Arrêt n°25/00179

21 Mai 2025

— -----------------------

N° RG 23/00356 – N° Portalis DBVS-V-B7H-F46O

— ---------------------------

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de THIONVILLE

30 Décembre 2022

— ---------------------------

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt et un Mai deux mille vingt cinq

APPELANTS :

M. [D] [M] [U]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Clara GANDIN, avocat au barreau de PARIS

SYNDICAT CGT DES SITES DE [Localité 6] ET ENVIRONS pris en la personne de son représentant légal,

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentée par M^e Clara GANDIN, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S.U. ARCELORMITTAL FRANCE

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentée par M^e Sébastien PONCET, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Septembre 2024, en audience publique, devant la cour composée de :

M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre

M^me Anne FABERT, Conseillère

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA,

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par M^me Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [D] [M] [U] a été embauché par la société des Hauts Fourneaux Réunis de [Localité 8] et [Localité 10] à compter du 2 août 1976 en qualité d’aide électricien, statut ouvrier coefficient 155. Son contrat de travail a été repris en 1988 par la société Lorfonte, puis par la société Sollac en juillet 1996, et enfin par la société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine le 1er avril 2005.

En 1978, M. [D] [M] [U] a obtenu un CAP d’électricien.

Au cours de sa carrière il a occupé successivement les postes d’opérateur parc, opérateur fabrication agglo, opérateur de production de métaux, agent de serrurerie.

Avant de faire valoir ses droits à retraite le 1er avril 2019, M. [M] [U] était mécanicien ajusteur coefficient 270.

Par requête enregistrée le 1er avril 2020, M. [M] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Thionville afin de faire juger qu’il a subi une discrimination en raison de ses activités syndicales.

Selon ordonnance en date 20 octobre 2020 rendue par le bureau de conciliation et d’orientation, la société ArcelorMittal France France venant aux droits de la société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine s’est vu ordonner de communiquer la liste nominative de tous les salariés embauchés entre 1970 et 1978 au statut ouvrier, leurs dates de passage de coefficient, niveau et classification, leur rémunération annuelle brute depuis l’année d’embauche jusqu’en mars 2019 ainsi que les bulletins de salaire de décembre correspondants ou tout document permettant d’étayer de manière objective l’évolution des éléments de rémunération, le tout sous astreinte.

Au cours de la procédure le syndicat CGT des sites de [Localité 6] et environs est intervenu volontairement à l’instance.

Par jugement de départage du 30 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Thionville a statué comme suit :

« Déclare irrecevables les demandes de [D] [M] [U] ;

Déboute le syndicat CGT des sites de [Localité 6] et environs de ses demandes ;

Déboute les parties de leurs demandes fondées sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne [D] [M] [U] aux dépens. »

Par déclaration transmise le 4 février 2023, M. [M] [U] et le syndicat CGT des sites de [Localité 6] et environs ont régulièrement interjeté appel du jugement qui avait été notifié le 6 janvier 2023 au syndicat, le pli recommandé adressé par le greffe à M. [M] [U] ayant été retourné car non réclamé.

Par leurs dernières conclusions récapitulatives datées du 12 août 2024 et transmises par voie électronique le même jour, M. [M] [U] et le syndicat CGT des sites de [Localité 6] et environs demandent à la cour de statuer comme suit :

« Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Déclaré irrecevables les demandes de [D] [M] [U] ;

— Débouté le syndicat CGT des sites de [Localité 6] et environs de ses demandes ;

— Débouté le salarié et le syndicat CGT des sites de [Localité 6] et environs de leurs demandes fondées sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné [D] [M] [U] aux dépens ;

Réformer le jugement et, statuant à nouveau :

Juger recevables les demandes de M. [M] [U],

Juger que M. [M] [U] a subi une discrimination en raison de ses activités syndicales,

En conséquence,

Ordonner le repositionnement de M. [M] [U] au coefficient 285 au 1er janvier 2018,

Fixer le salaire de base de M. [M] [U] au niveau moyen de son panel au 1er janvier 2018 soit 2 748,14 ' brut, et condamner la société au rappel de salaires correspondant du 1er janvier 2018 au 31 mars 2019, application faite des augmentations individuelles et collectives moyennes de chaque année,

Ordonner la délivrance des bulletins de salaire rectifiés,

Condamner la société ArcelorMittal France à verser au salarié les sommes suivantes :

— Au titre des dommages-intérêts réparant le préjudice économique issu de la discrimination : 89 524, 96 ' net,

— Au titre des dommages-intérêts réparant le préjudice moral né de la discrimination : 44 000 ' net,

— Au titre du préjudice né du manquement à l’obligation de formation : 32 000 ' net,

— Au titre des dommages-intérêts réparant la violation des dispositions conventionnelles sur le droit syndical : 10 000 ' net ;

Débouter la société ArcelorMittal France de toutes ses prétentions ;

Ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil ;

Condamner la société ArcelorMittal France à verser la somme de 5 000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société ArcelorMittal France aux entiers dépens. »

M. [M] [U] relate qu’en 2011, suite à l’exercice de son droit d’alerte, l’employeur a de manière opaque affirmé qu’aucune discrimination n’était caractérisée. Il soutient que la discrimination subie dans son évolution de carrière et de rémunération a perduré jusqu’à son départ en retraite le 1er avril 2019.

Au titre de la recevabilité de son action M. [M] [U] fait valoir qu’en vertu d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation, la prescription court à compter de son départ à la retraite, soit le 1er avril 2019 et que la saisine de la juridiction prud’homale par requête du 23 mars 2020 a bien été faite au cours du délai de cinq ans.

Au soutien de la discrimination, M. [M] [U] indique que la société intimée avait connaissance de son activité syndicale sous l’étiquette CGT et ce à compter de la prise d’un mandat en 1986. Il précise qu’il a participé à un mouvement de grève qui a précédé la fermeture définitive des haut-fourneaux d'[Localité 10] en décembre 1991 et que suite à sa mutation sur le site de [Localité 7] le 1er janvier 1992, il a subi des mesures de rétorsion en lien avec ses activités syndicales.

M. [M] [U] affirme qu’en raison de ses activités syndicales il a subi un traitement discriminatoire qui a notamment pris la forme d’un blocage de sa carrière, en étant privé d’avancement et également de salaire.

Il soutient qu’il a démontré sa polyvalence en occupant plusieurs postes, et souligne que durant 16 années entre 1988 et 2004 il n’a eu aucune évolution promotionnelle en stagnant au coefficient 170, qu’après avoir accédé en 2004 au coefficient 240 il a connu une nouvelle période de blocage de 6 ans, puis a accédé au coefficient 255 en 2010. Il ajoute qu’en 2013 il a atteint le coefficient 270, et n’a plus évolué jusqu’à son départ en retraite.

Il précise qu’il n’a bénéficié d’aucune augmentation individuelle pendant une durée de 13 ans entre 1987 et 2000, date à partir de laquelle il a reçu des augmentations pour des montants faibles suite aux interpellations de la direction par le syndicat.

Il affirme aussi que ses entretiens annuels d’évaluation font état de la satisfaction de son employeur à l’égard de son travail, et considère dès lors que ce n’est pas la qualité de son travail qui explique cette stagnation.

Le salarié fait valoir que plusieurs de ses collègues non syndiqués, entrés à une période similaire à la sienne, au même statut et à un coefficient comparable au sien, ont bénéficié d’une évolution professionnelle meilleure que lui.

Il précise que le rapport de situation comparée de [Localité 6] pour 2016 fait ressortir que les salariés de la même tranche d’âge que lui étaient en moyenne au coefficient 296,28, à savoir un coefficient supérieur au sien.

Il considère que les informations transmises par la société intimée, qui retient un panel de 137 salariés, sont invérifiables.

Il se prévaut d’une liste de 48 salariés affectés sur le site de [Localité 6], dont à retrancher 9 salariés soit une liste de 39 salariés dont il retient que 21 salariés ont un coefficient supérieur au sien, que 10 ont un coefficient inférieur, et en conclut qu’il n’est pas dans la moyenne.

Il précise que la comparaison doit tenir compte du déroulement de sa carrière effectuée jusqu’en septembre 2015 en régime posté, puis suite à la fermeture du site de [Localité 7] et sa mutation sur celui de [Localité 9] en régime de journée jusqu’à la fin de sa carrière.

Il constate qu’il a perçu un revenu mensuel brut moindre que la rémunération moyenne (- 133,88 euros).

Il fait valoir qu’il n’a bénéficié que de 5 entretiens professionnels et mentionne ainsi que cette absence d’entretien professionnel est en contradiction avec la signature de l’accord ACAP 2000 indiquant que celui est nécessaire à l’évolution de carrière.

Il précise que de 1991 à 2015, à savoir la fermeture du site de [Localité 7], il n’a bénéficié d’aucune formation de maintien, d’adaptation ou de développement de ses compétences, qu’entre 1991 et 1999, à savoir pendant 9 ans, il n’a bénéficié que d’heures de formation syndicale CHSCT sans lien avec le développement de ses compétences, et que les seules formations dispensées étaient obligatoires pour la prise des postes qu’il a occupés.

Au titre des montants réclamés, M. [M] [U] se prévaut des observations suivantes :

— concernant son repositionnement :

M. [M] [U] revendique un repositionnement au coefficient 285 à compter du 1er janvier 2018 avec un revenu mensuel brut de 2 748,14 euros jusqu’au 31 mars 2019 avec « application des augmentations collectives et individuelles annuelles moyennes de l’entreprise ».

— concernant le préjudice économique :

M. [M] [U] se prévaut d’un calcul fondé sur la méthode de la triangulation soit : (écart de salaire x durée de la discrimination) / 2 soit (133,88 x 360) : 2 = 24 098,40 euros au titre du salaire de base, augmenté d’un montant de (2 748,14 euros x 29 ans de discrimination) / 2 = 39 848 euros, ainsi que d’un montant représentant 40 % de ces deux sommes au titre du préjudice lié à la retraite, soit un total de 89 524,96 euros.

— concernant le préjudice moral :

M. [M] [U] réclame un montant correspondant à un demi mois de salaire par année de discrimination soit (2 748,14 euros / 2) x 32 = 44 000 euros.

— concernant le préjudice tiré du manquement à l’obligation de formation :

M. [M] [U] évalue son préjudice à 1 000 euros par année de manquement de l’employeur, soit 32 000 euros.

— concernant la violation de l’accord ACAP 2000 :

M. [M] [U] réclame une somme de 10 000 euros.

Par ses conclusions datées du 17 juin 2024 et transmises par voie électronique le 18 juin 2024, la société ArcelorMittal France venant aux droits de la société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine demande à la cour de statuer comme suit :

« A titre principal

Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que l’action engagée par M. [D] [M] [U] est prescrite

Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que les demandes de M. [D] [M] [U] sont irrecevables et débouté le syndicat CGT de ses demandes

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Statuant à nouveau, condamner M. [D] [M] [U] à payer à la société ArcelorMittal France la somme de 4 000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile

A titre subsidiaire

Juger que M. [D] [M] [U] n’apporte pas d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale

Juger que M. [D] [M] [U] n’a pas été victime d’une discrimination syndicale

Le débouter, ainsi que le syndicat CGT, de l’ensemble de ses demandes à ce titre

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau, condamner M. [D] [M] [U] à payer à la société ArcelorMittal France la somme de 4 000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile

A titre infiniment subsidiaire

Juger que les demandes indemnitaires ont été grossièrement surévaluées. »

Au titre de la prescription de l’action de M. [M] [U], la société intimée rappelle que le salarié prétend avoir fait l’objet d’une discrimination syndicale à compter de son premier mandat, à savoir en 1988.

A ce titre, elle indique que dès le 2 novembre 2011 les délégués du personnel ont exercé un droit d’alerte concernant une discrimination syndicale, que plusieurs réunions ont dès lors été organisées suite au droit d’alerte, et que c’est dans ce cadre qu’un comparatif composé d’un groupe homogène de salariés a été établi et diffusé.

Elle précise qu’il est ressorti de cette enquête au mois de juin 2012 que M. [M] [U] disposait à cette date des informations utiles afin d’agir en justice, et qu’il avait la conviction d’être victime d’une discrimination syndicale. Elle retient que la discrimination supposée était révélée dès 2011, soit avant le départ en retraite de M. [M] [U].

Elle indique que le point de départ auquel se rapporte le salarié, soit la date de son départ en retraite, est fondé sur une jurisprudence isolée tirée d’un arrêt rendu en formation restreinte.

Au titre de l’absence de toute discrimination syndicale, la société ArcelorMittal France rappelle que le transfert du contrat de travail du salarié est intervenu le 1er avril 2005, et considère qu’aucun reproche ne peut être fait à son encontre pour la période antérieure à cette date.

Elle indique que le salarié a été embauché sans diplôme, que son activité professionnelle lui a permis d’obtenir une attestation de réussite au CAP en 1978, soit 2 ans après son embauche. Elle soutient qu’il a régulièrement évolué, y compris à compter l’année 1987, ayant bénéficié de trois promotions successives dans les mois suivant son premier mandat, ce qui est en totale contradiction avec un prétendu blocage dans l’évolution de sa carrière.

Elle précise que le salarié a vu son coefficient augmenter tous les six ans en moyenne.

Elle observe que s’agissant de l’évolution salariale M. [M] [U] a de 1987 à 2019 bénéficié de 13 augmentations individuelles de salaire, notamment à 5 reprises en 1989, 1990, 1995, 1996 et 2000. Elle ajoute que de la date de son premier mandat à sa sortie des effectifs, le salaire de M. [M] [U] a augmenté de 1 271 ', soit de 91 %.

La société ArcelorMittal reconnaît que le salarié n’a pas bénéficié chaque année d’un entretien individuel, mais rappelle qu’elle n’a aucune obligation légale en soulignant que ceux qui ont été organisés étaient favorables au salarié. Elle relate qu’au cours de ses entretiens M. [M] [U] n’a fait état d’aucune discrimination, et qu’il a même sollicité une évolution au coefficient 285 « pour son engagement syndical ». Elle précise que M. [M] [U] relate à l’occasion de chaque entretien les bonnes conditions dans lesquelles se déroulent ses mandats représentatifs.

Au titre du manquement à son obligation de formation, elle fait valoir que l’appelant a bénéficié de 453 heures de formation de 1984 à 2019 – sans tenir compte des formations liées aux mandats représentatifs qu’il a exercés – soit une moyenne de 13 heures de formation chaque année.

Sur la comparaison de M. [M] [U] avec les collègues non syndiqués, la société ArcelorMittal France considère que le salarié soutient sans preuve que les informations qu’elle a fournies à titre de comparaison ne sont pas vérifiables.

Elle conteste l’analyse faite par l’appelant de la liste des 47 salariés, dont il décide arbitrairement de retirer 8 d’entre eux, et qui n’est pas fondée sur des salariés embauchés au même niveau et exerçant des fonctions comparables. Elle retient que 9 salariés ont un coefficient 270 à l’instar de M. [M] [U], 27 salariés ont un coefficient supérieur à 270, 12 salariés ont un coefficient inférieur à 270, et qu’ainsi près de la moitié des salariés ont un coefficient identique ou inférieur à celui de l’appelant.

Pour ce qui est de la rémunération, la société ArcelorMittal fait valoir que M. [M] [U] percevait une rémunération annuelle brute de 31 904 euros alors que le salaire médian du panel est de 31 424 euros : 27 salariés perçoivent une rémunération inférieure et 20 perçoivent une rémunération supérieure.

Concernant les montants réclamés par M. [M] [U], la société ArcelorMittal France se prévaut des observations suivantes :

— les juges ne sont pas tenus d’appliquer la méthode de la triangulation qui surévalue le préjudice économique ;

— le calcul et le quantum de la demande de M. [M] [U] ne sont même pas conformes à cette méthode, puisqu’il quantifie forfaitairement le préjudice lié au non-versement des éléments accessoires de salaire à un mois de salaire moyen, et applique une majoration de 40 % au titre du préjudice lié à la retraite alors que le taux habituel est de 30 % ;

— la demande au titre du préjudice moral n’est étayée par aucun élément ;

— aucun manquement à l’obligation de formation ne justifie un dédommagement ;

— la violation des accords collectifs en vigueur n’est pas démontrée.

L’ordonnance de clôture de la procédure de mise en état a été rendue le 28 août 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties, il est renvoyé aux écritures de celles-ci conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

La cour relève à titre liminaire que le syndicat CGT des sites de [Localité 6] et environs, qui a interjeté appel aux côtés de M. [M] [U], n’a formulé aucune demande à hauteur de cour à l’encontre de la société ArcelorMittal France.

Sur la prescription

Selon l’article L 1134-5 du code du travail, « L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel.

Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. »

La charge de la preuve de la prescription de l’action exercée incombe à celui qui s’en prévaut, à savoir la société ArcelorMittal France.

En l’espèce, la société ArcelorMittal France se prévaut, à l’appui de la prescription de l’action de M. [M] [U], des éléments suivants :

— il a saisi la juridiction prud’homale le 20 mai 2020 alors qu’il est sorti des effectifs de l’entreprise le 1er avril 2019 ;

— il a eu connaissance des faits lui permettant d’estimer qu’il était victime d’une discrimination bien avant son départ à la retraite, car les délégués du personnel de la société ont exercé un droit d’alerte en raison de « la situation subie par nos élus, mandatés ou salariés victimes de discrimination syndicale en matière d’évolution de carrière professionnelle et salariale », en évoquant le nom de M. [M] [U] au titre des salariés concernés ;

— une enquête conjointe avec les délégués du personnel portant « sur le droit d’alerte pour discrimination syndicale envers Messieurs [M] [U] (') », au cours de laquelle un comparatif avec un groupe homogène de salariés a été élaboré, et qui a abouti à la conclusion en juin 2012 « qu’aucun écart significatif dans l’évolution de carrière ne pouvait être caractérisé par des raisons syndicales pour les salariés visés par ce droit d’alerte » ;

— la cour d’appel de Paris, saisie par M. [M] [U] suite à son appel contre un jugement du tribunal de grande instance de Bobigny, a rendu un arrêt le 24 novembre 2014 date à partir de laquelle le délai de prescription de 5 ans a repris ;

— la saisine du conseil de prud’hommes de Thionville est intervenue le 1er avril 2020, soit après expiration du délai d’action de cinq ans.

Il ressort toutefois d’une jurisprudence constante de la Cour de cassation (Cass. soc., 31 mars 2021, pourvoi n° 19-22.557 ; Cass. soc., 18 mai 2022, pourvoi n° 21-11.870 ; Cass. soc., 19 octobre 2022, pourvoi n° 21-21.309) que quand bien même le salarié fait état d’une discrimination ayant commencé lors d’une période atteinte par la prescription, l’action n’est pas prescrite dès lors que cette discrimination s’est poursuivie tout au long de la carrière en termes d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle.

Le point de départ du délai de prescription court à compter de la « révélation » et non de la « connaissance » de la discrimination, soit le moment où le salarié a pu obtenir tous les éléments lui permettant d’apprécier la discrimination et le préjudice dont il a été victime.

Conformément à la jurisprudence précitée, M. [M] [U] se prévaut avec pertinence dans ses écritures de ce qu’il a subi une situation de discrimination syndicale dans son évolution de carrière et de rémunération jusqu’à son départ à la retraite le 1er avril 2019, et de ce que « le délai de prescription court nécessairement à compter de la rupture de la relation de travail ».

Il ressort des données constantes du débat que M. [M] [U] est sorti des effectifs lors de son départ à la retraite le 1er avril 2019, et que, conformément aux dispositions de l’article R. 1452-2 du code du travail, il a adressé au greffe du conseil de prud’hommes une requête datée du 23 mars 2020 sous pli recommandé posté le même jour (sa pièce G7), dont l’accusé de réception a été signé le 1er avril 2020.

En conséquence l’action de M. [M] [U] est déclarée recevable, et le jugement déféré est infirmé en ce sens.

Sur la discrimination syndicale

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au présent litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article 1 précité de la loi du 27 mai 2008 précise en outre :

« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

L’article L 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il appartient au juge du fond d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, la matérialité des faits fondant la demande étant souveraine (Cass. Soc. 17 nov. 2015, pourvoi n° 14-14.839 ; Cass. Soc. 23 novembre 2016, pourvoi n° 15-17.496), et dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [M] [U] a été embauché à compter du 2 août 1976 par la société des Hauts Fourneaux Réunis de [Localité 8] et [Localité 10] en qualité d’aide électricien, statut ouvrier, coefficient 155, en exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Son contrat de travail a été transféré en dernier lieu à la société ArcelorMittal Atlantique et Lorraine à compter du 1er avril 2005. Au moment de son départ en retraite le 1er avril 2019, M. [M] [U] exerçait les fonctions de mécanicien de maintenance coefficient 270, tel que défini par les dispositions de la convention collective nationale de la sidérurgie.

M. [M] [U] soutient qu’il a été victime d’une discrimination en raison de son appartenance et de ses fonctions syndicales dès lors qu’il a exercé des fonctions de représentation à partir de 1986.

Comme le rappelle avec pertinence l’appelant, pour mettre en évidence la discrimination d’un salarié dans l’évolution de sa carrière, il est utile de comparer sa situation avec celles d’autres salariés présentant des caractéristiques comparables à l’embauche, en matière de niveau de formation de base, de niveau d’embauche, et d’ancienneté.

M. [M] [U] invoque les données suivantes à l’appui des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination :

1 – un blocage de carrière ayant entraîné une évolution ralentie du fait de ses activités syndicales après la prise de son premier mandat de délégué du personnel sur le site de [Localité 10] en 1986, avec plusieurs périodes de stagnation en n’ayant eu aucune évolution durant 16 ans entre 1988 et 2004 en étant bloqué au coefficient 225, puis en accédant au coefficient 240 en 2004, au coefficient 255 en 2010, et au coefficient 270 en 2013 jusqu’à sa retraite.

Ces données calendaires concernant le seul historique de carrière du salarié en termes de coefficient d’embauche, sans aucune considération de l’emploi occupé ni comparaison avec d’autres salariés, ne peuvent suffire à démontrer le ''blocage'' dont fait état l’appelant.

De surcroît il est observé que M. [M] [U] a été embauché sans diplôme au coefficient 155 à compter du mois d’août 1976 jusqu’au mois de juin 1985 où il a accédé au coefficient 170, puis qu’il a évolué au coefficient 225 en septembre 1988, qui correspond à une période concomitante à son engagement syndical.

Il convient également de rappeler que le contrat de travail de M. [M] [U] a été transféré le 1er avril 2005 au sein des effectifs de la société ArcelorMittal, qui était alors tenue de vérifier que le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération ou de non-discrimination en raison des activités syndicales du salarié transféré était respecté, au regard de la situation des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale, en tenant compte de l’ancienneté acquise au titre du même contrat de travail auprès des précédents employeurs du salarié transféré, et, le cas échéant, d’accorder à ce salarié un indice de rémunération supérieur à celui dont il bénéficiait avant le transfert de son contrat de travail. Aussi l’existence d’une discrimination quant aux conditions de l’évolution de carrière du salarié transféré chez ses précédents employeurs ne saurait être présumée (Cass. soc 20 décembre 2023, pourvoi n° 22-12.381).

Lors de son entretien professionnel du 10 novembre 2003 M. [M] [U] a indiqué « après les efforts de formations que j’ai fourni j’espère que mes compétences sont reconnues et récompensées. Je souhaite le coefficient 240 » (sa pièce FL 2) auquel il a accédé en 2004. Si le salarié a manifesté son souhait d’accéder au coefficient 255 lors de l’entretien d’octobre 2006, il lui a été indiqué que « la progression vers un coefficient supérieur est liée à la validation des compétences ».

Dans le même sens lors de son entretien professionnel du 30 août 2007 (sa pièce FL 6) si M. [M] [U] a réitéré son souhait de progresser au coefficient supérieur, il a été mentionné que le salarié n’était pas entièrement autonome à la conduite des chaînes et devait poursuivre sa formation d’opérateur.

2 – une évolution salariale amoindrie en raison de ses activités syndicales :

M. [M] [U] fait état à ce titre d’une période de 13 ans de 1987 à 2000 au cours de laquelle il n’a perçu aucune augmentation individuelle.

Ces seules données chiffrées relatives aux augmentations de la rémunération de M. [M] [U], sans aucun élément de comparaison ou rapprochement avec l’évolution de son embauche, ne peuvent suffire à démontrer ''l’évolution salariale amoindrie'' invoquée par l’appelant.

De surcroît, Il ressort des documents produits par M. [M] [U] (sa pièce FL 1) qu’il a bénéficié d’augmentations individuelles en 1989, 1990, 1995, 1996 et 2000, avec un total de 13 augmentations individuelles entre 1988 et 2019, qui s’ajoutent non seulement aux augmentations collectives mais aussi des augmentations liées au changement de coefficient (coefficient 240 en 2004, 255 en 2010, et 270 en 2013).

3 – de rares entretiens annuels d’évaluation :

M. [M] [U] fait état d’un total de 11 entretiens annuels au cours de 43 ans de carrière, en soulignant dans ses écritures qu’il n’a jamais été évalué durant 16 ans entre 1988 et 2004.

M. [M] [U] ne soutient toutefois à aucun moment qu’il avait bénéficié d’entretiens d’évaluation avant son engagement syndical, ni a fortiori d’entretiens à une cadence annuelle.

S’il ressort des données du débat que les 11 entretiens organisés à partir de 2002 ne l’ont pas été avec régularité, cet état de fait n’est pas révélateur en soi d’une discrimination, puisque M. [M] [U] ne prétend à aucun moment que son traitement était différent de celui appliqué aux autres salariés de l’entreprise.

De surcroit les entretiens réalisés ne mentionnent aucune difficulté quant à l’évolution des fonctions de M. [M] [U] qui à compter de 2015 a évolué à des fonctions de mécanicien de maintenance en service jour, et qui lors du dernier entretien annuel du 24 novembre 2017 a indiqué être très satisfait de l’accompagnement du N + 1 dans le développement de carrière, ainsi que de son degré de satisfaction en mentionnant ''se sentir bien dans ses activités''.

4 ' un manquement à l’obligation de formation :

M. [M] [U] soutient qu’il a subi un traitement défavorable en n’ayant bénéficié entre 1991 et 2015 d’aucune formation d’adaptation, de maintien ou de développement de compétences, les seules formations prodiguées ayant été liées aux prises de postes.

Il ressort des données constantes du débat que M. [M] [U] embauché sans diplôme a réussi l’examen du Certificat d’Aptitude Professionnelle en 1978, qu’il a bénéficié de 453 heures de formation.

Les entretiens annuels produits aux débats comportent chacune une rubrique consacrée et renseignée au titre des actions de formation suivies, et ceux des années 2004, 2005 et 2006 traduisent l’objectif d’une formation de M. [M] [U] afin d’acquérir « toutes les compétences nécessaires à son activité ». Ainsi lors de son entretien du 12 octobre 2006 le salarié s’est prévalu de deux de formation comme opérateur synoptique pour solliciter une progression de carrière.

5 – une faible évolution professionnelle :

M. [M] [U] se prévaut d’une comparaison retenant un panel réduit à 39 salariés sélectionnés dans la liste de 48 salariés produite par l’employeur (sa pièce FL 8). M. [M] [U] explique qu’il a sélectionné les collègues de son établissement sis à [Localité 6], qu’il a écarté la situation de 9 salariés pour retenir une comparaison en 2018 tenant compte des salariés employés sur le même site de [Localité 6] à temps complet en excluant les collègues employés à temps partiel ou dont le profil est « insuffisamment étayé », sans explication sur l’année retenue étant rappelé que le salarié a fait valoir ses droits à retraite à l’issue du mois de mars 2019.

M. [M] [U] soutient que sur 39 salariés en régime de journée et en régime posté :

—  26 ont un coefficient supérieur, 12 ont un coefficient inférieur, et qu’il est donc en dessous de la moyenne qui doit être rapprochée du coefficient moyen des deux panels ' complet ou retranché ' qui sont respectivement de 289 et 290, « lesquels doivent être rapprochés du coefficient conventionnel 285 ».

— son salaire fixe mensuel de 2 614,26 euros est en dessous de la moyenne de 2 748,14 euros, avec un écart de 133,88 euros.

Il ressort toutefois des données constantes du débat que l’employeur a, en exécution de l’ordonnance rendue par le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes le 22 octobre 2020 faisant droit aux demandes de M. [M] [U], produit l’ensemble des données de comparaison relatives à la liste nominative des salariés embauchés entre 1972 et 1980 au statut ouvrier, leurs dates de passage de coefficient, niveau et classification, leur rémunération annuelle brute depuis l’année d’embauche à mars 2019 en distinguant tous les éléments de rémunération, ainsi que les bulletins de salaire des mois de décembre correspondants ou tout document permettant d’étayer de manière objective l’évolution des éléments de rémunération.

Si M. [M] [U] émet des réserves sur les éléments produits par l’employeur, en l’état des données du débat la production des documents qui a été ordonnée sous astreinte n’a engendré aucune difficulté portée à la connaissance de la juridiction prud’homale.

M. [M] [U] n’apporte aucune explication concrète et vérifiable sur les raisons pour lesquelles il a exclu des salariés de la liste de 48 salariés transmise par l’employeur, et ne démontre pas la pertinence de cette sélection.

Alors que la société ArcelorMital France a également produit les listings des évolution des salaires et des classifications à partir des dates d’embauche de chaque salarié ainsi que les récapitulatifs des évolutions des classifications et salaires (ses pièces générales n°30 à 33) M. [M] [U] se prévaut, à l’appui des données chiffrées auxquelles il se rapporte au soutien de ses conditions d’embauche défavorables en termes de coefficient et de rémunération, d’un comparatif qui ne mentionne que le coefficient appliqué aux 39 salariés en 2018 ainsi que le montant mensuel brut de leur rémunération à cette date, sans considération d’autres éléments tenant notamment à l’emploi occupé et au niveau de qualification puisqu’il intègre 17 salariés employés à un coefficient supérieur à celui de 285 dont il revendique l’application à compter du 1er janvier 2018, soit des salariés qui ont atteint les coefficients 335 à 385, et IC 92.

Aussi M. [M] [U] retient dans son panel de comparaison des salariés qui étaient déjà employés à des niveaux de qualification plus élevés au moment où il a débuté son activité syndicale ou avant la première période de blocage dont il fait état (tels que M. [E] embauché en août 1980 et employé au coefficient 200 à compter de décembre 1986 puis au coefficient 285 à compter du 1er janvier 2012 où il se trouvait toujours en mars 2019 ' M. [P] employé en juin 1987 au coefficient 200 jusqu’en mai 1996, en ayant alors le coefficient 215 pour atteindre progressivement le coefficient 285 en avril 2017 ' M. [Z] embauché en août1987 au coefficient 200 jusqu’en avril 1995, en ayant alors le coefficient 215 pour atteindre progressivement le coefficient 285 en août 2018 ' M. [S] embauché en janvier 1988 au coefficient 200 jusqu’en juillet 1993, en ayant alors atteint le coefficient 205 puis atteindre progressivement le coefficient 285 en juillet 2010 auquel il était toujours employé en 2019), étant observé que parmi les 39 salariés retenus dans son panel seuls cinq d’entre eux sont employés au coefficient de 285 qu’il revendique.

Au surplus il ressort des données du débat que M. [M] [U] percevait au moment de la prise de sa retraite une rémunération annuelle brute d’un montant de

31 904 euros, le salaire médian du panel produit par l’employeur – calculé en intégrant la rémunération de 17 salariés sur 47 employés à des coefficients d’embauche supérieurs à celui de 285 revendiqué par M. [M] [U] – étant de 31 424 euros.

En conséquence le panel comparatif et les données chiffrées auxquels se rapporte M. [M] [U] au soutien d’une situation de discrimination syndicale jusqu’en mars 2019 ne sont pas pertinents.

En définitive, les éléments présentés par M. [M] [U], pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l’existence d’une discrimination syndicale dont il a été victime au cours de son embauche jusqu’au 1er avril 2019.

En conséquence les prétentions de M. [M] [U] au titre d’une discrimination syndicale sont rejetées.

Sur l’application de l’article 700 du code de procédure civile et sur les dépens

Les dispositions du jugement déféré relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et relatives aux dépens sont confirmées.

Il n’est pas contraire à l’équité de laisser à la charge de chacune des parties ses frais irrépétibles exposés en cause d’appel. Leurs demandes à ce titre sont rejetées.

M. [M] [U] est condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement rendu en formation de départage le 30 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Thionville sauf dans ses dispositions relatives à l’application de l’article 700 du code de procédure civile et dans ses dispositions relatives aux dépens ;

Statuant à nouveau :

Déclare l’action engagée par M. [D] [M] [U] recevable comme étant non prescrite,

Rejette les prétentions de M. [D] [M] [U] au titre d’une discrimination en raison de ses activités syndicales,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en faveur des parties en cause d’appel,

Condamne M. [D] [M] [U] aux dépens d’appel.

Le Greffier, La Présidente,