COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-5

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 JUILLET 2025

N° RG 23/02290

N° Portalis DBV3-V-B7H-WAPV

AFFAIRE :

[T] [Y]

C/

S.A.S. SCGA

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 17 Novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-

BILLANCOURT

N° Section : E

N° RG : 20/00576

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Olivier JOSE

M^e Xavier BONTOUX

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS JUILLET DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [T] [Y]

née le 15 Janvier 1984 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentant : M^e Olivier JOSE de la SELARL C&J AVOCATS ET ASSOCIÉS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 751

APPELANTE

****************

S.A.S. SCGA

N° SIRET : 538 485 384

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Xavier BONTOUX de la SAS BDO AVOCATS LYON, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 1134

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 30 Avril 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,

Greffier lors des débats : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,

FAITS ET PROCEDURE,

Mme [T] [Y] a été embauchée, à compter du 9 décembre 2011, selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de 'chargée de communication export’ par la société Atlantic International, appartenant au groupe Atlantic.

Une convention de forfait annuel en jours a été incluse dans le contrat de travail.

La convention collective applicable à la relation de travail est la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

À compter du 1er juillet 2016, le contrat de travail a été transféré à la société SCGA, appartenant au même groupe.

Par avenant à effet au 1er février 2017, Mme [Y] a été affectée dans l’emploi de 'Web project manager', sous l’autorité en dernier lieu de Mme [W].

En mars et avril 2019, des discussions relatives à la conclusion d’une convention de rupture ont eu lieu entre les parties.

Par lettre du 15 avril 2019, la société SCGA a convoqué Mme [Y] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par lettre du 30 avril 2019, la société SCGA a notifié à Mme [Y] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Au moment de la rupture du contrat de travail, la société SCGA employait habituellement au moins onze salariés et la rémunération moyenne mensuelle de Mme [Y] s’élevait à 3 883,63 euros bruts.

Le 24 avril 2020, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt pour contester le bien-fondé de son licenciement et demander la condamnation de la société SCGA à lui payer notamment une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et des dommages-intérêts afférents au forfait annuel en jours.

Par jugement du 17 novembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que le licenciement de Mme [Y] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— jugé que la convention individuelle de forfait annuel en jours de Mme [Y] est nulle ;

— débouté les parties de l’ensemble de leurs demandes ;

— condamné Mme [Y] aux dépens.

Le 26 juillet 2023, Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 13 mai 2024, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé des moyens, Mme [Y] demande à la cour de :

1) confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a prononcé la nullité du forfait annuel en jours ;

2) infirmer le jugement attaqué sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, les dommages-intérêts pour nullité du forfait annuel en jours, le bien-fondé du licenciement, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

3) statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

— dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société SCGA à lui payer les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la demande en justice :

* 10'000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 10'000 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité de la convention de forfait annuel en jours

* 31'068,80 à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la société SCGA aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées le 28 décembre 2023, auxquelles il convient de se reporter pour l’exposé des moyens, la société SCGA demande à la cour de :

1) confirmer le jugement sur le licenciement, le débouté des demandes de Mme [Y], les dépens ;

2) infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a dit nulle la convention individuelle de forfait annuel en jours et a débouté Mme [Y] de sa demande de titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

3) statuant à nouveau sur les chefs infirmés :

— débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes ;

— à titre subsidiaire, réduire le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause et sérieuse à trois mois de salaire ;

— condamner Mme [Y] à lui payer une somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture de l’instruction a été rendue le 3 avril 2025.

SUR CE :

Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences :

La lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle notifiée à Mme [Y] est ainsi rédigée : ' (…) Nous avons le regret de nous informer que nous avons pris la décision de vous licencier pour le motif suivant : insuffisance professionnelle dans la tenue de votre poste de Chef de Projet Web.

Pour rappel, le chef de projet Web et le référent projet Web pour les filiales commerciales du pool international du groupe Atlantic. Il coordonne les projets communs, accompagne les filiales sur leur projet Web selon leurs besoins et s’assure de la performance des sites déployés.

Ce rôle se concrétise au travers des missions telles que décrites dans la définition de fonction :

— coordonner et mutualiser des projets Web transverses

— piloter des projets Web : création, refonte et amélioration des sites,

— évaluer la performance des sites Web

— gérer et optimiser le référencement des sites.

Aussi, lors de l’entretien, nous vous avons exposé plusieurs faits qui vous sont imputables et qui illustrent votre incapacité objective et durable à exécuter de façon satisfaisante votre emploi, poste que vous occupez depuis le 1 er février 2017 après une première période au sein de la société en qualité de chargée de communication.

— Vous faites preuve d’une insuffisance dans le pilotage ainsi que dans la gestion de projet.

Ainsi notamment, vous ne mettez pas à jour les outils de pilotage, vous ne planifiez pas les tâches entre les différents intervenants, ni ne parallélisez les différentes étapes des projets ce qui implique des retards conséquents dans l’avancée des projets. De plus, vous ne réalisez pas de points réguliers avec les filiales, comme votre mission de chef de projet le requiert et comme demandé à plusieurs reprises.

Par exemple, le 25 mars 2019, Mme [G] [L] (Directrice Marketing de la filiale Atlantic Iberica) a dû vous solliciter par mail afin que vous lui communiquiez un planning pour pouvoir organiser la production de contenu web nécessaire, alors que c’était votre rôle d’anticiper ce besoin. Le chef de projet est la personne en charge des retroplannings et doit guider les filiales dans ce sens.

La nécessaire amélioration du pilotage des projets a été abordée lors de chacun de vos

points avec votre manager.

Les conséquences de cette carence sont notamment qu’un nombre insuffisant de sites a été mis en production et que tous les projets n’ont cessé d’être repoussés. A titre d’exemple : le site de la marque Atlantic pour la Belgique, qui devait être lancé en avril 2018, a finalement été lancé en avril 2019. Etant donné que les projets des sites web que vous pilotiez n’avançaient pas, cette même filiale a créé par ses propres moyens des sites web (en parallèle de ceux que vous étiez censée piloter), afin d’être dans les temps pour Batibow.

— Également, votre prestation de travail laisse transparaître une désorganisation et un manque de rigueur.

Au-delà du fait que votre dernier entretien annuel d’appréciation et de développement

avec votre supérieur hiérarchique et votre N+2 ait dû être décalé suite à oubli de votre part, vous devez être fréquemment relancée suite à des tâches non réalisées dans les délais impartis.

Par exemple, le 11 décembre 2018 vous avez reçu un mail de la part de [J] [W] portant demande de diffusion des indicateurs de performance (KPI) des sites web de septembre 2018, qui n’avaient pas été diffusés alors qu’ils avaient été présentés lors de la réunion internationale du 20 novembre 2018 et en réunion GMP. De la même façon, le 21 janvier 2019 vous avez été relancée pour diffuser les indicateurs de fin d’année 2018. Les KPI du 1 er trimestre 2019 n’ont été diffusés que le 25 avril 2019. Il n’est pas normal, à ce niveau de poste, d’avoir à relancer systématiquement un collaborateur.

Votre manque constant de rigueur a pu être mis en exergue à l’occasion de l’envoi des premiers indicateurs de performance (KPI). Envoyés le 12 juillet 2018 au Directeur du Pôle International et à tous les Directeurs de filiales, ils faisaient montre d’erreurs de copier/coller, d’échelles, et de cartographies non visibles, ce qui a nuit à l’image de votre poste.

— De plus, vous faites également état d’un manque d’autonomie.

Ainsi, cela s’illustre à titre d’exemple, par le fait que les objectifs fixés lors de l’EAD en septembre 2018 avec des délais de réalisation fixés à octobre, décembre 2018 et janvier 2019 n’ont pas été atteints avec succès, voir même pas été initiés, alors qu’il est de votre responsabilité de suivre les objectifs fixés (à savoir : déploiement des KPI auprès des filiales ; Objectif 3 : pérenniser le cadre de suivi de projet : formalisation des échanges (recueil des besoins, réunions projets) ; Objectif 4 : proposition de sites internet distributeurs).

De même chaque point réalisé avec votre manager, vous ne faites pas de compte-rendu, obligeant votre manager à reprendre ses propres notes pour suivre un par un l’avancement des sujets en cours, afin de ne laisser aucun dossier de côté.

— Vous faites également preuve d’un manque de discernement.

Cela s’est notamment manifesté dans le cadre de votre gestion du logiciel de showroom

virtuel réalisé par un prestataire extérieur pour le service de communication de la marque Atlantic France. Vous avez copié ce logiciel pour une clientèle chinoise (sans en informer le service communication France), et ce à destination d’une autre marque (Thermor).

De nombreux problèmes sont alors apparus : mélange des visuels des 2 marques et absence de contractualisation avec notre client pour définir l’utilisation de ce showroom virtuel qui s’est par la suite retrouvé en ligne sur internet. A aucun moment vous n’avez évalué les conséquences en termes d’image pour la société et le risque juridique avec le prestataire en France qui a développé ce logiciel.

— Enfin, vous n’êtes pas force de proposition et manquez de hauteur de vue.

Nous ne pouvons que constater que vous n’avez pas occupé l’envergure totale qui est dévolue à ce poste, créé en 2017 afin d’apporter un support aux filiales dans la gestion de leurs projets web.

En effet, à aucun moment vous n’avez formulé de proposition d’amélioration, ou de mutualisation, ni réalisé par exemple d’audit régulier des besoins des filiales afin de définir un plan de communication « web ». Alors même que ce poste nécessite de la proactivité car un de ses enjeux est de mutualiser les coûts pour les filiales.

La politique d’achat des noms de site web par nos importateurs lorsque ces derniers souhaitaient créer des sites web avec nos marques est un autre exemple illustrant votre manque de hauteur de vue et de force de proposition.

Ce sujet a été évoqué à plusieurs reprises par votre manager (mail du 23 juillet 2018 et dans le détail de l’objectif 4 de votre EAD). Au lieu de définir une stratégie sur ce point, nous ne pouvons que constater que rien n’a été fait dans ce sens. Seul un mail de votre part envoyé le 21 septembre 2018 abordait la partie technique du sujet en termes de politique d’achat des noms de domaine mais ne prévoyait aucune préconisation ni de stratégie pour anticiper les besoins d’achat.

Également, le fait que vous n’ayez pas mené à terme le projet d’accueillir un stagiaire à vos côtés (alors que vous étiez régulièrement relancée par le service RH pour suivre les candidatures reçues) est symptomatique de votre incapacité à développer votre activité et de vos problèmes d’organisation.

La plupart de ces manquements vous avaient déjà été explicités à l’oral, dans des mails et dans l’entretien d’appréciation et de développement du 17 septembre 2018, à l’issue duquel votre performance a été évaluée comme « inférieure aux attentes » (et suivi au 1 er janvier 2019 d’une absence d’augmentation individuelle). Votre manager vous a ainsi incité à adopter des méthodes plus efficaces pour améliorer la gestion des projets.

Nous constatons qu’à aucun moment de votre côté vous n’avez remonté à votre manager que vous rencontriez des difficultés dans l’exécution de votre prestation. Vous avez certes invoqué la difficulté des filiales à reproduire du contenu pour justifier certains retards, mais sans mettre en place des outils pour leur permettre de mieux anticiper des charges de travail et sans alerter au fur et à mesure des dérives. De plus, l’exemple de création de site web parallèles en Belgique montre que le problème de création de contenu par les filiales est à relativiser.

Pour autant, vous aviez la qualification nécessaire pour occuper ce poste.

En effet, dans le cadre de votre prise de fonction sur ce poste au 1 er février 2017, afin de vous accompagner et vous donner l’ensemble des moyens nécessaires à son bon accomplissement, vous avez suivi un cycle de formation « Web marketing et communication numérique » d’une durée de 129h, du 01/01/2017 au 31/06/2017.

Cet entretien nous a donc confirmé l’inadéquation de vos compétences avec ce que nous pouvons attendre d’un Chef de Projet Web.

L’ensemble de ces carences perturbe le déploiement coordonné et optimisé des sites Web à l’international et peuvent causer un préjudice d’image pour l’entreprise. Le peu d’explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien ne nous a pas permis de

modifier notre appréciation des faits ci-dessus détaillés. (…)'.

Mme [Y] soutient qu’elle n’a pris son poste de Web project manager qu’en février 2017, lequel était nouvellement crée et aux contours imprécis, que la fiche de poste n’a été définie qu’en septembre 2018 et que les faits reprochés ne sont pas établis ou ne lui sont pas imputables. Elle en conclut qu’aucune insuffisance professionnelle ne peut lui être reprochée et que son licenciement est ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle demande donc la condamnation de la société SCGA à lui payer une indemnité à ce titre.

La société SCGA soutient que l’insuffisance professionnelle reprochée à Mme [Y] est établie et que son licenciement est ainsi fondé sur une cause réelle et sérieuse. Elle conclut donc au débouté de la demande d’indemnité à ce titre.

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. L’insuffisance professionnelle qui se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté, constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

En l’espèce, à titre liminaire, il ressort des débats et des pièces versées, et notamment de l’évaluation professionnelle de Mme [Y] que, comme elle le soutient à juste titre, le poste de 'web project manager’ qui lui a été confié à compter de 1er février 2017 était un poste nouvellement créé, que cette dernière en a posé les premiers jalons et que les contours n’en ont été définis par la société SCGA que tardivement, puisque la fiche de poste n’a été remise à la salariée qu’en août 2018, soit plus d’un an et demi après son affectation et seulement huit mois avant l’engagement de la procédure de licenciement. En outre, s’agissant de ce nouveau poste, la supérieure hiérarchique de Mme [Y] lui a adressé des reproches précis à l’occasion de son entretien d’évaluation intervenu à la mi-septembre 2018, dont le compte-rendu a été notifié au mois d’octobre suivant. Les griefs formulés par la société SGCA au soutien du licenciement doivent donc être appréciés à l’aune de ce calendrier de définition précise des responsabilités confiées à la salariée et de signalement des difficultés constatées par l’employeur.

S’agissant des griefs relatifs à une insuffisance 'dans le pilotage’ et la 'gestion de projet', la société SCGA verse aux débats :

— un courriel envoyé par Mme [G] [L] en date du 25 mars 2019 rédigé en langue anglaise et non traduit en français, lequel est donc dépourvu de valeur probante ;

— s’agissant de retards pour le lancement du site de la filiale belge, un courriel envoyé le 23 juillet 2018 par Mme [W] (pièce n°13), donc antérieur aux reproches formulés à la salariée dans son évaluation, dans lequel elle fait état d’un tel retard, sans qu’aucun élément ne vienne établir en toutes hypothèses qu’il est objectivement imputable à Mme [Y] ;

Aucun élément n’est produit par la société SCGA sur des défauts de mise à jour des outils de pilotage, de planification des tâches, d’organisation de points réguliers avec les filiales postérieurement à septembre 2018. Aucun élément ne vient non plus établir que 'tous les projets n’ont cessé d’être repoussés’ ou que ' la nécessaire amélioration du pilotage des projets a été abordée lors de chacun de vos points avec votre manager’ contrairement à ce qui est mentionné dans la lettre de licenciement.

Pour sa part, Mme [Y] produit des échanges de courriels, notamment avec la filiale belge,dont il ressort qu’elle relance ses interlocuteurs et leur demande de respecter des échéances.

Aucune insuffisance professionnelle n’est donc établie à ce titre.

S’agissant du grief tiré d’une désorganisation et d’un manque de rigueur, la société SCGA verse aux débats :

— un courriel du 11 décembre 2018 dans lequel Mme [W] se borne à indique à Mme [Y] qu’un tiers n’arrivait pas à la joindre au téléphone et auquel Mme [Y] répond qu’elle s’occupe immédiatement du sujet et qui ne fait en rien ressortir que l’intéressée avait laissé sans réponse une demande remontant à plusieurs semaines ;

— un courriel du 21 janvier 2019 qui ne fait pas ressortir une relance de Mme [W] aux fins de diffusions des indicateurs de performance (KPI) ;

— un courriel du 29 octobre 2018 sibyllin dans lequel Mme [W] se borne à indiquer 'il faut juste être plus précis lors de nos points et dans le suivi du fichier, car du coup ce n’était pas clair pour moi'.

Mme [Y] produit pour sa part différents courriels montrant qu’elle a été félicitée pour certains rapports par ces interlocuteurs.

Ces éléments ne font donc pas ressortir une désorganisation et un manque de rigueur de Mme [Y].

S’agissant du grief tiré d’un manque d’autonomie, les faits reprochés à ce titre dans la lettre de licenciement, tirés d’un défaut d’atteinte d’objectifs et de défaut d’établissement de compte-rendus après des rendez-vous avec Mme [W], ne sont pas soutenus dans les conclusions de la société SCGA. L’employeur se borne à se référer aux quelques courriels mentionnés ci-dessus qui ne font pas ressortir un tel manque d’autonomie. Il verse également aux débats un courriel du 14 mars 2019 envoyé par Mme [W] à sa propre hiérarchie, qui est obscur et non corroboré par des éléments objectifs pour être ainsi rédigé : ' un de nos points très révélateurs : j’ai arrêté de lui envoyer car je souhaite qu’elle prenne des notes et se sente un peu responsable. Tu pourras noter qu’il y a des demandes de budget/ de planning, et que le site belge n’est toujours pas en ligne'.

Ce grief n’est donc pas établi.

S’agissant du grief tiré d’un manque de discernement, la société SCGA se réfère à une erreur effectivement commise par Mme [Y] en matière de respect du droit de propriété intellectuelle en juin 2018 pour un 'showroom virtuel’ dupliqué au profit d’un client chinois, sans toutefois que d’autres erreurs de ce type ne soient commises par la suite.

S’agissant du grief tiré de ce que Mme [Y] n’est pas 'force de proposition’ et qu’elle 'manque de hauteur de vue', la société SCGA se réfère dans ses conclusions au grief précédent et ne fournit aucun élément sur les faits mentionnés à ce titre dans la lettre de licenciement.

Il résulte de ce qui précède que l’insuffisance professionnelle reprochée à Mme [Y] n’est pas établie contrairement à ce qu’ont estimé les premiers juges.

Il y a donc lieu de dire que le licenciement de Mme [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En conséquence, Mme [Y] est fondée à réclamer l’allocation d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant compris entre trois et huit mois de salaire brut au regard de son ancienneté de sept années complètes au moment du licenciement par application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail. Eu égard à son âge (née en 1984), à sa rémunération, à sa situation postérieure au licenciement (chômage jusqu’en juillet 2020 sans élément relatif à une recherche d’emploi), il y a lieu d’allouer à Mme [Y] une somme de 25 000 euros à ce titre.

Le jugement attaqué sera ainsi infirmé sur ces chefs.

Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

C’est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont débouté Mme [Y] de cette demande en l’absence de démonstration d’une exécution déloyale du contrat de travail.

En outre, et en tout état de cause, la cour constate que Mme [Y] ne justifie d’aucun préjudice à ce titre.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le débouté de cette demande indemnitaire.

Sur les dommages-intérêts pour 'nullité’ du forfait annuel en jours :

Lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif qui ont pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d’effet. Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

En l’espèce, au préalable, la cour constate que :

— il ressort de la partie discussion des conclusions de Mme [Y] qu’elle soutient en réalité que sa convention de forfait annuel en jours est privée d’effet à raison du non-respect par l’employeur des stipulations relatifs au suivi de la charge de travail et à l’organisation d’un entretien annuel et ne soulève aucun argument relatif à la nullité de cette convention ;

— il y a lieu de rappeler que ces questions de privation d’effet ou de nullité de la convention de forfait annuel en jours ne sont que des moyens au soutien de la prétention indemnitaire formée par Mme [Y] et qu’en conséquence, les demandes d’infirmation ou de confirmation du dispositif du jugement attaqué en ce qu’il dit cette convention de forfait nulle sont sans objet.

Par ailleurs, la société SCGA ne justifie pas du respect des stipulations de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie relatives à l’établissement par l’employeur d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que les jours de repos, à un suivi régulier par le supérieur hiérarchique de l’organisation du travail et de la charge de travail et à l’organisation d’un entretien annuel avec ce supérieur relatif à l’organisation et à la charge de travail.

Il s’ensuit que la convention de forfait annuel en jours appliquée à Mme [Y] est privée d’effets.

Toutefois, Mme [Y] ne justifie d’aucun préjudice à ce titre, puisqu’elle n’allègue pas avoir été soumise à un dépassement des durées maximales du travail ni avoir accompli des heures supplémentaires et se borne à faire état d’un manière imprécise d’une 'surcharge’ de travail ou d’avoir envoyé quelques courriels avant 9H00 le matin ou après 19H00.

Il y a donc lieu de confirmer le débouté cette demande indemnitaire.

Sur le remboursement des indemnités de chômage par l’employeur :

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner le remboursement par la société SCGA aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à Mme [Y] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt et ce dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les intérêts légaux :

Il y a lieu de rappeler que la créance d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse de Mme [Y] porte intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Le jugement attaqué sera infirmé sur ce point.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens :

Eu égard à la solution du litige, il y a lieu d’infirmer le jugement attaqué en ce qu’il statue sur ces deux points. La société SCGA sera condamné à payer à Mme [Y] une somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et en appel ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire ,

Infirme le jugement attaqué en ce qu’il statue sur le bien-fondé du licenciement de Mme [T] [Y], sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les intérêts légaux, l’article 700 du code de procédure civile et les dépens,

Confirme le jugement attaqué pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [T] [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société SCGA à payer à Mme [T] [Y] une somme de 25'000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne le remboursement par la société SCGA aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées le cas échéant à Mme [T] [Y] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt et ce dans la limite de six mois d’indemnités,

Condamne la société SCGA à payer à Mme [T] [Y] une somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et en appel,

Déboute les parties du surplus de leur demande,

Condamne la société SCGA aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président