24/02/2026

ARRÊT N° 26/46

N° RG 24/02422 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QLPV

GN/CI

Décision déférée du 17 Mai 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTAUBAN (22/00182)

Isabelle BOSCHIERO

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA

M^e Sandrine BEZARD de la SCP VINSONNEAU PALIES-NOY-GAUER & ASSOCIES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU VINGT QUATRE FEVRIER DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [O] [W]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Pauline VAISSIERE de la SELARL VOA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Sandrine BEZARD, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant G. NEYRAND, président de chambre,, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [O] [W], née le 6 mai 1969, a été embauchée selon un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2013 en qualité de chargée de missions pépinières d’entreprises innovantes par l’Agence de développement économique [2] ([3]).

Le 1er janvier 2017, son contrat de travail a été transféré à l’association [4]. A la suite d’une convention tripartite, le contrat de travail de Mme [W] a été transféré à la SPL Agence de développement économique [5] le 26 avril 2018 en qualité de responsable unité accompagnement réseaux. Enfin le 26 avril 2021, le contrat de travail de Mme [W] a été à nouveau transféré à la SA [1].

La convention collective applicable est la convention nationale SYNTEC. La société emploie au moins 11 salariés.

Du 7 janvier 2019 au 6 mai 2019, Mme [W] a été placée en arrêt de travail.

La reprise de ses fonctions s’est effectuée dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, et ce jusqu’au mois de février 2020, suivant les recommandations de la médecine du travail.

Par avenant du 9 octobre 2020, il était convenu que le temps de travail de Mme [W] soit réduit à hauteur de 60% et qu’elle exerce désormais les fonctions de coordinatrice offre de service pépinières.

A compter du 4 octobre 2021, Mme [W] a été placée en arrêt de travail.

Le 4 avril 2022, la médecine du travail, suite à la visite de reprise a déclaré Mme [W] inapte à son poste. L’avis mentionne que l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 avril 2022, la société a informé Mme [W] de sa dispense de reclassement.

Le 13 avril 2022, la société a convoqué Mme [W] à un entretien préalable au licenciement et le 26 avril 2022 a procédé à son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Montauban aux fins de contester son licenciement. Elle a demandé à ce que son licenciement pour inaptitude soit requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement de son employeur à son obligation de sécurité. Elle a sollicité des versements au titre de dommages et intérêts.

Par jugement en date du 17 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Montauban a :

Ordonné la jonction des dossiers RG n°22/00182 et RG n°23/00115 ;

Débouté la société [1] de sa demande de rabat d’ordonnance de clôture ;

Dit :

que le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle de Mme [W] est justifié ;

que la société [1] a rempli son obligation de sécurité ;

que la société [1] a exécuté le contrat de travail de façon loyale ;

débouté Mme [W] de l’intégralité de ses demandes.

Mme [W] a interjeté appel de ce jugement le 15 juillet 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 28 mars 2025 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [W] demande à la cour d’appel de :

Débouter la société [1], prise en la personne de son représentant légal es qualité, de l’ensemble de ses demandes ;

Infirmer le jugement rendu le 17 mai 2024 par le conseil de prud’hommes de Montauban dans sa totalité ;

Et statuant à nouveau,

Condamner la société [1], prise en la personne de son représentant légal es qualité, à verser à Mme [W] les sommes suivantes :

-18 514,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-6 943,11 euros à titre d’indemnité de préavis, y compris la somme de 694,31 euros au titre des congés payés y afférents ;

-10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

-5 000 euros à titre d’exécution déloyale du contrat.

— condamner la société [1], prise en la personne de son représentant légal es qualité à verser à Mme [W] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures en date du 21 novembre 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la société demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions ;

En conséquence,

— débouter Mme [W] de l’intégralité de ses demandes ;

Et statuant à nouveau,

— condamner Mme [W] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Subsidiairement,

— limiter les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à trois mois de salaire soit la somme de 6942 euros.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 25 novembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

Madame [W] conteste son licenciement dans la mesure ou l’avis d’inaptitude dont elle a fait l’objet avait pour origine les manquements de la société [1] à son obligation de sécurité, ayant conduit à la dégradation de sa santé. Elle évoque une surcharge de travail qui n’a pas été prise en compte par son employeur.

Elle poursuit donc la requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société [1] conteste être à l’origine de l’inaptitude de la salariée et conteste l’existence d’une surcharge de travail. Elle soutient que les problèmes de santé dont souffre Madame [O] [W] depuis plusieurs années sont à l’origine de l’inaptitude. En toute hypothèse elle estime avoir réagi dans le cadre de son obligation de sécurité en modifiant et adaptant le poste de travail de la salariée.

Sur l’obligation de sécurité et l’exécution de bonne foi et loyale du contrat de travail :

Aux termes des dispositions de l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur est assujetti à une obligation générale de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés et il lui appartient de justifier qu’il y a satisfait.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation des mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Le licenciement pour inaptitude est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

Par ailleurs selon les termes de l’article L.1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Sur les explications et moyens de l’appelante

Mme [W] considère que la fusion des régions engendrée par une loi nouvelle a généré une charge de travail supplémentaire avec des répercussions importantes sur son état de santé.

En ce sens elle fait état d’un premier élargissement de ses missions en 2017 suite à son transfert de son contrat de travail, puis à compter du 1er mai 2018, elle a cumulé les tâches correspondant au poste de chargée de missions [3], de chargée de missions [4] et de responsable d’unité accompagnement réseau [6].

L’employeur a alors opéré une réorganisation de l’unité dont Mme [W] est responsable, à la demande de cette dernière qui s’est plainte d’une surcharge de travail.

Elle a alerté à plusieurs reprises sa hiérarchie quant à sa surcharge de travail, ce à quoi il lui a été répondu qu’elle devait trouver seule des solutions pour se décharger.

Elle souligne que l’employeur ne démontre pas qu’il aurait pris des mesures pour améliorer ses conditions de travail.

Du 7 janvier au 5 mai 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour burn-out (épuisement professionnel). Le médecin du travail a alors préconisé un mi-temps thérapeutique et une limitation des déplacements dans l’objectif de préserver la salariée de la fatigue associée et d’éviter que son état de santé déjà fragilisé ne se dégrade davantage.

Le 17 mai 2019, elle a demandé à sa direction d’être déchargée de ses missions antérieures, ce à quoi il lui a été répondu qu’il était plutôt préférable qu’elle soit déchargée de ses fonctions de responsable d’unité.

Elle estime avoir été laissée pour compte et « mise au placard ». Le 24 mai 2019, une réunion s’est tenue afin d’évoquer les raisons qui auraient conduit à son épuisement professionnel, et la salariée n’a pas été tenue informée des suites.

Le 1er février 2020, elle a été placée en invalidité 1ère catégorie. Le médecin du travail a alors préconisé la poursuite des aménagements de postes, suite à quoi l’employeur a proposé une rétrogradation au poste de chargée de mission.

Si Mme [W] soutient avoir refusé la rétrogradation, elle souligne que l’employeur a acté celle-ci sur l’organisation applicable à compter du mois de mai 2020. L’employeur lui a finalement proposé un poste de « coordinatrice offre de services pépinières [6] » et Mme [W] a exprimé plusieurs réserves en lien avec son état de santé.

L’employeur n’en a pas tenu compte et a fait débuter le contrat dès le 12 octobre 2020, sans que l’avenant ne soit validé par la médecine du travail.

A compter du 6 janvier 2021, Mme [W] a bénéficié d’un suivi médical auprès d’un médecin psychiatre, puis de la reconnaissance de la qualité de travail handicapé à compter du 20 mars 2021.

Des difficultés ont persisté à compter du mois de septembre 2021 puisque son responsable, M. [Z], a tenté de lui imputer, à tort, une faute professionnelle et ce qui a entraîné la dégradation de ses conditions de travail.

Le 4 octobre 2021, son médecin traitant a alerté la médecine du travail quant à son état de santé et a placé la salariée en arrêt de travail. Le 18 mars 2022, Mme [W] a été placée en invalidité 2ème catégorie.

Elle se prévaut d’un lien entre la dégradation de ses conditions de travail et son état de santé, dans la mesure où ses arrêts de travail prescrits à compter du mois de janvier 2019 avaient pour motif un burn-out, et qu’avant cela elle ne présentait aucun antécédent médical d’ordre psychologique.

Elle souligne que le médecin du travail a considéré que son état de santé ne permettait pas qu’elle soit reclassée au sein de la société. Elle ajoute que sa dépression a entraîné une prise de poids importante et des problèmes articulaires.

Concernant les explications et moyens de l’intimé :

L’employeur objecte que la salariée n’a été victime d’aucune surcharge de travail puisque celle-ci n’est pas corroborée par les pièces produites.

Il indique que si elle a été placée en arrêt de travail dès l’été 2018, c’est parce qu’elle souffrait d’un problème au pied ayant nécessité une opération.

A son retour en poste, et dans un contexte de réorganisation, l’employeur a décidé qu’une partie substantielle de ses missions seraient confiées à la DOTerritoires. Seules certaines missions, alors afférentes au poste de responsable unité accompagnement réseaux, lui ont été laissées.

Il relève que la salariée n’a pas formulé d’opposition à cette nouvelle organisation et que son entretien professionnel pour l’année 2018 n’évoque pas de surcharge de travail. Il affirme ne pas avoir été alerté par la salariée quant à sa surcharge de travail ou quant à la dégradation de son état psychique.

Il estime que la reprise en mi-temps thérapeutique corrobore le fait que l’arrêt de travail est lié à ses problèmes de santé physique et non psychique.

Il relève que Mme [W] a envisagé une reprise à temps complet, ce qui serait antinomique avec la situation d’épuisement professionnel lié à une surcharge de travail.

A la suite de l’avis du médecin du travail du 27 février 2020, l’employeur a proposé à la salariée de la délester d’une partie de ses tâches. Il affirme toutefois que la salariée n’a pas été rétrogradée au poste de chargée de mission et que l’organigramme du 19 mai 2020 est erroné.

La salariée n’a alors évoqué la surcharge de travail qu’à l’issue de son mail du 11 juin 2020.

En réaction, l’employeur lui a proposé le poste de coordinatrice offre de service pépinières, nouvellement créé pour adapter son poste à son état de santé.

Il conteste l’existence d’un comportement fautif de M. [Z] à l’égard de la salariée, et soutient qu’il ne s’agissait que d’un quiproquo.

Suite au placement en arrêt de travail de Mme [W] au 4 octobre 2021, l’employeur n’a pas été informé d’un quelconque lien de causalité avec une surcharge de travail.

L’entretien annuel de 2021 ne fait pas non plus état d’une difficulté liée à la charge de travail mais relève au contraire un désintérêt et un manque d’initiative de la salariée.

Il estime donc que les arrêts de travail de Mme [W] sont en lien avec un problème de santé physique et des troubles de l’humeur dont elle souffrait depuis plusieurs années.

Le médecin du travail n’a pas relevé de surcharge du travail, de rétrogradation ou de sous évaluation de la charge de travail, mais plutôt un sentiment d’exclusion du collectif.

En tout état de cause, il souligne que la salariée ne justifie pas du quantum des dommages et intérêts sollicités.

Analyse des pièces produites par les parties :

A l’appui de son argumentation sur l’existence d’une surcharge de travail ayant eu une répercussion sur son état de santé, Madame [O] [W] produit plusieurs pièces.

Pour l’année 2018, alors même que Madame [O] [W] n’était pas encore médicalement arrêtée, sont produits les éléments suivants :

Des échanges de mails en date du 26 septembre 2018 entre Mme [W] et Madame [B], directrice opérationnelle, dont il ne ressort pas l’évocation d’une surcharge de travail et une contestation de répartition de charges mais plutôt une adhésion à de nouvelles tâches suite à une réorganisation des pépinières.

Un historique des fonctions de Madame [O] [W] courant 2018, document rédigé à la main par la salariée, décrivant ses différentes fonctions comme chargées de mission et comme responsable d’unité accompagnement réseaux mais qui en l’état ne fournit pas d’indication sur les volumes de travail de Madame [O] [W].

Des échanges de mail en novembre 2018 avec Mme [B] sur des estimations de temps passé et des projections pour les années à venir, en 2019 et 2020, qui ne sont pas des éléments évocateurs d’une surcharge de travail.

L’entretien individuel professionnel du 19 novembre 2018 ne mentionne au niveau de l’item « poste actuel » aucune doléance de la salariée sur la charge de travail pas plus que le reste de l’entretien.

La cour retient que pour l’année 2018, la surcharge de travail évoquée par la salariée n’est pas identifiable au regard des pièces produites.

Pour l’année 2019, période durant laquelle Madame [O] [W] a été en arrêt de travail du 7 janvier au 6 mai 2019 puis a repris ses fonctions dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique, selon les recommandations de la médecine du travail, sont produits les éléments suivants :

Un échange de mail en janvier 2019 entre Madame [O] [W] et Mme [B] sur sa participation à une Journée nationale de la jeunesse pour laquelle cette dernière suggère à la salarié de se reposer et se rétablir, ce qui doit rester pour elle la priorité compte tenu de son arrêt et de son état de santé. Cet échange démontre le souci de la représentante de la société de prévenir l’état de santé de la salarié.

Un courrier électronique de Mme [I], secrétaire générale, en date du 18 octobre 2019 proposant à Madame [O] [W] de faire le point sur sa situation actuelle, sa charge de travail et une projection pour l’avenir, ce qui démontre un souci de la personne de Madame [O] [W] par sa responsable hiérarchique.

Pour l’année 2020, période durant laquelle Madame [O] [W] a été placée en invalidité catégorie 1 à partir du mois de février 2020 et a bénéficié d’un avenant à son contrat de travail en date du 9 octobre 2020 réduisant son activité à hauteur de 60 % pour tenir compte de son handicap, soit 21 heures par semaine, sont produits les éléments suivants :

Des échanges début juin 2020 entre Madame [O] [W] et M. [Z], responsable hiérarchique, sur l’organisation du travail à venir après la fin de la période de confinement.

Un long message du 11 juin 2020 de Madame [O] [W] adressé à Mme [I] faisant état d’un ensemble de mission dépassant un temps plein. Il s’agit de la première pièce qui évoque une surcharge de travail de la salariée.

Des échanges de mails du 18 au 23 septembre 2020 entre Mme [I] et Madame [O] [W] sur la définition de la fiche projet coordonnatrice tenant compte de la nouvelle situation de cette dernière, afin de préparer l’avenant au contrat de travail, et dont il ressort que la salariée apparaît satisfaite.

Des interrogations de Madame [O] [W] par message du 14 octobre 2020 sur l’avenant au contrat de travail et notamment sur la compatibilité avec son état de santé d’une clause relative à des heures complémentaires auquel il est répondu le 4 novembre par Mme [I] sur la régularité de cette mention et la nécessité réglementaire de sa présence dans l’avenant.

L’entretien professionnel de Madame [O] [W] en date du 10 novembre 2020 ne mentionne aucune doléance de la salariée au regard de sa charge de travail.

Si courant année 2019, les pièces produites ne font pas état d’une surcharge d’activité, en revanche en 2020 la salariée évoque un trop plein de missions ; la cour retient que la société a cependant adapté le poste de travail de la salariée pour tenir compte de son état de santé et de son handicap.

Pour l’année 2021, Madame [O] [W] a été placée en arrêt de travail à compter du 4 octobre 2021.

L’entretien annuel d’évaluation du 29 septembre 2021 n’évoque pas de surcharge de travail mais des difficultés liées à la crise sanitaire, une mention dans l’entretien précisant que la salariée apprécie « la réactivité » de son manager. Il est cependant noté que la salariée a refusé de signer le compte rendu d’entretien qui relève un certain nombre de points à améliorer dans le travail de la salariée.

De l’ensemble de ces éléments il résulte que Madame [O] [W] n’a jamais évoqué sa charge de travail dans le cadre des entretiens d’évaluation en 2018 et 2020 et 2021 ou dans le cadre des échanges de courriers électroniques, en 2018, en 2019 et avant le message du 11 juin 2020.

Elle ne justifie pas comme elle l’affirme dans ses écritures avoir alerté à plusieurs reprises sa hiéarchie en ce sens.

Bénéficiant d’un mi-temps thérapeutique à compter de mai 2019 et d’une invalidité de catégorie 1, à compter de février 2020, la salarié durant l’été 2020 et à l’automne de cette même année a échangé avec la société [7] la mise en place d’un avenant à son contrat de travail tenant compte de sa situation de santé.

L’employeur s’est montré réactif aux doléances de la salariée ce qu’elle a d’ailleurs reconnu dans sa dernière évaluation de 2021.

La chronologie et le contenu des échanges démontrent que l’employeur a tenu compte de l’état de santé de Madame [O] [W] et a adapté son poste en fonction de celui-ci, en tenant compte des observations de cette dernière dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail, qu’elle a signé en octobre 2020.

Concernant la dégradation de son état de santé, que la salariée impute à son employeur, il convient de noter que son inaptitude a été prononcée sur le fondement d’une maladie non professionnelle ce qu’elle n’a pas contesté.

La production de son dossier médical démontre aussi que la salariée souffrait depuis plusieurs années de différentes pathologies ayant nécessité pour l’une d’entre elle en début d’année 2019 une opération à la cheville, dont le lien avec son activité professionnelle n’est pas démontré par le dossier médical.

La production de certificats médicaux, notamment le médecin spécialisé en médecine et traumatologie du sport le 15 avril 2019, qui précise qu’elle a des problème articulaires sérieux au niveau des genoux n’établit pas de lien certain avec une éventuelle surcharge de travail.

L’ensemble des arguments et pièces produites par Madame [W] ne permet pas de retenir que l’origine de son inaptitude provient d’une surcharge de travail et que l’employeur a manqué a son obligation de sécurité du contrat de travail alors même que l’employeur démontre avoir respecté les préconisations du médecin du travail et adapté la charge de travail de la salariée ; par ailleurs la cour ne peut rattacher, même partiellement, la dégradation de l’état de santé de Mme [W] à un manquement de l’employeur ou à une exécution déloyale du contrat de travail.

La cour confirme la décision du conseil de prud’hommes qui a retenu que le licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle de Madame [W] [O] est justifié.

Elle confirme également le rejet de toutes ses demandes, indemnité de préavis, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur les dépens et les dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile

Madame [O] [W] qui succombe est condamnée aux dépens d’appel.

Des considérations tirées de l’équité et de la situation respective des parties conduisent à exclure l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme en toutes ses dispositions la décision du conseil de prud’hommes de Montauban en date du 17 mai 2024,

Y ajoutant,

Condamne Madame [O] [W] aux dépens d’appel,

Déboute les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND