27/05/2025

ARRÊT N°25/211

N° RG 23/02565

N° Portalis DBVI-V-B7H-PSSK

AFR/ND

Décision déférée du 30 Mai 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation de départage de TOULOUSE

(F 20/01634)

S. LOBRY

SECTION ENCADREMENT

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

— M^e Virginie CHASSON

— M^e Elodie STIERLEN

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT SEPT MAI DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANT

Monsieur [O] [Z]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Virginie CHASSON, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

S.A.S. NEO-SOFT SERVICES, prise en la personne de son representant legal domicilie en cette qualite audit siege

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Elodie STIERLEN de la SELARL CARABIN-STIERLEN AVOCATS, avocat au barreau de RENNES

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 21 Février 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [O] [Z] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 juillet 2018 en qualité d’ingénieur informatique par la SAS Neo-Soft Services.

La convention collective applicable est celle nationale des bureaux d’études techniques – cabinets d’ingénieurs conseils – sociétés de conseil. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 4 novembre 2019, la société Neo-Soft Services a convoqué M. [Z] à un entretien préalable fixé au 15 novembre 2019 puis l’a licencié le 29 novembre 2019, le dispensant de l’exécution de son préavis.

Après avoir contesté cette mesure par courrier du 16 décembre 2019, M. [Z] a ensuite saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse, le 23 novembre 2020, aux fins de contester son licenciement.

Par jugement en date du 30 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— débouté M. [V] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Neo-soft services de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [V] aux entiers dépens.

M. [Z] a interjeté appel de ce jugement le 13 juillet 2023, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans ces dernières écritures en date du 12 octobre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [Z] demande à la cour de :

— réformer le jugement en toutes ces dispositions,

— et, statuant à nouveau :

— juger que le licenciement notifié le 29 novembre 2020 est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SAS Neo-soft à verser à M. [Z] la somme de 5 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la SAS Neo-soft à verser à M. [Z] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement économique déguisé ;

— ordonner l’exécution provisoire de droit, la moyenne des trois derniers mois de salaire étant fixée à la somme de 2 725 euros ;

— condamner la SAS Neo-soft services à verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

M.[Z] soutient qu’en lui reprochant un comportement intolérable, un défaut d’implication dans sa mission et un comportement préjudiciable aux intérêts de l’entreprise, l’employeur s’est placé sur un terrain disciplinaire et l’a licencié pour des agissements qu’il a considérés comme fautifs et qui ne pouvaient être retenus pour être prescrits de même qu’en application du principe non bis in idem.

Il observe que si son éviction du projet Orange était motivée par le manque de progression, la société l’a maintenu sur cette mission jusqu’au 30 août 2019 et que la réduction des effectifs s’inscrivait dans le contexte d’une fin de mission. Il en déduit que cette éviction revêtait un caractère disciplinaire car elle a immédiatement affecté sa fonction puisqu’il a été placé en intercontrat jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

Il ajoute qu’aucun manquement professionnel ne peut lui être reproché après le 30 août 2019 alors que l’employeur ne démontre pas que le client SOPRA aurait refusé de le prendre en mission. Il affirme que l’employeur ne pouvait donc le licencier pour les mêmes faits et qu’il n’a pas respecté le délai de deux mois pour engager la procédure de licenciement le 29 novembre 2019.

Il prétend que les faits d’insuffisance professionnelle qui lui sont reprochés ne sont pas établis pas plus que le refus du client Sopra de le prendre en mission alors que son profil ne correspondait pas à celui recherché. Il affirme que l’employeur ne démontre pas le préjudice subi du fait de l’insuffisance professionnelle alléguée et qu’ aucune mission ne lui a été proposée après le deuxième rendez-vous inter-contrat du 11 octobre 2019, ni aucune formation professionnelle durant cette période.

Dans ces dernières écritures en date du 10 janvier 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la SAS Neo-Soft Services demande à la cour de :

— à titre principal

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil des prud’hommes de Toulouse du 30 mai 2023

— en conséquence,

— débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— à titre subsidiaire

— si le licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse

— juger que les dommages et intérêts alloués devront être limités en application des dispositions l’article l.1235-3 du code du travail à la somme de 2.725 euros.

— en tout état de cause

— débouter M. [Z] de sa demande de 2.500 euros fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M. [Z] à payer à la société Neo-soft services la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— condamner M. [Z] aux entiers dépens.

La société Neo Soft Services soutient que le licenciement de M.[Z] est causé par l’incapacité objective du salarié à exécuter de manière satisfaisante les missions confiées caractérisant l’insuffisance professionnelle et non par un motif disciplinaire.

Elle explique que malgré la formation dispensée du 9 juillet au 9 août 2018 et un d’un temps d’adaptation d’une année, les difficultés du salarié ont perduré. Elle précise ne pas avoir proposé de nouvelle mission à M.[Z] car les attentes des clients dépassaient les compétences du salarié.

Elle conteste que la cause du licenciement soit économique, indiquant que le dispositif inter-contrat est inhérent au modèle de la société qui a pour activité des prestations d’informatique et que les difficultés de croissance sont liées à celles de recrutement des salariés avec de nombreuses démissions.

A titre subsidiaire, elle affirme que le salarié n’est pas fondé à solliciter à la fois des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages et intérêts pour licenciement pour motif économique.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 4 février 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

En application des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.2135-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixant les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

Si un doute persiste, il profite au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige était rédigée dans les termes suivants :

'Monsieur,

Suite à l’entretien qui s’est tenu le vendredi 15 novembre, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour insuffisance professionnelle, faisant le constat d’un manque de compétences.

En effet, vous avez débuté une mission au sein du centre de service ( CDS) pour notre client Orange ( sur le projet [M]) le 09/07/2018.

En février 2019, vous avez eu un échange avec [W] [C], notre contact client Orange et le directeur du projet, il vous a alors alerté sur votre difficulté à communiquer en équipe et vous a conseillé d’améliorer votre attitude au sein de l’équipe. Ce point avait pour objectif de vous aider à progresser.

En juin 2019, lors d’une nouvelle réunion d’avancement au sein de l’équipe du CDS, vous avez été alerté sur votre manque de progression, votre niveau technique très faible, votre manque d’autonomie et vos difficultés de communication au sein de l’équipe.

En juillet 2019, un compte rendu vous a été envoyé par e-mail suite à une nouvelle réunion d’avancement. Dans le compte rendu il vous était notamment indiqué que les délais pour réaliser vos tâches étaient trop conséquents et non tolérables au vu de votre ancienneté sur le projet. A titre d’exemple, vous avez passé 7 jours et 4h30 sur une tâche alors que l’estimation initiale était d’un jour. Il vous a également été notifié votre manque de rigueur dans votre travail, faisant alors perdre un temps conséquent aux autres membres de l’équipe. L’objectif de cette réunion était de vous aider afin de vous permettre de prendre la mesure nécessaire pour vous améliorer. Suite à cette réunion il vous a donc été demandé une nouvelle fois de progresser techniquement.

En août 2019, [W] MARTIN DIT NEUVIELLE a réalisé un nouveau point avec vous. Lors de ce point il vous a de nouveau alerté sur votre manque d’évolution technique, votre lenteur à traiter les sujets donnés et sur votre manque d’autonomie au travail.

Une baisse de la charge de travail a été demandée par notre client Orange fin août. Suite à cette demande, il a été décidé de vous sortir de ce projet compte tenu de votre manque de progression sur les aspects techniques et relationnels. Votre mission a donc pris fin le 30/08/2019.

Suite à cette sortie anticipée de mission, une enquête satisfaction sur votre prestation a été réalisée le 02/09/2019. Votre prestation a été notée 9/20, note très en dessous de la moyenne des prestations réalisées dans notre entreprise (moyenne à 16.2/20). Cette enquête précise que vos compétences techniques sont insuffisantes.

Depuis fin août vous êtes en intercontrat. Nous avons tenté de vous positionner sur une mission en septembre 2019 chez notre client SOPRA. Vous avez eu une présentation avec ce client. Cependant, le client a refusé de vous prendre en mission.

Vos lacunes nuisent grandement à l’image de la société et engagent de lourdes pertes financières que nous ne pouvons tolérer.

Cette conduite mettant en cause la bonne marche du service, les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 15 novembre 2019 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle.'

Alors qu’il y a débat sur la véritable nature du licenciement, il est constant qu’il appartient à la cour de lui donner sa véritable qualification.

Si M. [Z] ne l’invoque qu’in fine dans ses écritures, il soutient cependant que la véritable cause en serait économique. Toutefois, s’il procède à une argumentation sur ce point, elle est très largement fondée sur des hypothèses. Il ne produit aucune pièce à ce titre et se contente d’invoquer la pièce 14 de son adversaire faisant valoir que le taux de démission est révélateur d’un malaise social et qu’il y a eu peu d’embauches en 2019, toujours sur projet, ce qui est très insuffisant pour caractériser un motif économique déguisé. Il convient donc de demeurer sur le terrain du licenciement pour motif personnel.

De ce chef, le salarié fait encore valoir que le licenciement serait en réalité de nature disciplinaire de sorte que les règles de la procédure disciplinaire comprenant la prescription des faits fautifs et l’épuisement du pouvoir disciplinaire trouveraient à s’appliquer.

Il est exact que la qualification que l’employeur a donnée au licenciement aux termes de la lettre ne s’impose pas au juge alors qu’elle est contestée. Toutefois, les termes de la lettre sont bien relatifs à une insuffisance non disciplinaire. Les termes que le salarié met en exergue pour considérer qu’ils relèveraient de la sphère disciplinaire sont relatifs aux conséquences de l’insuffisance sur le fonctionnement de l’entreprise et non à ce qui relèverait d’une mauvaise volonté délibérée. La simple mention d’un conseil d’améliorer l’attitude au sein de l’équipe ne saurait faire qualifier le licenciement de disciplinaire. La prescription de deux mois ne trouve ainsi pas à s’appliquer alors que le fait de ne pas maintenir le salarié sur une mission ne relevait pas d’une sanction, l’affectation en mission relevant du simple pouvoir de direction de l’employeur. Il convient donc de demeurer sur le terrain de l’insuffisance professionnelle.

Celle-ci consiste en l’inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, sans qu’il soit nécessaire de caractériser l’existence d’une négligence ou d’une mauvaise volonté de sa part.

Pour caractériser une cause de licenciement, l’insuffisance professionnelle alléguée par l’employeur doit reposer sur des éléments concrets et avoir des répercussions négatives sur la bonne marche ou le fonctionnement de l’entreprise. Elle doit être appréciée en fonction d’un ensemble de données, telles que la qualification du salarié lors de l’embauche, les conditions de travail, l’ancienneté dans le poste, la formation professionnelle reçue.

L’employeur reproche ainsi au salarié un défaut de remise en cause, malgré des alertes répétées, sur des difficultés de communication et des compétences techniques lacunaires qui n’a pas permis la progression et le délai d’exécution attendus au terme d’une année et qui a nui à l’image de la société laquelle a subi du fait du salarié des pertes financières.

Il verse aux débats :

— la fiche de poste signée par M. [Z] le 9 juillet 2018 pour un emploi d’ingénieur systèmes d’information avec une expérience de 0-1 an, qui est chargé de mettre à disposition ses compétences dans le cadre d’une mission de conseil ou d’assistance technique à la clientèle sur des projets réalisés en régie,

— un courriel adressé le 18 février 2019 par M. [C], directeur de projet, au salarié lui recommandant un changement d’attitude au sein de l’équipe en se montrant plus à l’écoute des critiques pour en tenir compte, améliorer sa communication et l’esprit d’équipe de nature à favoriser sa progression technique, et la réponse du 19 février suivant de M. [Z] qui en prend note ;

— un courriel du 3 juillet 2019 adressé par M. [I], Tech leader, à la responsable des ressources humaines, au responsable commercial et au directeur de projet de la société, évoquant l’entretien tenu le même jour avec le salarié au cours duquel il lui a été indiqué qu’il ne présentait pas le niveau attendu, qu’il surévaluait son niveau, que son manque de rigueur générait une perte de temps pour d’autres personnes, et qu’en cas de baisse de charge sur le projet [M], il pourrait être concerné ;

— un courriel du 4 juillet 2019 de Mme [X], chef de projet (Tech leader), adressé au salarié, concernant l’entretien du 3 juillet 2019 l’alertant sur un délai de réalisation trop long de deux tâches de Type Ospal-7441 et Ospal-7429 en raison de lacunes sur les bases du développement de tests automatiques considérées comme inacceptables après une année sur le projet, exigeant de sa part la mise en 'uvre d’actions pour progresser rapidement et davantage de rigueur et de réflexion ;

— un point d’avancement organisé le 9 août 2019 avec le salarié par M. [C], relevant un niveau technique toujours trop faible, un besoin de support et d’attention trop important, un défaut d’assimilation des remarques déjà faites et une répétition de questions pour lesquelles des réponses sont disponibles sur un logiciel support de gestion des incidents pour développeurs, une légère amélioration dans les relations avec les collègues, une difficulté à accepter les remarques et à identifier les besoins de formations pour progresser au niveau de compétences attendu ;

— une enquête de satisfaction client Orange concernant le projet [M]-OSP ayant comme contact client M. [C] du 2 septembre 2019, qualifiant le salarié de collaborateur peu compétent et ne se remettant pas assez en cause après avoir évalué comme insuffisantes la prestation et les compétences techniques du salarié par rapport aux exigences du contrat, comme moyens sa réactivité et son respect des délais, comme bonne la sécurité et comme très bonne la conformité de la prestation commerciale en termes de réactivité et de suivi avec une notation globale de 9/20 ;

— le bilan de fin de mission effectué par M. [Y], responsable des ventes (Sales manager), sur le projet [M] du 5 septembre 2019 mentionnant que la fin de mission est motivée par l’absence de budget, des compétences techniques inadaptées et les relations humaines qui ont fait l’objet de remontées négatives du client et suscité des demandes successives d’évoluer en termes d’autonomie, de fiabilité technique et de comportement avec les autres ;

— l’entretien d’évaluation du 2 octobre 2019 du salarié effectué par M. [Y] responsable des ventes, par lequel l’employeur définit comme axes du contrat de progrès à six mois l’urgence d’atteindre un niveau d’autonomie suffisant sur le plan technique notamment, d’adopter une attitude plus à l’écoute et de se remettre en question lorsque des alertes clients pointent ses axes d’amélioration et le salarié, de perfectionner ses compétences en Java et d’améliorer ses compétences sur la méthode Agile.

— l’attestation de M. [C], directeur de projets et en particulier du projet [M], du 17 octobre 2022 indiquant que le travail du salarié n’a pas été à la hauteur du niveau attendu pour son expérience (compétences Java et en agilité) et que les points de suivi organisés n’ont pas suscité les changements de comportement attendus mais une moindre implication du salarié.

Pour contredire les affirmations de l’employeur, M. [Z] se prévaut des conclusions de l’entretien professionnel du 10 janvier 2019, soit six mois après son début d’activité sur le projet [M], mentionnant une montée en compétences à poursuivre et une intégration et des réalisations prometteuses pour affirmer qu’il donnait toute satisfaction à l’employeur qui l’avait d’ailleurs félicité le 15 mai 2019 en évoquant la satisfaction exprimée par la société Orange. Il soulève une insuffisance dans la formation assurée par la société Néo-Soft Services qui ne lui a pas permis d’atteindre les objectifs du contrat de progrès dans le délai retenu de six mois, le fait que les tâches imparties exigeaient 39 tests au lieu des 2 annoncés et qu’il avait dû composer avec des problèmes de matériel.

Les termes de l’entretien professionnel du 10 janvier 2019 étaient certes positifs en mentionnant une intégration et des réalisations prometteuses. Toutefois, il était également précisé que la montée en compétence était à poursuivre et quelques signaux d’alertes apparaissaient notamment lorsque le salarié faisait valoir en source d’insatisfaction que le projet était basé sur une vieille technologie Java, sur laquelle il avait été cependant formé.

Toutes les alertes de l’employeur sont postérieures à cet entretien professionnel et l’évaluation proprement dite du 2 octobre 2019 met en évidence le décalage relevé par le premier juge entre l’évaluation des compétences techniques par l’employeur qualifiées d’insuffisantes et celle par le salarié qui s’estime capable d’encadrer d’autres développeurs au regard de l’obtention d’un niveau avancé.

L’employeur démontre cependant avoir alerté M. [Z] dès le 18 février 2019 sur la nécessité d’améliorer sa posture professionnelle de débutant en faisant preuve de davantage d’écoute afin de prendre en considération les critiques dans un objectif d’amélioration de ses compétences professionnelles.

Alors que le message de félicitations du directeur de projets du 15 mai 2019, s’adressait à l’ensemble des effectifs affectés au projet [M]-Orange, M. [Z] a fait l’objet d’une nouvelle alerte le 4 juillet 2019, visant une lenteur d’exécution sur deux tâches Ospal-7441 et Ospal-7429 exécutées dans un temps deux fois et demi supérieur à celui estimé pour un développeur débutant : 6 jours et 3h30 et 7 jours et 4h30, des lacunes sur les bases de développement de tests automatiques considérées comme inacceptables après une année de participation au projet et un manque de rigueur ayant nécessité des retours nombreux et importants. Ces éléments confirment les constatations de la réunion des encadrants de M. [Z] du 4 juin 2019 sans que la cour ne puisse retenir qu’une alerte ait été portée à la connaissance du salarié à cette date, faute de tout justificatif d’une telle notification.

Cette alerte a été réitérée le 4 août 2019 quant à la permanence de ces constats concernant des revues de code trop longues, un défaut d’assimilation des remarques déjà faites alors que le salarié sollicite très facilement les collègues ou les Tech leads pour obtenir des informations disponibles sur le logiciel Jira de suivi et de gestion des incidents.

Enfin, elle a été objectivée par les conclusions de l’évaluation de mission du 2 septembre 2019 dont M. [Z] reconnaît qu’elles le concernent pour les mentionner dans son courrier du 16 décembre 2019 contestant le licenciement et par l’entretien d’évaluation du 2 octobre 2019 qualifiant les compétences du salarié d’insuffisantes au regard de la persistance d’une attitude fermée voire défensive ne permettant pas la progression technique et l’autonomie.

La société Néo-Soft établit ainsi avoir pris la mesure de la nécessité d’accompagner et de former M. [Z], ingénieur système débutant, pour justifier lors de son embauche de seulement 8 mois d’expérience professionnelle, en le formant pendant un mois (151 heures) à l’été 2018 pour intégrer le projet [M] dans la société Orange et en lui prodiguant des rappels successifs de nature à favoriser un changement d’attitude par la prise en compte effective des difficultés et des lacunes pointées lors de cinq échéances. La cour observe que la difficulté du salarié à adopter une posture d’écoute constructive est objectivée par les termes de son courrier de contestation du licenciement du 16 décembre 2019 dans lequel il évoque pour la première fois subir un harcèlement moral quotidien d’autres membres de son équipe et décrit la réunion du 3 juillet 2019 avec la responsable des ressources humaines comme très tendue dans un contexte de pression et de reproches quotidiens. La cour relève d’ailleurs qu’il n’invoque plus désormais de harcèlement.

Il apparaît ainsi que plus que les lacunes techniques, toutefois avérées du salarié et qui affectaient nécessairement le délai d’exécution des tâches confiées et l’autonomie de réalisation, c’est l’incapacité manifeste de M. [Z] à prendre en considération les remarques formalisées par plusieurs interlocuteurs lors des différents points de suivi qui est à l’origine de la persistance des difficultés rencontrées, puisque niées, et qui n’a pas permis au salarié pourtant débutant, de progresser techniquement et donc, de mener à bien les missions contractuellement définies conformément aux attentes de la société Néo-Soft Services.

La réalité de l’insuffisance professionnelle de M. [Z] est donc établie par des faits précis et objectifs, imputables au salarié qui ne consistent pas en une volonté délibérée de manquer à ses obligations ou de s’opposer à l’employeur mais en son incapacité à se remettre en question pour permettre l’amélioration requise.

Ainsi, l’insuffisance professionnelle est démontrée et le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse de sorte que la décision du premier juge, qui a débouté M. [Z] de sa demande en requalification du licenciement et des demandes indemnitaires subséquentes, sera confirmée.

Sur les demandes accessoires

La question de l’exécution provisoire est sans objet devant la cour.

Le salarié qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel. Il n’apparaît pas inéquitable de dire que chacune des parties assumera la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement de départition du conseil de prud’hommes de Toulouse du 30 mai 2023 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [Z] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET