AFFAIRE : N° RG 22/00304 – N° Portalis DBWB-V-B7G-FVKA

Code Aff. :AA

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT DENIS en date du 15 Février 2022, rg n° 21/00084

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 24 AVRIL 2025

APPELANTE :

Madame [A] [V]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : M^e Alain ANTOINE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.R.L. ORIKA SERVICES prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : M^e Solenn REMONGIN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 04 Mars 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 8 Octobre 2024 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre et M^me Agathe ALIAMUS, conseillère, assistées de Delphine GRONDIN, greffière

La présidente a indiqué que l’audience sera tenue en double rapporteur. Les parties ne s’y sont pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débâts que l’arrêt serait prononcé par sa mise à disposition au greffe le 12 décembre 2024.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne Jacquemin

Conseiller : Agathe Aliamus

Conseiller : Aurélie Police

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 12 décembre 2024 puis prorogé à cette date aux 27 février 2025, 17 avril 2025 et 24 avril 2025

* *

*

LA COUR :

EXPOSE DU LITIGE

Mme [A] [V] a été embauchée par la société Orika Services qui a pour activité l’intégration de solutions informatiques dans le secteur de la grande distribution, en qualité de responsable de projets par contrat de travail à durée déterminée du 30 octobre 2014 au 29 avril 2015, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2.500 euros pour 169 heures.

Par avenant du 30 avril 2015, la relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée.

Du 25 mars au 15 juillet 2016, Mme [V] a bénéficié d’un congé maternité puis, à son retour, d’un horaire aménagé en ce qu’elle pouvait quitter son travail le mardi et le jeudi à 17 heures au lieu de 18 heures.

Le 03 février 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 12 février suivant et mise à pied à titre conservatoire.

Son licenciement lui a été notifié le 18 février 2020.

Par courrier du 28 février 2020, Mme [V] a contesté cette mesure et sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement.

L’employeur lui a répondu le 03 mars suivant.

Désireuse de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’obtenir réparation pour harcèlement moral et divers rappels de salaire en lien avec la réalité de ses fonctions, Mme [V] a saisi, le 19 février 2021, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion qui par jugement du 15 février 2022 :

— dit et juge que les demandes de Mme [V] relatives à la rupture de son contrat de travail sont prescrites et subsidiairement, que son licenciement a une cause réelle et sérieuse et qu’il est démontré qu’il est bien fondé,

— dit et juge que Mme [V] n’a pas fait l’objet de harcèlement moral,

Par conséquent, le conseil déboute Mme [V] des demandes suivantes :

—  33.258,60 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  33.258,60 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  50.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct,

—  8.028,15 euros à titre de rappel de salaire relatif au poste de responsable projet,

—  802,81 euros au titre des congés payés afférents,

—  94.910,74 euros à titre de rappels de salaire correspondant aux tâches de directrice commerciale,

—  9.491,07 euros au titre des congés payés afférents,

—  5.189,44 euros à titre de rappels de salaire relatif à la contrepartie obligatoire de repos,

—  518,94 euros au titre des congés payés afférents,

—  254,58 euros au titre des congés payés supplémentaires.

Le conseil constate que les demandes non reprises dans les dernières conclusions sont abandonnées et que le paiement de la prime de vacances a été régularisé.

En conséquence, le conseil déboute Mme [V] de :

— la totalité de ses demandes,

— sa demande au titre de la production d’éléments,

— sa demande de remise des documents de fin de contrat et bulletins de salaire corrigés sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

Mme [V] est enfin condamnée aux dépens et au paiement au profit de la société Orika Services à la somme de 1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [A] [V] a formé appel selon déclaration du 18 mars 2022.

Vu les conclusions n 3 transmises par voie électronique le 09 janvier 2024 aux termes desquelles l’appelante demande à la cour de :

Avant-dire droit, enjoindre à la société défenderesse de communiquer les pièces suivantes sous astreinte de 100 euros par jour de retard :

— les procès-verbaux des réunions des délégués du personnel de l’élection des délégués du personnel au 19 mai 2020,

— les heures badgées par l’équipe projet d’octobre 2019 au 19 mai 2020,

— les heures badgées par l’équipe qualité du 09 janvier au 19 mai 2020,

— les factures relatives aux travaux marketing d’imprimerie,

— les fiches de paie de Mmes [Y], [L], [F] et MM. [K], [P] et [B],

— les éléments permettant de calculer la prime de vacances prévue par la convention Syntec,

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis en ce qu’il a :

— dit et jugé que les demandes de Mme [V] relatives à la rupture de son contrat de travail sont prescrites et subsidiairement, que son licenciement a une cause réelle et sérieuse et qu’il est démontré qu’il est bien fondé,

— dit et jugé que Mme [V] n’a pas fait l’objet de harcèlement moral,

Par conséquent, débouté Mme [V] des demandes suivantes :

—  33.258,60 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  33.258,60 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  50.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct,

—  8.028,15 euros à titre de rappel de salaire relatif au poste de responsable projet,

—  802,81 euros au titre des congés payés afférents,

—  94.910,74 euros à titre de rappels de salaire correspondant aux tâches de directrice commerciale,

—  9.491,07 euros au titre des congés payés afférents,

—  5.189,44 euros à titre de rappels de salaire relatif à la contrepartie obligatoire de repos,

—  518,94 euros au titre des congés payés afférents,

—  254,58 euros au titre des congés payés supplémentaires.

— constaté que les demandes non reprises dan les dernières conclusions sont abandonnées et que le paiement de la prime de vacances a été régularisé.

En conséquence, débouté Mme [V] de :

— la totalité de ses demandes,

— sa demande au titre de la production d’éléments,

— sa demande de remise des documents de fin de contrat et bulletins de salaire corrigés sous astreinte de 50 euros par jour de retard.

— condamné Mme [V] aux dépens et au paiement au profit de la socuiété Orika Services à la somme de 1.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau sur ces chefs d’infirmation,

A titre liminaire,

— juger que l’action de Mme [V] n’est pas prescrite,

En tout état de cause, juger que l’action en reconnaissance de harcèlement moral et du licenciement nul se prescrit par cinq ans,

A titre principal,

— juger que Mme [V] a été victime de harcèlement moral,

— juger que le licenciement prononcé à l’égard de Mme [V] est nul,

— condamner en conséquence la société Orika Services à :

—  33.258,60 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

—  50.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi du fait du harcèlement moral,

A titre subsidiaire,

— juger que l’employeur a annoncé sa volonté de licencier la salariée avant la notification du licenciement,

— juger que le licenciement de Mme [V] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence la société Orika Services à :

—  33.258,60 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  50.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct ,

En tout état de cause,

— condamner la société Orika Services au versement des sommes suivantes :

—  94.910,74 euros à titre de rappel de salaire correspondant aux fonctions de directrice commerciale,

—  9.491,07 euros au titre des congés payés afférents,

— prime de vacances de 2019 et 2020 et régulariser si nécessaire les primes de vacances 2017 et 2018 en tenant compte du montant des indemnités de congés payés de l’UES,

—  254,58 euros à titre de congés payés supplémentaires,

— ordonner la remise des documents de fin de contrat et bulletins de salaire corrigés sous astreinte de 50 euros par jour de retard,

— condamner la société Orika Services à payer à Mme [V] la somme de 4.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Vu les conclusions d’intimée n 4 transmises par voie électronique le 02 février 2024 aux termes desquelles la société Orika Services requiert, pour sa part, de la cour de :

Avant-dire droit, rejeter la demande de production et à titre subsidiaire, ne pas prononcer d’astreinte,

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis le 15 février 2022 dans l’ensemble de ses dispositions,

En conséquence, débouter Mme [V] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

En tout état de cause, condamner la même à payer à la société Orika Services la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens.

Pour plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées et aux développements qui suivent.

SUR CE,

Sur la prescription de l’action portant sur la rupture du contrat de travail

L’appelante soutient que la notification de la rupture correspond au jour de la première présentation au salarié du courrier de licenciement comme en matière de préavis et conformément à l’article 2224 du code civil qui prévoit que le point de départ d’une action est le jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. À ce titre, elle considère que la date de réception de la réponse de l’employeur à sa demande de précisions constitue le point de départ de la prescription applicable.

Pour sa part, l’intimée soutient que les demandes relatives à la rupture du contrat de travail sont prescrites dans la mesure où la prescription court à compter de la date de notification de la rupture c’est à dire la date d’envoi de la lettre de licenciement.

L’article L.1471-1 alinéa 2 du code du travail énonce que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

En l’espèce, si un numéro de lettre recommandée est précisé sur la lettre de licenciement datée du 18 février 2020 (pièce n 6 / appelante), le volet de dépôt de cette lettre recommandée n’est pas produit aux débats de sorte qu’en l’état la date d’envoi n’est pas certaine et, au demeurant, en l’absence d’avis de réception, la date de présentation non connue.

Dans ces conditions, l’intimée ne peut valablement se prévaloir de la prescription de l’action en contestation de la rupture du contrat de travail.

Mme [V] sera, en conséquence, déclarée recevable en ses demandes et le jugement déféré infirmé de ce chef.

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

A titre liminaire, la cour rappelle qu’en application des dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions et n’examine que les moyens développés dans la partie discussion des conclusions présentés au soutien de ces prétentions.

Si la cour est saisie, du fait de la demande d’infirmation du jugement en toutes ses dispositions, des demandes de rappel de salaire relatif au poste de responsable projet et congés payés afférents, et de rappel de salaire relatif à la contrepartie obligatoire de repos et congés payés afférents, force est de constater qu’à hauteur d’appel, d’une part, l’appelante ne présente pas de demande propre au titre du rappel de salaire résultant de l’application du salaire conventionnel aux cadres présentant une certaine ancienneté mais en fait un moyen tendant à caractériser un préjudice distinct dans les suites de son licenciement, et d’autre part aucun moyen n’est développé concernant la contrepartie obligatoire en repos de sorte que sur ce chef, le jugement ne peut qu’être confirmé.

1 / Concernant le rappel de salaire relatif au poste de directrice commerciale

L’appelante soutient qu’elle a occupé les fonctions de directrice commerciale durant la période de mai 2017 à mi-juillet 2018 et réclame de ce fait le bénéfice de la classification conventionnelle correspondante. Elle fait à cet égard valoir qu’elle exerçait des missions et responsabilités très étendues, ne relevait d’aucun chef de service et assumait pleinement les responsabilités liées à ses fonctions.

L’intimée répond que la salariée qui a occupé tout au long de la relation de travail les fonctions de responsable projets pour lesquelles elle avait été embauchée, ne produit aucun élément attestant des responsabilités dont elle se prévaut hormis une carte de visite établie pour les besoins de la cause.

En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert. La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée. Les juges du fond apprécient souverainement les éléments qui leur sont soumis et doivent rapprocher les fonctions réellement exercées par le salarié des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.

Le salarié, sur qui repose la charge de la preuve, doit prouver la nature des fonctions qu’il exerce réellement et démontrer qu’elles entrent dans l’ensemble des critères de rattachement au niveau revendiqué fixés par la convention collective.

En l’espèce, pour soutenir qu’elle a occupé le poste de directrice commerciale et solliciter à ce titre un rappel de salaire à hauteur de 94.910,74 euros, Mme [V] renvoie au coefficient 270 et à la position 3.3 qui est la plus haute classification des ingénieurs et cadres de la convention collective nationale des bureaux d’études (Syntec) applicable à la relation de travail et qui est définie comme 'entraînant de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d’une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative'

Or le contrat de travail initial comme l’avenant prenant effet le 30 avril 2015 mentionnent expressément, comme les bulletins de paie (pièces n 1, 2 et 14 / appelante), les fonctions de responsable de projet, statut cadre, position 2.1, coefficient 115 c’est à dire ' Ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d’études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu’eux dans les corps d’état étudiés par le bureau d’études'

Dans ces conditions, en l’absence de tout nouvel avenant, il appartient à Mme [V] de rapporter la preuve de la réalité des fonctions qu’elle revendique, étant relevé que celle-ci n’explicite nullement les circonstances de fait dans lesquelles ces nouvelles fonctions lui auraient été confiées, le mois de mai 2017 ne renvoyant à aucun événement clairement identifié dans ses écritures.

Au soutien de sa demande, l’appelante renvoie à une carte de visite professionnelle à l’entête de la société Orika, produite en pièce 15, mentionnant les fonctions de directrice commerciale à côté d’une autre au graphisme différent mais reprenant également l’entête de la société ainsi que les mêmes coordonnées postales, électroniques et téléphoniques et indiquant les fonctions de senior project manager.

Elle se prévaut également en pièce n 44 d’une feuille d’émargement en date du 06 juillet 2017 sur laquelle elle a signé en qualité de 'Dir clientèle', de deux vidéos produites sur clé USB en pièces n 38 et 43, d’une capture d’écran d’un logiciel activités commerciales 'Caillé commerciale – devis à faire’ en pièce n 45.

Il convient, d’une part, de relever que la liste des tâches présentées par Mme [V] comme correspondant aux 'missions associées à sa fonction de directrice commerciale’ (page 15 de ses écritures) n’est corroborée par aucune pièce versée aux débats qu’il s’agisse du pilotage de la politique commerciale de l’entreprise, de la participation aux CODIR et COPIL, du management de différents services autour de la politique commerciale, du développement du portefeuille clients et des échanges commerciaux agents, de la participation à la rédaction des contrats de l’entreprise, de la gestion des litiges commerciaux … aucune fiche de poste conforme n’est produite aux débats susceptible d’être opposée à l’employeur ou même de montrer qu’un tel poste existait au sein de l’entreprise à la période évoquée.

D’autre part, le visionnage des vidéos produites en pièces n 38 et 43 montre pour la première, au passage signalé par l’appelante, une personne dont les fonctions ne sont pas précisées ou audibles guidant le président de la République vers un poste informatique pour que lui soit expliqué par un autre salarié 'le coeur de métier’ de la société, et pour la seconde, une personne installée en situation de travail devant un ordinateur sans aucun élément d’identification de lieu ou de fonctions, de sorte que ces vidéos n’apportent aucun élément probant.

Enfin, l’appelante étant en relation avec les clients de l’entreprise comme le démontrent les courriers de mécontentement dont se prévaut l’employeur ( pièces n 3 et 5 / intimée) dans le cadre de la gestion des projets qui lui étaient confiés, la cour considère que la feuille d’émargement dont elle se prévaut en pièce n 44 fût-elle signée 'Dir. clientèle’ s’inscrit dans ce cadre, étant observé que le client Caillé auteur du courrier produit par la société Orika Services (pièce n 5) était précisément présent à la réunion du 06 juillet 2017 'projet : migration et installation de la nouvelle version de l’encaissement V4.9 sur la configuration de caisse Wincor’ (pièce n 44 / appelante) ce qui renvoie à une prestation technique et non à des fonctions commerciales, Monsieur [E], directeur système d’information au sein du groupe Caillé faisant d’ailleurs état d’une collaboration ancienne de dix ans entre les deux sociétés (pièce n 5 / intimée).

Il en est de même de la capture d’écran en pièce 45 'devis à faire’ correspondant à une demande 'ajoutée’ par Mme [V] pour un établissement Caillé – LP St Philippe, aucun élément ne venant établir que cette intervention de l’appelante s’inscrivait dans le cadre de fonctions de directrice commerciale ni même qu’elle excédait ses missions de responsable de projet, peu important qu’il s’agisse d’un logiciel 'activités commerciales'.

Cette appréciation est confirmée par un échange de mails intervenus le 24 juillet 2019 avec Mme [R], responsable commerciale à compter d’octobre 2018, laquelle après avoir rappelé que Mme [V] était chef de projet de Vindemia, l’interroge sur des devis au motif qu’avant son arrivée c’est elle qui s’occupait 'aussi du volet commercial de Vindemia', sans que cette mission caractérise des fonctions de directrice commerciale a fortiori au niveau de responsabilité allégué (pièce n 46 / appelante).

En définitive, Mme [V] ne démontre pas avoir exercé dans le domaine commercial au sein de la société Orika Services 'de très larges initiatives et responsabilités’ au sens de la classification conventionnelle ci-dessus rappelée, la carte de visite produite en pièce n 15 étant très insuffisante pour établir l’exercice effectif des fonctions de directrice commerciale invoquées à l’appui de la demande de rappel de salaire, ni même un commencement de preuve justifiant qu’il soit fait droit à la demande de communication des 'factures relatives aux travaux marketing d’imprimerie’ présentée avant-dire droit.

Au demeurant l’appelante produit plusieurs attestations: Monsieur [W], responsable développement, Mme [J], assistante de direction, et Mme [R], responsable commercial (pièces n 6, 7 et 9) indiquant que l’appelante exerçait les fonctions de responsable de projet, l’existence d’un lien de subordination entre les témoins et la société s’agissant de ses salariés ou d’une relation d’affaires ayant existé entre le dirigeant d’Orika Services et le père de Mme [R] ne suffisant pas à écarter ces témoignages concordants et produits dans les formes requises.

Si Mme [V] a déposé plainte pour faux témoignages le 22 mai 2023, la cour observe que cette plainte intervient après qu’elle ait été déboutée de l’ensemble de ses demandes et que l’appelante ne justiifie pas des suites éventuelles données à cette plainte qui en l’état n’a qu’une valeur déclarative, l’intéressée y reprenant l’ensemble de son argumentation.

Au vu de ces éléments, le jugement contesté qui a débouté Mme [V] de sa demande de rappel de salaire au titre des fonctions de directrice commerciale assortie des congés payés afférents doit être confirmé.

2 / Concernant la prime de vacances

L’appelante se fonde sur l’article 31 de la convention collective applicable pour réclamer la production par l’employeur des éléments ayant permis le calcul de la prime de vacances dans la mesure où elle n’a bénéficié d’une prime qu’en 2019 sans que celle-ci, versée hors période prévue par la convention collective, puisse être considérée comme une prime de vacances. Elle relève que si les primes de 2017 et 2018 ont été régularisées à hauteur de 614,47 euros en cours de procédure, tel n’est pas le cas de la prime 2020. Elle ajoute que non seulement l’employeur qui prend uniquement en compte les indemnités de congés payés de la salariée, s’abstient de justifier de 'la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collectiive’ mais il limite l’assiette de calcul à la société Orika Services alors que celle-ci appartient, avec la société Orika, à une unité économique et sociale (UES).

En réponse, l’intimée fait valoir, d’une part, que l’existence d’une UES est sans incidence sur la détermination des droits à rémunération des salariés et d’autre part, que Mme [V] qui reconnaît avoir perçu ladite prime en 2019 ne pouvait y prétendre en 2020 dès lors qu’elle a quitté l’entreprise avant son versement en juin.

L’article 31 alinéa 1er de la convention collective nationale Syntec dans sa version applicable en l’espèce prévoit que l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime d’un montant égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

En premier lieu, la période de référence pour l’attribution de cette prime est la période de référence pour l’acquisition des congés payés.

Seuls les salariés présents dans l’entreprise au 31 mai d’une année donnée pouvant en conséquence prétendre au bénéfice de la prime de vacances, Mme [V] qui a quitté l’entreprise au terme de son préavis le 19 mai 2020, ne peut réclamer le paiement d’une telle prime pour cette année-là.

En second lieu, dans sa version alors applicable, la convention collective ne précise pas les modalités de répartition de l’enveloppe globale résultant des 10 % des indemnités de congés payés. Cette répartition est déterminée par l’employeur, dans le respect du principe d’égalité de traitement et peut par exemple se faire soit en divisant par le nombre de salariés éligibles soit au prorata du salaire de chaque salarié éligible.

En l’espèce, il est justifié au vu de la pièce n 13 de l’employeur que celui-ci a calculé la prime de vacances 2017 et 2018 à hauteur de 10 % des indemnités de congés payés versées à la salariée pour chaque période de référence de sorte qu’au regard du pourcentage appliqué et du mode de répartition dont justifie l’employeur, les dispositions conventionnelles ont été respectées, peu important qu’il existe une unité économique et sociale entre les sociétés Orika et Orika Services.

Compte tenu des paiements intervenus en cours de procédure au titre des années 2017 et 2018, Mme [V] a été remplie de ses droits et doit être déboutée de ses demandes en lien avec la prime conventionnelle de vacances en ce compris la demande de communication de pièces complémentaires s’agissant des bulletins de paie d’autres salariés et des modalités de calcul de la prime dont il est d’ores et déjà justifié.

Le jugement entrepris est en conséquence également confirmé de ces chefs.

3 / Concernant la demande au titre des congés payés supplémentaires

L’appelante entend se prévaloir de l’article 23 de la convention collective applicable lequel prévoit qu’après une période de cinq ans d’ancienneté, la salariée a droit à un jour ouvré de congés payés supplémentaire. Elle sollicite en conséquence un jour de congés payés au motif qu’au 30 octobre 2019, elle justifiait de l’ancienneté requise.

L’intimée fait valoir en réponse qu’au regard de la période de référence en matière de congés payés, l’ancienneté nécessaire n’était pas acquise. Elle conclut au débouté en soutenant que la salariée n’aurait eu droit à un jour de congé payé supplémentaire que pour la période ouverte à compter de juin 2020.

L’article 23 de la convention collective Syntec dans sa version applicable en l’espèce prévoit qu’il est accordé en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits :

— après une période de 5 années d’ancienneté : 1 jour ouvré supplémentaire.

C’est en conséquence à juste titre que l’employeur soutient que le droit à un jour de congé supplémentaire s’apprécie en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture de la période de référence de sorte que le jugement déféré qui a constaté que Mme [V] qui avait atteint cinq ans d’ancienneté au mois d’octobre 2019, n’avait pu y prétendre pour la période de référence de juin 2019 à mai 2020, doit être confirmé.

Sur les demandes résultant d’un harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du même code, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral .

En application de l’article L. 1152-3 qui suit, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions susvisées est nulle.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, au soutien de sa demande de nullité de son licenciement et de réparation d’un péjudice distinct, Mme [V] fait valoir qu’elle a été victime de faits de harcèlement résultant des agissements suivants :

— rétrogradation, diminution des responsabilités, retrait de certaines missions et prérogatives,

— brimades, humiliations, sarcasmes et reproches injustifiés, discrédit public,

— mise à l’écart, isolements et interdiction de s’adresser à certains salariés,

— surcharge de travail et tâches impossibles à réaliser,

— 'ou encore’ menaces et incitations à la démission.

S’agissant, en premier lieu, des rétrogradations, responsabilités et missions confiées, l’appelante expose qu’elle a été rétrogradée à deux reprises, qu’embauchée initialement responsable projets, elle a été promue directrice commerciale avant d’être rétrogradée responsable projets, puis responsable projets et fonctionnel qualité dans le cadre d’un cumul d’emplois avant d’être uniquement affectée au poste fonctionnel qualité. Elle explique avoir accepté ces rétrogradations pour continuer à bénéficier d’horaires aménagés lui permettant de concilier vie familiale et vie professionnelle.

La cour ayant ci-dessus écarté les fonctions de directrice commerciale invoquées par Mme [V], il convient de relever que celle-ci ne renvoie s’agissant de la rétrogradation alléguée aux fonctions de fonctionnel qualité à aucune pièce particulière, leur contenu n’étant établi par aucun élément permettant de démontrer en quoi les missions confiées à ce titre constitueraient une 'rétrogradation, une diminution des responsabilités, le retrait de missions et prérogatives'.

Au surplus, sa pièce n 42 constituée d’un mail dont la date n’apparaît pas et qui est partiellement lisible compte tenu de l’aggrandissement aux termes duquel l’appelante indique 'j’étais à compter de cette date à temps plein sur le service qualité’ ne permet pas d’établir qu’elle a été durablement affectée à de nouvelles missions et que cette situation s’analyse en un changement de fonctions.

L’appelante fait, en second lieu, valoir qu’elle a été victime d’humiliations et de critiques publiques, de menaces et de médisance, qu’elle a été destabilisée en réunion et confrontée à des personnes refusant de la saluer ou de lui parler.

Elle se prévaut à ce titre d’un mail adressé par l’employeur le 30 avril 2019 à 17 heures 36 (sa pièce n 20) aux termes duquel Monsieur [I], président directeur général de la société, indique 'bonjour [A], j’ai constaté ton absence à 17 heures le mardi la veillle de l’installation de ton projet Vindémia, départ sans autorisation. Si des problèmes lié à la gestion du projet chez le client ce jeudi, tu seras tenue responsable, cordialement'.

Ce message qui renvoie à l’un des griefs à l’origine du licenciement concernant les horaires, a trait à la responsabilité attachée à la conduite d’un projet géré par Mme [V] au moment de son installation chez le client. Il importe de relever que le 06 juin suivant, l’employeur a adressé ses remerciements au personnel concerné en ce compris Mme [V] pour les efforts effectués pour faire aboutir ce projet (pièce n 21 / appelante) de sorte que ces éléments ne permettent pas d’établir une attitude menaçante à l’égard de la salariée.

Mme [V] dénonce également le discrédit jeté sur elle à travers un courrier que lui a adressé le 02 janvier 2018 Monsieur [X], directeur adjoint, avec en copie la direction, portant sur l’attribution d’un projet initialement affecté à celui-ci et finalement réaffecté à Mme [V]. Il s’agit d’un passage de relais dans les termes suivants 'bonjour [A], j’ai cru comprendre que tu avais suggéré de procéder différemment pour l’attribution des attestations. Cela me convient parfaitement, [G] me l’avait confié peut-être hâtivement et tu as dû te sentir offensée, on m’a fait part à mon retour de congés de tes réserves et opinions sur la question. Je suis navrée de ne pas t’avoir refilé tout cela plus tôt, à ma décharge je ne te savais pas intéressée et volontaire. J’espère réparer le tort par la présente. Je te prépare donc ce mail afin de transmettre les éléments (…)

Voila les arguments que j’avais analysés, en concertation, pour procéder de la sorte. Je te laisse expliciter par écrit ton analyse alternative, que je jugerai sans aucun a priori. Je ne prétends pas être infaillible (…)

La loi étant applicable au 1er janvier de cette année je compte sur ta célérité sur la question puisqu’un contrôle peut intervenir dès aujourd’hui et que nous n’avons aucun document justificatif à fournir. Je te remercie en tout état de prendre tout cela en charge, c’est faire montre d’un véritable esprit d’équipe et d’une abnégation certaine envers tes collègues, j’avoue que l’ampleur de la charge (fortement rébarbative et trop sensible je l’avoue) commençait à me peser, c’est donc avec soulagement que je te souhaite bon courage. [M].

PS : j’ai mis en copie les personnes que j’ai impliquées dans le projet à un moment ou un autre afin qu’ils soient informés de ta part de pourquoi leur opinion ou travail a du être écarté ou abandonné. Cela me paraît équitable envers eux notamment vis-à-vis des efforts que je leur ai demandé et qui se sont révélés inutiles à une période très tendue pour tout le monde'

Force est de constater que, littéralement, ce courrier qui constitue un passage de relais sur un projet déterminé ne contient aucun élément de discrédit, de menace ou de critique, l’appelante ne démontrant par aucune autre pièce que le ton de l’auteur était en réalité ironique ou à double sens; serait-il aigri par la réaffectation du dossier, Mme [V] n’explicite pas en quoi ce courrier intervenu deux ans avant son licenciement participerait à un processus de harcèlement.

Elle dénonce par ailleurs des injonctions contradictoires données sur un client dont elle suit le projet en reprochant à l’employeur de l’avoir exclue d’une réunion le concernant. Il résulte en réalité des précisions données par Mme [V] elle-même à Monsieur [W] que le PDG avait indiqué que la réunion ne portait pas sur l’aspect gestion du projet de sorte qu’il lui avait été demandé de sortir (mail du 24 septembre 2019 en pièce n 24) ce qui en l’absence d’autre élément de forme ou de contexte n’apparaît pas critiquable.

L’appelante reprend en outre dans ses écritures des propos vexants ou désobligeants à son endroit de la part de Mme [D], responsable du dévelopement, dont aucune pièce ou témoignage ne vient cependant étayer la réalité.

Il en est de même de la mise à l’écart, de l’isolement ou de l’interdiction qui lui aurait été faite de s’adresser à certains salariés dénoncés, en troisième lieu, par la salariée laquelle fait plus précisément état à ce titre du comportement à son égard de Mme [R], responsable commerciale, ou de la nécessité de déposer des contreparties obligatoires en repos (COR) compte tenu de la remise en cause de ses horaires individualisés de sortie les mardis et jeudis. Elle invoque également la dégradation de ses conditions de travail avec la perte de son bureau dans le cadre de sa rétrogradation ainsi que le caractère vexatoire de la mise à pied qui lui a été notifiée avec confiscation de son ordinateur portable et isolement compte tenu de l’impossiblité d’échanger avec les autres salariés, le tout dans le seul but de l’humilier.

Dans le tableau inséré dans ses écritures (page 43) concernant les faits présentés au titre du harcèlement moral, Mme [V] renvoie sur ces agissements aux pièces suivantes :

— la pièce n 27 est constituée de formulaires de demande de congés concernant les COR sollicitées et au demeurant acceptées les 14, 15 et 27 janvier 2025 et de modalités de calcul de la prime vacances et éléments chiffrés de comparaison avec les fonctions de directrice commerciale,

— les pièces n 4 et 6 correspondent à la mise à pied conservatoire du 03 février 2020 et à la lettre de licenciement du 18 février suivant,

— la pièce n 37 est le relevé des heures travaillées en janvier 2020 faisant apparaître que le jeudi 16, le mardi 21, le jeudi 23 et le jeudi 30, Mme [V] a quitté son travail à 16h55.

En quatrième lieu, au soutien de la surcharge de travail qu’elle invoque, l’appelante indique que celle-ci n’a cessé de s’intensifier sans qu’elle dispose des outils ou des équipes nécessaires, qu’elle a alerté la direction à cet égard en sollicitant des recrutements mais que, pour autant, elle a du cumuler les fonctions de responsable de projet et de fonctionnel qualité de novembre 2019 à janvier 2020 en échange du maintien de ses horaires aménagés. Elle souligne le nombre d’heures supplémentaires effectuées au sein de l’entreprise également relevé par l’inspection du travail (sa pièce n 60). Elle inventorie les dossiers qui lui étaient confiés en donnant des exemples de son activité et dénonce à nouveau le détournement de la mise à pied conservatoire qui l’a privée de son ordinateur et de la possibilité d’extraire des éléments de preuve utiles.

En l’état, force est de constater que Mme [V] renvoie exclusivement à un échange de mail du 09 septembre 2019 dans lequel l’employeur la sollicite du lundi pour le mercredi afin de répondre à une demande 'urgente’ du client Vindémia reçue le jour même (pièce n 23 / appelante).

Si des échanges de mails sont produits en pièces n 17 et 18 faisant état de tensions au sein de l’entreprise et d’un manque d’organisation et de structuration adaptées à l’évolution et à la croissance de la société, Mme [V] n’en est pas l’auteur ni le destinataire nominatif, ces réflexions partagées étant adressés à une adresse collective [Courriel 3], ces éléments qui datent de février 2018 sont en outre très antérieurs au licenciement et à la dénonciation des faits par l’appelante.

Cette dernière entend enfin se prévaloir devant la cour d’un courrier de l’inspection du travail produit en pièce n 60 concernant une visite du 14 février 2020 au sein des locaux de l’entreprise faisant suite à la dénonciation par Mme [N] d’une situation de souffrance au travail en raison notamment d’un manque de clarté concernant la définition de son poste et de l’externisation de tâches qui lui étaient antérieurement dévolues.

Il s’agit en conséquence principalement d’un courrier portant sur la problématique exprimée par cette autre salariée, au demeurant salariée protégée, l’inspection du travail rappelant à cette occasion à l’employeur et d’une manière générale ses obligations en matière d’évaluation, d’identification et de prévention des risques psychosociaux et d’adoption des mesures nécessaires. Il est également notamment rappelé à l’employeur les règles applicables en matière de contingent d’heures supplémentaires avec rappel des dispositions conventionnelles.

Enfin aucune pièce ne vient étayer l’incitation à la démission résultant des propos ou de menaces dont fait état l’appelante en page 58 de ses écritures.

En définitive, il résulte de ce qui précède que les agissements présentés par Mme [V] sont insuffisamment établis pour laisser supposer, même pris dans leur ensemble, l’existence d’un harcèlement moral, ce d’autant qu’elle ne justifie au titre du retentissement sur son état de santé, que d’un traitement anxiolytique 'sur quelques jours et d’un arrêt de travail d’une semaine’ prescrit en octobre 2018, sans autre signe de dégradation survenu ensuite puisque le médecin qui en atteste rédige son certificat en septembre 2021 sans faire état d’une prise en charge ou d’un autre traitement dans l’intervalle (pièce n 28 / appelante).

La cour observe en outre que les démarches invoquées par l’appelante auprès de l’inspection du travail soit cinq rendez vous en janvier et février 2020, dont Mme [V] ne justifie pas, sont concomittants à la problématique l’opposant à son employeur concernant ses horaires aménagés puis à la procédure de licenciement.

Dans ces conditions, le harcèlement moral invoqué par l’appelante à l’appui de sa demande de nullité du licenciement n’est pas retenu.

Il convient en conséquence de rejeter d’une part, la demande de nullité du licenciement et l’indemnité sollicitée de ce chef et d’autre part, la demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct qui, à ce stade, n’est étayée que par les agissements invoqués au titre du harcèlement moral non retenu.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé sur ces points.

Sur le bien fondé du licenciement

A titre préalable, l’appelante fait valoir qu’avant même la notification du licenciement, l’employeur avait déjà pris sa décision et que les propos tenus lors de l’entretien préalable en attestent tout comme la décision la privant de tout matériel informatique et le fait de lui interdire tout accès à l’entreprise avec restitution immédiate de sa carte de pointage, son téléphone et son ordinateur sans que les circonstances l’exigent. Elle considère que le licenciement décidé et annoncé avant la tenue de l’entretien préalable est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En réponse, l’intimée soutient que le compte-rendu d’entretien préalable est non contradictoire et dénué de force probante. Elle considère que l’appelante dénature les propos tenus et affirme qu’aucune décision ne lui a été notifiée dans ce cadre.

Il ne peut être tiré de la lecture du compte-rendu d’entretien préalable rédigé par le conseiller de la salariée l’assistant à cette occasion la décision énoncée ce jour là de licencier Mme [V] dès lors que les propos tenus consistaient pour l’employeur à souligner la gravité, selon lui, du manquement invoqué au respect des horaires et la possibilité de mettre un terme au contrat de travail pour ce motif, l’entretien préalable s’étant poursuivi longuement avec les explications de la salariée sur ce point et sur la qualité de son travail.

Dans ces conditions, le moyen tiré d’une décision de licenciement annoncée de manière prématurée est écarté.

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables, qu’il doit reprendre dans la lettre de licenciement prévue par l’article L. 1232-6 du code du travail, cette lettre fixant ainsi les limites du litige.

Mme [V] a été licenciée par lettre du 18 février 2020 (sa pièce n 6) aux motifs

— qu’elle entretient des relations délétères avec l’ensemble du personnel,

— qu’elle ne respecte pas les horaires collectifs de l’entreprise,

— que des clients ont exprimé leur mécontentement quant à la qualité de son travail.

— concernant les relations de travail :

L’appelante fait valoir que l’employeur n’apporte aucune précision sur ce point tandis que l’intimée renvoie aux attestations produites en pièces n 7 à 9, des salariés faisant état de manière concordante du fait que Mme [V] refusait de dire bonjour et de s’intégrer à l’équipe tout en faisant de la rétention d’informations sur les dossiers. Le fait que ce grief n’ait pas été abordé lors de l’entretien préalable s’analyse en une irrégularité de forme dont la salariée ne sollicite pas réparation à titre subsidiaire.

Mme [J], assistante de direction, atteste que l’appelante refusait de l’aider et faisait de la rétention d’informations de sorte qu’elle avait du mal à obtenir un suivi des dossiers, qu’elle avait des difficultés à échanger et à communiquer avc elle, l’intervention de son responsable étant nécessaire pour avancer, qu’elle ne semblait pas intégrée à l’équipe et s’est isolée de son propre fait (pièce n 7), ce comportement étant confirmé par Mme [D], responsable développement, qui atteste que du jour au lendemain l’appelante ne lui disait plus bonjour, de la nécessité de se former seule face au refus de Mme [V] de collaborer, d’un manque de communication générant des tensions entre les équipes de production (pièce n 8).

Dans ces conditions, la cour retient que ce grief est établi.

— concernant le respect des horaires collectifs au sein de l’entreprise :

Il résulte d’une note de service du 27 septembre 2017, produite par l’appelante en pièce n 54, que l’entreprise dispose d’un système de badgeuse dont elle précise les objectifs, préalablement paramétrée sur la base des horaires de travail précisé dans le contrat de travail, soit en règle générale, du lundi au jeudi de 8 heures à midi puis de 14 heures à 18 heures et le vendredi de 8 heures à midi et de 14 heures à 17 heures, étant relevé que si le contrat de travail initial et l’avenant qui a suivi (pièces n 1 et 2 / appelante) ne mentionne aucun horaire particulier, les parties s’accordent sur le fait, confirmé par l’employeur dans son courrier du 03 janvier 2020 (sa pièce n° 4) que, depuis son congé maternité, Mme [V] était autorisée à quitter son travail à 17 heures les mardis et jeudis sans modification de la durée hebdomadaire de travail.

Il est de principe que le changement des horaires de travail par une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur et ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Or il résulte des mails produits par l’employeur en pièces n 2 que :

— le 03 septembre 2019, Monsieur [I], président directeur général, indiquait à l’appelante qu’il l’avait cherchée en vain à 17 heures 15 pour un dossier 'ultra-urgent’ et lui rappelle les horaires ainsi que 'chaque absence doit être justifiée d’une raison et de l’autorisation de votre hiérarchie. Merci de le futur de respecter les procédures, dans le cas, contraire, ceci fera l’objet d’un avertissement',

— le 09 septembre 2019, l’appelante conteste l’absence d’autorisation en se prévalant d’un engagement de l’employeur lui permettant de partir à 17 heures pour récupérer sa fille et demande en cas de changement à pouvoir en discuter de vive voix,

— le jour même, l’employeur précise que les horaires sont identiques pour tout le monde, 'tout le monde chez Orika Service ont des enfants et respectent les horaires. Je vous demande donc de respecter les horaires de bureau comme tout le personnel'

— en réponse, Mme [V] rappelle l’accord intervenu et l’absence de solution alternative concernant sa fille d’ores et déjà inscrite en garderie après l’école et en l’absence de famille sur place. Elle indique qu’elle ne peut se réorganiser en un jour et propose de commencer le lundi et le mercredi à 13 heures ou de travailler 35 heures.

— le 02 octobre 2019 l’employeur confirme qu’il ne peut accepter sa proposition en raison du fait que d’autres salariés ont des enfants, sans famille sur place, de sorte qu’il ne saurait justifier une exception, qu’il convient en outre de répondre aux clients dans les horaires de bureau et l’employeur de réitèrer sa demande de voir la salariée les respecter.

À ce stade et alors que la société Orika Services conclut que cet aménagement était temporaire en lien avec le jeune âge de l’enfant de l’appelante, celle-ci soutient le maintien de ses horaires aménagés avait été convenu avec l’employeur dans la mesure où elle avait accepté un double poste de responsable de projet et de fonctionnel qualité.

Mme [V] qui indique dans ses écritures avoir été convoquée le 09 janvier 2020 par Monsieur [C], directeur général adjoint, pour lui demander de respecter sous huitaine les horaires collectifs, a adressé un mail le 10 janvier 2020 à son employeur aux termes duquel elle exprime son incompréhension ' à mon retour de vacances tu m’as indiqué que sous huitaine je devais dorénévant finir à 18 heures le mardi et le jeudi. Cette notification va à l’encontre de l’accord conclu avec la Direction en novembre dernier selon lequel : j’étais affectée aux deux services : qualité et responsable de gestion le temps qu’une passation des dossiers projets soit réalisés et convenu que le finisse les mardis et jeudis à 17 heures'. Elle fait ensuite état des répercussions que sa vie familiale et le caractère stressant de ce changement brutal. Elle propose de passer à 27 heures semaine (sa pièce n 26).

Ainsi à supposer qu’un nouvel accord soit intervenu en novembre 2019 pour maintenir les horaires aménagés, ce qu’en dehors des déclarations de l’appelante, aucun élément produit aux débats ne confirme et ce que l’employeur conteste en ce compris dans le cadre de l’entretien préalable (pièce n 5 / appelante), il résulte du mail ci-dessus repris que l’employeur avait demandé en janvier 2020 à Mme [V], qui a le statut de cadre mais ne bénéficie pas d’une convention en forfait jours, de se conformer aux horaires collectifs, peu important que la lettre recommandée du 03 janvier 2020 (pièce n 4 / intimée), n’ait pas été réceptionnée, et qu’en dépit de cette demande expresse, le relevé d’heures travaillées du mois de janvier montre que Mme [V] a persisté à quitter son travail les jeudi 16, mardi 21 jeudi 23et jeudi 30 à 17 heures ( sa pièce n 37) alors même que les éléments ci-dessus exposés démontrent que la position de l’employeur était connue de la salariée qui l’avait contestée à plusieurs reprises en vain.

La société Orika Services produit en outre une attestation de Monsieur [W] responsable développement et de la salariée ( pièces n 6 et 9), indiquant qu’il lui avait été notifié à plusieurs reprises que son départ de l’entreprise à 17 heures au lieu de 18 heures n’était pas justifié ni validé par la direction, que Mme [V] n’en a pas tenu compte. Il ajoute que durant ces absences, des demandes de clients devaient être suivies et prises en charge par d’autres salariés qui se sont plaints de la surcharge de travail ainsi imposée et que cette situation était à l’origine de tensions.

Dans son courrier du 26 février 2020 (pièce n 60 / appelante), l’inspection du travail confirme l’existence de tensions au sein de l’entreprise en raison de l’existence de régimes dérogatoires et rappelle la possibilité pour l’employeur de convenir des horaires individualisés ainsi que la procédure à mettre en oeuvre à cette fin mais également que cette question s’inscrit dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur.

Dans ces conditions et sans qu’il y ait lieu de faire droit aux demandes de communication de pièces formées avant-dire droit concernant les relevés d’heures badgées par les équipes projet et qualité qui ne sont pas de nature à justifier le manquement de Mme [V] aux injonctions de son employeur et en conséquence n’apparaissent pas utiles à la solution du litige, ce second grief est également retenu.

— concernant le manque de rigueur dans le travail :

A cet égard, Mme [V] fait valoir que l’intimée ne produit que deux lettres de clients dont l’une correspond à des faits prescrits qui au surplus incombaient à la direction et au pôle développement, et pour la seconde, à un retard non imputable à la gestion du projet, l’appelante soutenant qu’elle n’était pas responsable de l’instabilité de la nouvelle version du logiciel ni de l’absence de documents écrits sur les paramétrages de production du client.

L’intimée réfute toute prescription en faisant valoir qu’il s’agit de la poursuite de faits fautifs.

L’article L1332-4 du code du travail énonce qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Un fait fautif dont l’employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement des poursuites peut être pris en considération lorsque le même comportement fautif s’est poursuivi ou répété dans ce délai.

En l’espèce, la société Orika Services produit un courrier en date du 13 septembre 2019 de son client Vindemia faisant état de difficultés rencontrées dans le suivi du dossier par Mme [V] et pointant un manque de réactivité allant à l’encontre de l’urgence réclamée par le client, reproches également formulés par Monsieur [O], directeur système d’information du client Caillé qui aux termes d’un mail du 06 février 2020 dénonce, sur les 12 mois écoulés, l’absence d’échanges constructifs et d’efforts d’adaptation de la part de Mme [V], étant relevé que le témoin met en cause la fonction de pilotage incombant à celle-ci afin de 'récupérer le maximum d’informations de la production afin de faciliter la migration souhaitée’ (pièces n 3 et5).

La répétition et la poursuite dans le temps d’un même comportement conduit à écarter la prescription des faits portés à la connaissance de l’employeur en septembre 2019. Par ailleurs si la solution technique appelée par les clients incombait aux équipes de production, Mme [V], interface entre ceux-ci et la société Orika Services en qualité de responsable de projet, est clairement mise en cause dans sa fonction de pilotage et de suivi dudit projet.

Ce grief est en conséquence également retenu.

Au vu de ce qui précède, le licenciement est fondé de sorte que l’appelante doit être déboutée de sa demande d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est confirmé de ces chefs.

Sur la demande de réparation au titre d’un préjudice distinct

S’agissant de la demande de réparation au titre d’un préjudice distinct, Mme [V] invoque un préjudice moral résultant d’un manquement de son employeur à son obligation de sécurité, une détérioration de son état de santé en raison de conditions de travail exécrables et d’une procédure purement vexatoire incluant une mise à pied totalement injustifiée en l’absence de faute grave l’empêchant de saluer ses collègues, le tout tendant à l’humilier et à l’accabler. Elle conclut également avoir subi d’importants préjudices professionnels et financiers suite à la perte de son emploi avec des conséquences dévastatrices sur sa carrière, ses perspectives et sa confiance en soi. Elle inclut dans le montant de la demande de réparation formée à hauteur de 50.000 euros la somme de 8.028,15 euros correspondant au manque à gagner résultant de la non application du coefficient 115 de la convention collective Syntec de novembre 2014 à avril 2015 et du coefficient 150 à compter du mois d’octobre 2015 alors que ses années de pratique lui permettaient d’y prétendre.

Sur le rappel de salaire, l’intimée rappelle que les demandes antérieures au 18 février 2017 sont prescrites sur le fondement de l’article L.3245-1 du code du travail et soutient que le coefficient 150 ne correspond pas à la situation de la salariée.

Il résulte des articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

La cour ayant précédemment écarté le harcèlement moral invoqué par l’appelante et relevé que celle-ci ne justifiait pas, au regard de l’ancienneté de l’unique pièce médicale produite, du retentissement allégué sur son état de santé, il n’est pas démontré au vu des moyens développés que l’employeur ait manqué à son obligation de sécurité.

Par ailleurs, le licenciement ayant été jugé fondé, l’appelante qui au demeurant ne justifie pas de sa situation professionnelle postérieurement à la rupture de la relation de travail, ne peut prétendre à l’indemnisation de la perte de son emploi.

L’article L.1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Dès lors qu’un salarié recherche la responsabilité de son employeur pour exécution déloyale du contrat de travail, il lui incombe de préciser et d’établir les griefs au soutien de sa prétention d’une part et de prouver le préjudice qui en est résulté d’autre part.

En tout état de cause, l’appelante ne peut obtenir sur ce fondement un rappel de salaire sur une période prescrite soit en l’espèce antérieurement au 18 février 2017 comme l’ont retenu à juste titre les premiers juges.

Pour le surplus, le coefficient 150 de la classification des ingénieurs et cadres de la convention collective des bureaux d’études techniques applicable en l’espèce vise les ingénieurs ou cadres ayant au moins six ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche.

L’appelante à laquelle incombe la démonstration de la conformité de ses fonctions effectives à cette classification ne rapporte pas cette preuve.

Reste la mise à pied conservatoire notifiée le 03 février 2020 tout comme la convocation à l’entretien préalable fixé au 12 février suivant.

Il convient, en premier lieu, de relever que l’employeur peut recourir à une mise à pied conservatoire sans préjuger à ce stade de la mesure qui sera ensuite prononcée et de la gravité de la faute qui sera le cas échéant retenue.

En second lieu, le bulletin de paie du mois de février 2020 qui mentionne ladite mise à pied du 03 au 18 février 2020 n’indique en regard aucune retenue de salaire, l’appelante ne produisant par ailleurs aucune pièce démontrant l’existence d’un préjudice moral indemnisable.

En conséquence ni le caractère vexatoire ni l’existence d’un préjudice n’étant démontrés, il convient de débouter Mme [V] de sa demande de réparation au titre d’un préjudice distinct.

Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur la demande de production de pièces

La cour a écarté cette demande pour chaque prétention en rapport s’agissant des heures badgées des autres équipes, des factures d’imprimerie, des fiches de paie d’autres salariés et des éléments de calcul de la prime de vacances tandis que le procès-verbal de réunion des délégués du personnel du 19 mai 2020 au demeurant non évoqué à l’appui d’une des demandes formées par l’appelante apparaît sans lien avec la résolution du litige.

Le jugement entrepris qui a rejeté la demande de commuication de pièces est donc confirmé à ce titre.

Sur la remise de bulletins de salaire et documents de fin de contrat conformes

Le sens de la présente décision n’entraine aucune rectification aux documents de fin de contrat ou aux bulletins de salaire de sorte qu’il n’y a pas lieu de faire droit à cette demande formée a fortiori sous astreinte.

Le jugement contesté est à cet égard confirmé.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugemet entrepris doivent être confirmées concernant la charge des dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Succombant à hauteur de cour, Mme [V] doit également être tenue des dépens d’appel.

En revanche, il n’y a pas lieu en équité de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 15 février 2022 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis,

Y ajoutant,

Condamne Mme [A] [V] aux dépens d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne Jacquemin, présidente de chambre, et par M^me Delphine Grondin, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente