COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80J

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 28 NOVEMBRE 2024

N° RG 22/02981 – N° Portalis DBV3-V-B7G-VOHG

AFFAIRE :

[H] [F]

C/

SOCIETE ANSYS FRANCE anciennement dénommée société OPTIS ILLUMINE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 14 Septembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section :

N° RG : 20/00258

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Melinda VOLTZ de

la SELAS CMH – AVOCATS

M^e Martine DUPUIS de

la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [H] [F]

né le 01 Août 1972 à [Localité 4] (ÉTATS-UNIS)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Melinda VOLTZ de la SELAS CMH – AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : 88

APPELANT

****************

SOCIETE ANSYS FRANCE anciennement dénommée société OPTIS ILLUMINE

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentant : M^e Martine DUPUIS de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 625 – Représentant : M^e Déborah ATTALI du PARTNERSHIPS EVERSHEDS Sutherland (France) LLP, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J014 substitué par M^e Audrey TOMASZWSKI avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 23 Septembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseillère chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Véronique PITE, Conseillère,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCEDURE

M. [H] [F] a été engagé en qualité de directeur des ressources humaines Groupe statut cadre, position 3.2, coefficient 250, par la société Optis Illumine (ci après Optis), selon contrat à durée déterminée du 25 octobre 2015.

La société Optis est un éditeur de logiciels spécialisés dans la simulation physique de la lumière et de la vision humaine.

Elle emploie plus de dix salariés et relève de la convention Syntec.

Convoqué le 9 décembre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 07 janvier 2020, M. [H] [F] a été licencié par courrier du 10 janvier 2020 pour faute grave.

M. [H] [F] a saisi, le 15 mai 2020 le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins d’obtenir la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 14 septembre 2022, notifié le 19 septembre 2022, le conseil a statué comme suit :

— Dit le licenciement pour faute grave de M. [F] justifié,

— Déboute M. [F] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamne M. [F] à verser à la société la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Laisse les éventuels dépens aux parties les ayant engagés.

Le 3 octobre 2022, M. [F] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions transmises par RPVA le 21 décembre 2022, M. [F] demande à la cour de :

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Versailles le 14 septembre 2022

Statuant à nouveau,

Juger le licenciement de M. [F] sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

Condamner la société Optis à verser à M. [F] la somme de 32 271,50 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société Optis à verser à M. [F] la somme de 12 292,91 euros à titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

Condamner la société Optis à verser à M. [F] la somme de 11 094,28 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied, outre 1109,43 euros au titre des congés payés afférents

Condamner la société Optis à verser à M. [F] la somme de 27.316,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 2 731,63 euros au titre des congés payés afférents

Condamner la société Optis à verser à M. [F] la somme de 9 920 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

Condamner la société Optis à verser à M. [F] la somme de 164 553 euros (à parfaire) relatif à la perte de chance d’obtenir le paiement des actions,

Condamner la société Optis à verser à M. [F] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile

Condamner la société Optis aux entiers dépens,

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 3 octobre 2022, la société Ansys France venant aux droits de la société Optis Illumine demande à la cour de :

o Confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Versailles en ce qu’il a :

— dit que le licenciement pour faute grave de M. [F] est justifié ;

En conséquence :

— débouté M. [F] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné M. [F] à verser à la Société la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

En conséquence :

— A titre principal :

o Juger que le licenciement de M. [F] est fondé sur une faute grave.

En conséquence,

o Débouter M. [F] de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

o Débouter M. [F] de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents ;

o Débouter M. [F] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents ;

o Débouter M. [F] de sa demande d’indemnité de licenciement ;

o Débouter M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o Débouter M. [F] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

o Débouter M. [F] de sa demande au titre de la perte de chance (RSU) ;

A titre subsidiaire

o Si par extraordinaire la Cour considérait que le licenciement de M. [F] ne repose pas sur une faute grave,

Constater qu’il repose sur une cause réelle et sérieuse.

En conséquence,

o Débouter M. [F] de ses demandes ;

— En tout état de cause :

o Débouter M. [F] de sa demande d’article 700 du Code de procédure civile ;

o Débouter M. [F] de sa demande d’exécution provisoire ;

Statuant à nouveau, y ajoutant :

o Condamner M. [F] à verser à la Société ANSYS France venant aux droits de la société Optis Illumine la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile d’appel ;

o Condamner M. [F] aux entiers dépens d’appel.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

Par ordonnance rendue le 26 juin 2024, le 26 juin 2024 le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 23 septembre 2024.

MOTIFS

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

«  Monsieur,

Par courrier remis en main propre contre décharge le 9 décembre 2019, vous avez été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 7 janvier 2020 et mis à pied à titre conservatoire.

Cet entretien, au cours duquel vous avez été assisté de Monsieur [L] [K], membre du CSE, ne nous a pas permis de modifier notre appréciation des faits. A cet égard, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les motifs rappelés ci-après.

Vous avez été engagé à compter du 25 janvier 2016 en qualité de Directeur des ressources humaines.

Vous êtes également HRBP BU depuis le rapprochement d’Optis avec Ansys.

En novembre 2019, une de nos anciennes collaboratrices, Madame [W] [P], a alerté la Direction sur vos méthodes managériales. Ces accusations étant suffisamment précises et circonstanciées, nous avons engagé une enquête pour faire la lumière sur cette situation.

Cette enquête a été réalisée conjointement avec le Comité Social et Economique.

L’enquête, qui a pris fin le 6 janvier 2020, a mis en évidence que vous aviez notamment adopté des méthodes managériales tout à fait anormales et un comportement irrespectueux à l’égard de plusieurs collaborateurs de la société et du groupe. Ces agissements fautifs consistaient notamment en des propos menaçants et insultants à l’égard de plusieurs collaborateurs, des attitudes et des propos tout à fait déplacés concernant le physique de plusieurs collaboratrices ou candidates à l’emploi, des propos familiers voire grossiers,

— des méthodes particulièrement inappropriées concernant des salariés en souffrance et/ou en arrêt maladie.

Le nombre de collaborateurs concernés, la concordance de leurs témoignages et l’ampleur des faits révélés démontrent qu’il ne s’agissait pas d’un incident isolé.

Cela n’est absolument pas acceptable dans un cadre de travail, a fortiori de la part d’un Directeur des ressources humaines qui se doit être un modèle d’exemplarité au sein de l’entreprise.

Vos propos et votre comportement affectent les collaborateurs concernés. La posture que vous avez adoptée, associée à votre niveau hiérarchique, font que ces collaborateurs ont craint de dénoncer ces méthodes.

Lors de notre entretien, vous avez tantôt nié, tantôt minimisé les faits litigieux. A aucun moment vous n’avez exprimé de regret sur cette situation.

Compte tenu de ce qui précède, nous nous voyons contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave, privatif de préavis et d’indemnité de licenciement. Votre période de mise à pied à titre conservatoire ne sera pas rémunérée.

Votre licenciement prendra effet dès l’envoi de la présente lettre. (') ".

En cas de litige, en vertu des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste il profite au salarié.

La faute grave se définit comme résultant d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat et la charge de la preuve repose sur l’employeur qui l’invoque.

M. [F] soutient que les griefs invoqués à l’appui de son licenciement ne sont pas fondés.

M. [F] fait observer que la lettre de licenciement ne fait mention d’aucun fait précis pouvant justifier un licenciement pour faute grave. Il fait valoir son grand professionnalisme et l’absence de tout reproche pendant toute la durée de la collaboration.

La société soutient rapporter la preuve des faits reprochés au salarié en soulignant que ce dernier a eu connaissance du contenu de la plainte de Mme [P] pour avoir été entendu dans le cadre des auditions sur les faits reprochés par celle-ci.

La société oppose que les témoignages de sympathie produits aux débats par le salarié ne démentent pas les témoignages fournis lors de l’enquête.

Pour preuve de la faute grave reprochée, la société verse aux débats :

— un courriel de Mme [P] ( pièce n°1), salariée dont la période d’essai a été rompue et collaboratrice de M. [F] en date du 22 novembre 2019 adressé à la société aux termes duquel Mme [P] dénonce les conditions de sa collaboration avec le salarié en quatre paragraphes intitulés « la culpabilisation » « la critique et la dévalorisation d’autrui » « la communication floue » « les changements d’opinion et les mensonges ». Sous la rubrique « critique et dévalorisation d’autrui », Mme [P] indique avoir été gratifiée par M. [F] à plusieurs reprises devant les collaborateurs du surnom dévalorisant de « Sue Elen » ce dernier considérant que sa connaissance du vin faisait d’elle une alcoolique, sujet sur lequel il communiquait largement.

Mme [P] ajoute qu’en voiture et en présence de trois autres personnes, le salarié a insulté la comptable en ces termes :« la grognasse de la compta » et qu’une collaboratrice lui avait rapporté avoir été qualifiée de « salope ». Mme [P] relate que M. [F] lui a demandé de licencier « cette connasse » s’agissant de Mme [N] en arrêt de travail pendant plus d’un an pour burn-out, salariée qu’il surnommait « ouin-ouin » après avoir appris que cette dernière était très affectée et pleurait beaucoup.

Sur les attitudes et propos déplacés concernant le physique de plusieurs collaboratrices ou candidate à l’emploi.

Les allégations de la société sont objectivées par la communication aux débats d’auditions de plusieurs salariés :

— Mme [O], Business Opérations spécialist ( pièce n° 6) indique notamment que le salarié lui adressait des commentaires inappropriés tels que : « non mais t’es vraiment magnifique en me regardant d’un regard appuyé à mon entrée dans le bureau ainsi qu’au moment d’en sortir. ».

— Mme [D] [C], responsable paye, relate qu’ayant eu un érythème solaire sauf sur le visage et le décolleté, M. [F] posait ses doigts sur son décolleté sans lui laisser le temps d’esquiver.

— Mme [J] [E] , HR généralist, témoigne qu’autour du 6 juillet 2019 le salarié lui avait fait une réflexion sur son « joli petit pantalon rose ».

— Mme [P] indique aux termes de son courriel du 22 novembre 2019, s’agissant du salarié « En avril, au petit déjeuner à l’hôtel, il se penche vers moi et m’embrasse sur le front tout en me tenant la tête ».

S’agissant des propos familiers, voire grossiers tenus par le salarié.

La société justifie de ce grief par la communication des auditions de Mme [E], de Mme [X], Assistante administrative Facilities, ( pièce n°10) de M. [L] [K], Académic network manager ( pièce n°11) et de M. [M] [G], Lead Developer, ( pièce n°13), auditions desquelles il résulte qu’en juin 2019, M. [F] déclarait lors d’une intervention publique « c’est comme si je voyais un plein de photos de meufs à poils ou des photos de cul ». M. [K] évoque M. [F] de la façon suivante : " il y a eu des propos déplacés de la part de [H], avec des mots peu respectueux. Il a pu avoir des mots qualifiant le physique ou la couleur des cheveux. (..) Ce sont des mots qui font tiquer dans la bouche d’un DRH. On a pu entendre : « elle est blonde mais pas trop blonde ». Il parlait des « nanas du marketing ». Il disait clairement en trouver certaines jolies. ".

Mme [E] indique que lors d’une soirée de l’entreprise, en présence de plusieurs salariés du groupe Ansys M. [F] expliquait à un collègue étranger, M. [A] de façon très crue ce que « levrette » voulait dire.

Sur les propos menaçants et insultants tenus par M. [F] à l’égard de plusieurs collaborateurs.

La société produit le courriel du 22 novembre 2019 de Mme [P] et les auditions de Mme [O], Business Opérations spécialist et de Mme [B], responsable paye, desquelles il ressort que M. [F] a tenu les propos suivants :

— S’agissant de Mme [N] à l’adresse de Mme [P] :« Il m’a demandé de licencier » cette connasse ".

— a surnommé Mme [N] « Ouin-Ouin »,

— a surnommé Mme [P] « Sue Ellen »

— « Mais t’es une vraie salope » à propos de Mme [O].

S’il ne résulte pas des pièces produites que le salarié ait tenu des propos menaçants envers ses collaborateurs ou collaboratrices, en revanche la tenue par ce dernier de propos dénigrants voire insultants à l’encontre de la comptable de la société, de Mme [N], de Mme [P] et de Mme [O] est établi.

Sur les méthodes inappropriées du salarié concernant les salariés en souffrance.

S’agissant de salariés en souffrance et /ou en arrêt maladie, le comportement et l’attitude inappropriés du salarié sont établis selon le témoignage de Mme [P] ( pièce n°1) qui relate la réaction de M. [F] apprenant que Mme [N] était très affectée par son licenciement ; « il m’a dit » top là elle a pleuré « et s’est mis à l’appeler » Ouin- Ouin ".

Mme [X] indique : " [V] [R] qui a quitté la société avait été en arrêt maladie(..) M. [F] l’a appelé pendant son arrêt de travail, non pas pour prendre des nouvelles mais pour lui faire des remontrances. Ça l’avait anéanti ; il était allé voir des psychiatres. J’ai vu [V] [R] en train de pleurer à gros sanglots une fois en raison de ce qu’il subissait. On avait du mal à comprendre ce qu’il disait à cause de ses pleurs. Cet épisode m’a profondément choquée. ".

Aux termes du procès-verbal de l’enquête du 6 janvier 2020, il est conclu qu’il ressort de l’enquête que les relations de travail sont globalement bonnes et respectueuses dans les services auxquels sont affectées les personnes interrogées, mais que certains comportements et propos de M. [F] familiers ou déplacés, vulgaires voire insultants et emprunts de connotation sexuelle ont pu dénoter et choquer les salariés. Il est indiqué que ses propos et comportement sont d’autant plus déplacés qu’étant donné sa fonction, M. [F] ne pouvait ignorer qu’il était tenu à un devoir de réserve, l’humour ne permettant pas de les justifier a fortiori dès lors que les familiarités n’étaient pas réciproques. Il est ajouté que M. [F] n’avait manifestement pas eu la réaction appropriée face à plusieurs salariés dont il connaissait la détresse psychologique tant sur le plan juridique que managérial.

M. [F] produit aux débats plusieurs témoignages de collègues reconnaissant les qualités professionnelles et humaines de ce dernier.

Ainsi, aux termes d’un courriel du 16 janvier 2020 ( pièce n° 13 de l’appelant), adressé à M. [F], M. [U] lui écrit : " Merci à toi [H] pour ta confiance en moi ( ..) d’avoir toujours été là pour prendre du temps pour écouter. (') j’ai gagné un ami. (..) Merci pour le travail apporté. ".

M. [I] et M. [T] (pièces n° 14 et 15 de l’appelant) écrivent au salarié : " merci [H] c’était un plaisir de travailler avec toi ".

M. [Z] écrit au salarié ( Pièce n° 16 de l’appelant) le 17 janvier 2020 en ces termes : « j’ai eu également un grand plaisir à travailler avec toi ces dernières années ».

M. [Y] adresse à M. [F] le message suivant ( Pièce n° 17 de l’appelant)) : « Merci pour ton support pendant ces années, ton temps, écoute et patience pour me conseiller et m’orienter ».

Mme [S] écrit à M. [F] le 14 janvier 2020 : « J’espère que tout va bien pour toi. (') Merci pour tout ce que tu as fait pour moi, je te serai éternellement reconnaissante pour ce que tu as fait pour moi. (..) ».

Étant observé qu’il n’est pas justifié que les auteurs de ces messages aient été les collaborateurs directs et permanents du salarié, c’est à bon droit que la société souligne que les marques de sympathie ou de reconnaissance exprimées à M. [F] ne contredisent pas les témoignages précis et concordants des collègues de ce dernier recueillis lors de l’enquête en ce qu’ils objectivent le comportement inadapté et irrespectueux de M. [F] à l’égard de plusieurs collaboratrices et la tenue des propos insultants.

S’agissant de la prescription des griefs, l’article L. 1332-4 du code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Vainement le salarié fait-il valoir sans précision, la prescription de certains évènements évoqués aux termes des auditions, alors que le courriel de Mme [P] dénonçait à l’employeur le comportement de M. [F] le 22 novembre 2019, qu’une enquête était diligentée entre le 16 et le 20 décembre 2019 dont le rapport était établi le 6 janvier 2020 et porté à la connaissance de l’employeur dans un délai de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement.

Le moyen tiré de la prescription des faits reprochés sera écarté.

S’il est exact que la société n’a pas auditionné le salarié au cours de l’enquête qui a été organisée avant d’engager la procédure de licenciement, il est constant que celui-ci a bien été entendu dans le cadre d’un entretien préalable à un éventuel licenciement et qu’il a pu faire état de ses observations.

Vainement, aussi le salarié fait-il valoir sans en justifier des liens d’amitié entre Mme [O] et Mme [P] en alléguant que ces dernières déjeunaient ensemble régulièrement, alors que Mme [O] évoque seulement avoir entretenu de très bonnes relations avec Mme [P] en précisant « on ne se fréquentait pas à l’extérieur. ».

Certes, si dans le cadre de l’enquête et des auditions, les salariés ont été conduits à relater certains faits auxquels ils n’avaient pas personnellement assisté, les témoignages de Mme [O], de Mme [P] sont directs les concernant, l’attitude insultante et inappropriée du salarié envers Mme [N] est directement rapportée par Mme [P].

Mme [E] et M. [K] confirment la tenue de propos déplacés tenus par le salarié dont ils ont été directement témoins.

Mme [D] [C] témoigne avoir été victime du comportement inapproprié et irrespectueux de la part de M. [F] qui lui touchait le décolleté.

Mme [P] et Mme [X] témoignent directement de l’attitude de M. [F] envers certains salariés en souffrance.

Même en l’absence d’antécédents disciplinaires, de tels agissements ainsi avérés, de surcroît à l’égard de plusieurs salariés de son équipe constituent une violation du salarié de ses obligations d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible son maintien dans l’entreprise même durant la période du préavis, notamment au regard de l’obligation de sécurité incombant à tout employeur à l’égard de ses salariés.

En conséquence, le licenciement reposant sur une faute grave, le salarié sera débouté de ses prétentions subséquentes et le jugement confirmé de ces chefs.

Sur le licenciement vexatoire :

M. [F] ne justifie pas de circonstances entourant son licenciement qui soient de nature brutale ou vexatoire. Sa mise à pied s’inscrit en effet dans les conséquences normales des griefs qui lui étaient reprochés et le déroulement de la procédure apparaît conforme aux dispositions légales.

M. [F] sera débouté de cette demande par confirmation du jugement entrepris.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles rendu le 14 septembre 2022 en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M. [H] [F] à payer à la société Ansys France venant aux droits de la société Otis Illumine la somme de 1 500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

Condamne M. [H] [F] aux entiers dépens

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente