10/03/2026

ARRÊT N° 26/55

N° RG 24/02105 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QJVL

AFR/CI

Décision déférée du 13 Mai 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (22/00900)

Philippe MORADO

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Vincent BOUILLAUD

M^e Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LX PAU-TOULOUSE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX MARS DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [D] [L] épouse [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Vincent BOUILLAUD, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par :

— M^e Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

— Nathalie COLIN de la SELARL Avocats Associés SJOA, avocat au barreau de NANTES (plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [D] [L] épouse [C] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er avril 2019 en qualité d’ingénieur commercial par la SAS [1].

La convention collective applicable est celle des entreprises de commerces et services du bureau et du numérique. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 14 février 2022, Mme [C] a démissionné. Elle a été dispensée d’exécuter son préavis à sa demande à compter du 29 avril 2022.

Le 26 avril 2022, Mme [C], par l’intermédiaire de son conseil, a adressé un courrier à son employeur concernant l’établissement de son solde de tout compte et a reçu les documents de fin de contrat le 7 mai 2022.

Par requête du 14 juin 2022, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de voir condamner son employeur à lui payer des sommes au titre d’un rappel de salaire sur commissions, sur prime qualitative, sur les congés payés, d’une indemnité de non-concurrence et des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, préjudice spécifique et résistance abusive.

Par jugement en date du 13 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, au paiement de la prime annuelle au prorata du temps de présence de Mme [C] pour l’année 2022, soit 666,66 euros brut

— débouté Mme [C] du surplus de ses demandes,

— condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal ès-qualités, au paiement à Mme [C], de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— débouté la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [C] a interjeté appel de ce jugement le 20 juin 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 26 février 2025 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [C] demande à la cour de :

Infirmant le jugement de première instance dont appel et statuant à nouveau :

— condamner la société [1] à verser à Mme [C] une somme de 4.117,60 euros bruts à titre de rappel de salaire sur commissions, outre la somme de 411,76 euros bruts correspondant aux droits à congés payés y afférents, majorées des intérêts de retard au taux légal à compter de la date d’exigibilité de ses commissions ;

— condamner la société [1] à verser à Mme [C] une somme de 2.000 euros bruts au titre de la prime qualitative, outre la somme de 200 € bruts correspondant aux droits à congés payés y afférents, majorées des intérêts de retard au taux légal à compter de la date d’exigibilité de cette prime ;

— condamner la société [1] à verser à Mme [C] une somme de 4.754,15 euros bruts à titre de rappel sur droits à congés payés ;

— condamner la société [1] à verser à Mme [C] une somme de 19.045,20 euros bruts au titre de l’indemnité de non-concurrence ;

— condamner la société [1] à verser à Mme [C] une somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— condamner la société [1] à verser à Mme [C] une somme de 2.500 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive ;

Y ajoutant :

— condamner la société [1] à verser à Mme [C] une somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700, 1°, du code de procédure civile ;

— condamner la société [1] aux frais et dépens de la présente procédure.

Dans ses dernières écritures en date du 17 décembre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, la société [1] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse en date du 13 mai 2024 en ce qu’il :

— condamnait la société [1] au paiement de la prime annuelle au prorata du temps de présence de Mme [C] pour l’année 2022, soit 666,66 euros bruts

— condamnait la société [1] au paiement, à Mme [C], de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens,

— déboutait la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Confirmer le jugement en ce qu’il déboutait Mme [C] du surplus de ses demandes ;

Statuant à nouveau :

À titre principal :

— débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes et prétentions ;

À titre subsidiaire :

Concernant le rappel de salaire pour indemnités de congés payés sur commissions :

— condamner la société [1] à régler à Mme [C] la somme de 2 161,86 euros bruts ;

Pour les autres chefs de demande :

— débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes et prétentions.

En tout état de cause :

— condamner Mme [C] au règlement de la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 13 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur les rappels de salaire

— au titre des commissions :

Si dans le corps de ses écritures, Mme [C] évoque les sommes de 4 117,60 euros et de 732,60 euros, elle ne sollicite dans son dispositif, lequel seul saisit la cour, que le paiement du premier montant.

Mme [C] réclame la somme de 4 117,60 euros bruts outre 411,76 euros bruts de congés payés afférents au titre des commissions dues et non payées, calculées sur des commandes postérieures au 1er janvier 2019 et récapitulées dans un tableau de suivi des commandes client du 23 mars 2022 mentionnant une marge brute de référence de 58 559,63 euros.

Elle affirme que la société [1] ne produit aucun élément quant au suivi des commandes postérieures au 23 février 2022 pouvant remettre en cause le principe de sa créance alors qu’elle avait expressément reconnu que des commissions lui restaient dues sur des affaires en cours à cette date et que c’est en raison de sa propre faute qu’elle ne les lui a pas payées.

Elle fait valoir que le plan de rémunération du 1er juin 2021, applicable à la date de son départ en mars 2022, ne comporte aucune condition de présence dans l’entreprise contrairement à celui du 6 mars 2019 dont elle ne détient aucun exemplaire.

Dans l’hypothèse où la cour ferait application du plan du 6 mars 2019 présenté par l’employeur, elle soutient que la clause ne figure pas au paragraphe relatif aux commissions et ne concerne donc que les primes de sorte que la société lui est redevable des commissions réclamées comme l’établit le tableau du 23 mars 2022.

La société [1] soutient la régularité des clauses du plan de rémunération du 6 mars 2019, seul document à être signé par les deux parties, prévoyant que toute prime et variable n’est due qu’aux personnes présentes dans l’entreprise et que le droit à commission pour 60% du montant de la commande n’est acquis qu’au moment de la facturation selon une clause parfaitement régulière et le règlement du solde de la commission au moment du paiement par le client.

Elle conteste avoir établi le tableau des commissions produit en pièce 32 par la salariée et qui ne distingue pas les commandes facturées et celles réglées alors que la pièce 13 versée par Mme [C] mentionne pour tous les clients 'un total restant à facturer', démontrant ainsi qu’elle ne pouvait prétendre aux commissions réclamées. Elle soutient avoir réglé à la salariée, les commissions qui étaient effectivement dues: soit 1 459,96 euros en décembre 2021 pour les commissions dues en novembre 2021, 1 089,39 euros en janvier 2022 pour les commissions dues en décembre 2021 et 158,59 euros en mars 2021 pour les commissions dues en février 2021.

Elle réplique qu’il incombe à la salariée de rapporter la preuve de la faute qu’elle aurait commise concernant les délais dans lesquels les facturations et règlements sont intervenus et de nature à engager sa responsabilité.

Elle objecte que la salariée a pu percevoir, à la faveur d’un dysfonctionnement informatique des commissions sur 160% à la commande au lieu des 30 à 60% sur le facturé et 40% sur le réglé.

Alors que le contrat de travail renvoie au plan de rémunération pour déterminer la partie variable de la rémunération, les parties s’opposent sur le plan de rémunération applicable.

Le plan pour l’année 2021 produit par Mme [C] n’est signé que par elle et s’il est manifeste qu’il a été adressé par l’employeur, qui n’invoque d’ailleurs pas sa falsification, il subsiste qu’on ignore à quelle date il aurait été communiqué à l’employeur, et ce, d’autant plus qu’il était expressément prévu un dispositif de signature électronique de sorte qu’il n’a pas acquis valeur contractuelle.

Il convient donc de faire application du plan de rémunération 2019/2020 lequel prévoit au paragraphe IX 'Cas particuliers et Nota’ que 'toute prime n’est due qu’aux personnes présentes dans la Société aux différents termes'. Cette clause donne lieu à interprétation: en effet, le plan de rémunération distingue très nettement entre les primes et commissions, la condition de présence n’est prévue que pour la prime ce qui est cohérent avec la mention du plan de rémunération la prévoyant pour un exercice complet sans proratisation de prévue et en outre, toute autre interprétation serait contraire avec les mentions figurant au-dessus selon lesquelles les commissions sont dues jusqu’à l’expiration du préavis.

En conséquence, la cour retient que la condition de présence s’applique aux primes et pas aux commissions.

Le plan de rémunération 2019/2020 stipule que la rémunération est composée d’un salaire fixe mensuel de 2 500 euros brut et de commissions et de primes. Il fixe un objectif personnel annuel de MBR (marge brute de référence) de 250 000 euros soit 20 833 euros par mois, une commission sur des objectifs qualitatifs jusqu’au 30 septembre 2019 et une commission sur la marge brute de référence (MBR) globale à compter du 1er octobre 2019, enregistrée sur le code IC (ingénieur commercial) du salarié le mois précédent avec un taux de 4% pour les prestations et de 10% pour les licences et contrats.

Il stipule que la MBR globale est calculée :

'- sur les ventes cloud by [1] et sérénité :

—  100% le mois qui suit le 1er prélèvement de loyer,

— sur les autres ventes :

—  30% sont pris en compte pour les commissions du mois M+1 de la date de validation de la commande

—  30% sont pris en compte pour les commissions du mois M+1 de la date de facture

40% sont pris en compte pour les commissions du mois M+1 de la date de règlement total du client

Cas d’annulation des commissions correspondantes :

— pour toute facture pour un client faisant l’objet d’un dépôt de bilan si pas de couverture SFAC et pas d’accord hors SFAC signé de la direction générale.'

Mme [C] établit ainsi que les commissions, dont elle ne conteste pas les modalités de règlement selon que la commande est validée, facturée ou payée, font partie de sa rémunération et qu’elle peut dont réclamer le paiement de celles dont les échéances étaient satisfaites sans condition de présence dans l’entreprise.

Pour démontrer qu’il est intégralement libéré du paiement des commissions dues à la salariée, l’employeur produit :

— des listes de clients pour lesquels Mme [C] a été commissionnée, précisant selon que la MBR est facturée ou réglée et les taux de commission et de facture appliqués (de 40 ou de 60%) du mois de mai 2019 au mois d’avril 2022,

— un récapitulatif des commissions versées à Mme [C] en 2019,2020, 2021 et 2022 pour un montant total de 30 520,732 euros (pièce 10) ;

— des bordereaux de commissionnement de Mme [C] avec les bulletins de salaire correspondants pour février 2021 d’un montant de 158,59 euros et pour décembre 2021 d’un montant de 1 459,96 euros, mentionnant les noms des clients, les numéros de facture, les prestations réalisées et leur date ainsi que la MBR (marge brute de référence) commandée, facturée ou réglée et les taux de commission et de facture appliqués (pièces 19.1 et 21.1) ;

— des factures de clients pour lesquelles des règlements ont été réalisés en faveur de Mme [C] et des captures d’écran de son logiciel distinguant les dates de commande, de facturation, de règlement et de commissions avec les taux appliqués de 60 ou 40% (pièce 18.1).

Toutefois, de l’examen des pièces produites par les parties, il est constant que que l’employeur ne justifie pas avoir versé à la salariée les commissions dues pour un montant total de 3 813,49 euros :

— sur les commandes non facturées à hauteur de 3 676,21 euros,

— sur les commandes non réglées, à hauteur de 137,28 euros.

Par infirmation de la décision déférée, au titre des commissions dues à Mme [C] la société [1] est condamnée à lui payer la somme totale de 3 813,49 euros, outre celle de 381,34 euros de congés payés afférents avec intérêts de retard au taux légal à compter du 30 août 2022, date de convocation de l’employeur devant le Bureau de conciliation et d’orientation.

— au titre de la prime annuelle :

Mme [C] sollicite le paiement de la somme de 2 000 euros bruts au titre de la prime annuelle prévue par l’avenant du 1er juin 2021, pour des objectifs atteints le 30 mars 2022 alors qu’aucune disposition ne prévoit la condition de la présence de la salariée dans la société ni de versement d’une somme au prorata de sa présence. Elle produit le courriel de la société [1] du 26 avril 2022 constatant qu’elle avait rempli l’objectif assigné pour bénéficier de cette prime.

La société [1] réplique que Mme [C] ,qui se prévaut d’un document daté du 1er juin 2021 que l’employeur n’a pas signé tout comme le plan de rémunération 2021, n’est pas éligible au versement de la prime annuelle.

Si la cour retenait ce document, elle fait valoir que la salariée a démissionné le 14 février 2022 avec effet au 29 avril 2022 de sorte qu’elle ne comptait plus parmi les effectifs au mois d’octobre 2022, n’a pas bénéficié d’entretien individuel en 2022 et n’a donc pas eu d’objectifs fixés.

Si l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement.

La cour ayant retenu le plan de rémunération 2019/2020, il y a lieu de faire application de ses dispositions relatives à :

— la prime sur atteinte d’objectifs qualitatifs d’un montant de 2 000 euros pour un exercice complet, qui prévoient : 'En début de période, votre responsable hiérarchique et directeur de BU vous fixeront un ou plusieurs objectifs qualitatifs à l’aide de la fiche d’objectifs. La prime sera obtenue à atteinte de cet(s) objectif(s). Le calcul de la prime est plafonné à 100%.'

— la condition de présence mentionnée au paragraphe 'Cas particuliers et nota’ : 'toute prime n’est due qu’aux personnes présentes dans la Société aux différents termes'.

Par courriel du 26 avril 2022, la responsable hiérarchique de Mme [C] qui reprenait les prévisions et les résultats sur 12 lignes, constatait que la salariée avait rempli à 101% l’objectif assigné pour bénéficier de cette prime annuelle.

Il résulte de ce document que les résultats concernent les objectifs fixés pour l’année 2021 à échéance du 31 mars 2022 de sorte que la société doit verser à la salariée la totalité de la prime annuelle 2021 d’un montant de 2 000 euros, outre 200 euros de congés payés afférents, avec intérêts de retard au taux légal à compter du 30 août 2022, date de convocation de l’employeur devant le Bureau de conciliation et d’orientation, par infirmation du jugement déféré sur le quantum.

— au titre des droits aux congés payés sur commissions :

Mme [C] réclame le paiement de la somme de 4 754,15 euros correspondant aux congés payés afférents aux commissions.

Elle explique que la société [1] intégrait le montant des droits à congés payés correspondant dans le montant des commissions qui lui étaient dues sans préciser les conditions particulières de nature à justifier cette modalité de calcul et produit le plan de rémunération 2019/2020.

Elle affirme que d’une part, la clause contractuelle prévoyant d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire n’est ni transparente ni compréhensible en l’absence de toute distinction entre la part de rémunération correspondant au travail et celle correspondant aux congés et d’autre part, que les bulletins de salaire ne précisent pas sur quel congé les sommes sont imputées.

La société [1] affirme que le plan de rémunération 2019/2020 stipule de manière claire et transparente que les indemnités de congés payés sur les commissions 'sont inclues dans les commissions’ et que Mme [C], cadre et justifiant d’une ancienneté importante de la société, en était parfaitement informée.

Subsidiairement, elle fait valoir que certaines sommes sont à exclure du salaire servant d’assiette pour la détermination des congés payés: les primes trimestrielles, le variable mensuel basés sur des résultats collectifs et les éléments de rémunération à périodicité annuelle qui ne sont pas impactés par les absences du salarié et chiffre ce rappel d’indemnité à la somme de 2 161,86 euros bruts.

S’il est possible d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifient, cette inclusion doit résulter d’une clause contractuelle transparente et compréhensible, ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris.

En l’espèce, il est constant que le plan de rémunération 2019/2020 comportait une clause 'Cas particuliers et Nota’ prévoyant la modification suivante au point 5: 'congés payés: indemnités congés payés sur les commissions. Elles sont inclues dans le mode de calcul de vos commissions'.

Aucune répartition entre la rémunération et les congés payés n’est ainsi spécifiée.

De plus, les bulletins de salaire versés à la procédure de mai 2021 à avril 2022 (pièce 6 de l’employeur) ne précisent pas à quelle période de congés payés déterminée les sommes sont imputées.

Dans ces conditions, la cour considère que cette clause contractuelle n’est ni transparente ni compréhensible et ne peut donc être opposée à la salariée.

Celle-ci ayant quitté la société le 29 avril 2022, son action en rappel de salaire au titre des droits à congés payés inclus dans les commissions ne peut concerner que la période courant du 1er avril 2019 au 29 avril 2022 qui coïncide avec la période d’activité de Mme [C] dans la société.

Mme [C] a intégré dans l’assiette de l’indemnité des congés payés la prime sur objectifs de 2 000 euros et la prime exceptionnelle de 250 euros, primes qui sont distinctes des commissions.

L’employeur justifie du versement de primes distinctes des commissions (d’une prime qualitative en 2020 et 2021 et d’une prime exceptionnelle en 2020) qui ne seront pas comprises dans l’assiette de l’indemnité des congés payés laquelle sera fixée, conformément aux calculs de l’employeur non utilement contestés par la salariée, à :

—  6 217,71 euros pour les congés 2019-2020,

—  36 025,02 euros pour les congés 2020-2021,

—  40 603,82 euros pour les congés 2021-2022,

—  51 770,08 euros pour les congés 2022-2023.

En considération des sommes versées pour chacune de ces périodes, soit

576,80 euros,

2 884 euros,

3 035,77 euros

4 803,23 euros,

et de la différence avec le minimum légal de 1/10ème, la salariée a été privée de la somme de 2 161,86 euros.

Par infirmation du jugement déféré, il sera fait droit à la demande de rappels de congés payés sur les commissions perçues à hauteur de 2 161,86 euros majorée des intérêts de retard au taux légal à compter du 30 août 2022 correspondant à la date de convocation de l’employeur devant le Bureau de conciliation et d’orientation, et de débouter la société [1] de sa demande en paiement de cette somme.

Sur l’indemnité de non-concurrence

Mme [C] expose avoir été dispensée par la société [1] d’exécuter son préavis à compter du 29 avril 2022 et que c’est au plus tard à cette date qu’elle aurait dû être informée de la levée de la clause de non-concurrence alors qu’aucune stipulation ne prévoit la possibilité de lever cette obligation après la rupture du contrat.

Elle indique que la société n’établit pas l’avoir dispensée de son obligation de non-concurrence avant le 29 avril 2022 et affirme ne pas avoir eu connaissance du courrier daté du 28 avril 2022 adressé à cet effet.

Elle affirme que ce courrier ayant été envoyé avec un autre daté du 2 mai 2022, la levée de la clause de non-concurrence est intervenue postérieurement à la date à laquelle elle a été dispensée d’activité.

Elle précise que la société ne démontre pas davantage qu’elle n’aurait pas respecté sa clause de non-concurrence alors qu’elle est salariée de la société [2] qui a un autre code NAF que l’employeur et relève d’une autre convention collective pour commercialiser des logiciels destinés à la formation professionnelle. Elle sollicite la somme de 19 045,20 euros bruts pour la période de mai 2022 à avril 2023.

La société [1] expose que les stipulations contractuelles permettaient de lever cette clause dans un délai suivant la fin du contrat et qu’elle a libéré Mme [C] de son exécution par lettre recommandée du 28 avril 2022 dont elle présente l’accusé de réception.

Elle réplique que la salariée a été engagée le 1er mai 2022 par une société concurrente, la société [2], qui a pour activité principale la conception, fabrication et vente de produits électroniques et informatiques et dont le siège est situé à [Localité 3] en Haute-Garonne, département nommément désigné par la clause de non-concurrence.

Elle indique que la société [2] édite des logiciels de gestion et exerce dans le domaine de l’informatique de sorte qu’elles sont concurrentes. Elle en déduit ne devoir aucune contrepartie pécuniaire de la clause de non-concurrence.

Le contrat de travail de Mme [C] stipule en son article XIV : Clause de non-concurrence :

'Compte tenu de la nature de vos fonctions, à l’expiration du présent contrat, vous vous interdisez de vous intéresser directement ou indirectement à toute entreprise concurrente ou susceptible de faire concurrence à l’activité de [1].

Cette interdiction est faite pour une durée d’un an à compter de la cessation des présentes et s’applique aux régions comprises dans le secteur d’activité de l’agence de [Localité 4] soit les départements suivants : Haute Garonne (département 31) et départements limitrophes (à savoir : départements 09-11-81-82-32-65).

Durant la période d’interdiction, [1] vous versera une contrepartie pécuniaire mensuelle spéciale dont le montant brut sera égal au tiers de la moyenne mensuelle de votre rémunération des 12 derniers mois précédents (sic) la rupture de votre contrat de travail.

En cas de violation de cette interdiction de non-concurrence :

— Vous serez automatiquement redevable, par infraction constatée, d’une indemnité forfaitaire égale au montant brut des 12 derniers mois d’activité,

— Sans préjudice du droit pour la société de faire cesser cette violation par tout moyen et de demander réparation de l’entier préjudice subi, et ce sans aucune sommation autre que le simple constat d’un quelconque manquement. Vous vous exposerez dans ce cas au paiement de dommages et intérêts.

[1] sera en droit d’exiger cette pénalité par tous les moyens sur simple justification de cette infraction sans préjudice de toute action contre vous pour vous contraindre à cesser l’activité interdite par la présente clause et contre les personnes, sociétés et établissements quelconques qui viendraient à accepter vos services pendant l’année ou profiter pendant cette période de votre collaboration d’une façon quelconque.

L’entreprise se réserve le droit de vous libérer de cette obligation de non-concurrence, sans que vous puissiez prétendre au paiement d’une quelconque indemnité au moment de la rupture, quel qu’en soit l’auteur.'

Le contrat prévoyait donc la possibilité pour l’employeur de libérer la salariée de la clause de non-concurrence.

Lorsque le salarié démissionne et que l’employeur le dispense totalement ou partiellement de préavis, la renonciation à l’application de la levée de la clause doit intervenir au plus tard au jour du départ du salarié.

Par courrier du 14 février 2022, Mme [C] a informé l’employeur de sa démission, rappelant que son préavis était de trois mois.

Les documents produits par l’employeur, notamment l’attestation destinée à Pôle emploi du 29 avril 2022 mentionnant un préavis exécuté du 16 février au 29 avril 2022, établissent que l’employeur a dispensé la salariée d’exécuter son préavis à compter du 29 avril 2022 et lui a envoyé les documents de fin de contrat par LRAR du 2 mai 2022, posté le 6 mai suivant. Le contrat de travail a donc pris fin le 29 avril 2022.

Si l’employeur verse à la procédure un courrier daté du 28 avril 2022, ayant pour objet la levée de la clause de non-concurrence et mentionnant un envoi par LRAR dont les références sont identiques à celles du courrier du 2 mai 2022, la cour observe qu’il n’est fait aucune référence dans cette dernière correspondance, qui détaille les documents joints, à la levée de l’obligation de non-concurrence.

L’employeur ne justifie donc pas de l’envoi de cette correspondance à la salariée au moment de la rupture du contrat de travail de sorte qu’il ne pourra être considéré comme ayant dispensé Mme [C] de l’exécution de la clause de non-concurrence.

La renonciation de l’employeur était donc tardive et la contrepartie de l’obligation de non-concurrence était normalement due.

Toutefois, l’employeur établit qu’à compter du 1er mai 2022, Mme [C] a été embauchée par la société [2] dont le siège social se trouve en Haute-Garonne et qui a pour activités principales la conception et la fabrication de matériels, produits électroniques et informatiques. Celle-ci doit donc être considérée comme ayant une activité concurrente de celle de la société [1] qui commercialise des services et des matériels en matière informatique et numérique pour les entreprises et les collectivités, notamment des logiciels de gestion. Si Mme [C] produit une liste de clients avec son nouvel employeur mettant en évidence la vente de logiciels de gestion de formation continue et du CFA, la cour relève d’une part, qu’elle ne justifie d’aucune différence avec les logiciels de paye, comptabilité et de reporting commercialisés par son ancien employeur et d’autre part, qu’elle compte des clients dans le domaine de l’enseignement supérieur pour lequel elle oeuvrait déjà pour le compte de la société [1].

L’employeur justifie donc que la clause de non-concurrence n’a pas été respectée à compter du 1er mai 2022 de sorte que la contrepartie financière n’est due que pour la période très restreinte entre le 29 avril 2022 et le 1er mai 2022. La société [1] sera ainsi condamnée à verser la somme de 300 euros à Mme [C] à ce titre par infirmation du jugement déféré.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [C] soutient qu’en ne prévoyant pas dans son contrat, une clause transparente et compréhensible et en ne mentionnant pas sur le bulletin de salaire l’imputation des sommes correspondantes sur un congé déterminé tout en incluant dans le montant de ses commissions les droits à congés payés correspondants, la société [1] a commis un manquement à son obligation d’exécution du contrat de travail.

La société [1] conclut au rejet de ce poste de demande nullement caractérisé alors que la salariée sollicite par ailleurs un rappel d’indemnité de congés payés et qu’elle ne peut demander le paiement d’une créance de rappel de salaire prescrite aux termes des dispositions contractuelles, sous couvert d’une demande indemnitaire.

En l’espèce, le salariée ne caractérise pas un autre préjudice que celui de l’indemnité de congés payés sur les commissions restant dues et pour lequel elle a déjà été indemnisée comme ci-avant statué de sorte qu’elle sera déboutée de ce chef de demande par confirmation de la décision déférée.

Sur la résistance abusive

Mme [C] sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive ayant refusé de régulariser sa situation malgré des demandes répétées.

La société prétend que cette demande ayant le même objet que celle formée au titre de la résistance abusive, elle doit être rejetée. Elle affirme que le préjudice n’est nullement caractérisé alors que la salariée ne peut se prévaloir d’aucune créance évidente à son égard.

Il n’est cependant pas établi que la défense de l’employeur a dégénéré en abus. Il n’y a donc pas lieu à dommages et intérêts de ce chef par confirmation des premiers juges.

Sur les demandes au titre des dépens et de l’article 700 du code de procédure civile

L’action étant principalement bien fondée, les dispositions de première instance relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées.

La société [1] qui succombe, supportera les dépens d’appel et sera condamnée à payer à Mme [C] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 13 mai 2024 sauf dans ses dispositions rejetant la demande de rappel de salaire au titre des commissions, des congés payés sur les commissions et de paiement de la clause de non-concurrence et celles fixant le quantum de la prime qualitative, ces chefs étant infirmés,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [D] [C] les sommes de :

—  3 813,49 euros, outre 381,34 euros de congés payés afférents au titre des commissions,

—  2 000 euros, outre 200 euros de congés payés afférents au titre de la prime qualitative,

—  2 161,86 euros au titre de l’indemnité de congés payés sur les commissions,

ces sommes étant assorties des intérêts au taux légal à compter du 30 août 2022,

—  300 euros au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence du 29 avril au 1er mai 2022,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la SAS [1] aux dépens d’appel,

Déboute la SAS [1] de sa demande en paiement de la somme de 2 161,86 euros.

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU