8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°304

N° RG 20/04855 -

N° Portalis DBVL-V-B7E-Q7LV

Mme [S] [P]

C/

Association O.G.E.C. LA JOLIVERIE venant aux droits du CENTRE DE FORMATION PROFESSIONNELLE LA BAUGERIE

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Marjolaine VRAND

— M^e Benoît BOMMELAER

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 25 SEPTEMBRE 2023

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Rémy LE DONGE L’HENORET, Président de chambre,

Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,

Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 1er Juin 2023

devant Monsieur Philippe BELLOIR, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 25 Septembre 2023 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [S] [P]

née le 10 Mai 1969 au MAROC

demeurant [Adresse 2]

[Adresse 2]

Ayant M^e Marjolaine VRAND, Avocat au Barreau de NANTES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Thomas MERIEN, Avocat plaidant du Barreau de LYON

INTIMÉE :

L’Association O.G.E.C. LA JOLIVERIE, venant aux droits de l’association CENTRE DE FORMATION PROFESSIONNELLE LA BAUGERIE prise en la personne de son Président en exercice et ayant son siège :

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Ayant M^e Benoît BOMMELAER de la SELARL C.V.S., Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Anne-Sophie LE FUR, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 5 janvier 2009, puis à temps complet du 21 septembre 2015, l’OGEC LA JOLIVERIE venant aux droits de l’Association CENTRE DE FORMATION PROFESSIONNELLE LA BAUGERIE a engagé Mme [S] [P] en qualité d’Agent de service, en application de la Convention collective nationale de l’enseignement privé non lucratif.

Le 7 mars 2018, une altercation a eu lieu entre Mme [P] et sa supérieure hiérarchique, Mme [A], à propos du temps de pause de la salariée. Elles ont toutes deux été placées en arrêt de travail (respectivement pour quinze et deux jours).

Par lettre du 28 mars 2018, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé le 10 avril 2018, avec mise à pied à titre conservatoire, avant d’être licenciée pour faute grave par lettre du 18 avril 2018.

Le 25 octobre 2018, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes afin essentiellement de :

'Dire et juger que son licenciement est nul,

' Condamner l’employeur à lui verser :

—  30.000 € nets au titre du licenciement nul intervenu dans un contexte d’harcèlement moral,

—  5.000 € au titre des circonstances vexatoires,

—  2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour est saisie de l’appel régulièrement interjeté par Mme [P] le 9 octobre 2020 contre le jugement de départage du 8 septembre 2020, par lequel le Conseil de prud’hommes de Nantes a :

' Dit que Mme [P] n’avait pas subi de harcèlement moral au sein de l’association, laquelle n’a de ce chef pas manqué à son obligation de sécurité,

' Dit que le licenciement de Mme [P] prononcé pour faute grave le 18 avril 2018 est fondé,

' Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

' Condamné Mme [P] aux entiers dépens.

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 8 janvier 2021, suivant lesquelles Mme [P] demande à la cour de :

' Infirmer le jugement entreprise dans son entièreté,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

' Dire et juger que :

— qu’elle était victime d’un harcèlement moral consécutif aux méthodes de gestion de l’employeur et par le comportement de Mme [A],

— son licenciement doit produire les effets d’un licenciement nul,

' Condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

—  22.378,68 € nets sur la base du salaire moyen brut, soit douze mois de salaire au titre de dommages et intérêts pour un licenciement nul,

—  5.594,67 € nets sur la base du salaire brut moyen, soit trois mois de salaire, au titre de dommages et intérêts pour un préjudice moral consécutif au harcèlement moral,

A titre subsidiaire,

' Dire et juger que son licenciement pour faute grave :

— est sans cause réelle et sérieuse,

— est particulièrement vexatoire,

— doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' Condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

-16.784,01 € nets sur la base du salaire brut moyen, soit neuf mois de salaire, au titre de dommages et intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5.594,67 € nets sur la base du salaire brut moyen, soit trois mois de salaire, au titre de dommages et intérêts pour un licenciement intervenu dans des conditions particulièrement vexatoires,

En tout état de cause,

' Condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

—  4.351,41 € nets au titre de l’indemnité de licenciement,

—  3.650,70 € bruts au titre de l’indemnité de préavis,

—  365,07 € bruts de congés payés afférents,

' Dire et juger que l’employeur :

— est responsable d’une exécution déloyale de son contrat de travail,

— a manqué à son obligation de sécurité,

' Condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

—  5.594,67 € nets sur la base du salaire brut moyens soit trois mois de salaire, au titre de dommages et intérêts pour une exécution déloyale du contrat de travail,

—  5.594,67 € nets sur la base du salaire brut moyen, soit trois mois de salaire, au titre de dommages et intérêts pour un manquement à son obligation de sécurité,

' Condamner l’employeur à lui verser la somme de 3.500 € nets au titre de l’article 700 et aux entiers dépens,

' Soumettre l’ensemble des condamnations au taux d’intérêt légal et anatocisme.

Vu les écritures notifiées par voie électronique le 7 avril 2021, suivant lesquelles l’OGEC LA JOLIVERIE demande à la cour de :

' Constater que le salaire mensuel moyen de Mme [P] s’élève à 1.561,72 €,

' Confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que Mme [P] n’avait pas subi de harcèlement moral au sein de l’association LA BAUGERIE et débouté Mme [P] de sa demande d’indemnité pour licenciement nul,

— dit que l’association n’avait pas manqué à son obligation de sécurité,

— jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [P] était justifié,

— débouté Mme [P] de sa demande :

— d’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— d’indemnité de licenciement,

— d’indemnité compensatrice de préavis,

— d’indemnité pour licenciement vexatoire,

— d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

' Débouter Mme [P] de sa demande d’indemnité pour :

— manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur,

— exécution déloyale du contrat de travail,

— préjudice moral consécutif au harcèlement moral,

' Condamner Mme [P] au versement de la somme de 3.500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 11 mai 2023.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

* * *

*

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour infirmation à ce titre, Mme [P] fait valoir qu’elle a été victime de harcèlement moral en ce qu’elle évoluait dans un climat à fort risques psychosociaux ; qu’elle a subi des propos désobligeants et humiliants et que le contexte général de management du service était défavorable. Elle estime que ces éléments lui ont causé une altération de sa santé psychique, ainsi qu’une perte concernant son avenir professionnel. Elle indique que son préjudice moral réside dans le fait d’avoir du travailler avec une responsable condescendante et autoritaire dans un contexte délétère.

Pour confirmation, l’employeur réplique que Mme [P] n’a jamais fait état de quelconques faits de harcèlement moral. Il précise que lorsque la salariée a saisi le Conseil de prud’hommes de Nantes, elle n’a formulé aucune demande pour faits de harcèlement moral et que ce n’est que dans un second temps, un an après avoir déposé sa requête et suite aux premières conclusions de l’association LA BAUGERIE, que la salariée a formulé une nouvelle demande de harcèlement moral. Il fait valoir que le rapport de l’inspection du travail n’évoque pas la situation de Mme [P] et qu’il est de plus postérieur à la rupture. Enfin, l’employeur observe que la salariée n’apporte pas la preuve de ses préjudices et qu’elle n’explicite pas quelle maladie elle aurait eu, ni quelle perte elle aurait subi pour sa carrière.

Au soutien de ses prétentions, Mme [P] produit :

— des attestations de collègues (pièces n°11-1 à 11-10) lesquelles établissent que Mesdames [A] et [P] rencontraient un problème pour communiquer, situation que la salariée souhaitait améliorer et si certains témoins font grief à la chef de service de pouvoir parfois effectuer du 'favoritisme’ au sein de son équipe ou de tenir des 'propos qui peuvent heurter',

— un courrier du 17 mai 2018 de l’inspectrice du travail à l’employeur (pièce n°4), relatif à l’évaluation des risques professionnels – risques psychosociaux – et au fonctionnement des instances représentatives du personnel lequel établit l’existence d’une ambiance 'particulièrement délétère au sein de 1'établissement'.

Il sera observé que Mme [P] qui allègue une altération de sa santé psychique ne produit pas de documents médicaux.

Pris dans leur ensemble, ces éléments qui n’évoquent pas d’agissements précis ne permettent pas de présumer un harcèlement moral de la part de Mme [A] à l’égard de son équipe ou de Mme [P]. De même, l’inspecteur du travail dans son courrier n’apporte aucun élément détaillé quant à la salariée.

Il s’ensuit que Mme [P] est mal fondée à invoquer une situation de harcèlement moral et le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur l’exécution déloyale

Pour infirmation à ce titre la salariée soutient que les agissements évoqués au titre du harcèlement moral sont également constitutifs d’exécution déloyale.

Compte tenu des développements précédents ayant caractérisé l’absence d’harcèlement moral, Mme [P] sera déboutée de cette demande et le jugement confirmé.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Il est reproché à l’association de ne pas avoir établi de mesures préventives et une fois le trouble psycho-social survenu, de ne pas l’avoir fait cesser ou de ne pas avoir enquêté dessus, et ce, malgré des alertes du service entretien notamment.

Toutefois, la Cour observe que Mme [P] n’invoque aucun préjudice. Elle sera déboutée de sa demande et le jugement confirmé.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la nullité du licenciement

Compte tenu des développements précédents ayant caractérisé l’absence d’harcèlement moral, Mme [P] sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement et le jugement confirmé.

Sur la cause réelle et sérieuse

En matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’appelant dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être suffisamment motivée et viser des faits et griefs matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, les juges qui constatent que l’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire, doivent examiner l’ensemble des motifs mentionnés dans la lettre de licenciement et doivent dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse s’ils retiennent qu’aucun d’entre eux ne présente de caractère fautif.

La lettre de licenciement du 18 avril 2018 (pièce n°7 de la salariée) est rédigée en ces termes :

[…] En effet, vous avez eu une altercation physique et verbale avec Madame [R] [A], votre responsable hiérarchique, dans la cour de l’établissement.

Vous avez bousculé cette dernière, puis vous l’avez insultée et menacée dans les propos qui sont les suivants : « Toi la prochaine fois que tu me parles comme ça, je te bute…, je te rencontre dans la rue je te démonte la gueule… »

Madame [R] [A] vous a alors informée que cet incident serait relaté à la Direction. Vous avez répondu : « Rien à foutre », ces propos étant accompagnés d’un geste obscène. Votre attitude a profondément déstabilisé Madame [A].

Suite à la connaissance des faits, nous vous avons reçue ainsi que Madame [A] séparément pour entendre vos versions.

Puis, nous vous avons reçues ensemble.

Il était manifeste que lors de cette enquête, vous n’avez absolument pas pris conscience de la gravité des faits et n’avez eu aucun mot d’apaisement.

Lors de l’entretien préalable, vous avez reconnu les propos suivants :

« Si tu continues à me parler comme ça, je te casse la figure ». Puis vous avez reconnu avoir insulté Mme [A], votre responsable hiérarchique. Enfin, vous avez reconnu l’avoir repoussée.

Vous avez expliqué votre comportement par le fait que vous seriez victime d’harcèlement moral, ce que nous contestons formellement.

Vos propos, vos menaces et votre comportement à l’égard de votre responsable hiérarchique sont intolérables.

Nous ne pouvons accepter un tel comportement au sein de notre établissement.

Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien, même temporaire, dans l’établissement […] .

En l’espèce, il résulte de l’attestation de M. [E] que la scène à laquelle il a assisté, dans un premier temps depuis l’intérieur de son véhicule, était suffisamment violente pour qu’il éprouve le besoin d’arrêter le moteur et de sortir afin de faire cesser les violences. Dans son attestation, il indique ne pas avoir initialement entendu les propos échangés, mais avoir eu conscience d’une « altercation '' puis avoir vu Mme [P] « bousculer Madame [A] à une reprise '', violence physique qui a cessé dès lors qu’i1 est descendu de sa voiture. Il ajoute qu’après sa brève intervention, Mme [P] est « partie en adressant des insultes à Madame [A]''.

De même, il est intéressant de noter que dans le compte-rendu de l’entretien préalable du 10 avril 2018, rédigé par le délégué syndical qui assistait Mme [P], la version de celle-ci admet la commission de violences verbales ('Je lui ai crié : si tu continues à me parler comme ça, je te casse la figure '', « Madame [A] a continué à avancer vers moi ; je l’ai insultée') et s’agissant de la violence physique, décrit : 'Elle a continué à avancer vers moi et s’est approchée de façon à se retrouver quasiment contre moi. Je l’ai repoussée. Je regrette ce mauvais réflexe qui visait à l’écarter de moi'.

De même, le jugement déféré précise que sur question du magistrat présidant l’audience de départage, Mme [P] a déclaré 'Je suis allée la voir ensuite, c’est vrai que je lui ai dit que j’allais lui casser la bouche alors qu’elle venait vers moi de manière agressive.(..) Sa remarque du matin m’est remontée et je l’ai poussée quand elle est entrée dans mon espace, c’était environ une demi-heure après la pause café du matin ou peut-être 10 minutes.(..)

Mes propos n’étaient pas proportionnés mais sur le moment c’est ce qui est sorti, c’était l’émotion'.

Il ressort également des pièces du dossier que Mme [A] a consulté après les faits très rapidement un médecin, le docteur [Y] lequel a établi un certificat qui a constaté 'un état de choc psychologique important avec larmes et angoisse, avec impossibilité exprimée de retourner au travail'.

D’ailleurs, l’attestation de Mme [H] évoque un 'état de choc’ et une victime ' bouleversée, choquée et difficilement consolable'.

Il résulte par conséquent des débats et des éléments du dossier que l’existence de violences verbales et physique commises par Mme [P] le 7 mars 2018 n’est pas sérieusement contestable et, au demeurant, la salariée les minimise plus qu’elle ne les conteste.

Un tel comportement violent sur le lieu de travail revêt une gravité objective et rend impossible la poursuite de la relation contractuelle, et ce même quand il s’agit d’un incident unique et que le salarié concerné n’a pas fait antérieurement l’objet de sanctions disciplinaires.

Le jugement sera confirmé.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Pour prétendre à une indemnisation à ce titre, le salarié doit établir un comportement fautif de l’employeur du fait d’un licenciement prononcé dans des conditions vexatoires, causant un préjudice distinct de celui occasionné par la perte d’emploi.

En l’espèce, non seulement la faute grave invoquée par l’association CENTRE DE FORMATION PROFESSIONNELLE LA BAUGERIE pour licencier Mme [P] est réelle et sérieuse, mais en outre aucun élément du dossier ne permet à celle-ci d’invoquer une attitude particulière de l’employeur lors de la mise en 'uvre de la procédure de rupture du contrat pour faute grave : ni brutalité, ni précipitation, ni humiliation.

Le délai entre la prise de connaissance des faits et le prononcé de la mise à pied conservatoire s’explique par le souci de l’employeur de s’entretenir avec les deux salariées à leur retour d’arrêt maladie. Il ne peut amener à conférer à ladite mise à pied un caractère vexatoire.

Le jugement sera confirmé.

Sur les frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, Mme [P], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

Par ailleurs, bien qu’elle succombe, en considération de sa situation économique et eu égard à l’article 700 du code de procédure civile, Mme [P] ne sera pas condamnée à payer à son employeur une somme au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

CONFIRME le jugement entrepris ;

Et y ajoutant,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE Mme [S] [P] aux entiers dépens.

LE GREFFIER, P/ LE PRÉSIDENT empêché

Ph. BELLOIR, Conseiller