017 de M.[K] [B] adressé à M.[FV] [VH] ( N+1) où l’appelant dit vouloir comprendre pourquoi il n’a pas eu d’augmentation cette année là (pièce 32)

— un courriel du 5 juillet 2017 de M.[K] [B] adressé à [FV] [VH] où l’appelant se plaint d’être depuis le début d’année 2017 de permanence le vendredi depuis 6 mois tout en précisant que lors d’une réunion d’équipe, il avait été dit que ' 6 mois était déjà une bonne moyenne de le faire pendant 6 mois’ (pièce 34).

— un courriel de M.[K] [B] du 14 septembre 2017 à M.[D] [KL] et en copie M.[FV] [VH], suite à un entretien qu’il a eu avec ce dernier le 30 août 2017 et pour lequel il souhaite apporter des précisions. Il y évoque la question des conditions de sa rémunération variable; la lettre anonyme relative à la disparition de PC au sein du service et qui a donné lieu à sa seule convocation; ses problèmes de santé; son sentiment d’être isolé dans son service, de ne pas être traité comme les autres ou traité avec justice; le refus faute de temps invoquée de sa demande de formation à l’outil Landesk alors que des techniciens ont pu en bénéficier (pièce 35).

— un courrier de M.[FV] [T], délégué du personnel, adressé le 30 avril 2018 au directeur des ressources humaines (pièce 10) dans lequel il se fait l’écho des propos rapportés part M.[K] [B] selon lequel il subirait des injustices et reproches non justifiés de la part de ses collègues et de son manager, parfois en lien avec son handicap.

— un courriel adressé le 22 mai 2018 par M.[K] [B] à M.[ZC] [G] (N+2)) (pièce 11), l’appelant l’informant que ' l’année dernière mon ex-copine a reçu des appels d’une personne du support se faisant passer pour [ON] et m’a dénigré auprès d’elle sur plein de choses. Des fois je l’appelais de mon téléphone fixe. Ils ont dû récupérer son numéro soit sur le téléphone fixe soit sur mes logs appels émis et reçu. Je sais que c’est faisable étant donné que quand [N] [OV] a eu un souci de tromperie avec [PC], il a demandé à avoir tous les logs de ses appels émis et reçus et a récupéré le numéro du mec avec qui elle le trompait, ce qui s’est passé est super grave et a impacté ma vie privée’ et M.[G] lui répondant ' je suis conscient de ce que ça a fait dans ta vie. On ne peut plus revenir en arrière ( par rapport à ta copine je déplore!). Sais tu qui a accès au log d’appel’ Méfies toi aussi des mails. Je suis certain qu’ils sont lus aussi!. On en reparle à mon retour […]'.

— un courriel de M.[K] [B] du 8 juin 2018 adressé à Mme [Y] [U] dans lequel il revient sur l’incident qu’il a eu avec elle au cours duquel elle aurait refusé sans raison de lui remettre un ordinateur qu’il lui demandait en prévision de son télétravail (pièce 38). Il évoque le comportement moqueur et provocateur qu’elle a adopté à son égard.

— courriel de M.[K] [B] du 8 juin 2018 adressé à [FV] [VH] ( N+1) et en copie M.[ZC] [G] ( N+2) dans lequel il évoque le comportement d’une salariée, [Y] [U] qui lui a refusé de lui remettre un ordinateur au motif que son télétravail préconisé par le médecin du travail n’avait pas été validé par le N+1 et où il dénonce également avoir constaté le 11 juin 2018 le sabotage de la salle labo où il prépare ses câbles pour les baies, rappelant que deux seules personnes avaient accès à cet endroit, lui et [P] [PY] [M].( Pièce 14)

— un courriel de M.[K] [B] adressé le 13 juin 2018 à M.[FV] [VH] ( N+1) à qui il évoque avoir été agressé par des collègues sans préciser la période ni la nature des agressions évoquées (pièce 14)

— un courriel de M.[K] [B] du 4 juillet 2018 adressé à M.[O] [V] M.[Z] [A] où il relève que depuis le 5 juin 2018 la préconisation de télétravail du docteur [A], médecin du travail, n’a toujours pas été appliquée (pièce 37).

— un courrier adressé par M.[K] [B] à M.[V] et M.[R] du 29 octobre 2018 (pièce 16) dans lequel il évoque être victime des faits de harcèlement moral de salariés, de discrimination de la part de son N+1, avoir dénoncé des vols d’ordinateurs au sein de son service et des intrusions dans sa boîte mail professionnelle.

— un courriel de M.[K] [B] du 7 novembre 2018 adressé à Mme [E] [L] ( RH de proximité Safran) où il résume et complète l’entretien qu’il a eu avec elle, évoquant ses débuts difficiles depuis son embauche, les choses faites contre lui ( tirage de capuche, rabaissement, insultes, intimidation, calomnie, agressions verbales), les vols non réprimés, les intrusions dans sa boîte mail et les mails envoyés à son insu à sa compagne alors enceinte ayant provoqué la séparation du couple et la perte de son enfant; les menaces de licenciement en même temps que l’auteur de ces intrusions s’il faisait remonter cette information; l’absence de reconnaissance pour le travail accompli; le refus de sa demande de formation Landesk; l’absence de prime de résultat malgré la réalisation de 100% des objectifs.

— un courriel de M.[FV] [VH] du 19 décembre 2018 informant M.[K] [B] et d’autres salariés que ' le prestataire [W] [H] a été sanctionné pour avoir accédé à une boîte aux lettres pour un but non professionnel. La sanction a été claire, après enquête et décision du comité, son contrat a été interrompue au 14 décembre 2018. Pour rappel le support a des accès privilégiés mais ne doit en aucun cas les utiliser à des fins autres que professionnelles. Que cela soit clair pour tous'.

— un courriel de M.[K] [B] du 25 février 2019 adressé à [E] [L] dans lequel il conteste l’avertissement en date du 13 février 2019 et lui reproche également de n’avoir pas pris les sanctions nécessaires à l’égard des trois personnes ayant consulté à son insu ses mails (pièce 23).

— courriel de Mme [X] [VA] adressé le 22 mars 2019 à M.[K] [B] (pièce 18) dans lequel elle lui rappelle l’avoir informé ' de choses', estimant qu’il devait le savoir sans autre précision, lui demandant de ne pas la ' griller', précisant ne pas vouloir ' faire de mal à [FV]' et ajoutant ' Franchement [K] je t’adore mais je ne pense pas pouvoir faire grand chose, je pense que tu devrais te dire que tu as déjà gagner contre eux et repartir d’un bon pied car tu te fais du mal. Tu sais si je suis pas revenu c’est pour mon mari mais aussi parce que tu as embrouillé [N] suite à ce que je t’avais dit. Cette histoire atteint plus les autres que tu ne le penses. Vous êtes tous des personnes supers, quand je pense à vous j’ai kiffer mais y’a cette boule de colère qui gâche tout, et vu comme elle m’a touché je pense que ça doit être encore plus relou pour toi. Tu devrais penser à ce dicton ' gardes des ennemis proches de toi…', la vie c’est la guerre, il faut tout le temps s’armer… mais faut le faire avec philosophie'.

— un courriel du 5 avril 2019 adressé par M.[K] [B] à M.[C] [F] (DRH Safran) dans lequel il évoque avoir subi depuis plusieurs années des insultes, des agressions, de la diffamation, de la discrimination sur travailleur handicapé suite aux informations qu’il avait fait remonter à l’époque de la société Zodiac, devenue Safran, à savoir des vols de PC avec les données utilisateurs dessus en 2016 et des intrusions dans sa boîte mail en 2018, le tout organisé selon lui par des personnes du même service support, des prestataires et le tout cautionné par toute la hiérarchie dont le DRH. Il précise avoir déposé plainte pour menace de mort sur sa personne et sollicite un rendez-vous pour évoquer une rupture conventionnelle en menaçant à défaut, de prévenir l’inspection du travail, les prud’hommes et le PDG (pièce 23).

— un courriel de M.[K] [B] du 29 mai 2019 adressé à M.[D] [I] où il se plaint de ne plus avoir accès à ses anciens mails (pièce 43).

— un courriel de M.[C] [F] du 21 août 2019 adressé à M.[K] [B] dans lequel il informe ce dernier qu’il a reçu de la part de salariés Safran SA du pôle corporate un courrier concernant M.[K] [B] et évoquant des faits rentrant dans le champ de l’accord groupe sur la prévention et la protection des salariés contre les actes de harcèlement et de violence au travail.

— un courriel de M.[FV] [T] adressé le 28 août 2019 à Mme [Y] [S] (directrice de site-campus safran) suite à l’entretien préalable et dans lequel il évoque les alertes de M.[K] [B] sur les faits de harcèlement que celui-ci a dénoncés et s’étonne de l’absence d’enquête pluridisciplinaire suite à ces alertes. (Pièce 26)

— un courriel de M.[K] [B] du 2 septembre 2019 adressé à M.[C] [F] dans lequel il conteste les accusations portées à son encontre (pièce 45).

— un courriel de M.[K] [B] du 13 septembre 2019 à M.[C] [F] faisant suite à l’entretien préalable où il conteste avoir tenu les paroles qu’on lui reproche et soutient que la lettre sur laquelle repose le licenciement est ancienne et concerne un autre salarié et plus généralement le service lui-même (pièce 46).

— la copie écran de deux SMS non datés (pièce 31) qu’il présente comme étant un échange entre lui et son ex compagne, celle-ci écrivant ' moi g rien demandé. C eux qui m’ont appelé et tu ne m’as jamais cru’ et, lui, répondant ' c’est grave ce qui ont fait. Le service sécurité et mon N+2 sont au courant. Alors soit tu fais ce qu’il faut soit bah tu arrêt de m’accuser de chose que j’ai pas faites'.

— ses rapports d’entretiens d’évaluation 2016 et 2017 (pièces 6 et 9) au cours desquels il évoque des problèmes d’organisation, d’ambiance, de dysfonctionnements dans la répartition des tâches, de communication dans l’équipe (année 2016); des dysfonctionnements de la hiérarchie et managériale, la non prise en compte de sa pathologie, le rabaissement de certains salariés du fait de son handicap, des différences de traitements de salariés au sein d’un même service (année 2017).

— de nombreux arrêts maladie sur la période 2017-2019 (pièce 8) et le certificat médical du 10 avril 2018 de son médecin traitant indiquant que l’état de santé de M.[K] [B] nécessitait une plus grande part de télétravail, non suivi d’effet (pièce 12) puis avis du médecin du travail du 5 juin 2018 préconisant une journée de télétravail par semaine jusqu’à fin août (pièce 13), non suivi d’effet et un certificat médical du médecin traitant du 3 juillet 2018 prescrivant la mise en place d’un télétravail à domicile pour 3 mois renouvelables à raison d’une journée par semaine (pièce 15) qui donnera lieu à sa mise en place par note du 5 juillet 2018 (pièce adverse 10). Par courriel du 26 juin 2018 adressé à M.[O] [V] ( DRH Zodiac), M.[K] [B] évoque la non prise en compte de l’avis de son médecin généraliste qui lui avait prescrit du télé-travail pour des raisons médicales (36).

— l’avertissement du 13 février 2019 et le licenciement qu’il conteste, soutenant ne pas avoir dénigré son employeur ni tenu un ton inadéquat et avoir simplement contesté la baisse de son taux horaire et son salaire de base.

L’examen des pièces fait apparaître l’absence d’attestation de témoin direct des différents faits invoqués par M.[K] [B] ou des éléments relativement succincts voire imprécis tel que le courriel de Mme [X] [VA], relativement flou concernant les informations qu’elle lui aurait communiquées; la réponse très brève de M.[G] s’agissant des intrusions non autorisées dans les mails de M.[K] [B]; les deux courriers d’alerte de M.[T] qui dans son premier courrier fait mention d’un collègue de M.[K] [B] qui aurait confirmé les dires de ce dernier mais sans donner le nom de ce témoin ni sollicité une attestation de sa part (pièce 10).

Ainsi, comme relevé par les premiers juges, la plupart des pièces produites résultent du propre discours de M.[K] [B] ou sont très évasives. La journée du télétravail a été mise en place dans un délai raisonnable, précision faite que l’employeur n’est pas tenu par un avis émanant du médecin traitant du salarié. Le message de Mme [X] [VA] est particulièrement imprécis et insuffisant à corroborer quoi que ce soit. Il en est de même du courriel de M.[G] qui, s’agissant de l’intrusion dans la boîte mail du salarié, n’émet qu’une simple supposition. L’échange de SMS présenté comme étant un échange avec son ex compagne est inopérant, aucun élément ne permettant d’établir l’identité des rédacteurs et rien dans son contenu ne venant confirmer la nature et l’origine des faits. Enfin, M.[K] [B] ne produit aucun élément sur les autres reproches qu’il formule à l’égard de son employeur tel que la question des permanences, de la formation continue, les insultes, les moqueries, les persécussions qu’il dit avoir subi de la part de ses collègues et/ou hiérarchie. Il ne produit aucun élément permettant, à supposer qu’ils aient eu lieu, d’analyser les vols de PC et la dégradation du labo comme étant des actes dirigés à l’encontre de M.[K] [B].

Enfin, sans autre élément probant extrinsèque, le dossier médical et les arrêts de travail de M.[K] [B] ne permettent pas de retenir à eux seuls des faits de harcèlement. Si les observations retranscrites par le médecin du travail sont difficilement lisibles, pour autant il y apparaît que M.[K] [B] était en position de défiance à l’égard du médecin du travail qu’il estimait ' être payé par l’employeur’ et refusait d’évoquer avec lui son problème de dos. La prescription de la journée de télétravail ne démontre pas plus le lien avec des faits de harcèlement moral. Si comme le relève les premiers juges les pièces permettent d’établir l’existence d’une ambiance d’intrigues permanentes au sein du service, cette atmosphère ne caractérise pas à elle seule des éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

En conséquence, les faits invoqués, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer de harcèlement moral et M.[K] [B] sera débouté de ce chef par confirmation du jugement.

Sur la discrimination

En application de l’article L. 1132-1 du code du travail, 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français'.

Selon l’article L.1132-4 du même code, toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions de l’article précité est nul.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi nº 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Selon l’article L5213-6 du code du travail, ' Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l’article L. 5212-13 d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3".

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M.[K] [B] invoque pour l’essentiel les mêmes faits que ceux invoqués au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral outre une discrimination salariale et une discrimination en lien avec son handicap.

Néanmoins, il ne rapporte aucun justificatif des faits qu’il dénonce, produisant pour la plupart des courriels et courriers rédigés par lui-même ou rédigés par des tiers sur la base de ses seules déclarations.

En conséquence, faute de démontrer que sa situation a été traitée différemment de celle de ses collègues notamment en raison de son handicap, la discrimination ne sera pas retenue.

Sur le manquement de l’employeur à la protection des données personnelles

M.[K] [B] invoque l’article 8 de la convention européenne des droits de l’homme selon lequel toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile et de sa correspondance, l’article 82 du règlement ( UE) 2016/679 du parlement européen et du conseil du 27 avril 2016 relative à la protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données et l’article 33 du règlement précité qui fait obligation de déclarer toute violation à l’autorité de contrôle compétente.

La société Safran nie l’existence de toute violation et soulève l’absence de preuve de ce manquement.

Il convient de relever que le courriel de M.[G] relatif à une possible intrusion, le courriel de M.[VH] annonçant la sanction infligée à M.[H] sans précision de l’identité de la ou des victimes concernées par ses agissements et l’échange présenté comme étant un échange entre M.[K] [B] et son ex-compagne sont trop imprécis et insuffisants pour démontrer la réalité des intrusions dénoncées par M.[K] [B], de sorte qu’il convient de rejeter ce moyen par infirmation du jugement.

Les faits de harcèlement moral et de discrimination n’étant pas établis, M.[K] [B] sera débouté de sa demande en nullité de son licenciement par confirmation du jugement.

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

Selon l’article L4121-1 du code du travail, ' L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes'.

Selon l’article L4121-2 du code précité, ' L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs'.

M.[K] [B] invoque les manquements suivants:

— port de charges lourdes malgré la connaissance du handicap de M.[K] [B] et des préconisations du médecin de travail et commande plus tardive du chariot réclamé par le médecin du travail

— absence de mesure pour mettre un terme au harcèlement moral subi par M.[K] [B]

— absence de mesure pour mettre un terme aux conditions de travail ' difficile’ à la situation 'détériorée’ selon les propres termes des enquêteurs.

S’agissant des préconisations du médecin du travail, la société relève à juste titre que les préconisations relative au port de charges datent de 2016 et n’ont pas été réitérées lors des avis postérieurs. Par ailleurs, M.[K] [B] ne justifie d’aucune préconisation de commande de chariot du médecin du travail.

S’agissant des faits de harcèlement moral et des conditions de travail, la Cour de cassation a considéré que l’absence d’enquête interne, après la révélation d’un harcèlement, constitue une violation par l’employeur de son obligation de prévention des risques professionnels qui cause un préjudice à l’intéressé, même en l’absence de harcèlement (Cass. 27-11-2019, n°18-10.551) sauf pour l’employeur de démontrer qu’il a engagé d’autres actions aux fins de vérifier les faits dénoncés et d’y mettre un terme, ce que la société Safran ne démontre pas. Or, comme rappelé ci-dessus, M.[K] [B] a dénoncé à de très nombreuses reprises des faits qu’il qualifiait de harcèlement moral ou à tout le moins qui s’y apparentaient. Peu importe que le harcèlement moral n’est pas été établi ultérieurement ou que l’employeur n’y accordait pas de crédit, la société se devait de le vérifier, ce d’autant que M.[T], délégué du personnel s’en faisait l’écho. L’enquête réalisée par la société ne portait pas sur les faits dénoncés par M.[K] [B] mais uniquement sur ceux reprochés à M.[K] [B] dans un cadre disciplinaire.

L’employeur a donc manqué à son obligation de sécurité en restant passif malgré les nombreuses alertes de son salarié et ce jusqu’au jour du licenciement de ce dernier. Ce manquement et ses conséquences sur l’état de santé de M.[K] [B] invoquées par ce dernier sont donc contemporains à la demande en résiliation judiciaire et justifient la résiliation judiciaire du contrat de travail à effet au 19 septembre 2019, rendant ainsi son licenciement sans cause réelle et sérieuse par confirmation du jugement.

Sur les demandes de dommages-intérêts

Sur la demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité

L’absence d’intervention de l’employeur face à la situation délétère du service et aux agissements établis à l’encontre de M.[K] [B], dont la qualité de travailleur handicapé exigeait une plus grande attention de la part de l’employeur, ont fait perdre à M.[K] [B] la possibilité de travailler dans un climat apaisé et sécurisé et ce durant deux ans. Il convient d’infirmer le jugement dans son quantum et de lui allouer une indemnité de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts par infirmation du jugement.

Sur la demande au titre du manquement de l’employeur à la protection des données personnelles

Ce manquement n’ayant pas été retenu, il convient de rejeter la demande par infirmation du jugement.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Selon l’article L1235-4 du code du travail, ' Dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé […]'.

L’entreprise employant habituellement au moins onze salariés et le salarié présentant une ancienneté de plus de deux ans, il sera fait application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a ordonné d’office le remboursement de l’employeur des indemnités chômage dans la limite de six mois d’indemnités chômage.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Il convient de condamner la société Safran à payer à M.[K] [B] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Sur les dépens

Il convient de condamner la société Safran aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement rendu en formation de départage du conseil des prud’hommes de Versailles du 6 janvier 2023 sauf en ce qu’il a condamné la société Safran au titre du manquement à l’obligation de protection des données personnelles et dans le montant de l’indemnité accordée au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant;

Déboute M.[K] [B] de sa demande au titre du manquement à l’obligation de protection des données personnelles ;

Condamne la société Safran à payer à M.[K] [B] la somme de 5 000 euros au titre du manquement de la société Safran à son obligation de sécurité;

Condamne la société Safran à payer à M.[K] [B] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Safran aux dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente