06/01/2026

ARRÊT N° 26/9

N° RG 24/01927 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QIS3

FB/CI

Décision déférée du 06 Mai 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 22/00411)

[T] [N]

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Agnès DARRIBERE de la SCP CABINET DARRIBERE

M^e Matthieu BARTHES de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU SIX JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [A] [F]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Agnès DARRIBERE de la SCP CABINET DARRIBERE, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

SA [8]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par :

— M^e Matthieu BARTHES de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE (plaidant)

— M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. BRU, présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : I. ANGER

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [F] a été embauchée à compter du 1er août 2010 en qualité d’assistante chef de projet par la SA [8], dont l’objet social est la vente de biens et services relatifs à la communication multi média. En 2018, Mme [F] est devenue directrice de projet, puis directrice de clientèle à compter du 1er septembre 2019 et directrice d’agence à compter du 1er septembre 2020 selon avenant au contrat de travail de la même date.

Dans le cadre de l’avenant du 1er septembre 2020, son temps de travail a été forfaitisé selon un forfait jours fixé à 208 jours par an.

La convention collective applicable est celle nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC). La société emploie moins de 11 salariés.

A la date du 8 mars 2021, Mme [F] a été placée en arrêt maladie pour « décompensation anxieuse ».

Des courriers ont été échangés entre les parties concernant une surcharge de travail alléguée par Mme [F], sans qu’un consensus ne soit trouvé sur une éventuelle rupture du contrat de travail.

Le 2 août 2021, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [F] inapte à la reprise du poste de directrice d’agence et à tous postes dans l’entreprise et a mentionné que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé .

Le 18 août 2021, la société [8] a convoqué Mme [F] à un entretien préalable fixé le 31 août 2021.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 3 septembre 2021, la société [8] a licencié Mme [F] pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 18 mars 2022, Mme [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins de contester son licenciement. Elle a sollicité des versements au titre de rappel de salaires et de dommages et intérêts.

Par jugement en date du 6 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Jugé les éléments produits insuffisants à caractériser un manquement fautif de l’employeur ;

Jugé que le licenciement pour inaptitude de Mme [F] repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

Débouté Mme [F] de sa demande de paiement d’heures supplémentaires et d’indemnité de travail dissimulé ;

Rejeté le surplus des demandes.

Laissé à chaque partie la charge de ses dépens.

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [F] a interjeté appel de ce jugement le 6 juin 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 4 septembre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, Mme [F] demande à la cour de :

Infirmer le jugement dont appel

Juger le licenciement de Mme [F] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Condamner la SA [8] à payer à Mme [F] :

-31 199 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

-15 599, 52 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 1 559,95 euros de congés payés y afférents

Condamner la SA [8] à payer à Mme [F] :

-26 906,37 euros au titre des heures supplémentaires,

-2 690,64 euros au titre de l’indemnité de congés payés y afférent,

-31 199 euros au titre de l’infraction de travail dissimulé.

Condamner la SA [8] aux entiers dépens, ainsi qu’au paiement de la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique le 14 novembre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, la société [8] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 6 mai 2024 en toutes ses dispositions ;

En conséquence,

— débouter Mme [F] de l’ensemble de ses prétentions ;

À titre reconventionnel

— condamner Mme [F] à payer à la société [8] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 7 octobre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce,les parties ont conclu un avenant le 1er septembre 2020 à effet immédiat, contenant une clause de forfait-jours (208 jours par an) et renvoyant expressément à la convention collective applicable.

Mme [F] demande le paiement d’heures supplémentaires du 3 septembre 2018 au 1er septembre 2020 , il convient donc de se référer aux avenants antérieurs, étant précisé que la cour ne dispose que de l’avenant du 12 juillet 2019, lequel renvoie aux termes du contrat de travail que la salariée ne produit pas.Elle produit des bulletins de paie d’octobre 2019 et de mars 2020 à août 2020.

Mme [F] soutient qu’elle réalisait en moyenne deux heures supplémentaires par jour et qu’elle travaillait les samedis et pendant ses congés payés. Elle comptabilise 10 heures supplémentaires par semaine, en soustrayant les périodes de congés payés, soit un total qu’elle estime à 940 heures sur la période susvisée, correspondant au montant de 26.906,37 euros outre 2.690,64 euros au titre des congés payés.

