02/06/2026

ARRÊT N° 26/145

N° RG 24/03592 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QSS4

GN/CI

Décision déférée du 27 Septembre 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Montauban (22/00119)

Isabelle BOSCHIERO

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Guillaume BREDON de la SAS BREDON AVOCAT

M^e Régine LOYCE-CONTY de la SELARL BLAZY & ASSOCIES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DEUX JUIN DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Société [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

ALLEMAGNE

Représentée par M^e Guillaume BREDON de la SAS BREDON AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

INTIME

Monsieur [X] [I]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Régine LOYCE-CONTY de la SELARL BLAZY & ASSOCIES, avocat au barreau de BAYONNE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 29 Janvier 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant G. NEYRAND, président de chambre, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [X] [I], né le 29 octobre 1979, a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mars 2017 avec reprise d’ancienneté au 2 juin 2014 en qualité de responsable commercial « région », par la société [2].

Sa rémunération s’élevait à la somme mensuelle de 5 474 euros bruts sur les douze derniers mois précédent son licenciement.

La convention collective applicable est celle du personnel des banques. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 10 février 2022, M. [I] a adressé un courriel à une attachée commerciale de la société [3], madame [N] [C], en lui faisant part d’une décision de refus de financement et en lui livrant une information confidentielle sur le dirigeant d’une société cliente pour laquelle un financement était demandé, la société [4].

Le 25 février 2022, la société a convoqué M. [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 10 mars 2022.

Le 21 mars 2022, M. [I] a été licencié pour faute simple.

Le 15 juillet 2022, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement. Il a sollicité des versements au titre de dommages et intérêts et au titre de l’indemnité de licenciement.

Par jugement en date du 27 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Montauban a :

— déclaré M. [I] recevable et bien fondé dans ses demandes,

— dit que le licenciement de M. [I] est sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [2] à payer à M. [I] :

— au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 43 723,28 euros,

— au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement : 4 158,28 euros,

— au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1 500 euros,

— condamné à la remise du certificat de travail et attestation France Travail rectifiés pour la période du 2 juin 2014 au 22 juin 2022.

— débouté M. [I] de ses autres demandes.

— débouté la société [2] de l’ensemble de ses demandes.

La société [2] a interjeté appel de ce jugement le 31 octobre 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 28 juillet 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la société [2] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montauban en date du 27 septembre 2024 en ce qu’il a :

— déclaré M. [I] recevable et bien-fondé dans ses demandes ;

— dit et jugé que le licenciement de M. [I] est sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [2] à payer à M. [I] :

— au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 43.723,28€

— au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement : 4.158,28€

— au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 1.500€

— condamné à la remise du certificat de travail et attestation France travail rectifiés pour la période du 2 juin 2014 au 22 juin 2022

— débouté la société [2] de l’ensemble de ses demandes.

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montauban en date du 27 septembre 2024 en ce qu’il a :

— débouté M. [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

Et, statuant à nouveau :

— juger que le licenciement pour faute simple de M. [I] est fondé et justifié ;

En conséquence,

— débouter M. [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouter M. [I] de l’intégralité de ses demandes au titre de son licenciement ;

— juger que le licenciement n’était pas vexatoire ;

— débouter M. [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

À titre subsidiaire, si par extraordinaire le conseil de prud’hommes venait à faire droit à la demande de M. [I] de requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, il ne pourrait que :

— juger que le montant de la demande dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de M. [I] ne peut excéder le plancher de 3 mois de salaire en application du barème prévu par l’article L 1235-3 du code du travail ;

En tout état de cause :

— juger que la société [2] n’est redevable d’aucune somme à M. [I] s’agissant de l’indemnité de licenciement ;

— juger que M. [I] a bénéficié d’un trop-perçu au titre de l’indemnité de licenciement à hauteur de 2.479,59 euros ;

— débouter M. [I] de sa demande de rappel d’indemnité de licenciement ;

— condamner M. [I] au remboursement du trop-perçu de 2.479,59 euros au titre de l’indemnité de licenciement à la société [2] ;

— juger que la société [2] n’a pas à rectifier les documents de fin de contrat pour y faire apparaître une période d’emploi effectuée au sein d’une autre société ;

— débouter M. [I] de sa demande de rectification de ses documents de fin de contrat ;

— débouter M. [I] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [I] à verser à la société [2] la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures en date du 12 janvier 2026 auxquelles il est fait expressément référence, M. [I] demande à la cour de :

Déclarer mal fondée la société [2] en son appel.

Débouter la société [2] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Confirmer le jugement rendu le 27 septembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Montauban en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [I] sans cause réelle et sérieuse.

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [2] à verser à M. [I] la somme de 43 723,28 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [2] à verser à M. [I] la somme de 4 158,28 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société [2] à la remise du certificat de travail et attestation France Travail rectifiés pour la période du 2 juin 2014 au 22 juin 2022.

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [I] de sa demande de condamnation de la société [2] à lui verser une somme de 16 396,23 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

En conséquence,

— condamner la société [2] à verser à M. [I] la somme de 43 723,28 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— condamner la société [2] à verser à M. [I] la somme de 4 158,28 € au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

— condamner la société [2] à verser à M. [I] la somme de 16 396, 23 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

— dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes soit le 15 juillet 2022.

— condamner la société [2] à la remise du certificat de travail et attestation France Travail rectifiés pour la période du 2 juin 2014 au 22 juin 2022.

— condamner la société [2] à verser la somme de 5000 € à M. [I] en vertu de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 29 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1 – Sur le licenciement

Sur la faute du salarié

La lettre de licenciement pour faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse est ainsi rédigée :

« Monsieur,

Nous nous sommes rencontrés le jeudi 10 mars 2022 au sein de nos locaux à [Localité 3] lors d’un entretien préalable à un éventuel licenciement. Vous étiez accompagné de [W] [M], représentante du personnel. J’étais quant à moi accompagnée d'[D] [L], Chef de Département Commerce [5] France, votre Responsable hiérarchique.

Nous vous avons exposé le fait survenu le 10 février 2022 qui constituait selon nous une faute et nous avons entendu vos explications à cet égard. Celles-ci n’ont cependant pas permis de modifier notre appréciation du fait reproché et nous avons pris la décision de vous licencier pour faute simple. Les motifs de cette décision vous sont détaillés ci-après.

Vous avez rejoint la Société le 1er mars 2017 en tant que Responsable Commercial Région.

Le 10 février 2022 à 15H34, vous avez envoyé un email à [N] [C], Attachée Commerciale chez [3] et avez indiqué que « l’environnement dirigeant présente un autre mandat dans le même domaine d’activité (dégradé au niveau de ses résultats et fiché en Banque de France depuis 2021) ».

Lors de notre entretien le 10 mars dernier, nous vous avons ainsi indiqué que vous avez divulgué et par écrit à une personne externe à notre Société un élément strictement confidentiel « fiché en Banque de France depuis 2021 » soumis au principe du secret bancaire. Il s’agit donc ici d’une fuite d’information à caractère sensible à laquelle vous avez accès dans le cadre de vos fonctions.

Compte-tenu de sa gravité, ce fait nous amenait à envisager l’éventualité de la rupture de votre contrat de travail pour faute.

Ainsi, après avoir exposé précisément le fait fautif, nous vous avons rappelé que nous évoluons dans un environnement extrêmement réglementé. En effet, les dispositions qui encadrent l’activité bancaire sont strictes, se conformer aux règles définies est donc exigé de l’ensemble de nos collaborateurs. En effet, il n’est en aucun cas question d’une simple pratique ou d’une recommandation. Nous faisons référence ici à l’obligation de chacun de respecter le secret bancaire auquel nous sommes tous tenus.

Par ailleurs, ce fait est d’autant plus fautif considérant que votre manager vous avait rappelé à plusieurs reprises qu’il était primordial de redoubler de vigilance en matière de communication avec les interlocuteurs du réseau de distribution. Vous n’êtes pas sans savoir que le contexte commercial présente des enjeux forts, et le lien avec ce futur partenaire est clé dans le cadre de nos activités.

Nous vous avons donc laissé l’opportunité de vous exprimer suite à l’exposition du fait reproché. Les seuls propos que vous ayez tenus lors de cet entretien à ce sujet ont été les suivants : « Les partenaires sont soumis au secret professionnel. Je conteste avoir commis une faute ». Nous précisons néanmoins que la convention de partenariat avec [3] était en cours de signature, et qu’à ce titre, il était de votre responsabilité de construire un partenariat durable reposant sur la confiance.

Malgré plusieurs invitations à la parole, vous n’avez pas souhaité vous exprimer davantage et nous partager des éléments complémentaires.

Il semblerait malheureusement que vous n’ayez pas conscience que le fait reproché était bel et bien constitutif d’une faute. Nous n’avons pu que déplorer l’absence de réaction de votre part suite aux éléments exposés de vive voix. Par conséquent, votre comportement fautif dans le cadre de l’exécution de votre contrat de travail, faisant référence à l’email en date du 10 février 2022, ainsi que votre attitude lors de cet entretien nous ont conforté dans l’idée qu’il n’était pas envisageable de poursuivre la collaboration.

Nous sommes par conséquent contraints de vous licencier pour faute simple, et nous vous informons que nous vous dispensons d’effectuer votre préavis qui débute à la date de première présentation de cette lettre. A l’échéance de ce préavis, pendant lequel votre salaire continuera de vous être versé, vous quitterez les effectifs.

().»

La société [1] indique que M. [I] a violé le secret bancaire auquel il était soumis dans l’exercice de ses fonctions, en transmettant à une société tierce une information confidentielle, et qu’il a de ce fait mis à mal la relation entre la société [2] et la société [3].

Il ajoute que M. [I] était coutumier de ce type de problème, de manque de vigilance, que son manager lui a rappelé à de multiples reprises la nécessité d’être vigilant dans la communication avec les interlocuteurs du réseau de distribution et qu’il n’a pas pris conscience de la gravité de ses agissements lors de l’entretien préalable au licenciement.

La société précise que la signature d’une convention de partenariat avec un distributeur – la signature d’une convention était en cours avec la société [3] le 10 février 2022 – n’autorisait de toute façon pas un salarié de la société de communiquer une information couverte par le secret professionnel concernant le dirigeant d’une autre société.

M. [I] soutient qu’en opposant le refus de financement à la société [3] au profit d’un client, la société [4], il a protégé les intérêts de son employeur et de l’organisme de financement et qu’en communiquant les raisons de ce refus il n’a commis aucun manquement puisque cette société – [3] – était un partenaire avec laquelle il travaillait régulièrement.

Il expose avoir motivé les raisons de son refus dans un souci de construction d’une relation de confiance avec la société [3], répertoriée comme partenaire référencé depuis janvier 2022.

Il précise que le chef du département commerce de la société [2], entretenait des relations de longue date et de proximité avec les membres de la société [3].

Il conclut que son attitude lors d’un entretien de licenciement ne peut justifier une cause supplémentaire pour caractériser une faute. Il considère donc que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et est disproportionné.

Il précise n’avoir jamais fait l’objet d’avertissement précédemment dans son entreprise.

Sur ce,

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut être amené à prendre des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.

La faute résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail. Il est constant que la violation de règles internes à une entreprise caractérise une faute.

Il appartient notamment à l’employeur de fournir les éléments permettant de caractériser le caractère suffisamment sérieux du motif pour légitimer le licenciement. Le juge a donc à apprécier l’existence d’une cause réelle et sérieuse et sanctionne le cas échéant par l’octroi de dommages et intérêts l’illégitimité du licenciement.

La cour doit apprécier la légitimité du licenciement sous l’angle de l’existence de la faute invoquée et de la proportion de la sanction à cette faute. L’appréciation de la faute relève du contrôle du juge.

Enfin une faute légère, qui peut justifier des sanctions disciplinaires d’une gravité moindre, peut ne pas entraîner la rupture du contrat de travail si le comportement reproché au salarié est ponctuel, inhabituel, excusé par les circonstances et ne nuit pas durablement au fonctionnement de l’entreprise.

La société [1] produit à la procédure différentes pièces notamment le règlement intérieur de la société, sa charte de conduite et son code de conduite, la convention nationale collective de la banque du 10 janvier 2020, des échanges de mails entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, Messieurs [B] et [L], un extrait de la convention de partenariat avec la société [3] du 17 mars 2022, les entretiens annuels de la société [1] en 2018, 2020 et 2021, une attestation de M. [D] [L], supérieur hiérarchique de la société [1].

Monsieur [X] [I] produit à la procédure notamment les pièces suivantes : son contrat de travail, bulletin de paie, et les mails du 10 et 11 février 2022 avec la société [3] ([N] [C], [Z] [C] et avec son supérieur hiérarchique [D] [L]), une fiche de refus de financement du 10 février 2022, les pièces relatives au licenciement, (convocation, entretien et courrier licenciement), un tableur Excel en date du 17 janvier 2022.

Dans sa motivation, critiquée par la société [1], le conseil de prud’hommes, après avoir rappelé les dispositions du contrat de travail de Monsieur [X] [I], notamment les dispositions présentes dans son article 11, et le règlement intérieur de l’entreprise, dans son article 22-1, relatives au secret professionnel, et l’attestation de Monsieur [L] relative au secret bancaire, retient les éléments suivants :

« En l’espèce, au vu de la convention cadre de partenariat versée au dossier par M. [I], prévue et en cours de signature, entre [1], [6] et [3], datée du 17 mars 2022, des négociations étaient en cours entre elles lorsque M. [I] a opposé le refus de financement à [3].

A partir de ce refus, les échanges se sont tendus, M. [C] de la société [3], relevant les difficultés qu’il avait à obtenir un financement via [7] par rapport à d’autres financeurs, et indiquant avoir des difficultés pour la vente en général, en insistant sur le besoin d’avoir absolument ce financement, d’où sa demande pressante à [7] de revenir sur sa décision de refus.

M. [L] a repris la main sur ce dossier, et notamment, en reprenant l’offre du financeur conçurent, en faisant une contre-proposition de financement montrant ainsi sa ferme volonté de conserver la société [3] en tant que partenaire.

De plus, le conseil constate que, les relations commerciales avec la société [3] existaient antérieurement au fait reproché. Qu’en effet, la société [3], était un partenaire depuis au moins l’année 2020. Qu’il figurait dans la liste des distributeurs de [7], M. [I] versant au dossier, une capture d’écran d’un tableau EXCEL constituant une matrice de calcul datant du 14 janvier 2022, document interne aux collaborateurs [1], contenant le référencement des « facturants » ou concessionnaires c’est-à-dire les partenaires référencés de [1], où il apparaît que la société [3] comptait parmi les partenaires.

Que l’interlocuteur, qui a reçu le mail de refus du financement le 10 février 2022, [N] [C] était la fille du PDG de [3], M. [C] et qu’elle n’était donc pas un simple commercial mais quelqu’un de proche de la direction même si elle n’était pas mandataire social de la société et, en aucun, « un tiers » tel que défini dans le contrat de travail de M. [I].

Que le reproche fait à M. [I] n’est pas justifié dans le sens où il ressort des éléments du dossier que le véritable motif de son licenciement venait du fait que son refus venait en fait contrarier les négociations dans le cadre de la convention de partenariat avec la société [3]. Même si M. [I] était informé des difficultés rencontrées avec cette société, étant donné que cette convention a été signée le 17 mars 2022 et que la lettre de licenciement a été envoyée le 21 mars, les relations avec cette société ont continué.

Que M. [I] n’a donc pas commis une faute pour non-respect du secret bancaire lors du traitement de l’affaire avec la société [3], que de facto, son licenciement n’est pas justifié. »

Ce faisant, la cour relève que si les relations de proximité entre Monsieur [X] [I] et la société [3] existaient depuis plusieurs années comme l’a rapporté le salarié dans les pièces produites – tableur Excel avec société affichée comme partenaire, fiche de refus de financement spécifique, proximité des échanges par mails entre [Z] [C], [N] [C] et [D] [L] et [X] [I], en 2022 mais également en 2020 – et qu’une convention de partenariat était en cours de signature entre les deux sociétés – signature concrétisée quelques jours après le licenciement de Monsieur [X] [I] – cette relation de proximité même avec un partenaire référencée ou de proximité ne permettait pas au salarié de se libérer de ses obligations contractuelles en fournissant à une société extérieure à la sienne des données bancaires confidentielles.

Pour autant si le caractère réel de la violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail apparaît avéré, le caractère sérieux de cette violation fondant un licenciement ne l’est pas, compte tenu du contexte des relations entre les parties, la cour retenant la proximité de travail entre les deux sociétés depuis plusieurs années, mais également la pression que Monsieur [Z] [C], directeur de la société [3] exerçait sur Monsieur [I] pour obtenir un financement – qu’il a d’ailleurs obtenu le lendemain, soit le 11 février 2022, directement auprès du responsable de la société [1], [D] [L] – et enfin la bonne foi du salarié soucieux de préserver ce partenaire et de justifier sa décision de refus de financement.

Par ailleurs, la cour retient également l’absence d’avertissements disciplinaires relatifs à de précédentes difficultés, les entretiens individuels du salarié ne relevant qu’une « communication écrite à améliorer » selon la société [1].

Enfin l’attitude du salarié durant l’entretien préalable au licenciement, qui fait l’objet de mentions dans la lettre de licenciement, n’est pas motivée et reprise par la société [1] dans ses écritures et ne saurait, sauf abus, fonder une faute pour un licenciement disciplinaire.

Dès lors le comportement du salarié apparaît ponctuel, excusé par les circonstances et n’a pas nui durablement au fonctionnement de son entreprise ; le doute devant lui profiter, la faute légère constitutive des conditions d’un licenciement, dont le caractère sérieux n’est pas retenu par la cour, apparaît disproportionnée au regard de l’attitude et du comportement du salarié, la cour retenant un licenciement sans cause réelle et sérieuse, confirmant la décision prise en premier ressort.

Sur l’indemnisation du licenciement

Dans la mesure où la faute disciplinaire n’est pas fondée, le licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvre droit à des indemnités de licenciement et à des dommages et intérêts pour licenciement injustifié.

M. [I] expose que son licenciement était brutal et a eu des conséquences sur sa vie professionnelle, personnelle et sociale.

Dès lors, il sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 43.723,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il demande également à ce que l’employeur soit condamné au paiement de la somme de 4.158,18 euros au titre du solde de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

L’employeur estime que le salarié ne démontre pas l’existence et l’étendue de son préjudice. Il conteste le calcul de l’indemnité de licenciement, relève qu’un trop perçu a en réalité été versé au salarié et indique que l’indemnité conventionnelle n’est pas versée en cas de licenciement disciplinaire mais qu’elle est substituée par l’indemnité légale.

Sur ce,

En vertu de l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si l’une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau.

Selon le tableau, pour un salarié ayant plus de 7 années d’ancienneté au jour de la notification du licenciement, dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 8 mois de salaire brut.

Monsieur [X] [I] âgé de 46 ans bénéficiait d’une ancienneté à la date de la fin de son contrat d’un peu plus de 8 années (et 20 jours) en tenant compte du délai de préavis de trois mois et percevait un revenu d’un montant mensuel de 5 474 euros bruts ; il a retrouvé un emploi quelques mois après son licenciement, à [Localité 4] le 1er octobre 2022.

Il fait état d’un divorce en cours (2024) et de la vente de sa maison à [Localité 5] en avril 2022, en lien avec le licenciement.

Au regard de l’ensemble de ces éléments la cour retient la somme de 32 000 euros, à titre de dommages et intérêts, infirmant de ce chef la première décision.

Concernant l’indemnité de licenciement, la convention collective des banques a vocation à s’appliquer. Monsieur [X] [I] a déjà bénéficié d’une indemnisation à hauteur de la somme légale de 11 180,81 euros, outre un montant correspondant aux indemnités conventionnelles (de la convention collective des banques) d’un montant de 2 268,79 euros, soit au total 13 449,60 euros. Cette somme correspond à un licenciement pour motif non disciplinaire.

Monsieur [I] sollicite une somme complémentaire de 4158,18 euros en application de la convention collective mais ne justifie pas de son calcul dans ses conclusions et n’explique pas en quoi la première somme versée par la banque ne serait pas satisfaisante. Il est donc débouté du chef de cette demande complémentaire, la cour infirmant la première décision.

La cour confirme la première décision relative à la délivrance des documents sociaux.

2 – Sur les demandes au titre du licenciement vexatoire

Monsieur [X] [I] estime que le licenciement est vexatoire en ce que sa réputation a été dégradée, de même que sa vie personnelle, et sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 16.396,23 euros à titre de dommages et intérêts.

S’agissant du licenciement vexatoire, l’employeur relève que M. [I] n’apporte pas la preuve d’un préjudice distinct de celui né de la rupture du contrat. Il conclut au débouté.

Le conseil de prud’hommes n’a pas retenu les circonstances du caractère vexatoire ou humiliant du licenciement et du départ du salarié de l’entreprise estimant que ce dernier ne faisait pas démonstration de l’existence d’un préjudice distinct.

La cour confirme la décision prise en premier ressort, le salarié ne démontrant pas l’existence du préjudice certain et direct en lien avec le licenciement – divorce, vente d’une maison -, distinct de la rupture du contrat de travail.

En application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Il convient donc d’office d’ordonner le remboursement par l’employeur à France Travail des indemnités chômage à hauteur de 6 mois.

Sur les dépens et les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

La société [1] qui succombe est condamnée aux dépens de premier ressort – le conseil de prud’hommes ayant motivé ce point sans l’indiquer dans le dispositif de sa décision – et en cause d’appel.

La société [1] est condamnée au paiement au profit de la société Monsieur [I] de la somme de 1 500 euros en cause d’appel, la première décision étant confirmée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Montauban en date du 27 septembre 2024, sauf sur l’indemnité légale de licenciement et sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à Monsieur [X] [I] les sommes suivantes :

32 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, en cause d’appel,

Déboute Monsieur [X] [I] de sa demande au titre d’un solde relatif au paiement de l’indemnité de licenciement,

Ordonne le remboursement par la société [1] à France Travail des indemnités chômage versées à Monsieur [X] [I] du jour de la rupture de son contrat de travail au jour du jugement, à hauteur de 6 mois,

Condamne la société [1] aux dépens en premier ressort et en cause d’appel.

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND