11/04/2025

ARRÊT N°2025/106

N° RG 23/02697 – N° Portalis DBVI-V-B7H-PTJ5

NB/CD

Décision déférée du 05 Juin 2023 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CASTRES

( 22/00060)

A. THERME

Section Activités Diverses

[M] [L]

C/

Association NOTRE DAME D’ESPERANCE

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à M^e DISTEFANO

M^e OGEZ

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU ONZE AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [M] [L]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Maria grazia DI STEFANO de la SELARL SELARL PEYCLIT & DI STEFANO AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''E

Association NOTRE DAME D’ESPERANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Stéphanie OGEZ de la SELARL SO AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE

M. [M] [L] a été embauché par l’association Notre-dame d’Espérance à compter du 31 août 2018 en qualité d’éducateur spécialisé selon contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.

Par courrier du 16 septembre 2021, en application de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021 introduisant l’obligation vaccinale pour le personnel employé par les établissements sociaux et médico-sociaux, le contrat de travail de M. [L] a été suspendu en raison de l’absence de justificatif de sa situation vaccinale.

À compter du 26 janvier 2022, M. [L] a été placé en isolement jusqu’au 4 février 2022 pour avoir contracté le virus de la covid-19.

M. [L] ne s’est pas présenté à son poste de travail le 7 février 2022.

Deux courriers de mises en demeure de reprendre son poste de travail ou de justifier son absence lui ont été adressés le 22 février et le 8 mars 2022.

Après avoir été convoqué par courrier du 22 mars 2022 à un entretien préalable au licenciement fixé au 4 avril 2022, il a été licencié par courrier du 7 avril 2022 pour faute grave.

M. [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Castres le 29 août 2022 afin de contester son licenciement et solliciter le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Castres, section activités diverses, par jugement du 5 juin 2023, a :

— dit et jugé que le licenciement de M. [L] est fondé et que la faute grave est avérée,

— débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté l’association Notre-dame d’Espérance de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [L] aux entiers dépens.

Par déclaration du 13 juillet 2023, M. [M] [L] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 12 juin 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 14 janvier 2025, M. [M] [L] demande à la cour de :

— infirmer le jugement dans son intégralité,

et statuant à nouveau,

à titre principal :

— dire et juger que le licenciement du 7 avril 2022 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association Notre-dame d’Espérance au paiement des indemnités suivantes :

4 083,56 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

4 581,58 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme de 458,15 euros au titre des congés payés afférents,

9 163,16 euros au titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

à titre subsidiaire si par impossible la cour estimait que le licenciement de M. [L] « justifiée par une cause réelle et sérieuse »,

— condamner l’association Notre-dame d’Espérance au paiement des indemnités suivantes :

4 083,56 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

4 581,58 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme de 458,15 euros au titre des congés payés y afférents,

en tout état de cause de cause,

— condamner au paiement de la somme de 3 00 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 17 janvier 2025, l’association Notre-dame d’Espérance demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

* dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. [L] est fondé,

* débouté M. [L] de l’intégralité de ses demandes fins et prétentions,

* condamné M. [L] aux entiers dépens,

en conséquence,

— débouter M. [L] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement,

— débouter M. [L] de sa demande au titre de l’indemnité de préavis,

— débouter M. [L] de sa demande au titre des dommages-intérêts,

y ajoutant,

— condamner M. [L] à verser à l’association Notre-dame d’Espérance la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens d’instance.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 24 janvier 2025.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur le licenciement :

M. [L] a été licencié pour faute grave.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d’une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l’entreprise, d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsque l’employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d’en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l’entreprise.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 7 avril 2022 a été énoncée dans les termes suivants :

« Nous vous notifions donc, par la présente, votre licenciement pour faute grave, et ce, en raison de votre absence injustifiée prolongée depuis le 7 février 2022.

(') à la suite d’une période d’isolement liée au Covid 19 du 26 janvier 2022 au 4 février 2022 inclus, vous auriez dû reprendre le travail à compter du 7 février 2022.

Or vous n’avez pas repris votre poste à compter de cette date et vous n’avez fourni aucune explication ni justification de votre absence, ni aucune information sur votre date probable de retour.

Les deux mises en demeure que nous vous avons adressées les 21 février et 8 mars 2022 par la voie recommandée sont demeurées lettres mortes.

Nous vous rappelons que votre contrat de travail prévoit qu’en cas d’absence, vous vous deviez de prévenir immédiatement votre employeur de toute absence, et de justifier cette absence dans les 48 heures en produisant un certificat médical (initial ou de prolongation).

Au vu de ce qui précède nous constatons que vous ne respectez pas les engagements de votre contrat de travail et que ces absences injustifiées sont préjudiciables à notre Association et viennent perturber son organisation.

Ces faits et ce comportement sont inacceptables et constitutifs de votre fait d’une faute grave rendant impossible le maintien de votre contrat de travail (') ».

L’employeur reproche ainsi au salarié de ne pas avoir repris son poste de travail à la fin de la période de suspension de son contrat de travail survenue à l’issue de la période d’isolement consécutive à sa contamination par la covid-19. Il s’en déduit que le salarié est demeuré absent de manière injustifiée pendant plus d’un mois malgré deux mises en demeure.

M. [L] réplique qu’en l’absence de présentation d’un certificat de rétablissement, son contrat de travail est demeuré suspendu après la période d’isolement, et que l’association n’a subi aucun préjudice du fait de son absence à compter du 7 février 2022 dès lors que son contrat de travail était suspendu depuis le 16 septembre 2021.

Sur ce,

Il ressort des dispositions des articles 13 et 14 de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire, applicable aux faits de l’espèce, que les personnes exerçant leur activité dans les établissements et services médico-sociaux devaient, pour continuer à travailler à compter du 16 septembre 2021, présenter un certificat de statut vaccinal, un certificat médical de contre-indication ou un certificat de rétablissement à la suite d’une contamination par le virus de la covid-19, à défaut de quoi leur contrat de travail était suspendu. Il était également prévu que cette suspension, qui s’accompagnait de l’interruption du versement de la rémunération, devait prendre fin dès que le salarié remplissait les conditions nécessaires à l’exercice de son activité.

Il est constant que le contrat de travail de M. [L], qui ne satisfaisait pas aux obligations précédemment énoncées, a été suspendu à compter du 16 septembre 2021, qu’il a été placé en isolement en raison d’une contamination au virus de la covid-19 du 26 janvier au 4 février 2022 et qu’il ne s’est pas présenté à son poste de travail à compter du 7 février 2022.

À l’appui de ses allégations, l’association Notre-dame d’Espérance verse aux débats :

. un mail du 28 janvier 2022 de M. [L] l’informant de son infection et joignant l’attestation d’isolement établie par l’Assurance maladie du 26 janvier au 4 février 2022 inclus,

. un mail du 4 février 2022 de Mme [X], directrice du CME de l’association, informant M. [L] de l’activation de son « passeport vaccinal » lui permettant ainsi de réintégrer son poste de travail à compter du 7 février 2022,

. deux courriers de mise en demeure des 22 février et 8 mars 2022 enjoignant M. [L] de reprendre son poste de travail ou de justifier de ses absences depuis le 7 février 2022,

. un courrier du 5 juillet 2022 de M. [L], indiquant en ces termes : « je n’ai pas donné suite au message vocal de Mme [X] du 21 février qui m’informait qu’une procédure disciplinaire se profilait. (') ».

M. [L] produit deux attestations :

. celle de M. [I], salarié de l’association, qui explique que l’employeur a procédé à des recrutements en remplacement du personnel absent afin d’éviter de désorganiser le service. Toutefois, de tels éléments appuient l’hypothèse d’un préjudice subi par l’employeur du fait de l’absence du personnel, le contraignant à procéder à des recrutements en vue de le remplacer,

. celle de Mme [C], ancienne salariée de l’association, qui explique que, en l’absence d’un « passeport vaccinal » et suite à une période d’isolement en raison d’une contamination au virus de la covid-19, elle a refusé de se présenter à son poste de travail ; elle affirme avoir accepté un licenciement pour abandon de poste. Or, une telle attestation démontre que l’employeur a traité Mme [C] et M. [L], qui étaient placés dans une même situation, de manière égale.

Il se déduit de ce qui précède que le contrat de travail de M. [L] a cessé d’être suspendu à l’issue de la période d’isolement relative à sa contamination au virus de la covid-19. Certes, le salarié n’a pas présenté à son employeur de certificat de rétablissement. Toutefois, en l’absence d’un certificat médical démontrant qu’il était toujours dans l’incapacité de reprendre le travail après le 4 février 2022, il ressort de l’attestation établie par l’Assurance maladie, qui déterminait une période d’isolement précise et circonscrite du 26 janvier au 4 février 2022 que, postérieurement à cette date, le salarié était rétabli et satisfaisait donc aux exigences prévues aux dispositions de la loi du 5 août 2021.

En conséquence, le salarié qui est demeuré absent à compter du 7 février 2022 sans justificatif et malgré les mises en demeures adressées par son employeur de reprendre son poste de travail, a commis une faute disciplinaire d’une gravité telle qu’elle rendait impossible la poursuite de son contrat de travail.

Le licenciement pour faute grave est fondé et l’appelant sera débouté de ses demandes indemnitaires afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à titre subsidiaire de celles consécutives à un licenciement justifié, par confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes annexes :

M. [L], partie perdante, sera condamné aux dépens d’appel.

L’équité commande que chaque partie supporte les frais exposés à l’occasion de la procédure d’appel et non compris dans les dépens.

Les parties seront déboutées de leur demande à ce titre.

Le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a condamné M. [L] aux dépens et dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant :

Condamne M. [M] [L] aux dépens d’appel,

Déboute les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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