S’agissant des périodes de travail avant le 1er septembre 2020, hors période de formation, elle fait valoir qu’elle travaillait généralement de 21h à 23h et produit de nombreux mails, sans fournir de récapitulatif ou de synthèse concernant les dates d’envoi et les heures d’envoi de ces mails . Il ressort de leur examen que ces mails répondent à des mails qui ont été envoyés dans le cadre de ses horaires de travail, et que certains de ces mails qu’elle envoyait à des horaires tardifs ne concernent pas la période du 3 septembre 2018 au 1er septembre 2020. Elle produit également des attestations de collègues de travail qui indiquaient qu’elle avait beaucoup de travail et gérait l’entreprise en raison de l’installation de son gérant au Vietnam (Mme [H]), qu’elle répondait constamment aux sollicitations des clients et des employés (Mme [O]).

Par ailleurs, Mme [F] soutient qu’elle a continué de travailler activement pour le compte de son employeur pendant sa période de formation en alternance en master 2 à l’école d’ingénieur [6] à [Localité 5], lors des sessions du 13 janvier au 17 janvier 2020, du 10 février au 14 février 2020 et du 9 mars au 13 mars 2020. Elle produit en ce sens plusieurs attestations de collègues de formation et des échanges de mails et de SMS avec les clients de la société. Elle fait valoir que les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituaient du temps de travail effectif, de sorte que le temps de travail réalisé en sus des heures de formation doit être considéré comme des heures supplémentaires. Il ressort des attestations de collègues de formation qu’elle continuait à travailler pour la société pendant les heures de cours ou lors des pauses déjeuner (Cf Mme [V] ,Mme [C], Mme [Z], Mme [X], M.[J] [Y], Mme [U]). Elle produit enfin une attestation de son ex belle-mère chez qui elle était hébergée, qui indique qu’elle travaillait le soir ainsi que le matin très tôt sur son ordinateur.

La cour considère que la salariée a produit des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

L’employeur répond que la salariée ne donne aucun détail des circonstances qui l’auraient conduite à réaliser des heures supplémentaires et qu’elle ne fournit pas le moindre état précis des heures travaillées.

Il soutient qu’au contraire Mme [F] tenait un décompte précis des heures réalisées au-delà de ses horaires et qu’elle les compensait par des temps de repos pris pour son compte personnel, de telle sorte qu’il était mentionné sur le décompte qu’il produit : les jours avec les heures supplémentaires correspondantes et les heures prises en repos en compensation, ainsi que la mention finale : « WS ME DOIT 0 ».

Il ajoute que les temps saisis par la salariée sur le logiciel de gestion interne, dont il produit les fiches de saisie sur la période concernée, n’ont jamais excédé 37 heures par semaine.

Il produit également des attestations de salariés selon lesquelles Mme [F] n’était plus ou peu joignable pendant ses périodes de formation (M.[D]), qu’elle demandait à n’être contactée qu’en cas d’urgence pendant sa formation et qu’elle était rigoureuse dans la saisie de ses temps de travail (Mme [K], Mme [L]) .

L’employeur ajoute que pendant sa formation, et alors même qu’elle était absente de son poste de travail une semaine par mois, il a maintenu l’intégralité du salaire de Mme [F], de sorte qu’elle était rétribuée pour les sollicitations ponctuelles qu’elle pouvait recevoir de la part de clients ou de collègues de travail. Il considère que la formation suivie par Madame [F] n’entrant pas dans le plan de formation, le temps passé en formation n’était pas assimilable à du temps de travail effectif et ne devait pas être accompagné d’un maintien de la rémunération par l’employeur.

Il fait valoir que ne peut caractériser une heure supplémentaire qu’une heure accomplie avec l’accord, au moins implicite, de l’employeur sur une période où le salarié n’a eu d’autre choix que de travailler en raison des tâches qui lui étaient confiées, ce qui n’était pas le cas de Mme [F]. S’agissant des mails adressés tardivement, il répond qu’ils ne présentent aucun caractère probant. Il souligne que Mme [F] disposait d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail, ce qui lui permettait de modifier ses horaires de travail unilatéralement et de s’absenter au cours de ses journées de travail. Il considère que la lecture de ces mails révèle qu’il ne s’agissait que de réponses très succinctes ou inutiles, qui ne correspondaient pas à l’exécution d’une tâche rendue nécessaire par la charge de travail de Mme [F].

Mme [F] conteste le décompte intitulé « WS ME DOIT 0 » produit par l’employeur, arguant qu’il n’est pas établi qu’elle soit l’auteur du document et qu’il s’avère erroné en ce que le nombre d’heures supplémentaires excède le nombre de repos de récupération . Elle souligne que l’employeur n’apporte aucun élément permettant d’apporter la preuve que ces heures supplémentaires n’ont pas été réalisées, et que le passage au forfait-jours en septembre 2020 avait pour objectif d’éviter le paiement de ses heures supplémentaires.

De l’ examen et de la confrontation des pièces produites, il résulte que la salariée, qui ne produit ni son contrat de travail ni l’ avenant intéressant la période pour laquelle elle sollicite des heures supplémentaires, n’établit aucun décompte précis de ses horaires de travail, se bornant à dire qu’elle a effectué de manière systématique 10 heures supplémentaires par semaine, sans préciser les jours ni les missions correspondantes, alors que les fiches de saisie de ses temps de travail sont renseignées et précises concernant le temps dépassé et la mission effectuée. La circonstance que Mme [F] ait pu envoyer des mails tardifs n’est pas par ailleurs déterminante pour justifier la réalisation d’heures supplémentaires.

Le jugement critiqué sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande au titre des heures supplémentaires sur la période du 3 septembre 2018 au 1er septembre 2020 et des congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

La cour n’ayant pas retenu de dépassement de la durée légale de travail et d’heures supplémentaires effectuées, il conviendra de confirmer le jugement de première instance, en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande au titre de l’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité

Mme [F] soutient que son inaptitude physique est la conséquence des agissements fautifs de l’employeur, qui n’a pris aucune mesure en matière de santé et de sécurité alors qu’il connaissait sa surcharge de travail.

Aux termes de l’article L 4121-21 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L 4161-1;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité des salariés.

Est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lorsqu’il est démontré que l’inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée.

En l’espèce, Mme [F] invoque la réalisation d’heures supplémentaires, que la cour a écartée , ainsi qu’un surmenage et des conditions de travail difficiles.

Elle indique qu’ elle a été promue au poste de directrice d’agence, avec des missions nombreuses et diversifiées et qu’elle a assumé en parallèle la direction de plusieurs projets complexes. Elle ajoute que son surmenage s’est aggravé par le départ de plusieurs collaborateurs en raison de la pression financière exercée par son employeur, M.[B].

La salariée soutient qu’elle l’a alerté des difficultés qu’elle rencontrait en octobre 2020, janvier et février 2021, en vain. Elle a par la suite été placée en arrêt de travail en raison d’un syndrome anxio-dépressif, nécessitant un traitement antidépresseur et un suivi médical.

Concernant la situation de surmenage invoquée, elle produit :

— sa fiche de poste de directrice d’agence,

— un écrit sans date via [7] qu’elle a fait parvenir à un certain [R] , actionnaire, dans lesquels elle indique que certaines situations lui sont incompréhensibles, que M.[B] ne lui laisse pas voir les finances et qu’elle n’a pas accès aux comptes, qu’elle souhaite acquérir des parts et pourrait devenir DG,

— les mails échangés avec M. [B] dont :

un mail du 26 janvier 2021 dans lequel elle lui dit se sentir découragée et vouloir échanger avec lui sur l’avenir de l’agence et son rôle alors que 18 mois auparavant, il était question pour elle d’évoluer en prenant des parts, en participant au CA et en ayant des responsabilités et de l’autonomie, elle mentionne également ressentir une pression énorme concernant le développement de l’entreprise,

un mail du 14 février 2021 dans lequel elle lui dit qu’elle pense avoir passé le cap avec beaucoup de résilience et de ténacité mais que son sentiment de découragement s’est accentué en janvier pour des raisons tenant à la RH, la technique , la vision stratégique et la gestion /délégation ; elle ajoute qu’elle n’a jamais travaillé autant et qu’elle n’a plus beaucoup d’énergie,

— les attestations des collègues de formation ( cf supra) ainsi que l’attestation de son ex belle mère ( Cf supra) et de son ancien compagnon, M.[E], qui indique que Mme [F] n’a cessé de prendre des responsabilités au sein de l’agence, qu’elle travaillait après son retour au domicile le soir, qu’elle voulait devenir actionnaire et qu’elle s’est effondrée lorsqu’elle a compris qu’elle ne pourrait être associée,

— une attestation d’une ancienne salariée et amie, Mme [H], qui indique que Mme [F] lui avait fait part de sa lassitude à gérer l’entreprise seule, que la dernière période avait été particulièrement difficile en l’absence de M.[B] et de passation alors qu’elle avait pour projet de racheter des parts sociales,

— des éléments médicaux, dont :

le dossier de la médecine du travail édité le 20 septembre 2021 ,qui fait apparaître des visites périodiques dont certaines obligatoires entre 2006 et 2017, puis des visites à compter du 16 avril 2021 dans le cadre des arrêts de travail,

l’écrit du Dr [P], médecin psychiatre, en date du 21 avril 2021, qui indique donner des soins à Mme [F] depuis plusieurs années, qu’elle présente une décompensation anxieuse et dépressive nécessitant un traitement médicamenteux et qu’elle lui a fait part d’une souffrance au travail qui s’est accentuée depuis qu’elle assure un poste à responsabilité.

L’employeur considère que l’échange [7] adressé au mois de janvier 2021 à M. [S] ( [R]), actionnaire qui avait démissionné de son mandat d’administrateur en octobre 2019, ne constitue pas une alerte sur une éventuelle surcharge de travail mais plutôt sur le fait que Mme [F] ne disposait pas de toutes les responsabilités qu’elle souhaitait avoir. Il soutient qu’aucune promesse ne lui a été faite quant à l’accès à un poste de DG.

Il fait observer que l’attestation de Mme [H] ne saurait être prise en compte en ce qu’elle a quitté l’entreprise depuis 2014, que les autres attestations concernent des collègues de promotion lors de sa formation ou des proches, de telle sorte qu’on ne peut leur apporter de crédit.

Il ajoute que la salariée produit des éléments médicaux dont aucun ne fait un lien quelconque entre son activité professionnelle et son état de santé, puisqu’il s’agit d’arrêts de travail d’origine non professionnelle.

Il soutient que la salariée ne rapporte la preuve ni d’une surcharge de travail ni d’un lien quelconque entre sa déclaration d’inaptitude et un manquement éventuel de l’employeur à l’une de ses obligations.

S’il résulte des pièces médicales produites que la santé de Mme [F] s’est dégradée et s’il est manifeste qu’elle impute cette dégradation à la relation de travail, la cour ne peut que constater la prudence du médecin psychiatre qui ne fait que reprendre le propos de Mme [F] concernant la souffrance au travail.

Ces éléments doivent être mis en perspective avec le contexte de la relation de travail lors de son arrêt de travail , à savoir la déception pour Mme [F] de ne pas pouvoir devenir associée et acquérir un degré d’autonomie et de responsabilités supérieur. Les mails échangés avec son employeur témoignent de cette déception, voire de son découragement et de ses difficultés pour se projeter dans l’entreprise.

Pour autant, ceci ne constitue pas un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité et surtout la cour ne dispose pas d’éléments lui permettant de considérer qu’il existerait un lien de causalité, même partiel, entre les conditions de travail et l’inaptitude constatée.

Compte tenu des énonciations de l’avis d’inaptitude dispensant de recherche de reclassement, le licenciement a bien une cause réelle et sérieuse. Le jugement qui a débouté Mme [F] de ses demandes sera donc confirmé.

Sur les demandes accessoires

Des considérations tirées de l’équité et de la situation respective des parties conduisent à exclure l’application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Partie perdante, Mme [F] supportera les dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 6 mai 2024 en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a laissé à chaque partie la charge de ses dépens,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à l’ application de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne Mme [F] aux dépens de première instance et d’appel .

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU