29/04/2025

ARRÊT N°2025/161

N° RG 23/02901

N° Portalis DBVI-V-B7H-PUGF

AFR/ND

Décision déférée du 11 Juillet 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de TOULOUSE

(F 21/01736)

E.CUGNO

SECTION COMMERCE

[V] [W]

C/

S.A.S. SOCIETE DES HYDROCARBURES DE MIDI-PYRENEES

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

— M^e VAYSSE-LACOSTE

— M^e CULIE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT NEUF AVRIL DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [V] [W]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Christine VAYSSE-LACOSTE de la SCP VAYSSE-LACOSTE-AXISA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

S.A.S. SOCIETE DES HYDROCARBURES DE MIDI-PYRENEES, devenue HYMPYR

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Fanny CULIE de la SELARL CCDA AVOCATS, avocat au barreau D’ALBI

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me AF. RIBEYRON, coseillère chargée du rapport et C. BRISSET, présidente . Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [W] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 2 décembre 2019 pour une durée de 3 mois en qualité de chauffeur, livreur, encaisseur par la Sas Société des Hydrocarbures Midi-Pyrénées. Le contrat a évolué selon une durée indéterminée sans formalité écrite.

La convention collective applicable est celle nationale des combustibles solides, liquides, gazeux et produits pétroliers. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 5 octobre 2021, M. [W] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, fixé au 18 octobre 2021 et auquel il ne s’est pas présenté.

Le 25 octobre 2021, l’employeur a notifié à M. [W] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le 10 décembre 2021, M.[W] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement, de le voir qualifier de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de voir prononcer sa réintégration dans l’entreprise, de voir condamner l’employeur à lui payer des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires, des dommages-intérêts pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de sécurité, fausses attestations, attitude dilatoire et pour licenciement brutal et vexatoire.

Par jugement en date du 11 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit et jugé que M. [W] n’a subi aucun harcèlement moral ;

— que M. [W] n’a pas effectué d’heures supplémentaires ni d’heures de nuit à la demande de l’employeur ou pour des besoins de service ;

— que le licenciement de M. [W] repose sur une cause réelle et sérieuse;

— que la procédure de licenciement mise en place par société hydrocarbure Midi-Pyrénées a bien été respectée et qu’elle n’est ni brutale ni vexatoire ;

— que l’employeur n’a commis aucun manquement à son obligation de sécurité et de prévention

— en conséquence :

— débouté M. [W] de l’ensemble de ses demandes, comme non justifiées;

— débouté la société Hydrocarbure Midi-Pyrénées de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [W] aux entiers dépens.

M. [W] a interjeté appel de ce jugement le 4 août 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ses dernières écritures en date du 4 septembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, M. [W] demande à la cour de :

— réformer le jugement du 11 juillet 2023.

— condamner la Sas Hydrocarbures Midi-Pyrénées au paiement de la somme de 5 700 euros de dommages et intérêts.

— condamner la même au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner la même aux entiers dépens.

Il soutient que l’employeur ne démontre pas les agissements fautifs reprochés, à savoir la vente de produits d’apiculture pendant les tournées, ni le défaut d’entretien, ne lui fournissant pas les produits nécessaires à l’entretien du véhicule de service et que son absence du 15 septembre 2021 était justifiée par un accident et un motif médical. Il prétend que la demande de l’employeur de respecter les horaires de travail est consécutive à son courriel du 26 août 2021 l’avisant de son intention de ne plus effectuer de travail de nuit ni d’heures supplémentaires au-delà de 169 heures et qu’il est le seul salarié à subir cette modification de l’organisation du travail, ce qui traduit une volonté de lui nuire.

Dans ses dernières écritures en date du 19 janvier 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la société des Hydrocarbures de Midi-Pyrénées demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 11 juillet 2023 en toutes ses dispositions ;

— débouter M. [W] de l’ensemble de ses demandes ;

— y ajoutant,

— condamner M. [W] à verser à la SAS HYMPYR la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient que le licenciement du salarié repose sur une cause réelle et sérieuse en ce que celui-ci proposait la vente de produits issus de son activité d’apiculteur aux clients de la société HYMPYR pendant ses tournées, qu’il n’assurait pas l’entretien du véhicule de service lequel présentait une usure anormale des coussins de la remorque et des pneus, et qu’il a allégué avoir subi un accident et avoir été empêché de prendre son service en raison des conditions climatiques à une date à laquelle un congé lui avait été préalablement refusé.

A la suite d’un changement de dénomination enregistré au greffe du tribunal de commerce le 13 novembre 2024, la société des Hydrocarbures de Midi-Pyrénées est désormais désignée comme société HYMPYR.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 21 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, il y a lieu de préciser que devant la cour, l’appel est limité à la seule question du caractère réel et sérieux du licenciement.

Sur le licenciement

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. La charge de la preuve n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre partie.

La lettre de licenciement était rédigée en ces termes :

« Monsieur,

Dans notre dernier courrier en date du 5 octobre 2021, nous vous indiquions que nous envisagions de prendre à votre encontre une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement pour faute grave, et vous convoquions en conséquence à un entretien préalable fixé au 18 octobre 2021 à 17heures, au bureau de notre entreprise, sis [Adresse 11] ' [Localité 5].

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien de sorte que nous n’avons pas pu recueillir vos observations sur les motifs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement.

Malheureusement, au regard de votre attitude, nous ne croyons pas à un changement de comportement au sein de l’entreprise.

Aussi, nous avons le regret de vous notifier par Ia présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Conformément aux dispositions légales, nous vous informons que cette mesure se justifie en raison d’une insubordination récurrente et d’une violation grave et caractérisée de vos obligations contractuelles.

En effet, par courrier en date du 31 août 2021, nous vous rappelions vos horaires de travail et vous demandions de les respecter, nous vous demandions également de ne plus présenter ni vendre à nos clients les produits issus de votre activité d’apiculteur pendant vos tournées et donc vos heures de travail. Enfin, nous vous rappelions votre obligation d’entretien régulier de votre camion.

Malgré ce courrier, nous avons été informés, le 1er septembre 2021, par le gérant du garage GPLG que votre camion déposé pour un entretien moteur par vos soins présentait une usure importante et dangereuse des pneus avant que vous n’aviez pas signalée.

Si le véhicule n’avait pas dû subir un entretien moteur vous auriez pu provoquer un accident, être blessé ou blesser d’autres conducteurs. Or, il vous appartient en votre qualité de chauffeur de contrôler régulièrement votre véhicule et de signaler toute anomalie et tout dysfonctionnement à la direction aux fins de prise en charge dans les meilleurs délais.

Vous avez également continué de vendre vos produits de la ruche pendant vos heures de travail, à nos clients.

Vous avez demandé à poser un congé le 15 septembre 2021. Ce congé ayant été sollicité trop tardivement, il n’a pu vous être accordé pour des raisons d’organisation et de continuité du service. Le 15 septembre au matin, vous nous avez prévenus de votre absence prétextant un accident et une route bloquée. Nous nous sommes étonnés de cette situation et avons pu constater que la route menant à votre domicile n’était ni bloquée ni inondée, contrairement à vos allégations. Lorsque nous avons émis des doutes sur la véracité de cet accident, vous nous avez présenté un arrêt de travail.

Le vendredi 24 septembre nous avons été contactés par la gendarmerie de [Localité 10] qui s’est déplacée au fond d’une impasse ou un véhicule, stationné depuis plusieurs jours, avait été signalé par le voisinage. Les gendarmes y ont trouvé des vêtements avec le logo de notre société et nous ont interrogés sur l’éventuelle appartenance de ce véhicule à la société. Le lundi suivant, les gendarmes nous ont informés qu’il s’agissait de votre véhicule et qu’il n’était pas accidenté, ce qui là encore apparaît en contradiction avec vos affirmations.

Nous vous avons donc mis à pied à titre conservatoire et convoqué à l’entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Dans ces conditions, après réflexion et compte tenu de votre attitude persistante, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La fin de votre contrat de travail sera donc effective aux termes d’un préavis d’un mois qui débute à la date de présentation de cette lettre à votre domicile par les services de la poste. Nous vous informons que nous vous dispensons d’effectuer ce préavis à compter de la date de réception de la présente. Ce préavis vous sera rémunéré tout comme la mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée par courrier du 5 octobre 2021.(…)»

L’employeur reproche donc au salarié :

— la vente de produits issus de son activité d’apiculteur pendant ses heures de travail et aux clients de la société, après un premier avertissement,

— le défaut d’entretien du véhicule de service,

— son absence le 15 septembre 2021 au motif d’un accident de trajet à une date à laquelle une autorisation d’absence lui avait été refusée.

— La vente de produits apicoles pendant les heures de travail:

L’employeur reproche au salarié la vente de produits d’apiculture pendant ses heures de travail et à des clients de la société, fait pour lequel il lui avait déjà délivré un rappel par courrier du 31 août 2021.

Il produit une situation au répertoire Sirene de l’entreprise individuelle de M.[W], intitulée le rucher de Naples, ayant pour activité l’élevage d’autres animaux et une attestation établie par M.[X], gérant de la société du même nom, qui indique avoir licencié M.[W], salarié de septembre 2018 à mars 2019, pour manque d’entretien, non-respect des heures et du matériel et vente de miel chez les clients pendant ses heures de travail. Cette attestation émanant d’un ancien employeur de M.[W] n’est cependant pas probante pour établir le comportement de ce dernier chez un autre employeur.

Si M.[W] qui reconnaît une activité d’apiculteur, admet aussi, dans un courriel du 4 octobre 2021 qu’il produit en pièce 6, avoir apporté du miel à un tiers à la demande du fils du gérant, le défaut de datation de cet événement et de son caractère habituel ou répété ne permet pas de considérer ce fait comme matériellement établi, notamment après le rappel du 31 août 2021.

— Le défaut d’entretien du véhicule de service:

Pour établir ce fait, l’employeur produit une note d’information établie par le gérant de la société GPLG, assurant l’entretien moteur d’un véhicule Renault [Immatriculation 9], appartenant à la société HYMPYR, indiquant avoir constaté lors de son contrôle effectué le 31 août 2021, une usure importante et dangereuse des pneus AV, non signalé par le conducteur ainsi qu’un sms adressé par le gérant à un destinataire et à une date non précisés, demandant de ramener le véhicule 'chez Tvg’ après un trajet à [Localité 7] en raison de l’état des deux coussins de la remorque.

M.[W] conteste ce fait sans apporter d’élément permettant de contredire ceux produits par l’employeur.

Ce fait est donc matériellement établi.

— Sur l’absence du 15 septembre 2021:

L’employeur reproche au salarié son absence le 15 septembre 2021, imputée à un accident de trajet, alors qu’il avait refusé la demande de congé présentée pour cette date.

Il verse aux débats les sms échangés le jour dit, à partir de 7h28, avec le salarié qui l’informe avoir eu un accident en raison des intempéries et ne pas pouvoir utiliser son véhicule immobilisé dans le fossé à [Localité 6], un arrêt de travail de M.[W] à compter du 15 septembre 2021 et le procès-verbal d’un commissaire de justice du même jour, à 11 heures 39, qui constate la présence d’un véhicule Peugeot break blanc devant le domicile du salarié et indique ne rencontrer aucune difficulté à parcourir la route pour se rendre jusqu’au dépôt de la société situé à [Localité 3] ni aucun véhicule accidenté.

L’employeur justifie de ce que le salarié avait déposé une demande d’autorisation d’absence du salarié aux dates des 15, 16 et 17 au septembre 2021 sans que celle-ci ait fait l’objet d’une décision d’autorisation ou de refus du responsable de sorte que le salarié devait se présenter sur son lieu de travail.

Si la dégradation des relations avec le salarié depuis le mois d’août 2021 a pu amener l’employeur à douter de la véracité du motif invoqué pour justifier l’absence du 15 septembre 2021, M.[W] produit cependant l’attestation de M.[B] [T], résidant dans la même commune, qui déclare avoir pris en charge le salarié à [Localité 6], lieudit [Localité 8], blessé à la jambe droite suite à à un accident lié aux orages de la nuit et à une chute dans le fossé et l’avoir ramené à son domicile et l’attestation de M.[N], qui indique avoir dépanné le véhicule du salarié quelques jours après l’accident survenu à [Localité 6], lieudit [Localité 8]. Il verse en outre aux débats l’attestation de M.[M], maire d'[Localité 6], qui fait état des inondations importantes de la commune dès 7 heures du matin et de l’abandon de son véhicule par le salarié sur une route submergée.

Ces éléments complètent l’arrêt de travail délivré le 15 septembre 2021 au salarié qui a adressé, le jour même à 16 heures 48, à son employeur, une capture d’écran de la déclaration d’accident de travail mentionnant cet arrêt de travail. S’il peut exister un doute sur les circonstances exactes de l’accident ainsi que sur l’immobilisation du véhicule personnel du salarié nullement identifié en l’absence de toute précision sur son immatriculation, la survenance de l’accident et l’information de l’indisponibilité consécutive du salarié sont établies par plusieurs éléments concordants dont le premier a fait l’objet d’une information de l’employeur avant la prise de service fixée à 8 heures.

Au total, le seul grief retenu retenu par la cour concerne le défaut de signalement de l’usure importante des pneus avant du véhicule utilisé par le salarié.

Comme le conseil l’avait relevé, la convention collective applicable prévoit que les salariés s’engagent à respecter les prescriptions qui leur sont imposées en matière d’hygiène et de sécurité ; ils s’engagent notamment à utiliser les dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition. Les salariés doivent, en cas de danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, signaler immédiatement à l’employeur toute situation de travail objectivement dangereuse.

En sa qualité d’utilisateur quotidien de la remorque dépanneuse de la société, amené à parcourir des distances importantes avec des chargements de plus de 30 000 litres de carburant, M.[W] était certes le mieux placé pour contrôler l’état de son véhicule et signaler à son employeur l’usure du véhicule qu’il pouvait constater au fur et à mesure de ses déplacements alors qu’il était le premier à supporter le risque d’un dysfonctionnement de son outil de travail.

L’employeur ne produit toutefois aucun élément de nature à permettre à la cour de prendre connaissance de l’évaluation précise faite par le professionnel chargé de l’entretien moteur du véhicule ni d’étayer ses affirmations selon lesquelles il aurait de son propre chef organisé un premier contrôle du véhicule avant le 31 août 2021, pas plus qu’il ne justifie des consignes données aux chauffeurs quant à l’entretien des véhicules utilisés dans le cadre de leurs fonctions, notamment quant au signalement des difficultés relevées, ni à la périodicité de cet entretien.

Il ressort en outre du courriel adressé à l’employeur le 26 août 2021, soit avant le contrôle du véhicule utilisé par le salarié, que la question de cet entretien avait déjà été évoquée entre les parties puisque M.[W] relevait, qu’informé le jour même de son intention de ne plus effectuer des heures de nuit ni d’heures supplémentaires au-delà des 169 heures prévues par le contrat de travail et de la détention d’un lecteur de carte chronotachygraphe, le gérant de la société l’avait menacé de lui faire perdre le bénéfice de la prime d’entretien véhicule, régulièrement perçue jusque là comme en attestent les bulletins de paie du salarié et alors que ce dernier soutenait n’avoir jamais eu à sa disposition les produits nécessaires au dépôt pour assurer cet entretien.

Outre la concomitance du reproche formé par l’employeur le 31 août 2021 avec l’annonce par le salarié de sa volonté de s’en tenir à la durée du temps de travail contractuellement définie, ce grief n’était pas suffisant pour justifier la rupture du contrat de travail.

Le licenciement est donc, par infirmation du jugement, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Conformément à l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau suivant les dispositions.

M.[W] justifie d’une ancienneté d’un an, dix mois et vingt-trois jours pour avoir été embauché le 2 décembre 2019 dans une société comptant au moins 11 salariés, et licencié le 25 octobre 2021. Il peut donc prétendre à des dommages et intérêts compris entre un mois au minimum et deux mois de salaire mensuel brut au maximum.

Sollicitant la somme de 5 700 euros, il chiffre ainsi son salaire mensuel brut à la somme de 2 850 euros.

Or, l’examen des bulletins de paie fait apparaître que, au cours des douze derniers mois ayant précédé la rupture du contrat de travail, M.[W] a perçu en moyenne un salaire mensuel brut de 2 489,92 euros.

Le salarié ne donne aucune précision et ne verse aucune pièce sur sa situation professionnelle après la rupture du contrat de travail. Compte tenu des circonstances de cette rupture, de l’ âge du salarié à cette date (51 ans), de son ancienneté et du montant de sa rémunération, il convient de lui allouer une somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires

L’appel étant bien fondé, les dispositions relatives aux dépens de première instance seront infirmées.

La société HYMPYR succombant, sera condamnée aux dépens d’appel et à verser la somme de 1 500 euros à M.[W] par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme la décision du conseil de prud’hommes de Toulouse du 11 juillet 2023 sauf en ce qu’elle a débouté M.[V] [W] de sa demande pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’elle l’a condamné aux dépens de première instance, ces chefs étant infirmés,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M.[V] [W] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société HYMPYR à payer à M.[V] [W] les sommes de :

—  4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-1 500 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société HYMPYR aux dépens de première instance et à ceux d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET

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