06/01/2026

ARRÊT N° 26/2

N° RG 24/01016 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QDMU

FCC/CI

Décision déférée du 15 Février 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F22/01673)

[E] [M]

INFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

M^e Evelyn BLEDNIAK de la SELARL ATLANTES

M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU SIX JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Association [8] ([5])

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Evelyn BLEDNIAK de la SELARL ATLANTES, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

Madame [U] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Véronique L’HOTE de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [U] [Z] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 14 mai 1990 en qualité de fille de cuisine par le comité [10]. Un contrat à durée indéterminée a ensuite été conclu avec le comité pour le même poste à compter du 1er septembre 1999, avec reprise d’ancienneté au 1er octobre 1988, puis un nouveau contrat à durée indéterminée avec l’association [9] pour un poste de caissière à compter du 1er août 2002, avec reprise d’ancienneté au 1er octobre 1988.

La convention collective applicable est celle de la restauration de collectivités. L’association emploie moins de 11 salariés.

Par LRAR du 10 décembre 2021, l’association a convoqué Mme [Z] à un entretien préalable à licenciement fixé le 5 janvier 2022, puis elle lui a notifié son licenciement pour faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse par LRAR du 27 janvier 2022. La relation a pris fin au 11 avril 2022, à l’issue du préavis que Mme [Z] a été dispensée d’exécuter et qui lui a été payé. L’association [8] a versé à Mme [Z] une indemnité de licenciement de 68.722,76 €.

Le 31 octobre 2022, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment, en dernier lieu, de paiement de rappels de salaires, d’un rappel d’indemnité compensatrice de préavis, d’un rappel d’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, et de remise des documents sociaux conformes.

Par jugement du 15 février 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— dit le licenciement de Mme [Z] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association [9] à lui régler les sommes suivantes :

* 31.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

* 2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné la production des bulletins de salaire afférents aux rappels de salaire et les documents sociaux de fin de contrat rectifiés,

— condamné l’association [8] aux entiers dépens.

L’association [9] a interjeté appel de ce jugement le 22 mars 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 15 octobre 2024 auxquelles il est fait expressément référence, l’association [9] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de Mme [Z] sans cause réelle et sérieuse, condamné l’association au paiement de sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens, et ordonné la production des documents sociaux rectifiés,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Z] de ses demandes au titre des rappels de salaire, de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement,

Et statuant à nouveau :

— juger que le licenciement de Mme [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— juger que Mme [Z] n’a pas occupé les fonctions de gestionnaire justifiant une augmentation de sa classification,

— débouter Mme [Z] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner Mme [Z] à payer à l’association [9] la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [Z] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 septembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [Z] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement de Mme [Z] sans cause réelle et sérieuse et vexatoire, ordonné la production par l’association interentreprises de restauration des bulletins de salaire afférents aux rappels de salaire et les documents sociaux de fin de contrat rectifiés, et condamné l’association au paiement d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

— infirmer le jugement sur le quantum des dommages et intérêts alloués au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et vexatoire, et en ce qu’il a débouté Mme [Z] de ses demandes de rappel de salaire, de préavis supplémentaire, et d’indemnité de licenciement,

Statuant à nouveau,

— condamner l’association [9] à régler à Mme [Z] les sommes suivantes :

* 62.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 10.000 € de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

* 7.361,23 € à titre de rappels de salaire, outre 736,12 € de congés payés afférents,

* un mois de préavis supplémentaire, soit 3.359,02 €, outre 335,90 € de congés payés y afférents,

— condamner l’association [9] à régulariser le montant versé au titre de l’indemnité de licenciement ainsi que les documents sociaux de fin de contrat à hauteur de 11.469,82 €,

— condamner l’association [9] à régler à Mme [Z] la somme de 3.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter l’association [9] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner l’association [9] aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 30 septembre 2025.

MOTIFS

1 – Sur la classification :

La classification se détermine par les fonctions réellement exercées par le salarié. En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu’il requiert au regard des dispositions de la grille de classification fixée par la convention collective.

La charge de la preuve pèse sur le salarié qui revendique une classification autre que celle qui lui a été attribuée. Ainsi, le salarié ne peut prétendre à obtenir la classification qu’il revendique que s’il remplit les conditions prévues par la convention collective.

Mme [Z] a été initialement engagée en qualité de fille de cuisine au sens des règles contractuelles applicables au personnel du restaurant du comité interentreprises régional des [11]. A compter du 1er août 2002, elle a été promue au poste de caissière, grille 2 échelon 6. Au dernier état de la relation, elle occupait un poste de préparatrice spécialisée, coefficient 201. Elle était alors soumise aux règles contractuelles applicables au personnel du restaurant du comité interentreprises des [11] à [Localité 13] mises à jour au 10 juin 1999 et à la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983.

Mme [Z] sollicite son repositionnement à l’indice 217 correspondant, selon elle, au poste de gestionnaire avec statut cadre prévu par l’accord organisant les règles contractuelles applicables au personnel du restaurant du comité interentreprises des [11] à [Localité 13].

Or, ces règles contractuelles ne prévoient pas de poste de gestionnaire, ni de poste propre à l’indice 217. Seuls les postes de chef d’unité de restauration avec un indice allant de 186 à 238, et de chef d’unité de restauration position exceptionnelle avec un indice 216 à 265, sont expressément prévus par l’accord collectif. D’ailleurs Mme [Z] se borne à énoncer les tâches qu’elle a effectuées et les responsabilités qu’elle a assumées mais sans les rattacher à une définition donnée par les règles contractuelles.

L’employeur expose que le poste de gestionnaire est équivalent au poste de chef gérant, niveau IV, échelon B, statut cadre, au sens de la convention collective de la restauration de collectivités. Toutefois l’employeur se fonde sur une classification applicable avant la refonte de la classification par l’avenant n°47 du 9 novembre 2011 de la convention collective, alors même que Mme [Z] ne sollicite un repositionnement de son coefficient qu’à compter du mois de juin 2020. Au surplus, selon la convention collective, l’emploi repère de chef gérant correspond au statut d’agent de maîtrise niveau VII, le statut cadre revendiqué étant au niveau IX, pour un emploi repère de chef de secteur, directeur de restaurant. En toute hypothèse Mme [Z] ne se réfère à aucune définition de tâches et responsabilités donnée par la convention collective nationale pour un poste de gestionnaire.

Mme [Z] ne démontre donc pas avoir accompli des tâches et exercé des responsabilités relevant d’un poste de gestionnaire au coefficient 217 avec statut cadre. Le conseil de prud’hommes a, dans les motifs de son jugement, débouté la salariée de ses demandes liées à la classification mais a omis de le faire dans le dispositif. Il y a donc lieu par conséquent de la débouter de sa demande de repositionnement à ce titre et de ses demandes liées (rappel de salaire de juin 2020 à avril 2022 de 7.361,23 € outre congés payés, rappel d’indemnité compensatrice de préavis d’un mois de 3.359,02 € outre congés payés, rappel d’indemnité de licenciement de 11.469,82 €), par ajout au jugement.

2 – Sur le licenciement :

En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée.

La lettre de licenciement était ainsi motivée :

'… Pour rappel, vous avez été embauchée au sein de l’association le 14 mai 1990 en qualité de caissière, avec une ancienneté reprise au 1er octobre 1988. Vous occupez actuellement le poste de caissière-serveuse.

A plusieurs reprises, vous avez adopté un comportement que nous ne pouvons tolérer car il fait courir des risques à l’association et porte atteinte à la santé psychologique des salariés qui sont sous notre responsabilité.

1. Depuis le mois de juin 2020, vous avez volontairement repris une partie des tâches du secrétariat administratif précédemment confiées à [F] [O], en raison de l’arrêt maladie de cette dernière.

Dans ce cadre et pour répondre aux demandes des salariées de la cantine dont vous faites partie, [N] [L], alors président de l’association, vous a autorisé à recevoir des candidats à un poste de fille ou garçon de cuisine ou un cuisinier en vue d’un éventuel recrutement en CDD.

Le 22 octobre 2021, vous avez ainsi reçu Madame [K] [B] en entretien.

Le jour même, vous avez transmis par mail à [N] [L] un contrat que vous aviez rédigé vous-même, et sur lequel vous aviez apposé la signature de Monsieur [L], récupérée sur un autre document. Comme vous n’aviez pas reçu de réponse de sa part le lundi 25 octobre, soit même pas un jour ouvré plus tard, vous avez pris l’initiative de faire signer ce contrat à Madame [K] [B] vous-même.

Or, [N] [L] ni aucune personne de l’association ne vous avait autorisé à établir la version définitive du contrat, à en déterminer la durée et le faire signer par la salariée, rendant ainsi ce document définitif, sans que le contrat n’ait été préalablement validé par [N].

Vous n’avez jamais été autorisée non plus à usurper la signature de [N], ce que vous avez pourtant fait.

Ces faits sont d’autant plus graves qu’ils ne sont pas sans conséquence pour l’association. En effet, un contrat engage l’association.

Ainsi, outre le dépassement évident de l’autorisation qui vous avez été donnée, vous faites courir un risque à l’association.

Alors même que vous aviez dans un premier temps reconnu votre erreur, lors de votre entretien préalable vous avez reporté la faute sur [N] [L], au prétexte que vous aviez déjà utilisé sa signature par le passé sans qu’il s’y oppose, en évoquant l’envoi de factures.

Or, vous n’avez jamais été autorisée de façon expresse ou tacite par Monsieur [L] à utiliser sa signature. L’envoi de factures sur lesquelles Monsieur [L] lui-même avait apposé sa signature après vérification ne saurait être comparé au fait d’apposer vous-même sa signature sur un document qu’il n’avait pas pu relire, et à plus forte raison sur un contrat de travail.

Si vous l’aviez fait par le passé, c’était donc également sans autorisation et sans que Monsieur [L] ou quiconque dans l’association n’en soit informé.

Vous ne pouvez pas légitimement ignorer que votre poste au sein de l’association ne vous autorise pas à engager juridiquement cette dernière sur un événement aussi important qu’une embauche.

Sur le terme du contrat que vous avez arbitrairement fixé au 24 décembre, à nouveau sans autorisation, vous avez maintenu votre position lors de votre entretien préalable, justifiant ce choix par l’éventuelle absence de [R] [H] jusqu’à fin décembre.

Or, outre le fait que Madame [H] est revenue dans l’association dès début décembre, le choix de la durée du contrat ne vous appartenait pas, ce que vous persistez à ne pas comprendre.

2. A ces faits s’ajoutent une forme d’insubordination envers votre hiérarchie.

En effet, lorsque Monsieur [L] vous a répondu le mercredi 27 octobre 2021, à son retour de congés, et a exprimé sa surprise que vous ayez fait signer ce contrat sans autorisation ni validation préalable, vous avez répondu en allant jusqu’à formuler des reproches à [N] [L].

Vous lui avez ainsi indiqué que le contrat devait impérativement être prêt pour le lundi matin, qu’il n’avait qu’à répondre avant (reproche que vous avez même souligné en gras dans votre mail), et que vous l’aviez prévenu que vous souhaitiez un renfort jusqu’au 24 décembre.

Or, si vous pouvez exprimer vos souhaits et besoins, vous n’avez pas à prendre ce type de décision vous-même, ou à vous faire juge du délai dans lequel le président de l’association peut ou non valider un contrat, et encore moins, en l’absence de validation, à faire signer ce contrat à la salariée.

Ces faits sont loin d’être isolés et font suite, la même semaine, à un autre comportement caractérisant une insubordination de votre part.

[N] [L] vous a adressé un email le 21 octobre 2021 afin de vous indiquer que l’horaire de fermeture de la cantine serait désormais fixé à 13h30 et non plus à 13h15.

Vous avez alors tout simplement refusé d’appliquer la consigne qui vous était donnée, en prenant vous-même la décision « nous maintenons 13h15 jusqu’à ce que nous soyons 4 »,

Or, à nouveau, si vous pouvez bien sûr exprimer votre désaccord de manière respectueuse, vous êtes liée à votre employeur par un lien de subordination qui vous interdit de tout bonnement refuser d’appliquer une directive qui vous est donnée.

Lors de votre entretien, vous avez nié toute insubordination et estimé que vous n’aviez fait que formuler un avis. Ce n’est manifestement pas ce qui ressort de vos propres termes où vous avez directement et publiquement – en prenant les représentants de proximité à témoin – refusé d’appliquer la consigne qui vous était donnée.

Ces faits ne sont pas nouveaux, vous opposez très régulièrement de la résistance et discutez les consignes qui vous sont données, quand vous ne refusez pas tout simplement de les appliquer.

A titre d’exemple, en décembre 2020, vous avez également refusé de modifier les plannings pour établir un roulement entre [Y] et [R] entre les desserts et les hors d''uvre, ainsi que cela vous était demandé par [N] [L]. C’est [V] [I] qui venait d’arriver pour aider le président, qui a donc dû le faire.

Cette résistance systématique rend la gestion opérationnelle de l’association particulièrement difficile et a altéré le bien-être et la sérénité de plusieurs personnes qui ont présidé et dirigé l’association ces dernières années, telles que [G] [A], [N] [L] ou encore [V] [I].

Lors de votre entretien, vous avez nié ces faits et prétendu que la démission de [N] [L] était consécutive à la demande d’augmentation que vous aviez formulée quelques temps auparavant et à laquelle il n’avait pas été en mesure de donner suite.

Or, il n’en est rien. Votre demande d’augmentation a été refusée car elle était disproportionnée, dans la mesure où vous n’avez pas repris l’intégralité des fonctions de Madame [O]. La grande majorité des fonctions de Madame [O] ont été externalisées au profit du comptable de l’association, et le reste de ses fonctions a été réparti entre [X] et vous, et ce à votre demande.

Monsieur [L] vous avait ainsi indiqué que vous pourriez bénéficier d’une prime individuelle, ce qui n’a pas semblé vous convenir.

Pour votre parfaite information, Monsieur [L] a démissionné en raison du départ d’un cuisinier que Madame [I] avait recruté dans l’urgence, ce dernier n’ayant pas souhaité rester dans l’association au-delà de 3 heures en raison précisément de la mauvaise ambiance au sein de la cantine.

3. Votre comportement avec vos collègues de travail est également inadapté et fautif. Le 8 novembre 2021, à la suite de la réunion du conseil d’administration, [N] [L] est venu annoncer à l’équipe sa démission. Vous avez ricané et levé les yeux au ciel.

Lorsque [N] a évoqué l’arrêt maladie de [R] [H], vous avez tenu des propos totalement déplacés, en indiquant que selon vous la seule façon de la faire avancer était de lui mettre « un grand coup de pied au cul », puis la traitant de pleureuse et de feignasse devant l’ensemble des salariés, ainsi qu'[W] [D], représentante de proximité de [7].

Vos propos et votre comportement sont intolérables et totalement inappropriés dans un cadre professionnel.

Ce n’est pas la première fois que nous constatons que vous parlez de ou à vos collègues d’une manière violente et agressive.

Le 25 novembre 2020, vous aviez violemment insulté Madame [H] en réunion, à nouveau devant l’ensemble de vos collègues, la traitant de « cerveau d’huître », ce que vous avez nié lors de votre entretien. Pourtant, [V] [I] et [N] [L] vous avaient reçu en entretien et vous avaient adressé un courrier de rappel à l’ordre à ce titre, en vous invitant à adopter un autre comportement.

Vous n’en avez manifestement pas tenu compte.

En septembre 2021, lors d’une réunion avec l’ensemble des salariés, dont [R] [H], où a été évoqué son départ en formation de secrétariat, vous avez dit devant tout le monde que cette formation ne servait à rien parce [R] était dyslexique, qu’elle n’y arriverait pas et que vous refuseriez de travailler avec elle.

Vous avez également à plusieurs reprises été particulièrement désobligeante et irrespectueuse avec [F] [O], en dénigrant ses fonctions et sa personne même auprès des usagers de la cantine et de vos collègues. Elle est sortie de réunion en pleurant à de nombreuses reprises, et, d’après ses dires, son arrêt maladie longue durée puis son départ de l’association ne sont pas étrangers à votre comportement.

Il en va de même pour Madame [H] qui nous a aussi confié que la dégradation de son état de santé n’était pas sans lien avec votre comportement.

Lors de votre entretien, vous avez nié avoir été en contact avec Madame [O], et avez prétendu que c’était elle qui avait des problèmes relationnels, ce qui est totalement faux.

Vous avez également nié les faits concernant Madame [H] et vous nous avez même indiqué estimer être plus bénéfique à [R] [H] que néfaste.

Ce n’est manifestement pas le ressenti de Madame [H].

Ensuite, vous avez reconnu qu’en effet, du fait de sa dyslexie, vous refusiez de travailler avec elle sur certaines missions. Puis vous nous avez indiqué que « tout le monde sait que [R] pleure pour un oui ou pour un non, elle fait sa pleureuse, elle n’arrête pas de chouiner ».

De tels comportements sont inacceptables car ils nuisent au bon climat de travail et mettent en danger la santé psychologique de vos collègues.

En votre qualité de salariée, vous avez notamment l’obligation de prendre soin de la santé et de la sécurité des autres salariés en vous abstenant de tout comportement susceptible d’altérer la santé de vos collègues de travail.

Vous n’avez pas, sous couvert d’un quelconque franc-parler ou d’une grande ancienneté dans l’association, à vous adresser de la sorte à vos collègues ou à les dénigrer comme vous le faites en leur absence, ni à vous soustraire au lien de subordination qui vous lie à votre employeur.

Vos agissements à l’égard de vos collègues font aussi courir un risque grave à l’association, garante de la santé et de la sécurité des salariés qu’elle emploie.

Enfin, votre résistance systématique aux directives de votre hiérarchie met sérieusement en péril la pérennité de l’association, aucune personne ne souhaitant en reprendre la gestion dans ces conditions.

Ces comportements fautifs, leur répétition et votre incapacité à vous remettre en question et prendre conscience du caractère inapproprié de vos agissements ne nous laissent malheureusement percevoir aucune amélioration possible et rend impossible votre maintien dans l’association.

En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour faute simple…'

Ainsi, l’employeur reproche à Mme [Z] :

— la rédaction d’un contrat à durée déterminée et l’utilisation de la signature de l’employeur sur le contrat, sans l’autorisation de celui-ci,

— une insubordination répétée,

— un comportement inadapté à l’égard de ses collègues de travail et de l’employeur.

Sur l’usurpation du statut de l’employeur dans l’embauche de Mme [K] [B] :

Dans la lettre de licenciement, l’association [9] reproche à Mme [Z] d’avoir rédigé, de son propre chef et sans validation préalable, le contrat de travail à durée déterminée de Mme [K] [B], en usurpant la signature de M. [L] récupérée sur un autre document sans délégation de pouvoirs et en fixant unilatéralement la durée d’exécution du contrat et son motif, ce qui exposait l’association à un risque prud’homal, et d’avoir fait signer ce contrat à durée déterminée à Mme [K] [B]. Dans ses conclusions, l’association ajoute que Mme [Z] a mentionné comme motif de recours au contrat à durée déterminée un accroissement temporaire d’activité alors que le véritable motif aurait dû être le remplacement d’une salariée en arrêt maladie, Mme [H]. Elle produit :

— un échange de mails entre Mme [Z] et M. [L] du 1er octobre 2021 au sujet d’un contrat de travail conclu avec un autre salarié, signé par M. [L] ;

— le contrat à durée déterminée conclu avec Mme [K] [B] sur la période du 25 octobre au 24 décembre 2021, pour accroissement temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise ;

— des mails adressés par Mme [Z] à M. [L] les 22 et 27 octobre 2021, Mme [Z] adressant ce contrat à durée déterminée à M. [L] en lui indiquant avoir utilisé la signature électronique de ce dernier, puis indiquant 'Je n’ai rien caché. Voici le mail que je t’avais fait vendredi dans l’urgence. Le contrat devait être prêt lundi matin. Pour aller plus vite (et le temps m’est compté !) il est vrai que j’ai utilisé ta signature, et je le regrette amèrement maintenant. Tu aurais pu répondre avant et me dire que tu préférais signer toi-même le contrat. Je l’aurais déchiré sans problème (…)' ;

— une attestation de Mme [I] indiquant que Mme [Z] a signé un contrat à durée déterminée aux dates qu’elle avait décidées et non à celles décidées par M. [L], et pour un motif qui n’était pas le bon.

De son côté, Mme [Z] considère que M. [L] l’avait autorisée à utiliser sa signature électronique dès le 6 juillet 2020 et que celui-ci était en copie des mails, tout comme le trésorier, concernant le contrat de travail de Mme [HF] du 10 septembre 2020 signé électroniquement et validé par les supérieurs hiérarchiques de l’intimée, de sorte qu’elle n’a pas usurpé cette signature dans le contrat à durée déterminée de Mme [K] [B]. Elle ajoute que M. [L] a validé la durée et le motif du contrat à durée déterminée de Mme [K] [B] et que le grief est prescrit. Elle produit :

— un mail du 6 juillet 2020 dans lequel M. [L] indiquait à Mme [Z] qu’elle pouvait envoyer des factures signées ;

— un mail du 7 juillet 2020 dans lequel Mme [Z] lui indiquait avoir signé électroniquement une facture ;

— un échange de mails entre Mme [Z] et M. [L] entre le 11 et le 27 octobre 2021, M. [L] demandant le 22 octobre à Mme [Z] de recevoir Mme [K] [B], puis le 27 octobre s’étonnant d’avoir reçu le contrat de travail signé car il n’avait pas autorisé Mme [Z] à utiliser sa signature, et ajoutant qu’il aurait fallu qu’elle lui fasse un retour de l’entretien de Mme [K] [B] sans prendre de décision de son propre chef, et qu’il ne comprenait pas la date de fin au 24 décembre 2021 ;

— l’attestation de M. [J], ancien directeur de l’association [9] et également frère de Mme [Z], disant avoir souvent laissé le soin à Mme [Z] de 's’occuper des CDD et des stagiaires venant effectuer un stage d’insertion'.

Il en découle que, si par le passé Mme [Z] a pu 's’occuper des CDD’ sans pour autant justifier avoir obtenu l’autorisation de M. [J] pour les signer, et si elle a déjà signé des factures, en revanche elle ne justifie ni d’une délégation de pouvoirs ou d’une délégation de signature formelle, ni d’une autorisation de signature tacite donnée par M. [L] concernant les contrats de travail. En effet, il résulte du mail du 6 juillet 2020 que M. [L] avait demandé à Mme [Z] d’envoyer des factures qu’il avait lui-même signées mais non de les signer elle-même en son nom, et le mail du 7 juillet 2020 ne concerne qu’une demande de Mme [Z] d’utiliser la signature électronique de M. [L] sur une facture, sans qu’il ne soit justifié de la réponse positive de l’employeur quant à sa demande, alors qu’une absence de réponse ne saurait valablement s’apparenter à une autorisation tacite ; au demeurant, il n’est pas justifié de l’autorisation d’utilisation de la signature de M. [L] sur tout autre document intéressant l’association, tel qu’un contrat de travail. Par ailleurs, Mme [Z] ne produit aucune pièce de nature à démontrer qu’elle aurait signé au nom de M. [L] le contrat de travail de Mme [HF] ni que sa hiérarchie aurait validé cette pratique. Enfin, si M. [L] a autorisé le principe de l’embauche de Mme [K] [B], il n’a aucunement validé par avance les modalités de ce contrat et la signature du contrat par Mme [Z], et au contraire dès le 27 octobre 2021 il a remis en cause la durée de ce contrat mais surtout le droit de Mme [Z] de le signer.

Dès lors, il n’appartenait pas à Mme [Z], en l’absence de délégation de pouvoir ou de directive en ce sens de l’employeur, de déterminer unilatéralement les conditions d’emploi de Mme [K] [B], d’utiliser la signature de l’employeur et de soumettre le contrat à la nouvelle salariée.

Par conséquent le fait est établi, et il n’est pas prescrit en application de l’article L 1332-4 du code du travail lequel dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ; en effet le fait date du 22 octobre 2021 et l’association [9] engagé la procédure de licenciement le 10 décembre 2021.

Sur l’insubordination :

Dans la lettre de licenciement, l’employeur vise :

— le fait que Mme [Z] a reproché à M. [L], par mail du 27 octobre 2021, de ne pas avoir répondu assez rapidement à son mail du 22 octobre 2021 dans lequel elle adressait le contrat de Mme [K] [B], et qu’elle voulait lui imposer un contrat à signer dès le 25 octobre 2021 et produisant effet jusqu’au 24 décembre 2021 ;

— un refus par Mme [Z] d’appliquer une consigne de M. [L] du 21 octobre 2021 concernant l’horaire de fermeture de la cantine ;

— le refus par Mme [Z], en décembre 2020, de modifier des plannings.

Concernant le premier fait, l’association produit le mail adressé par Mme [Z] à M. [L] du 27 octobre 2021, dans lequel elle indiquait : 'Tu aurais pu répondre avant et me dire que tu préférais signer toi-même le contrat (…) Quant au contrat jusqu’au 24 décembre je te l’avais dit au téléphone (et envoyé avant l’embauche) pour soulager l’équipe qui en a grand besoin…'

Or, il résulte de ce qui précède que Mme [Z] s’est, de manière abusive, substituée à M. [L] dans la signature du contrat de travail de Mme [K] [B] ; ainsi les reproches qu’elle a ensuite formulés à l’encontre de M. [L] étaient particulièrement déplacés, et il ne revenait pas à Mme [Z] de préjuger du comportement et du délai de diligence de l’employeur quant à la gestion du recrutement d’une personne tierce, ce d’autant que M. [L] était en congés du 25 au 27 octobre 2021.

Concernant le deuxième fait, l’employeur produit un échange de mails entre M. [L] et Mme [Z] des 20 et 21 octobre 2021, M. [L] écrivant à Mme [Z] 'En IP j’ai eu la demande et je me suis engagé à revenir à un horaire d’ouverture jusqu’à 13h30. Serait-il possible d’aller jusqu’à 13h45 pour ceux qui viennent de la gym '', et Mme [Z] répondant, avec copie à Mmes [P] et [D] et à M. [S], 'tant que nous sommes 3 au service, cet horaire est impossible. Nous maintenons 13h15 jusqu’à ce que nous soyons 4. Il faut se rendre compte que le travail ne s’arrête pas avec le service d’ouverture aux clients. Il y a tout le nettoyage et le rangement en aval. Et [X] a du mal à finir à l’heure déjà donc pour l’instant, c’est non. De plus, les vacances sont là et si on ne trouve pas la perle rare, nous serons 2, encore pire… On fait le max et [X] précise que nous n’avons jamais refusé quelqu’un. Vous parlez de personnes qui vont à la gym (il suffit de réserver avant !) et moi je parle de conditions de travail déjà lourdes. Les autres membres de l’AIR ([12] et [6]) sont compréhensifs. Les IRP devraient comprendre aussi. Je leur envoie le mail aussi (mais je n’en connais que 3). Nous espérons tous revenir à la normale dès que possible, mais aujourd’hui 8h15, je n’ai pas de solution’et donc fermeture à 13h15'.

Dans ses conclusions, Mme [Z] considère que M. [L] ne lui a pas donné l’injonction de modifier les horaires d’ouverture de la cantine, mais l’a seulement interrogée sur la faisabilité d’une telle modification, de sorte qu’une réponse négative ne peut pas s’analyser comme une insubordination.

Toutefois il s’évince des échanges de mails que M. [L] a imposé à Mme [Z] l’ouverture de la cantine jusqu’à 13h30 en lieu et place de 13h15, mais que la prolongation à 13h45 correspond, quant à elle, à une simple proposition. Or, si Mme [Z] était en droit de faire part à son employeur de ses doutes quant à la modification de l’amplitude horaire de la cantine, elle ne pouvait pas purement et simplement refuser d’appliquer la directive qui lui avait été donnée d’ouverture de la cantine jusqu’à 13h30, en excluant tout dialogue et en mettant en copie les représentants de proximité des entreprises utilisatrices de la cantine.

Les deux premiers faits d’insubordination sont donc établis. S’agissant des conséquences de l’insubordination, l’employeur produit :

— une attestation de Mme [I] qui relate la dégradation du moral de M. [L] en raison des relations qu’il entretenait avec l’équipe de la cantine, et notamment Mme [Z], ajoutant qu’à la suite de l’incident relatif à l’embauche de Mme [K] [B], M. [L] a préféré démissionner de ses fonctions car il était 'à deux doigts d’être en dépression avec arrêt maladie’ ;

— une attestation de Mme [A], ancienne présidente de l’association de 2015 à 2018, qui indique que, quelques mois après sa prise de fonctions, M. [L] lui a confié qu’il était 'épuisé par l’opposition continuelle de [U] [Z]'.

S’agissant du troisième fait, antérieur d’un an à la date d’engagement de la procédure de licenciement, l’association n’en parle pas dans ses conclusions et elle ne produit aucune pièce. Ce fait ne peut être retenu.

Sur le comportement inadapté envers les salariés :

Dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche à Mme [Z] d’avoir :

— le 8 novembre 2021, ricané et levé les yeux au ciel lors de l’annonce par M. [L] de sa démission ;

— affirmé que la seule façon de faire avancer Mme [H] était de’lui mettre un grand coup de pied au cul’ et de l’avoir traitée de 'pleureuse’ et de 'feignasse';

— le 25 novembre 2020, qualifié Mme [H] de 'cerveau d’huître’ ;

— en septembre 2021, dit que la formation de Mme [H] ne servait à rien car elle était dyslexique et n’y arriverait pas ;

— dénigré Mme [O] jusqu’à la faire pleurer et lui faire quitter l’association.

L’employeur produit :

— l’attestation de Mme [H] qui se plaint d’un manque de respect et de propos et attitudes blessantes de la part de Mme [Z] (tels que 'incapable, cerveau d’huître…') et témoigne de sa souffrance au travail ;

— l’attestation de Mme [I] qui relate qu’au cours d’une réunion, Mme [Z] a indiqué que Mme [H] avait un cerveau d’huître, qu’elle ne savait rien faire, qu’elle était dyslexique et que jamais elle ne réussirait la formation qu’elle souhaitait entreprendre ; elle affirme avoir convoqué Mme [Z] à un entretien, et l’avoir alertée de la gravité de son comportement, et ajoute que celle-ci ne se rend pas compte à quel point elle déstabilise et elle est blessante envers les salariés ;

— l’attestation de Mme [O] qui explique que lors d’une grève Mme [Z] et M. [J] l’ont traitée de menteuse et d’incompétente et qu’ils l’ont tenue pour responsable du redressement [14] intervenu ; elle évoque le fort caractère de Mme [Z] ayant dégradé ses conditions de travail et son état de santé ;

— l’attestation de Mme [C] qui explique qu’à l’occasion d’une réunion, et devant une partie des salariés, Mme [Z] a eu un comportement inacceptable envers Mme [O], en l’agressant verbalement, ce qui l’a poussée à quitter la réunion en pleurant ; elle ajoute que Mme [O] et Mme [Z] ne se sont pratiquement plus adressé la parole à la suite de cet évènement, et que la situation a empiré ;

— l’attestation de Mme [A] qui confirme le dénigrement de Mme [O] opéré par Mme [Z] en raison d’une ranc’ur liée à l’obtention d’un poste que la salariée convoitait ;

— l’attestation de Mme [T], formatrice spécialisée dans les relations humaines, missionnée du 10 au 17 décembre 2021 à la cantine de l’association [9] afin de résoudre les tensions et conflits existants, confirmant notamment la souffrance de Mme [H] du fait de Mme [Z], brutale et avec une tendance à rabaisser les autres.

Mme [Z] conteste la matérialité des faits et soulève en outre leur prescription.

Sur ce, la cour constate que seuls les faits du 8 novembre 2021 envers M. [L] sont susceptibles d’avoir été commis dans le délai de 2 mois précédant le 10 décembre 2021, mais aucune pièce ne les établit. Les autres faits sont soit antérieurs (25 novembre 2020, septembre 2021), soit non datés, les attestations versées par l’employeur ne permettant pas davantage de les dater – Mme [Z] précise que le mouvement de grève date du 20 novembre 2018. Si, dans ses conclusions, l’association [9] indique que c’est l’intervention de la formatrice Mme [T] qui a permis de révéler l’ampleur du mal-être des salariés, il demeure que Mme [T] n’est intervenue qu’à partir du 10 décembre 2021 soit le jour de l’engagement de la procédure de licenciement de Mme [Z], de sorte que l’association connaissait les faits avant ; elle ne justifie pas de la date à laquelle elle a découvert les faits concernant Mmes [H] et [O], de sorte qu’ils sont prescrits.

Le grief ne peut donc pas être retenu.

Toutefois, les deux premiers griefs dont se prévaut l’employeur, qui s’avèrent établis, sont à eux seuls suffisants pour justifier le licenciement de Mme [Z] pour faute simple.

Par conséquent, le jugement sera infirmé et Mme [Z] sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le conseil de prud’hommes a alloué à Mme [Z] des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire de 5.000 € en retenant qu’elle avait été 'diabolisée', injustement et brutalement licenciée 'sans alerte ni sommation préalable'. Toutefois la cour a jugé le licenciement fondé et la salariée ne caractérise pas de circonstances brutales et vexatoires. Le licenciement sera infirmé de ce chef et la salariée déboutée.

3 – Sur les demandes accessoires :

En l’absence de toute condamnation au profit de Mme [Z], il n’y a pas lieu à remise de documents sociaux rectifiés.

La salariée, qui perd au principal, supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles. L’équité commande de laisser à la charge de l’employeur ses propres frais.

PAR CES MOTIFS

La cour

Infirme le jugement en ce qu’il a :

— dit le licenciement de Mme [Z] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association [9] à lui régler les sommes suivantes :

* 31.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

* 2.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné la production des bulletins de salaire afférents aux rappels de salaire et les documents sociaux de fin de contrat rectifiés,

— condamné l’association [8] aux entiers dépens,

Statuant à nouveau et ajoutant au jugement :

Dit que le licenciement de Mme [Z] reposait sur une faute simple constitutive d’une cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [Z] de ses demandes de rappels de salaires, d’indemnité compensatrice de préavis et d’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et de remise de documents sociaux rectifiés,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [Z] aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU